Эволюция управленческой мысли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли; показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в систематизированную научную дисциплину и профессию. Не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют, однако, подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации.

Развитие как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали.

Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и значительными становились научно - технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

Процессный подход - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой деятельности. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, поведенческая школа, количественная школа.

1. Управленческие революции

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4 - 5 тыс. лет назад - в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей - еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов - появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым впоследствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумеров. Рядовые шумеры овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605 - 562 гг. до и. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты - культовые башни.

На текстильных фабриках Навуходоносор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоносора II - строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции - характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая - светско-административной, то третья - производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них - система территориального управления Диоклетиана (243 - 316 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленческая революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя - собственника - несколько наемных менеджеров - не собственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Администрирование - формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент - контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкотехнический смысл менеджмента. Демократизация собственности привела к специализации контроля. Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило общество пайщиков, а контроль над производством был передан в руки сообщества профессионалов. Менеджеры и администрация, назначаемые акционерами, стали их представителями на промышленном предприятии.

Увеличивался объем производства, ускорялись темпы оборота капитала, расширялись банковские операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Управление уже не могло оставаться сферой приложения наивного сознания и здравого смысла. Оно требовало специальных знаний, навыков и умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.

В фабричную эпоху (XIX век) работа менеджера ограничивалась управлением процессом производства, весьма далеким от научной организации труда. Но позже менеджмент распадается на множество подфункций - планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организация, статистический анализ производства. Язык догадок и интуиции обретал четкую калькуляционную основу - все переводилось в формулы и на деньги. Создается современная система бюджета предприятия.

Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только функций стало много, появилась проблема их координации и соединения на новой основе. А как их объединить? Оказывается, только одним способом - закреплением за каждой функцией штата специалистов (отдела, подразделения), а общие координационные функции отдать менеджеру. Так возникли прообразы нынешних отделов кадров, планового отдела, отдела главного технолога и т.п.

Итак, вначале менеджер и собственник - одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеры и наемные руководители. Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением. После этого функция каждого менеджера-специалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро, конструкторский отдел, бюро контроля. Менеджер отныне координирует работу специалистов. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности, систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.

Менеджмент зародился в частном секторе, а не в государственном. Он возник в качестве бизнес-менеджмента. Но по-настоящему он встал на ноги, т.е. явил себя миру как научная и социальная сила, не в средних и мелких фирмах, (хотя там свободное предпринимательство было очень развито), а в крупных корпорациях, в таких гигантах (например, «Дженерал Моторс»), годовые доходы которых превышали бюджеты некоторых государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивал лучшие силы нации, и даже средних способностей люди, пройдя сложный путь управленца, становились со временем выдающимися личностями.

Когда в середине XIX века зарождался современный менеджмент, этот процесс мало кто замечал. Главные бои тогда шли между трудом и капиталом. XIX век так и называли - «поле идеологического противоборства труда и капитала». Революции, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX век называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал одной огромной организацией, в которой главное действующее лицо - бюрократ. Революции и забастовки в развитых странах научились улаживать на договорной основе. Иначе говоря, идеологическое противоборство переросло в управленческое. Сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель - подчиненному.

2. Первые школы научного управления

Школа научного управления в менеджменте: Фредерик Уинслоу Тейлор, супруги Гилберты, Генри Гант

Школа научного управления (1885-1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбретов и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Он является создателем производственного планирования как дисциплины. Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени. На основе анализа тысяч экспериментов были сформулированы рекомендации по организации промышленного производства и по обучению кадров. Фредерик Тейлор выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как важнейший элемент организации производства и считал, что производственным планированием должны заниматься профессиональные менеджеры.

Супруги Гилберты. Еще, будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%. В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблиги. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Генри Гант (1861-1919) - соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гант изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач, или вех), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте. Диаграмма Ганта оказалась таким мощным аналитическим инструментом, что в течение почти ста лет не претерпевала изменений. И лишь в начале 1990-х для более подробного описания взаимосвязей в нее были добавлены линии связи между задачами.

3. Административная (классическая) школа в менеджменте

Административная (классическая) школа в менеджменте (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений в менеджменте: Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор

Школа человеческих отношений (1930-1950). Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношение зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Дуглас Макгрегор (1906-1964). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других - только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880-1945) пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

управление административный поведенческий

4. Школа поведенческих наук в менеджменте

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

5. Школа науки управления (количественная школа) в менеджменте

Школа науки управления (количественная школа) в менеджменте (1950 - по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные сними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористкого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемой человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

6. Становление Российской науки управления

Развития становления науки управления можно охарактеризовать как непрерывность процесса совершенствования жизнедеятельности людей, объединенных для совместного проживания. Этот процесс можно расценить как неизбежный, происходящий в современном обществе и прежде всего в его экономике. Из этого следует, что процесс становления российского менеджмента можно условно разделить на несколько этапов:

Первый этап достижения в управлении считается древний Шумер и его образование, особый слой «жрецов-бизнесменов» связанные с торговыми операциями. Именно эта «школа» управления получила название религиозно-коммерческой.

Второй этап относится к 1760 г. до н.э. он связан с деятельностью царя Хаммурапи, который издал свод законов об управлении государством.

С его помощью стали регулироваться все общественные отношения между разными социальными группами населения.

Третий этап связан с государственными методами правления, а точнее их применения. И контроля за деятельностью в сфере производства и строительства, во времена Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Четвертый этап можно отнести к зарождениям капитализма и началом прогресса европейской цивилизации и датируется периодом XVII-XVIII вв. н.э. В этот период произошло отделение процесса управления от владельцев собственностью это и есть основа зарождения профессионального менеджмента.

Роберт Оуэн проводил своё время за изучением достижения целей организации с помощью персонала. Он предоставлял жильё рабочим, улучшал им условия их труда, разрабатывал приемы открытой и самое главное справедливой оценки результатов рабочего, ввел дополнительные выплаты отличившимся рабочим.

Но в реформах не видели здравого смысла и его примеру не последовали. Примеры описанные Робертом Оуэном в начале XIX в., не вызывали у бизнесменов интереса к проводимым им реформам. Реформы Роберта Оуэна были феноменально новаторские для того времени

Пятый этап называют бюрократическим, потому что преобразования в теории стало создание концепции образования бюрократии, она позволила сформировать структуры иерархии управления, вести нормы, установить обязанности менеджеров и должностные обязанности.

Шестой этап можно назвать, как «тихая управленческая революция», её особенность в том, что те проблемы, которые были основными стали применяться в рамках действующих структур, постепенно дополняя и приспосабливая к новому существованию, в довольно быстро изменяющейся рыночной среде.

Из-за столь долгого периода развития менеджмента, управление считалось чисто прагматическим и до настоящего времени не рассматривалось в виде подхода к способам и средствам, методам процессам управления и субъектам и объектам.

Сейчас формируется направления научных положений и научных мыслей системного управления, когда российские предприятия, организации и фирмы, делая большой шаг в мировую экономическую систему хозяйствования, сразу же попадают в нелегкие условия конкуренции товаров и услуг. В таких условиях важно быстрота действий менеджеров, решения которых опирается на анализ результатов состоянии всех компонентов, входящих в объект управления.

7. Основные принципы управления

- формирование структур управления для всех уровней организации экономики;

- централизация органов управления экономикой страны;

- отраслевой метод управления экономикой;

- единоначалие в управлении;

- разделение труда;

- строжайшая дисциплина труда;

- учет и контроль результатов труда и мерой потребления;

- поощрение инициативы;

- стимулирование труда;

- стабильное закрепление кадров;

- концентрация ресурсов на главных направлениях развития общества.

Основная задача современного этапа развития - это ухватиться за мировой опыт управления и, опираясь на собственные достижения в науке управления и в ее применении, внедрить его экономические отношения которые сейчас строятся вновь, и на этих основаниях добиться выхода страны на мировой уровень.

8. Особенности становления менеджмента в России

Предпринимательская деятельность в малом масштабе (малое предпринимательство) не зарекомендовало себя в России и не стало конкурентоспособным. Но десятилетний путь становления и развития не может пройти бесследно и на этом основании можно сделать вывод, что в каждом этапе развития малое предпринимательство вносило вклад в реализацию целей экономической политики страны. Несмотря на то, что малое предпринимательство довольно уязвимо, дальнейшее развитие нашей страны в области экономики может быть только с учетом этой деятельности.

Малое предпринимательство прошло три этапа развития, и на каждом этапе оно решало комплекс проблем, которые касались собственного становления, так и вопросы общего экономического порядка.

Первый этап (1991-1994) характеризуется определением места малых предприятий в создании хозяйственной системы. Создании стратегий для поддержки малого предприятия, определение приоритетов его развития. Данный этап можно считать этапом «проб и ошибок».

Второй этап (1995-1998). Выявление концепций для развития малого предпринимательства. Нахождение новых реальных методов помощи малым предприятиям с возможностью регионам самим решать эти вопросы. Но предпринимательство в сфере хозяйствования не было создано, и становление конкурентного производства становится проблемой.

Третий этап - современный. Главной чертой этого этапа становится обеспечение благоприятных условий для развития малой предпринимательской деятельности на основе повышения качества и поддержки на государственном уровне.

Главной задачей является, что в кредитно-финансовую систему страны можно внедрить отработку прогрессивных финансовых технологий поддержки малого предпринимательства. Эту задачу, несмотря на дефицит бюджета можно решить привлечением внебюджетных источников. Государство считает для себя поддержку малых предприятий важнейшей задачей. Но так, же остаётся открытым вопрос о международном сотрудничестве в этой, же сфере.

9. Основные направления российского менеджмента в XXI в.

Главным событием, которое влияет на специфику управления, является национальный менталитет. В наше время ментальности присуще различное значение. Начало рыночных отношений сподвигло к формированию российского менеджмента.

Во-первых его развитие зависит от того насколько развит уровень товарного производства. Менеджмент неотъемлемо присущ товарному производству. Формирование рыночной экономики в Российской Федерации, это так же процесс становления менеджмента.

Во-вторых, от технического прогресса и развития общества в этой сфере. Так научно технический прогресс в 19 - начале 20 века, заключался в переходе от ремесленничества к машинному производству. Так же поменялось управление и при переходе к конвейерному производству. И сейчас при переходе к новейшим автоматизированным системам и технологиям управление меняется.

Концепция прямого копирования теории управления с запада, не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой…». Чтобы это осуществить, надо только перевести учебники с теорией и практикой европейского управления на русский язык. И просто использовать эти знания в практике. Процент использования этой концепции очень велик, из-за того что это довольно легко сделать. Но легкость не означает безопасность. Если вспомнить теорию «монетаризма» и концепция «шоковой терапии» их применение было неадаптированное к России. Так и при использование этой концепции может стать потрясением.

Концепция адаптации западной теории менеджмента, это не просто копирование теории с запада, а приспособление к российским условиям, менталитету и т.д. Но и здесь есть проблема. А какую именно теорию нужно адаптировать. Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какую бы теорию мы не взяли, мы все равно используем теорию, которая настроена на данную страну, их ментальность, на развитие этой странны, на их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации». В 80-х годах в России своевременный уход с работы, опоздание, воровство - стали нормой и сейчас изменений в лучшую сторону нет. Из-за этого в системе национального менеджмента придется внести поправку на борьбу с «несунами», опоздавшими и разработать новые методы повышения качества. Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что адаптированные теории, не принесут желаемого успеха в российскую экономику.

Концепция создания российской теории менеджмента, включает в себя российскую ментальность с использованием аспектов мирового опыта управления. Здесь не возможно прямое копирование любой из теорий, но и отрицать достижения западной и восточной школы управления тоже нельзя. И то и другое как мы уже выяснили не применимо. А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». Это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Из этого следует, что менеджмент в России должен иметь свои формы и методы управления, содержания которые соответствуют российскому менталитету. Существует два подхода в понимании российского менеджмента:

- первый подход - полное отрицание возможности и необходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и национально-культурного характера;

- второй подход - не следует преувеличивать российскую специфику, нужно брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во всех странах.

Российский менеджмент - осмысление западных теорий их опыта и учет российской специфики, т.е. совокупность мирового управления (эффективного), и отечественного опыта, на базе российских, национальных, исторический особенностей.

10. Специфичные черты и основные характеристики российского менеджмента

Анализ особенностей развития менеджмента в мировом масштабе.

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. На смену старому, традиционному направлению, в менеджменте нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, которое можно охарактеризовать, как «информационное». Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике.

Рассмотрим американскую, японскую, европейскую модель управления и сравним с российской моделью развития управления.

Американская модель отличается особой демократизацией управления. Здесь высоки требования к нормативно-правовой базе, открытости информации, сведения об акционерах и др.

Вся система управления основывалась и основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на две равноценные части. Основная мысль первой части заключается в создании доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах управления через стимулирование труда.

Вторая часть включает те принципы управления, которые свойственны только этой фирме и предлагают развитие у работников анархии и индивидуализма. Считается, что в таких искусственно созданных условиях работник должен планировать и управлять своей судьбой и соответственно координировать свое трудовое поведение.

1. Четкая кадровая политика.

2. Единый социальный статус работников.

3. Привлечение на работу специалистов высшей квалификации.

4. Поощрение несогласия.

5. Поощрение горизонтальных связей.

В Германии (европейская модель) распространено привлечение широких слоев населения к участию в собственности корпорации. Для этого используются налоговые льготы для акционерных обществ и массовых вкладчиков.

В Японии управление опирается на коллективных акционеров. В их число входят крупные финансовые организации и корпорации, объединенные совместным владение и управлением. Японская система управления и стимулирования труда основывается на следующих положениях:

1. Пожизненный наём рабочих и служащих.

2. Принцип «старшинства»

3. Разносторонняя подготовка кадров.

4. Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое.

5. Система горизонтальной координации, предполагает, что на низовом уровне создается сеть специальных управленческих органов, которые позволяют оперативно и результативно решать большинство организационных и управленческих вопросов.

6. Особая процедура принятия решений.

В России складывается своя модель корпоративного управления, наряду с общими чертами, сходными с известными в мировой политике моделями, начинают формироваться и свои особенности. Важную роль в формировании российской модели корпоративного управления играет государство. Оно создает и регулирует нормативно-правовую базу деятельности корпораций - открытых акционерных обществ.

11. Современные системы управления в России

Новая управленческая парадигма была сформирована на почве изменений в общественно мировом развитии. Начало XX в. являлся индустриальным периодом для многих стран мира. Вторая половина этого же века констатировала странами лидера, что начался переход к постиндустриальному развитию, а для неё характерны новые закономерности и черты. Послужило этому изменению научно-технический прогресс и сосредоточенность на производственном потенциале, особенно в годы Великой Отечественной Войны. Уже после войны в мире произошло изменение экономики, главной частью которого стала отрасль, которые удовлетворяют потребности человечества. Современные системы управления были сформулированы в 70-80-е годы, когда экономическая среда радикально менялась.

В условиях предпринимательства и его структуры старые принципы управления перестали «работать» и поэтому пришлось пересматривать эти принципы. В литературе «тихая управленческая революция» это новая система подхода к управлению. Его основные положения заключаются не в кардинально резком изменении сложившихся структур, методов и систем менеджмента, а постепенно дополняя их и приспосабливая к новым условиям. Расширенное использование получают системы на основе экстренных решений, они учитываются как непривычность и неожиданность будущего развития.

12. Основные особенности и характерные черты

Определяют два подхода в понимании российского менеджмента. Первый подход гласит, что нет необходимости менеджмента в России. Объясняется это тем, чтобы применить западную модель менеджмента у нас присутствуют затруднения в сфере национально-культурного и исторического характера.

Второй подход исключает влияние российской специфики на развитие управления, следуя тому, что процесс НТП одинаковый, можно сделать вывод, что надо брать готовую модель менеджмента и использовать ее, потому что положительных факторов больше чем отрицательных.

Регионально-политический аспект, конечно же, создает трудности Российскому менеджменту. Из-за того что экономика находиться в зависимости от политических процессов, создается опасения при инвестировании. Но в России присутствует склонность к спонсорству и благотворительности. В переходном этапе они помогают в решение проблем изменения управления.

В менеджменте, как и в большинстве других сфер деятельности, неотъемлемым важным фактором является профессионализм кадров менеджеров, экономистов, финансистов. Большое значение имеет профессионализм управления, который определяет главное подготовку кадров менеджеров, экономистов, финансистов. В России система подготовки в стадии становления.

В каждой стране есть свои традиции организационной культуры. Это можно увидеть в отношении к видам организации. Организационные культуры Японии и Германии в мире очень заметны. Россия тоже имеет собственную организационную культуру, которая была создана на исторических фактах и оставила отпечаток на современном управлении. Западная и российская организационная культура пересекаются в российском менеджменте. Но присутствие в российской культуре научно-интеллектуального потенциала, способствует менеджменту, он может сыграть положительную роль в его развитии. Если человек хорошо понимает что ему нужно, то он качественно сделает работу.

Российское состояние экономики можно охарактеризовать структурой деформирования. У нас много хозяйственных комплексов, военно-промышленных предприятий, но остаётся не развитым малое и средние предприятие. В менеджменте много что зависит от экономической структуры, однако, у нас хороший опыт и использования государственного регулирования экономики. Если его принять в новых задачах реформирования то это поможет достичь нужного эффекта, а так же способствования создания нового управления.

Но в России остался и прежний подход к управлению. Его можно охарактеризовать как смещение внимания руководителя с главных проблем экономики на проблемы технического характера. Это не сбалансированный подход к решению проблем. Но наш опыт освоение высоких технологий может пригодиться в построении нового управления. Если бы мы смогли освоить полностью эти высокие технологии, то в нас и в нашем опыте есть те черты, которые необходимы в управлении. Хоть наша страна стремиться к рыночной экономики, но мы переживаем переходный период. Это когда действуют и старые методы управления и новые, создающие трудности для менеджмента.

Российский менталитет даёт определенные возможности в особенности в решении проблем, к их подходам, в реакции на происходящие ситуации. Он влияет на использование западного менеджмента, создавая трудности, но очень отличается от самого западного менталитета. Но наш менталитет собрал многие качества одно из них, потребность в целеустремленности, которое согласуется с идеями менеджмента и отвечает этим условиям.

13. Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.

Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

...