Эволюция управленческой мысли

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти «новации» были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Итак, мы рассмотрели понятие управленческой парадигмы в контексте новых подходов к менеджменту, и пришли к выводу, что для внедрения новых парадигм управления необходимо, в первую очередь, изменить сознание людей, делая его восприимчивым к изменениям. Если существующая парадигма показала свою неэффективность, то руководителям необходимо пересмотреть правила игры, расширяя границы своего сознания и создавая при этом новые. Однако, согласно исследованиям ряда ученых, в частности Ч. Джейкобса, Дж. Баркера, К. Бланшара, парадигма всегда должна создаваться, либо приниматься, в рамках внедрения корпоративной культуры, которая бы соответствовала принципам честности, доверия, поощрения инициативности, постоянного развития и обучения новому.

Заключение

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек.

Теория управления имеет только ей присущий предмет исследований - она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

Сегодня, успешная работа организаций зависит от многих факторов. Как и любая сложная система, деятельность компаний начинается с замысла ее создателя и завершается контролем за ее функционированием.

Методологии и технологии управления - это, с одной стороны, мощный и эффективный инструмент достижения деловых и политических целей, с другой - чрезвычайно выгодный товар глобального характера.

Основная проблема науки управления - переход от накопления фактов, гипотез, локальных теорий к общей теории управления. Но для такого перехода есть множество препятствий научного, политического и экономического характера.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса.

Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления персоналом.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.

Наметившиеся изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

Список использованной литературы

1. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н., учебное пособие: Теория управления, - М., 2006. - 464 с.

2. Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом». - М., 2006. - 348 с.

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 442 с.

4. Волгин А.П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992. - 246 с.

5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М., 1998. - 322 с.

6. Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 450 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4 - е изд. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 512 с.

8. Джонсон М. Битва за персонал. - СПб.: Питер, 2004.

9. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор заруб. источ. - М.: Деловая книга, 1998. - 232 с.

10. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: СПбУЭФ 1992.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 458 с.

12. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, Альма Матер, 2008 г. - 960 с.

13. Кравченко А.И. Управление персоналом: история и современность // Прикладная социология и менеджмент. - 1995. - 566 с.

14. Лебедев В.И. Психология управления. - М., 1990.

15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. Учебник. - М.: Дело, 2000. - 344 с.

16. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006 г. - 720 с.

17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 544 с.

18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. - М.: Прогресс 1986.

19. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000.

20. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 199 с.

21. Челнокова Т.Е. Ряковский С.М. Управление персоналом. - М, 2004.

22. Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учеб. пособие. - Новосибирск: НИНХ, 1992. - 194 с.

23. Ярцева С.И. Текст лекций по дисциплине Управление персоналом. - М.: Государственный университет управления, 2003.

24. Управление персоналом (2-е изд). - М.:Альпина Бизнес Букс, 2008 г. - 272 с.

25. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра // Управление персоналом. 1998. №6.

26. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - М., 1998. №5.

27. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

28. Как и зачем обучают персонал. Е. Варламова, «Кадровое дело», №2, февраль 2003.

29. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -2004. - №9.

30. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 2004. - №№1,2.

31. Право на труд: заграница нам не поможет /Жадько Н.В., Чуркина М.А. // Управление персоналом. - 2002. - №4.

Размещено на Allbest.ru