Персонал в социокультурной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по культуре и кинематографии

Казанский государственный университет культуры и искусств

Факультет экономики, менеджмента и туризма

Кафедра экономики и управления в сфере культуры

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПЕРСОНАЛ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ

Казань, 2012 год



Содержание

Введение

1. Персонал как объект управления в организации

2. Методы и принципы управления персоналом

3. Подготовка кадров государственных служащих для социокультурной сферы

4. Роль образования специалистов в развитии квалификации персонала

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Важным результатом осмысления происходящих в мире изменений становится в наши дни трансформация концепции развития в концепцию человеческого развития. Концепция развития значительно изменилась за последние полвека и преодолела зауженные экономические рамки.

Ее обогащение происходит с учетом того, что общество должно изменяться как целостность. Центральным звеном динамического процесса изменений являются люди, и это отражает необходимость не только удовлетворения всех имеющих отношение к жизнеобеспечению человека потребностей на основе экономического роста, но и расширения спектра свободы индивидуального выбора, которая во многом достигается благодаря усилиям самого человека.

Возможности достижения нового общественного состояния видятся по-разному, и существует множество трактовок сегодняшней социальной трансформации. Общей тенденцией является решительный отход от объяснения сути происходящих изменений новыми достижениями экономики и технологическими сдвигами и выдвижение на первый план системы человеческих интересов и ценностей. Ушло время, когда человек брал все необходимое для своего развития из окружающей среды.

Сегодня ситуация совершенно иная. Основным источником прогресса является уже не взаимодействие человека и природы, а внутреннее развитие личности, ее возможность самосовершенствоваться, генерировать знания, способные изменить не только окружающий мир, но, что гораздо более важно, окружающих людей.

На определенном этапе поиска новых критериев развития сформировалось понятие человеческого потенциала, который служит мерилом развития и предполагает широкий выбор во всем, что касается возможностей получения образования, здорового образа жизни, обеспечения прав человека, политической, экономической и социальной свободы.

Расширение спектра целей и необходимых инструментов развития связано с современным пониманием общества. Оно предстает сегодня "сетью сознания, формой воображения, которая должна быть реализована как социальная конструкция". Роль движителя изменений закрепляется за культурой, фактически оказывающейся впереди того, что происходит в реальности, так как социальные изменения получают в основном культурную мотивацию. А. Турен, утверждает, правда, ограничивая свое исследование конкретной моделью развития: "В западной модели развития, прежде всего, изменяется культура: появляются новые знания и новая техника, связанные с видоизменением нравов и производительных сил. Затем появляются новые социальные действующие лица с их манерой действовать. Еще позже реорганизуется политическая система, и устанавливаются новые формы организации. Наконец, кристаллизуются идеологии, которые соответствуют интересам заново сформировавшихся действующих лиц".

Показательно, что стимулом к изучению целого комплекса новых проблем развития стали процессы глобальной социокультурной динамики. Процессы модернизации в странах третьего мира продемонстрировали отсутствие единообразия общественных перемен и необходимость поиска "новой упорядоченности" представлений о них.

На передний план выдвинулись интересы традиционных культур и богатство их культурного достояния в противовес западным ценностям и образцам. Культурная самобытность и характер социокультурных процессов начали приниматься во внимание при выстраивании перспектив экономического роста. Поиски новых моделей развития должны вестись через культуру, а насущней задачей стать шаг через пропасть, разделяющую экономическое развитие и культурные потребности людей, чтобы "цель и средства развития определялись на основе ценностей, символов, культурных стремлений, из которых складывается самобытность каждого народа". Культуроцентризм отвечает сложности устройства современного общества, в котором культура - связующая "основа". Он также является активным противодействием устройству мира по принципу гегемонии одной культуры и унификации, так как направлен на поддержание самобытности культур и их разнообразия - важнейшего условия устойчивости общественного развития. Сама формулировка «Управление персоналом…» раскрывает весьма обширный спектр тем - это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность»… А по всему, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах. Что являет собой предмет «управления персоналом».

Целью курсовой работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом конкретно в социокультурной сфере. Здесь, мне думается, интересно на примере «организационной» концепции четырёх развитых стран: Америки, Германии, Японии и России, несколько структурировать и сравнить основные тенденции так называемого «управленческого настроения».

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как нам кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").

"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".

Целью написания работы является выявление особенностей в управлении персоналом в социокультурной сфере.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучение персонала, как объекта управления в организации;

2. Рассмотрение вопросов подготовки кадров государственных служащих для социокультурной сферы.



1. Персонал как объект управления в организации

«Персонал» (от латинского personalis -личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Качественные характеристики персонала:

- наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности;

- определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

- наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие), по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации.

Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является:

- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;

- ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников;

- разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

- выработка правил приема и увольнения персонала;

- решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления». Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей: организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т. е., достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т. д.).

Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов». Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии. К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда);

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

Эволюция подходов к управлению персоналом.

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним. Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления.

Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий СКС и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате.

Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника. Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом в СКС формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции). В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению.

Экономический подход.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.

По отношению, к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Гуманистического подхода.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа.

Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведению. Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве СКС выделяют…

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

Во-вторых, изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина.

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда.

В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности и т. п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

В-седьмых, ростом цены рабочей силы. Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль над ними затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Особенности современного этапа.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации СКС, необходимого для достижения ее целей.

Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

- переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

- профессионализация функции управления человеческими ресурсами;

- интернационализация функции управления человеческими ресурсами;

- возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

- переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению.

Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т. п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение в СКС меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия СКС - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий СКС осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т. п.).

Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации. Менеджеры СКС по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений СКС. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в СКС является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

2. Методы и принципы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений. Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т. д.).

Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом в СКС. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы:

- планирования персонала;

- найма персонала;

- отбора персонала;

- мотивации трудовой деятельности;

- профориентации и трудовой адаптации;

- организации системы обучения;

- оценки персонала;

- управления деловой карьерой и др.

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;

- привлечения персонала в СКС;

- маркетинг персонала СКС;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;

- планирование и развитие организационной культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации. Управление трудовыми ресурсами. На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом. Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях СКС многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом в СКС является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом:

1. принцип системности и комплектности - система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в неё частей:

- неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в неё входящих;

- мультипликативность - это управление действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной.

Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют относительная простота организации и её систем управления, соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала:

- устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры;

- адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления - подразделение, рабочая группа, работник имеет возможность взаимодействовать с каждым;

- централизованность - это свойство, системы быть руководимой из какого- то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определёнными правами.

2. принцип централизации управления - концентрация властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников. Централизация позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов. Негативные стороны централизации заключается в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы;

3. принцип децентрализации управления - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - это облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, это оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Децентрализация освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личности. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. Негативные стороны децентрализации - это обособленность частей;

4. принцип совместимости - это приспособляемость и адаптивность персонала в системе. На уровне предприятия не редко возникают противоречия интересов организации и потребностей её персонала;

5. принцип правовой защищенности - данный принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учётом соответствия этих решений действующим правовым актам. Взаимодействие между организацией, в лице руководителя и работниками зависит от многих правовых ограничений, которые постоянно меняются, появляются всё новые законы и меняются кодексы;

6. принцип делегирования полномочий - это передача руководителем части своих служебных функций подчинённым без активного вмешательства в их действия. Преимущества делегирования полномочий:

- Это возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- Это сосредоточение на стратегических задачах и перспективах развития предприятия;

- Это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

- Это лучший способ обучения;

- Это способ профессиональной карьеры.

7. принцип соответствия - это возможность определить соответствие работника занимаемой должности. Основа принципа соответствия - это то, что выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя. Принцип соответствия необходимо применять при подборе и расстановке управленческих кадров и при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе;

8. принцип автоматического замещения отсутствующего - решается автоматически на основе действующих должностных инструкций;

9. принцип повышения квалификации - характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Принцип управления требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, не зависимо от занимаемой должности. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня. Существует ещё один метод обучение - это ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников организации со многими сторонами деятельности организации, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов;

10. принцип «монтера Мечникова»- данный принцип гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально, материально, включая при необходимости и финансовые документы;

11. принцип цели - проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управленческого воздействия. Каждое действие должно иметь ясную и определённую цель.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий СКС.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство и др.). Рассматривая современные системы управления персоналом СКС в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики. Первая базовая модель - модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

- Индивидуализм - породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях;

- Стремление к богатству - решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы;

- Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели;

- Протестантство - альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Вторая базовая модель - модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:

- Коллективизм - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации;

- Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата;

- Аккуратность - высокую исполнительность, высокое качество работы и управления;

- Трудолюбие - высокую производительность труда;

- Патернализм - карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных;

- Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению.

Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации. Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт «образцовых» компаний мира.

Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персоналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и практику, ни в коем случае при этом, не умаляя нашу самобытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы западной или восточной культуры.

Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.

Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:

1) стратегический (генеральный, долгосрочный);

2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику, рассчитанный на ближайшую перспективу).

Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим причинам…

Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в течение многих лет.

Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической» рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).

В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.

Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в целом - социально-экономическому развитию нашей страны.

Мы уверены в том, - говорит А.А. Коргов, - что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране.

3. Подготовка кадров государственных служащих для социокультурной сферы

Россия, модель культурной политики которой вряд ли сегодня можно представить без сильной роли государства, остро нуждается в подготовке квалифицированных кадров, которые могли бы эффективно работать в сфере культуры, сосредоточившись на регуляции социокультурных процессов. Многое в содержании деятельности органов управления сферой культуры пришло к нам из советской, в значительной степени структурированной и унифицированной действительности. Сегодня же культура становится дезинтегрируется, она сориентирована на быстрое изменение и растущее многообразие. Поэтому сегодня роль органов культуры заключается в корректировке своей деятельности, в нахождении новых точек отсчета в меняющемся мире культуры. Ломка стереотипов, которые связаны с пониманием культуры как единой системы ценностей и ориентиров, усваиваемой всеми членами общества, порой вызывает растерянность среди управленцев социокультурной сферой. Необходимость следовать косвенным принципам управления, не брать на себя производство всех культурных услуг, а создавать условия для саморазвития культуры и находить заинтересованные стороны, часто оценивается негативно.

Непривычными моментами оборачивается координация действий при принятии решений на разных уровнях.

Сложнейшей проблемой развития сферы культуры, на которую требуется обратить внимание в рамках подготовки кадров государственной службы, стал перенос центра тяжести в проведении социокультурной политики на региональный уровень. В регионах разрабатываются собственные концепции и программы сохранения и развития самобытной региональной культуры, модели ее развития на перспективу, налаживаются горизонтальные межрегиональные связи. Центром активного обсуждения и поиска необходимых решений становятся вопросы диагностики социокультурной ситуации в регионе, полномочий и приоритетов деятельности соответствующих структур управления, возможности сохранения культурного наследия и развитие инфраструктуры культуры, вопросы проектирования социокультурных объектов и др.

Практика показывает, что децентрализация привела к повышению статуса региональных органов регулирования культурной жизни, что повлекло за собой формирование ими не только тактических, но и долговременных стратегических целей и задач.

Таким образом, целая "ветвь" государственной службы на федеральном уровне и в регионах нуждается в овладении в полном объеме знаниями о культуре как весьма специфической сфере, об особенностях регуляции духовно-культурных процессов. В то же время, в отличие от других сфер, подготовка руководящих кадров в названной сфере практически не осуществляется сегодня по специальным программам. Основным принципом их реализации должен стать комплексный подход к социокультурной сфере, учитывающий многообразие культурных проявлений, а также то, что результаты, которые достигаются разумным регулированием социокультурной сферы, далеко выходят за ее пределы и способствуют развитию многих позитивных общественных процессов, в том числе, развитию экономики, совершенствованию межнациональных отношений, в целом формированию гражданского общества.

Более того, развивая культуру, государство создает предпосылки для собственного эффективного функционирования, которое невозможно без общественной интеграции и решения стратегических гуманитарных задач. Поэтому принципиальной особенностью подготовки государственных служащих для сферы культуры должна быть ориентация именно на комплексный подход, на достижение в результате реализации культурной политики общесоциального эффекта.

Для госслужащих, решающих вопросы социокультурной сферы, сегодня важнее, чем когда-либо, становится такая компонента деятельности как внедрение в культурный контекст идей, связанных с поддержкой культурного многообразия, содействием межкультурному пониманию и сотрудничеству, диалога культур. Руководители сферы культуры должны стать самыми активными гарантами культурного многообразия и плюрализма. В свою практическую деятельность они обязаны включать широкий круг творческих работников, работников образования, журналистов, различные общественные организации и т. д., обеспечивая распространение ценностей, взглядов, форм поведения, которые отвечали бы усилиям по созданию устойчивой социокультурной ситуации в стране и в мире. Это требует обширных знаний о культурных различиях людей и культурном многообразии общества, овладения информацией о других культурах, формирования психологических установок уважения к национальному и цивилизационному своеобразию, иному мнению, другим культурным и духовным ценностям. Важно обучение искусству диалога, поиска компромисса в этнокультурных конфликтах.

Сроки обучения госслужащих, как правило, очень сжаты, тем не менее обучение не может сводиться к "рецептам" и требует последовательного овладения знаниями, а также формирования в учебном процессе современных принципов взаимоотношения властных структур с культурой. В основу подготовки должно быть положено изучение важнейших социокультурных проблем, в том числе общетеоретических проблем взаимосвязи культуры и общества, концептуальных подходов к культуре, глобальных культурных проблем, особенностей культурной динамики, общей концепции коммуникации.

Ситуация в стране должна рассматриваться в широком международном контексте. Немаловажно знание зарубежных моделей культурной политики, функционирования международных культурных и художественных рынков, форм культурного взаимодействия различных стран.

При изучении внутренней социокультурной ситуации необходимо уделить особое внимание ее противоречиям, наличию ресурсов и специальных институтов, необходимых для возрождения российской культуры. Особый "пласт" специальной подготовки - изучение роли федеральных и региональных органов в поддержании социокультурной жизни российского общества, принципов, форм и способов государственного воздействия на развитие социокультурной сферы, проблем укрепления ее правовой и организационно-финансовой базы, а также стратегий социального партнерства. Поскольку управление социально-культурной сферой невозможно рассматривать в отрыве от состояния культуры в широком значении этого слова, немаловажным представляется знание тенденций духовных поисков, овладение специализированными знаниями о художественной культуре как факторе формирования сознания свободного общества. В прикладной подготовке значительное место должно быть уделено освоению культурных технологий, в частности, рассмотрению культуры как фактора регионального и городского развития, анализу территориальных культурных ресурсов, проблемам индустрии культуры. В центре внимания также вопросы теории и практики социокультурного проектирования, экспертно-аналитической оценки программ и проектов, прогнозирования процессов развития сферы. Такая подготовка предполагает использование аналитических данных по конкретным региональным ситуациям, выработку необходимых схем управления, позволяющих обеспечить финансовую и социальную поддержку деятельности.

...