Персонал в социокультурной сфере

Совсем не обязательно, чтобы управленцы были непосредственными разработчиками проектов в сфере культуры, но поскольку в их задачи входит обеспечение того, чтобы нужный проект был реализован, необходимо, по меньшей мере, понимание проектного языка, тем более что бюджетные деньги также сегодня стали даваться под проекты. "Бюджетная сфера, к которой традиционно относится сфера культуры, ранее практически не востребовала навыков "борьбы за ресурс", поэтому сегодня важно в сжатые сроки сформировать у работников управления сферы культуры, у ее администраторов и менеджеров новые стратегии делового поведения, новые ценности, разрушить страх поиска нетрадиционных ресурсов за пределами своих территорий и своих администраций. Это задача, которую нельзя решить "авральными методами". Она требует продуманной программы шагов, направленной на разрушение информационной замкнутости, на формирование новых профессиональных и коммуникационных объединений, на поиск новых форм взаимодействия между экспертным сообществом и практиками-управленцами сферы культуры в регионах России".

В процессе обучения необходимо формировать новые подходы к решению задач управления социокультурной сферой, связанные с преодолением прежних социально-психологических установок, в том числе, как уже отмечалось, с абсолютизацией отраслевого подхода к сфере культуры, с недооценкой тех форм культуры, которые не относятся к высоким образцам или народному творчеству. Господством в сознании управленцев установок прошлого времени также можно объяснить и рассмотрение социокультурной сферы как всецело бюджетной сферы. "Необходимо больше государственности" - такова реакция некоторых из них на нарушение этого "принципа", привлечение дополнительных ресурсов, особенно коммерческого сектора.

Противоречиво сказывается на развитии сферы культуры ориентация на деятельность традиционных учреждений культуры, намерение сохранить их, во что бы то ни стало. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, фандрайзинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общесоциальных целей, которое могло бы привлечь более широкий круг партнеров. В то время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике. Современная ситуация в области подготовки кадров усугубляется тем, что на развитие кадрового потенциала выделяется очень немного средств и поэтому многие из руководителей действуют методом проб и ошибок, чтобы перейти от прежней деловой культуры к новой. Стратегические же цели современной государственной политики требуют значительного реформирования ее организационно-экономического механизма, в том числе эффективного расходования средств и использования государственного имущества, внедрение программно-целевых, контрактных и инвестиционных методов финансирования учреждений культуры, современных методов контроля. В сочетании с необходимостью создания сложной инфраструктуры культуры, расширением самостоятельности учреждений, необходимостью активно контактировать с другими секторами, - коммерческим и некоммерческим сектором для выстраивания схем их участия в поддержке и развитии сферы культуры такого рода "параметры" значительно усложняют не только практику руководителя, но и процесс подготовки кадров для сегодняшних условий. Руководящим кадрам в сфере культуры необходимо современное образование, дающее высокую компетентность, предполагающее не только усвоение культурологических знаний, но и специальную управленческую подготовку, позволяющую держать под контролем ситуацию от разработки концептуальных вопросов культурного развития до механизмов практической реализации программ и проектов, развития организаций и инициатив в сфере культуры. В сочетании с хорошей информационной поддержкой, налаживанием партнерских связей такое образование становится важнейшим ресурсом, использование которого может инициировать социокультурные изменения, столь необходимых России в преддверии нового тысячелетия.

4. Роль образования специалистов в развитии квалификации персонала

В условиях стремительного развития информационных технологий все более очевидной становится роль культуры и образования как основы общественного развития. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с регулированием социокультурных процессов в обществе. В соответствии с Концепцией модернизации российского образования на период до 2010 года идет работа по созданию механизма устойчивого развития системы образования, обеспечения ее соответствия вызовам XXI века, социальным и экономическим потребностям страны, запросам личности, общества, государства. Перед профессиональной школой, в том числе и перед вузами культуры и искусства, поставлена важная задача сохранения непреходящих ценностей и традиций российской системы образования и обновления ее содержания в соответствии с современными требованиями. В социокультурной сфере (СКС) сложилась развернутая система образования, предполагающая проектирование содержания профессионального образования с позиций непрерывности, дифференциации и индивидуализации. Развитие персонала в организации означает процесс качественного совершенствования её работников, направленный на эффективную реализацию индивидуальных и коллективных целей и включает следующие основные элементы:

- обучение персонала, переподготовку;

- повышение квалификации;

- служебно-профессиональное продвижение, работу с кадровым резервом.

Названные виды деятельности представляют собой единый механизм, функционирующий соответственно поставленным производственным и социальным целям. Другой путь развития персонала - самообучение или самоподготовка без активного вмешательства в этот процесс каких-либо социальных институтов, а также его интеллектуально-культурный рост, духовное развитие.

Первичная подготовка или профессиональное образование - представляет собой процесс и результат овладения на определённом уровне знаниями, умениями и навыками профессионально-трудовой деятельности, развития специальных способностей и воспитания качеств личности необходимых для этой деятельности.

В процессе образования, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО, акцент следует перенести с передачи и аккумуляции знаний на овладение методами достижения того или иного результата. В связи с этим основной задачей образования является вооружение человека подлинной культурой, которая позволит ему найти своё место в жизни и даст возможность принимать самостоятельные и ответственные решения.

Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. По сути дела это получение новой профессии. С позиции организации процесса обучения переподготовка и первичное обучение не имеют между собой различий. Однако «социальная издержкоемкость» переподготовки значительно выше. Она практически означает забвение ранее полученного образования и навыков по первоначальной профессии, и осуществляется из-за полной или частичной не востребованности специалиста в данной профессии. Переподготовка персонала на предприятиях регулируется соответствующим отраслевыми и межотраслевыми нормативно-методическими документами.

Управление процессом переподготовки предполагает:

- определение масштабов переподготовки и влияющих на это факторов;

- выбор форм переподготовки с учётом необходимости минимизации потерь на её осуществление;

- рациональное сочетание прежней и новой профессий как основное условие выработки программы переподготовки.

Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определёнными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что, по их мнению, им необходимо. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности.

Повышению квалификации осуществляется в различных формах. Это могут быть специальные факультеты или курсы повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебные центры, а также специальные курсы и семинары. Типичными проблемами переподготовки и повышения квалификации являются:

- отсутствие должной координации этой работы между министерствами и ведомствами;

- отсутствие требуемой взаимосвязи этого процесса с реальными организациями;

- недостаточное финансирование программ.

Для обеспечения вариативности педагогической подготовки специалистов СКС большими возможностями обладает системно-функциональный подход в проектировании содержания. Здесь особую важность приобретает система спецкурсов и курсов по выбору. Учебно-тематические планы спецкурсов могут включать в свою структуру:

- базовый компонент, предполагающий содержание таких знаний, которые составляют теоретическую основу профессиональной художественно-педагогической подготовки специалиста к социокультурной деятельности в условиях многонационального региона;

- инвариантная часть, которая включает специальные профильные предметы, составляющие теоретико-методическую основу психолого-педагогической подготовки специалиста культуры;

- вариативная часть, содержащая дополнительные дисциплины, предполагающие расширение кругозора педагога культуры, гуманитаризацию и гуманизацию его деятельности.

Планирование и управление трудовой карьерой представляет собой обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работников СКС и создание условий для их самореализации как личностей.

Этот элемент в механизме развития персонала является результирующим фактором процесса организованного обучения, самоподготовки и самообучения.

Оценка карьеры того или иного работника может происходить двояко: по шкале ценностей самого работника и исходя из интересов организации. Поэтому важным в процессе управления деловой карьерой является оптимальное сочетание интересов работника и предприятия социально-культурной сферы.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

- условия работы мультиплицировали и развивали возможности работника;

- обеспечивались необходимые материальные условия;

- самооценка максимально совпадала с оценкой других;

- обеспечивалась достаточная независимость работника от внешних и внутренних факторов.

Важным элементом в управлении трудовой карьерой является формирование резерва кадров. Это прерогатива организации, где трудится работник. Внешне этот процесс может выглядеть как чисто техническая процедура: так представляет собой отбор, составление списков перспективных работников и соответствующее оформление с указанием конкретных фамилий и должностей для последующего роста.

Однако по сути дела это есть процесс воспитания, развития и дальнейшей селекции кадров для их служебного роста в соответствии с интересами организации и общества в целом.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

- своевременного заполнения вакантных мест новыми работниками;

- отбора и назначения на должности компетентных и квалифицированных работников;

- стабильности и устойчивости управления организацией и её подразделениями;

- постоянного развития зачисленных в резерв кадров с использованием различных форм.

По своей сути формирование кадрового резерва и работа с ним означает выполнение следующих операций:

1. Определение численного и качественного состава резерва;

2. Согласование и утверждения резерва;

3. Работа с резервом (обучение, воспитание, стажировка и т. д.);

4. Контроль над подготовкой резерва;

5. Испытание и оценка кандидатур резерва;

6. Назначение их на должность.

Вознаграждение для человека - это всё, что он считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение даёт удовлетворение процессом и результатами труда. Внешнее вознаграждение даёт организация.

Это система льгот, заработная плата, похвалы, служебный статус, признание заслуг и т. д.

Система управления вознаграждением должна базироваться на следующих принципах:

- создавать у персонала чувство уверенности и материальной защищённости, чтобы, человек не думал, как решать насущные проблемы. Это означает, что зарплата полностью покрывает его семейный бюджет, соответствует прожиточному минимуму и потребительской корзинке;

- эффективно и действенно стимулировать более производительную и качественную работу своевременно и по достоинству вознаграждать за успех и совершенство;

- применять организационно-психологические мотиваторы активности сотрудников.

Примерный перечень организационно-психологических мотиваторов персонала в СКС:

1. Привлечение персонала к выработке целей и критериев, по которым можно достоверно оценивать вклад каждого в общее дело;

2. Недопущение того, чтобы интересы организации противоречили интересам работников;

3. Проведение с работниками периодических совещаний;

4. Создание условий для социальной активности членов организации вне её рамок;

5. Предложение работникам творческой и содержательной работы;

6. Обучение и переподготовка персонала, развитие его потенциала;

7. Создание климата взаимного уважения и доверия;

8. Вознаграждение персонала.

Примерный перечень вознаграждения персонала в СКС:

- деньгами;

- предоставлением свободного времени;

- взаимопониманием;

- проявлением к людям интереса;

- грамотами;

- предоставлением самостоятельности в работе;

- льготами материального и социально-культурного характера.

Таким образом, главный потенциал любого предприятия СКС - это персонал. «Персонал» (от латинского personalis -личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие), по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала. Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей: организационные и личные.

Эффективность (т. е., достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов: психологические и непсихологические факторы. Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль.

Главной задачей системы управления персоналом в СКС является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Существует ряд проблем подбора персонала в социокультурной сфере:

- низкая заработная плата специалистов сферы культуры и досуга;

- минимальные возможности должностного роста;

- падение престижа профессий социально-культурной направленности;

- неудовлетворенность специалистов культурно-досуговой сферы своей деятельностью, растущее чувство неадекватности ее содержания современной социокультурной ситуации.

Необходимость следовать косвенным принципам управления, не брать на себя производство всех культурных услуг, а создавать условия для саморазвития культуры и находить заинтересованные стороны. Для госслужащих, решающих вопросы социокультурной сферы, сегодня важнее, чем когда-либо внедрение в культурный контекст идей, связанных с поддержкой культурного многообразия, содействием межкультурному пониманию и сотрудничеству. Совсем не обязательно, чтобы управленцы были непосредственными разработчиками проектов в сфере культуры, но поскольку в их задачи входит обеспечение того, чтобы нужный проект был реализован, необходимо, по меньшей мере, понимание проектного языка. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общих социальных целей. В то время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с целенаправленным регулированием социокультурных процессов в обществе.

Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности.

Заключение

Управление старо как мир и столь же многогранно. Сама идея управления персоналом настолько укоренилась в общественном сознании, что смысл в механизме управлять легко начинается с простого распорядка дня и небольшого семейного бюджета и практически не изменяясь, трансформируется в управлении странами и народами. Весь процесс любого управления подразумевает такие механизмы и взаимодействия, в ходе которых достигается результат, и природа этого результата по умолчанию заполняет весь смысл управления. Искусство продуктивного и эффективного управления людьми является наиболее трудной проблемой, это динамический процесс, претерпевающий постоянные изменения и находящийся в непрерывном развитии. Люди меняются, меняется и их деловая среда. Мировая экономика движется вперёд, но нехватка ресурсов в социокультурной сфере ощущается постоянно, в особенности самого ценного из них - это квалифицированных работников. Привлечь, обучить, заинтересовать и удержать наёмный персонал очень трудно.

Эффективное управление персоналом в СКС признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности организаций сферы культуры и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом в социокультурной сфере лежит продуманная стратегия использования человеческих ресурсов, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Кадровые службы в организации должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (№197 - ФЗ от 30.12.2001 г.).

2. Браверман А.А. Маркетинг в российской экономике переходного периода: Методология и практика. - М. 2000.

3. Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое?, М., 1990, с. 15-16.

4. Голубков Е.П. Современные тенденции развития маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. - 2000. - №4. - С. 4.

5. Голубков Е.П. Современные тенденции развития маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом, 2001. - №3. - С. 23.

6. Глотов М.Б. Менеджмент в художественной культуре // СОЦИС- 2000. - №9.

7. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, Анализ, планирование, внедрение, контроль / Под ред. Третьякова и др., пер с англ. М. Батуева и др. - 2 изд. - СПб: Питер ком, 1999.

8. Лобанов В. Маркетинг в государственном управлении // Проблемы теории и практики управления - 1994. - №4.

9. Литовкин, Е.В. Социально-культурная деятельность / Е.В. Литовкин // Вестник МГУКИ. - 2003. - №1. - С. 86-94.

10. Соломанидина, Т.О. Миссия организации / Т.О. Соломонидина // Управление персоналом. - 2002. - №3 (68). - С. 18-20.

11. Станкин, М.И. Психология управления: практ. пособие / М.И. Станкин. - изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2002. - 368 с.

12. Стрельцов, Ю.А. Свободное время и развитие социокультурной деятельности / Ю.А. Стрельцов // Вестник МГУКИ. - 2003. - №1. - С. 76-85.

13. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: учеб. практ. пособие / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - изд. 6-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2002. - 336 с.

Приложение

Размещено на Allbest.ru