Система персонала в ООО "Казаньсельмаш"

1. Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов в ООО «Казаньсельмаш».

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия. Факторы внутренней среды организации:

кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

2. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости, обращение к различным учебным заведениям (вузы, сузы, пу)

Внутренний набор - это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел кадров рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

В процессе работы ООО «Казаньсельмаш» по продвижению и рекламе продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте в области рекламных услуг. Отдел кадров направил запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:

Менеджер по Высшее, желательно экономическое образование.

рекламе Опыт планирования, организации, проведения,

(продвижению) координации рекламных кампаний от 1 года.

Знание рекламных технологий. Наличие связей в

рекламных агентствах и т. д.

Через две недели после рассылки в ООО «Казаньсельмаш» обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 20 лет с опытом работы в этой области.

Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их в отдел кадров.

Отдел кадров провел беседу с каждым претендентом и передал анкету директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы. В течение трех дней информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера. Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Отдел кадров пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы. После собеседования с молодым человеком был заключен трудовое соглашение.

Таким образом, в ООО «Казаньсельмаш» смешанный, экономическо-административный метод управления персоналом, который ориентирован на постоянное развитие персонала и привлечение молодых специалистов.

2.3 Анализ развития персонала в организации

Анализируя условия труда следует отметить хорошее техническое обеспечение, в первую очередь компьютерами, производственными оборудованиями, а так же расходными материалами, а также большие помещения как в офисе так и в производстве.

Повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих на производстве.

Подготовка в ООО «Казаньсельмаш» осуществляется по индивидуальной, групповой, курсовой формам обучения. Все они включают не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков. Сроки обучения колеблются от 3 до 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному специалисту. Новому работнику предоставляется рабочее место, оснащенное всем необходимым для выполнения учебно-производственных заданий.

Теоретический курс при индивидуальной подготовке изучается самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в ученические бригады и выполняют работу согласно учебной программе.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых специалистов проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Наиболее распространенной формой является индивидуальное обучение.

Ниже представлена таблица проделанной работы по повышению кадров за 2008 год.

Таблица 5 - Повышение квалификации кадров в ООО «Казаньсельмаш» 2007 году.

Вид обучения	Должность	Количество обучавшихся
Курсы повышения квалификации	Бухгалтер	2
Индивидуальное обучение	Кладовщики	3
Индивидуальное обучение	Менеджеры	3
Курсы повышения квалификации	Экономист	1

Учитывая не большое количество персонала на предприятии, можно отметить, что процесс обучения прошел каждый второй, что говорит о высоком образовательном уровне персонала.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает ему сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.

Повышение квалификации специалистов в ООО «Казаньсельмаш» предусматривает:

- изучение новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники;

- изучение эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом.

Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности специалистов на освоение высших научно-технических достижений.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется в ведомственных и межотраслевых институтах повышения квалификации; на курсах при министерствах и предприятиях; в филиалах институтов повышения квалификации, создаваемых на крупных предприятиях; на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях. Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно производиться преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости.

Учеба в системе повышения квалификации отличается от традиционного учебного процесса как по содержанию, так и по методам и формам обучения. Это связано с его целью, и с контингентом слушателей.

Характерными для системы повышения квалификации является внедрение в учебный процесс активных методов обучения: проведение деловых игр и практических занятий, изучение конкретных ситуаций и др.

Большое значение в настоящее время имеет повышение квалификации в области систем программного управления промышленными установками и робототехническими комплексами; комплексной автоматизации производственных процессов и систем управления гибкими автоматизированными производствами и т.д.

Время обучения руководителей и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Основная работа, которая проводится с кадровыми резервами - это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам продажи, способам изучения рынка, использованию новых достижений техники.

Любая успешно функционирующая организация понимает, что ее успех во многом зависит от профессионализма ее персонала, и готова предложить многое для поддержания эффективной рабочей обстановки в своей компании. Однако необходимо учитывать ресурсные и финансовые возможности организации предпринимать лишь оправданные меры по совершенствованию формирования и развития персонала

Итак, на основании анализа документов были выявлены следующие проблемы, эффективность работы с кадровыми резервами на ООО «Казаньсельмаш» будет проявляется прежде всего в увеличении объемов реализации и роста прибыли, так как полученные в ходе обучения знания способствуют росту производительности.



Глава 3. Совершенствование системы формирования и развития персонала в ООО «КАЗАНЬСЕЛЬМАШ»

3.1 Совершенствование набора персонала в организации

Решая задачу поиска подходящего специалиста для занятия той или иной вакантной должности, сотрудники кадровой службы в ООО «Казаньсельмаш» должны получить точное представление о характере предстоящей работы, а также требуемой для нее квалификации. Так, сначала должен идти анализ содержания работы, который проводится с помощью различных методов. Если это касается выполнения рутинных заданий, то хорошим источником информации может стать даже простое наблюдение за их исполнителями; при этом в ряде случаев прибегают к помощи непосредственных начальников персонала или коллег. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели. Затем проводится описание характера работы. На основе анализа ее содержания можно скорректировать действующие или разработать новые должностные инструкции, которые содержали бы полные данные о функциях, должностных обязанностях, правах, ответственности и взаимоотношениях по должности отдельных специалистов. Данные документы в большинстве случаев являются основой для проверки соответствия профессиональных качеств претендентов и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели.

Самым важным является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой в ООО «Казаньсельмаш». Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т. п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.

Решение будет приниматься после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора в ООО «Казаньсельмаш», а именно:

1-й этап, предварительный отбор на основе анализа материалов и документов, представляемых кандидатами;

2-й этап, психологические способы отбора, тестирование;

3-й этап, интервью;

4-й этап, получение характеристики, отзывов и рекомендации с прошлого места работы кандидата;

5-й этап, принятие решения - предложение о работе отобранному кандидату.

Так, первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа на основе предварительной встречи и анализа материалов, которые представляют кандидаты. К примеру, при рассмотрении резюме следует, прежде всего, обратить внимание на полноту представляемых материалов; их оформление, ясность изложения, стилистическое построение (динамичный стиль ? статичный стиль; эпический - впечатляющий; хвастливый - скромный; легкий - тяжелый), а автобиографии - на анализ по времени (возраст; образование; полученная специальность (профессия) кандидата; как часто менял место работы); подчиненности (продвижение и понижение; профессиональный рост; круг деятельности); по фирмам и отраслям хозяйства (их характер; организационно-правовую форму; размер; оборот); непрерывности стажа и т. п.

Второй этап, тестирование, позволяет определить способность кандидатов выполнять работу. Проверка может начинаться с медицинских тестов на моторную координацию и заканчиваться психологическими тестами на сообразительность и личностные характеристики, определяющие черты характера и особенности претендентов.

Необходимо учитывать, что некоторые тесты требуют значительных затрат на их разработку и проведение. Следует также верно оценивать уместность и надежность самих тестов.

Следующий - третий этап, интервью, является основным элементом отбора и дает возможность проверить информацию непосредственно и узнать больше об интересах, стремлениях и ожиданиях кандидата. Оно также позволяет обменяться информацией об особенностях предприятия, условиях и оплате труда, возможностях должностного продвижения и др. Цель - иметь двустороннее общение, что взаимовыгодно.

Интервью может быть спланированным или иметь произвольный характер. В спланированном интервью всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в определенном порядке с ограниченным временем на свободную беседу. При произвольном интервью возможна свободная беседа, располагающая к доверию между сторонами.

В ходе интервью должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли претендент выполнить данную работу, имеет ли желание ее выполнять, будет ли наилучшим образом подходить для нее и сможет ли адаптироваться к новым условиям труда.

Ответы на эти вопросы создают хорошую основу для принятия решения. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например, какие именно качества кандидата позволяют справиться с данной работой: навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интеллект, дополнительная спецподготовка. Конечно, все эти характеристики по-своему важны, но стоит задуматься и над тем: не случаен ли их набор, не перекрываются ли одни характеристики другими и как возможно их адекватно оценить.

С учетом трудностей в получении полной информации необходимо включить в план проведения интервью перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Данные критерии не должны перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы, отличаться своей направленностью и давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять их сравнивать).

Немаловажное значение имеют также эмоции, которые могут помешать формированию достоверного образа претендента. Так, в ходе собеседования сотрудник кадровой службы может почувствовать личную симпатию к нему или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров, что по-видимому, приведет к искаженному представлению о человеке, помешает сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что интервью считается достаточно ненадежным методом отбора.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы в ООО «Казаньсельмаш», (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Перечислим некоторые критерии в данном случае.

Базовое образование. Большинство отделов кадров обычно формулируют данный критерий в виде количества лет, в течение которых кандидат проходил обучение, и характера полученного базового образования. Однако при приеме на работу не следует устанавливать образовательный критерий выше, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей.

Опыт работы по специальности. Многие эксперты в области отбора персонала полагают, что наличие опыта работы по специальности в прошлом может быть залогом успешного выполнения должностных обязанностей в будущем. Опыт также рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе. Когда кредитные организации уделяют повышенное внимание к лояльности, они стараются использовать на новых должностях своих собственных сотрудников.

Внешние данные. Давно известно, что внешние характеристики, такие как одежда, опрятность, стиль, прическа и т. п., являются важным критерием отбора.

Совместимость. Данный критерий означает способность кандидата воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив, как кредитной организации в целом, так и ее отдельного подразделения.

Личные характеристики. Они включают в себя пол, возраст, семейное положение и т. п. К ним относятся и психологические свойства личности, такие как интровертность или экстравертность, доминирование, агрессивность и др.

Существенную роль в процессе отбора играет также получение характеристик, которые обычно требуют (просят) от кандидатов (четвертый этап). В полученных рекомендациях особое внимание обращают на следующие вопросы: как кандидат получил ту или иную должность, как проходила его адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки, как и почему он уволился, какие из черт его характера и деловых качеств являются сильными, а какие слабыми. Последний, пятый этап заключается в принятии решения о выборе сотрудника.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в организации

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Поэтому на предприятии должны быть запланированы мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы (определение и поддержание оптимальной численности персонала; повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; применение прогрессивных систем и форм оплаты труда; совершенствование нормативной базы; улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.).

Кроме того, практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда. Поэтому необходимо совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров в ООО «Казаньсельмаш»:

- определение потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

- разработка в установленном порядке годовых планов по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

- создание базы для профессионального обучения рабочих на производстве;

- разработка мер по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

- организация курсового обучения и курсов повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

- изучение и анализ результатов и эффективности подготовки кадров, разработка предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Казаньсельмаш» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

3.3 Исследование

Автором дипломного проекта был проведен экспертный опрос с руководителем отдела кадров и персоналом администрации в ООО «Казаньсельмаш».



Заключение

Кадровый менеджмент - это необходимая сторона деятельности любой организации, которая включает в себя: кадровое планирование, набор и отбор персонала, определение зарплаты и льгот, профориентацию и адаптацию, обучение, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе. Наем персонала во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. В современном мире кадры решают всё, поэтому постоянное развитие и обучение своих сотрудников будут залогом к непрерывному движению вперед, созданию условий для развития талантов и способностей сотрудников. Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления может привести к неурегулированности внутренней структуры. Вследствие этого упадет общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий. Поэтому существует необходимость в разработке программ продвижения по службе, результатом которых будет являться большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Каждый сотрудник организации должен понимать необходимость проведения кадровых мероприятий, чтобы предотвратить возникновение отторжения ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Руководству организации следует проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников, заботиться о благосостоянии и социальной защищенности своих сотрудников, ведь от этого будет зависеть эффективность производительности труда.



Список литературы

1. Армстронг, М. стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: ИНФРА-М, 2006.- 328 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесъко. - Минск: Экоперспектива, 2001. - 352 с.

3. Деркач, А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач, И.В. Калинин. - М.: Изд-во РАГС, 2007.- 357 с.

4. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А. Я. Кибанова, В. Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 2006.- 512 с.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998г.-210с.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

7. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2005.- 576 с.

8. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 636 с.

9. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятия в условиях перехода к рынку. - М.: Издательство РЭА, 2005. - 135с.

10. Коллективный договор ООО «Казаньсельмаш», 2008.

11. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.- 300 с.

12. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами.-М.:ИНФРА-М, 2007.- 329с

13. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2007. - 345 с.

14. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея,2003. - 256с.

15. Привлечение кандидатов на работу в организацию http://www.cpt21.ru/pub/textbook/hr_manage/3/0

16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова- М.: Гардарике, 2005. - 637 с.

17. Устав ООО «Казаньсельмаш», 2008.

18. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. - 489 с.

19. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007.- 272 с.

20. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. - 159 с.

21. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин. - 3-е изд.перераб. и доп. - Киев: МАУП, 2004. - 288 с.

22. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ /Авт. сост. М.Н. Греховодова. Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - 190с

23. http://firefox.yandex.ru/

24. http://wikipedia.org/wiki/Менеджер

25. www.aup.ru/books/i002.htm

26. www.managment.aaanet.ru

27. www.cfin.ru

28. www.inventech.ru/lib/management/



Приложение 1

Программа конкретного социологического исследовании на тему.

Цель исследования состоит в ООО «Казаньсельмаш».

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

Выяснить отношение персонала к своей работе;

Определить степень сотрудничества в коллективе;

Определить уровень знаний персонала об имеющихся поощрениях в организации и их отношение к ним.

Обработать полученные данные и проанализировать их результаты.

Объект и предмет исследования. Объект - персонал ООО «Казаньсельмаш». Предмет - мнение персонала о системе управления в организации.

Гипотезы, выдвигаемые при исследовании:

В организации большая текучесть кадров.

Работники не удовлетворены должностью, т. к. считают, что уровень их образования позволяет работать на более высоких должностях.

Для выявления добросовестных или менее трудолюбивых сотрудников не проводятся соответствующие аттестации.

Система повышения квалификации не обеспечивает карьерный рост персонала.

Логический анализ основных понятий:

Кадры управления -- работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления.

Кадровый менеджмент -- одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Конкуренция - это соперничество предприятий и организаций, работающих на одном рынке и, обслуживающих один сегмент целевой аудитории.

Тип и объем выборки

В исследовании использовалась случайная (вероятностная) выборка. Основные контролируемые параметры: пол, возраст, уровень образования , вид деятельности. Общий объем выборки - 11 человек. Исследование носит разведывательный характер. Опрашивался персонал администрации ООО «Казаньсельмаш»

Метод сбора информации - экспертный опрос в форме глубинного интервью с руководителем и персоналом.

Применительно к нашему исследованию, можно использовать следующий план исследования:

1 этап: разработка интервью, отражающей цель нашего исследования;

2 этап: опрос руководителя отдела кадров и персонала ОАО «Казаньсельмаш»;

3 этап: обработка полученных данных;

4 этап: анализ результата полученных данных и итоговый отчет.



Приложение 2

Экспертное интервью

Что, по Вашему мнению, является наиболее сложным при отборе персонала?

Вы набираете персонал исходя из стратегических задач и особенностей организации?

Исходя из каких профессиональных качеств Вы набираете персонал?

Какими методами отбора персонала Вы пользуетесь?

Какие этапы набора персонала Вы применяете в организации?

Какие методы обучения персонала Вы применяете?

Является ли эффективной система обучения в Вашей организации?

Какой стиль руководства Вы считаете оптимальным?

Является ли текучесть кадров важной проблемой в Вашей организации?

Можете ли Вы охарактеризовать морально- психологический климат в организации?

Что мешает развитию персонала в Вашей организации?

Является ли Ваша организация привлекательной для высококвалифицированных специалистов?

Предоставляет ли организация возможность карьерного роста для молодых специалистов?

Что для вас означает управление развитием персонала?



Приложение 3

Организационная структура ООО «Казаньсельмаш»

Размещено на Allbest.ru

...