Удосконалення системи стимулювання праці на підприємстві ЗАТ "Інтертранс"

Мотивація участю в справах організації припускає залучення співробітників у процес колективної творчості; консультування з ними по спеціальних питаннях; реальне делегування їм прав і відповідальності. Мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої, із широкими перспективами професіонального і посадового росту, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами й умовами власної праці.

Економічна мотивація може бути не тільки прямою, але й непрямою. Це мотивація вільним часом. ЇЇ конкретними формами є: скорочений робочий день або додаткова відпустка, покликана компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); гнучкий графік роботи, що робить режим більш зручним для людини, що дозволяє йому без збитку для неї займатися іншими справами.

Огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації. Люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних недоліків. Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати чи трудових угод. Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкаються специфіки фірми і є універсальними. Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки організації в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

У табл.. 1.2 показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу.

Таблиця 1.2 Можливі способи стимулювання різних груп персоналу

Приведений вище список не є вичерпним, однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, ніж схема пайової участі в бізнесі.

Розділ 2. Дослідження системи стимулювання праці на підприємстві

2.1 Загальна характеристика діяльності ЗАТ «Інтертранс»

ЗАТ «Інтертранс» є дійсним членом Асоціації міжнародних експедиторів України (АМЕУ) і індивідуальним членом Всесвітньої Федерації міжнародних асоціацій експедиторів (FIATA), дійсним членом АсМАП України.

Головний напрямок діяльності підприємства - комплексне транспортно-експедиційне обслуговування перевезень транзитних, внутрішніх та експортно-імпортних вантажів залізничним, автомобільним та іншими видами транспорту територією України, країн СНД, Європи і Азії. Це обслуговування включає в себе також консультації з оптимізації умов перевезень, оформлення документів, експедиційний сервіс.

Товариство має великий досвід операторської роботи власним та орендованим залізничним рухомим складом відповідно до Ліцензї АА № 217102 Міністерства транспорту та звґязку України на вид господарської діяльності - надання послуг з перевезення вантажів залізничним транспортом.

ЗАТ «Інтертранс» проводить декларування транзитних вантажів та проводить централізовані розрахунки по сплаті єдиного збору за проведення екологічного, ветиринарного, фітосанітарного та інших видів контролю, передбачених законами, на кордонах України.

Структурно "Інтертранс" складається з восьми відділів, п'яти секторів та сім філій - це філії на Південно-Західній, Львівській, Одеській, Донецькій, Придніпровській, Південній залізниці, а також Львівська філія Державне комерційно-виробниче підприємство "Комерційний центр", яка стала в складі ДТЕП "Інтертранс" з серпня 2000 року і нараховує на даний час 653 працівника. Всі вони виконують різнопланову роботу, пов'язану з транспортно-експедиційною діяльністю, повним задоволенням потреб вантажовласників в перевезеннях вантажів, насиченням ринку продукцією та товарами народного споживання.

Закрите акціонерне товариство «Інтертранс» керується у своїй діяльності Конституцією України, Законами України "Про господарські товариства", “Про цінні папери і фондову біржу”, “Про національну депозитарну систему та особливості електронного обігу цінних паперів в Україні”, "Про власність", "Про зовнішньоекономічну діяльність", Цивільним та Господарським кодексами, іншими законодавчими актами України, Статутом, рішеннями органів управління Товариства та внутрішніми документами і дотримується умов господарювання, які встановлені іншими нормативними актами.

У Статуті підприємства, закритого акціонерного товариства «Інтертранс», відображені загальні правові і економічні засади його діяльності. ЗАТ «Інтертранс» є юридичною особою від дня його державної реєстрації, має комерційне (фірмове) найменування, самостійний баланс, поточні, валютні та інші рахунки в банках, печатку, штампи, товарні знаки, фірмові бланки зі своєю назвою. Товариство може мати рахунки і в іноземних країнах, які відкриваються у відповідності до чинного законодавства України та міждержавних угод.

У встановленому чинним законодавством порядку, товариство має право :

- випускати, придбавати, відчужувати цінні папери;

- створювати та приймати участь в діяльності об'єднань, асоціацій, фінансово-промислових груп з юридичними і фізичними суб'єктами підприємницької діяльності як на території України, так і за її межами;

- самостійно планувати свою виробничо-господарську діяльність і соціальний розвиток трудового колективу;

- самостійно формувати ціни та тарифи на продукцію, роботи та послуги Товариства, включаючи його структурні підрозділи, філії, представництва та дочірні підприємства; самостійно визначати штатний розклад, залучати до роботи іноземних спеціалістів, направляти своїх спеціалістів до іноземних держав на стажування, роботу, та для обміну досвідом; встановлювати для своїх працівників посадові оклади і тарифні ставки, додаткові відпустки, скорочений робочий день, інші соціальні пільги, не нижче встановленого законодавством мінімуму; виступати співзасновником нових господарських товариств чи набувати права власності на акції, паї, частки в статутному фонді вже існуючих господарських товариств;

- одержувати кредити вітчизняних та іноземних фінансових установ згідно з чинним законодавством і власним Статутом;

- проводити аукціони, виставки, ярмарки, проводити операції на товарних біржах та фондовому ринку;

- створювати на території України та за її межами свої філії, представництва та дочірні підприємства.

Створені Товариством філії, представництва та дочірні підприємства можуть наділятися основними засобами та обіговими коштами, які належать Товариству.

Керівництво діяльністю Товариства здійснюється особами, що призначаються Правлінням за погодженням зі Спостережною Радою. Філії та представництва Товариства діють на підставі положень про них, які затверджуються Правлінням Товариства відповідно до законодавства країни місця заснування. Філії та представництва Товариства не є юридичними особами і діють від його імені. Керівник філії (представництва) діє на підставі довіреності, що видається і здійснює інші дії, що не суперечать чинному законодавству.

Майно Товариства складається з основних засобів та оборотних коштів, інших цінностей, вартість яких відображена в самостійному балансі Товариства, а також майна Товариства, яке передане іншим особам у користування на передбачених чинним законодавством юридичних підставах. Товариство здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном відповідно до цілей своєї діяльності.

Створені Товариством дочірні підприємства є юридичними особами і діють на підставі статутів, що затверджуються Спостережною Радою Товариства. Товариство визначає склад, об'єм і порядок захисту відомостей, що складають комерційну таємницю, і має право вимагати від працівників дотримання встановлених окремим положенням правил її збереження.

Товариство і його працівники зобов'язані забезпечувати збереження комерційної таємниці, а також інформації, що охороняється патентами, ліцензійними та авторськими правами. Товариство відповідає по своїх зобов'язаннях усім належним йому майном. Товариство не несе відповідальності по зобов'язаннях держави, так само як і держава не несе відповідальності по зобов'язаннях Товариства. Товариство не відповідає по зобов'язаннях акціонерів.

Акціонери Товариства відповідають по зобов'язаннях Товариства тільки в межах вартості належних їм акцій Товариства. Всі акції Товариства розподіляються між засновниками або серед заздалегідь визначеного кола осіб (акціонерів) і не можуть розповсюджуватися шляхом підписки, купуватися та продаватися на біржі. Акціонери Товариства в передбаченому законодавством порядку можуть розпоряджатися акціями Товариства, зокрема передавати їх чи іншим чином відчужувати на користь інших юридичних та фізичних осіб. Правонаступництво стосовно акцій здійснюється відповідно до чинного законодавства.

Головний напрямок діяльності підприємства - комплексне транспортно-експедиційне обслуговування перевезень транзитних, внутрішніх та експортно-імпортних вантажів залізничним, автомобільним та іншими видами транспорту територією України, країн СНД, Європи і Азії.

Метою діяльності даного підприємства є здійснення виробничо-господарської і комерційної діяльності в інтересах суспільства, одержання прибутку та задоволення на цій основі економічних та соціальних потреб акціонерів підприємства та трудового колективу в цілому.

2.2 Аналіз системи стимулювання праці персоналу ЗАТ “Інтертранс”

Штатний розпис керівників, спеціалістів та робітників ЗАТ “Інтертранс” представлений в табл.. 2.7, що містить інформацію про всі відділи підприємства, та посади, що передбачені у цих відділах, а також посадові оклади та місячний фонд заробітної плати. Штатний розпис центрального правління у м. Києві ЗАТ “Інтертранс” наведено у табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Штатний розпис керівників, спеціалістів, робітників ЗАТ “Інтертранс”

Аналіз забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів на ЗАТ „Інтертранс” приведений в табл.2.2.

Таблиця 2.2 Аналіз забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів на ЗАТ „Інтертранс” за 2009 - 2010 рр.

На підприємстві своєчасно виплачується заробітня плата та забезпечується своєчасне і повне внесення платежів до Державного бюджету, включаєчи внески до Пенсійного фонду. Визначимо забезпеченість (незабезпеченість) підприємства трудовими ресурсами:

?Чис. = Чис._звіт. - Чис._баз.*І_?pl;

?Чис. = 807 - 823 х 1,083 = -84 осіб.

Отже, чисельність працюючих не відповідає потребам виробництва на 84 осіб.

В базовому році чисельність працюючих зменшилася на 1,9% у порівнянні з минулим роком. У тому числі, прийнято працівників на 17 особу більше, вибуло на 12 чол. менше. Зменшилась кількість відпрацьованих людино-годин на 1,6%, проте збільшилися втрати робочого часу на 7,5%.

Оскільки відбулося зростання обсягу перевезень та доходу від них, зросла продуктивність праці на 31,8%, відповідно зріс і середньогодинний виробіток (на 31,4%), що характеризується позитивно.

Оскільки продуктивність праці збільшилася, зросла і середньомісячна заробітна плата 1-го працівника (на 15%). Кількість працівників за якісним складом та професійним навчанням за 2009-2010 роки, підготовка кадрів та підвищення кваліфікації приведені в таблицях 2.3 - 2.5.

Таблиця 2.3 Кількість працівників за якісним складом та професійним навчанням за 2009-2010 рр.

Підготовка кадрів працівників ЗАТ за 2009 рік приведена в табл..2.4.

Таблиця 2.4 Підготовка кадрів працівників ЗАТ за 2009 рік

Підвищення кваліфікації працівників ЗАТ за 2009 рік приведене в табл..2.5.

Таблиця 2.5 Підвищення кваліфікації працівників ЗАТ за 2009 рік

Із таблиць видно, що підготовка кадрів та підвищення кваліфікації працівників почала проводитися з 2009 роцу, що призвело до росту продуктивності праці.

Економічно обґрунтованим вважається перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньомісячної заробітної плати, як в даному випадку ( табл.2.6).

Таблиця 2.6 Аналіз руху кадрів на підприємстві за 2009-2010 рр.

Коефіцієнт обороту по прийому:

К_пр = Прийнято/Ч_спис;

Цей показник у звітному році складає 0,10 - це на 25% більше, ніж у базовому році.

Коефіцієнт обороту по вибуттю:

К_виб = Вибуло/Ч_спис;

Всього число вибувших за звітний рік складає 8% від загальної кількості працюючих - це на 33,3% більше, ніж минулого року.

Коефіцієнт плинності:

К_пл = КЗ/Ч_спис,

Ч_спис - середньо облікова чисельність працюючих, осіб;

КЗ - кількість робітників, що звільнилися за власним бажанням або через порушення трудової дисципліни.

Плинність кадрів на підприємстві складає 6%, цей показник не змінився, що теж є непогано.

2.3 Шляхи удосконалення стимулювання праці на підприємстві

На підприємстві ЗАТ “Інтертранс” система мотивації праці повинна базуватися на певних вимогах, основними з яких є:

- надання рівних можливостей зайнятості і посадового просування по критерію результатів праці.

- узгодження рівня оплати праці з його результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх.

- гарантія зайнятості для працівників, участь в реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці, та створення відповідних умов охорони здоров'я, безпеки праці і благополуччя всіх працівників.

- забезпечення можливостей для зростання професійних навиків, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації і перекваліфікації.

- підтримка в колективі атмосфери довір'я, зацікавленості в реалізації загальної цілі, можливості двосторонньої комунікації між керівниками і працівниками.

Загально прийняті методи мотивації, які можуть використовуватися на ЗАТ “Інтертранс” для поліпшення її результативної діяльності, а саме економічні (прямі), економічні (непрямі) та нематеріальні, можна розділити на індивідуальні і групові, а також на зовнішні - винагороди, які поступають із зовні, і внутрішні - винагороди, які базуються на відчутті самої людини (відчуття значущості праці, самоповага і т.п.). Не тільки заробітна платня може бути єдиною ціллю праці робітників підприємства. А тому грошове (фінансове) заохочення робить мотивацію на підприємстві результативною при функціонуванні останньої як системи, яка базується на таких основних принципах, як:

- співпраця і згода між працівниками і адміністрацією щодо загальних принципів системи; комунікація між рівнями управління;

- обгрунтована система оцінки робіт і визначення об'єму останніх;

- обгрунтовані і добре обдумані критерії виміру і оцінки; зважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд;

- чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності;

- винагорода, особливо додаткова, за рівень результативності, який пов'язаний з якістю роботи.

Ці ж принципи входять в основу організації оплати праці на підприємстві.

На ЗАТ “Інтертранс” засобами поліпшення мотивації та стимулювання праці являються: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Їх можна об'єднати в п'ять відносно самостійних напрямків.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно виявляється в ролі элементів вдосконалення системи заробітной платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Підвищення рівня оплати праці може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці, хоча вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення виробництва праці. Тому домінуючими можуть выступати інші групи чинників, які звязані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інше.

Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановка цілей, розширения функцій працівників, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучків графіків, поліпшення умов праці.

Розширення функцій працівників припускає внесення різноманітності в працю персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується интенсивність праці кожного робітника. Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включения в йго обов'язки деяких функцій планування и контроля за якістю продукції.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, вони можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Культура праці працівників - ще одна проблема сьогодення. Працівники будуть зацікавлені у постійнії підтримці свого робочого місця в доброму стані тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні може збільшуватися на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприятиме зростанню виробництва праці.

Висновки і пропозиції

Провівши аналіз роботи та системи стимулювання праці персоналу ЗАТ “Інтертранс” за 2007-2008 рік, були зроблені такі висновки:

Для підвищення умов та ефективності праці персоналу необхідно:

- вдосконалювати систему оплати праці і преміювання;

- поліпшити якість нормування праці (норми витрат робочого часу);

- упроваджувати колективні форми організації праці (створення творчих бригад з оплатою по єдиній преміальній системі);

- упроваджувати поліпшення культури праці, якості і ефективності роботи;

- упроваджувати оргпроекти, типові проекті, карти організації праці, посадових інструкцій, організаційно-технічних паспортів підрозділів;

- вдосконалювати виробничі відносини; підвищувати освітній рівень, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

- створювати здоровий соціально-психологічний клімат в колективі та інше.

До засобів поліпшення мотивації та стимулювання праці на ЗАТ “Інтертранс” можна віднести матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Впровадження в організації системи індивідуальної або колективної оплати праці системи участі працівників в доходах підприємства допоможуть викликати у працівників підприємства бажання бути причетними до стабільно високих загальних результатів діяльності підприємства та особистого матеріального задоволення.

Підвищення заробітної плати має велике мотиваційне значення для працівників ЗАТ “Інтертранс”, а тому вони далі будуть збільшувати обсяг виконуваної роботи.

Список використаної літератури

1 Кодекс законів про працю України від 10.12.71р.

2 Закон України „Про оплату праці” від 24.03.95р. № 108/95-ВР.

3 Закон України „Про охорону праці” від 14.10.92р. №2694-XІІ.

4 Закон України „Про залізничний транспорт” від 04.07.96р. №274/96-ВР.

5 Закон України „Про відпустки” від15.11.96р. №504/96-ВР.

6 Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.99р. №1045- XІV.

7 Закон України „Про психіатричну допомогу” від 22.02.2000р. №1489-ІІІ.

8 Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 01.08.92р. №442.

9 Житомирський ІТІ, за редакцією д.е.н., проф. Ф.Ф. Бутинця. - Економічний аналіз: навчальний посібник. - Житомир: ПП «Рута» - 2003.

10 Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. - Організація праці менеджера: Навч.посіб.для студен.екон.вузів. - К.: «Кондор» -2002.

11 Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. - Менеджмент в організації: Навч.посіб.для студен.екон.вузів. - К.: «Кондор» -2002.

12 Немцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. - Менеджмент організацій: Навч.посібник. - К: ТОВ «УВПК «Екс об», 2001.

13 Виноградський М.Д., Менеджмент персоналу. Ч.2. - К.: КДТЕУ, 1996.

Размещено на Allbest.ru