Мотивационные механизмы и производительность труда на заводе бытовой техники ЗАО "Атлант"
Сущность производительности труда. Показатели производительности труда. Мотивация трудовой деятельности. Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда. Совершенствование организации труда на заводе бытовой техники ЗАО "Атлант".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.11.2014 |
| Размер файла | 1,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.
По результатам социально-экономической деятельности Республики Беларусь в 2008 году основной прогнозный показатель по темпам роста объема валового внутреннего продукта (ВВП) выполнен и составил 110,0%.
Экономический потенциал нашей Республики по итогам 2008 года характеризуется не только положительной динамикой количественных параметров, но и достаточно высоким уровнем качественных показателей эффективности, В 2008 г. производительность труда возросла на 9,3% к уровню 2007 года. В 2008 г. объем произведенной продукции (работ, услуг) в текущих ценах составил 128,8 трлн. рублей. Индекс физического объема продукции промышленности к уровню аналогичного периода прошлого года составил 110,8% [45].
На современном этапе развития производства объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является достижение целей организации и обеспечение эффективности ее деятельности. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.
Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать?
Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией своих целей.
Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.
Цель данной работы - проанализировать существующие мотивационные механизмы и производительность труда Завода бытовой техники ЗАО «Атлант» и разработать мероприятия, за счет выполнения которых предприятие могло бы повысить уровень производительности труда.
В соответствии с целью сформулированы следующие задачи:
1. изучить сущность, показатели, факторы и резервы производительности труда;
2. провести анализ мотивационных механизмов, факторов и резервов повышения производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»;
3. выявить направления по мотивации сотрудников с целью повышения эффективности труда и достижения поставленных целей;
4. разработать мероприятия по повышению производительности труда с обоснованием и прогнозированием результата.
Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, справочная литература, статистические данные и фактические данные предприятия.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1.1 Сущность производительности труда
Производительность труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.
Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.
Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.
Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт.
Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.
Действительно, рост производительности труда на предприятии может быть в значительной мере обусловлен замещением человеческого труда работой автоматических станков. Если учитывать только затраты живого труда, то будет отмечен существенный рост показателя производительности, но при этом будет проигнорирован тот факт, что этот выигрыш в большей степени компенсируется затратами, связанными с.автоматизацией. Выход состоит в объединении различных видов затрат или использовании целостной системы частных факторных показателей, в знаменателе которых присутствует лишь один вид затрат [13].
В экономической литературе предметом научной дискуссии является вопрос о соотношении закона экономии времени и закона повышения производительности труда. Одни экономисты считают, что повышающаяся производительность труда не является самостоятельным экономическим законом развития, а выступает составным элементом закона экономии времени. Другие утверждают, что закон повышения производительности труда и закон экономии времени представляют собой два органически взаимосвязанных и взаимодействующих, но различных закона, каждый из которых имеет свою сферу действия и функциональное назначение. Эта точка зрения выглядит наиболее правильной и научно обоснованной.
Во-первых, закон повышения производительности труда распространяется только на затраты живого труда, создающего продукт; он отражает использование рабочего времени и функционирует в сфере материального производства. Закон экономии времени распространяется на всю жизнедеятельность общества и каждого индивида.
Во-вторых, нельзя отождествлять функциональное назначение прошлого и живого труда, так как лишь затраты живого труда служат источником вновь созданного продукта, новой стоимости. В силу этого следует выделять закон повышения производительности труда. Как известно, К. Маркс наряду с законом экономии времени специально рассматривает закон повышения (или повышающейся) производительности труда и дает наиболее общую формулу, определяющую рост производительности труда: «Под повышением производительности труда мы понимаем здесь всякое общее изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости» [39].
Также под производительностью труда понимается и степень плодотворности конкретного труда, которая измеряется количеством потребленных стоимостей, созданных в единицу времени (выработка). Можно измерить производительность труда и обратной величиной: количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции (трудоемкость).
Уровень производительности труда выражает результативность использования рабочего времени. Однако в связи с тем что производительность труда является характеристикой конкретного труда, уровни производительности труда в разных отраслях при таком измерении оказываются несопоставимыми. Для того чтобы исчислить производительность общественного труда или производительность труда в отдельных отраслях материального производства, сопоставить темпы ее роста, применяют иную методику расчета.
Отметим, что пути повышения производительности труда связаны и с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.
На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:
- высокая стоимость энергии понижает производительность;
- жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;
- общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации);
- налоговая политика, увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;
- рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере;
- социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность.
А также на производительность труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность, количество рабочей силы и эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими. Производительность труда увеличивается по мере улучшения здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности работников в результатах деятельности, по мере роста обеспеченности машинами и оборудованием, а также природными ресурсами, при лучшей организации производства и управления, при перемещении рабочей силы из менее эффективных отраслей в более эффективные.
1.2 Показатели производительности труда
В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.
В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки [39].
При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.
При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.
Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.
На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.
При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала (ППП).
Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).
Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.
Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости обработки состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном не зависит от деятельности данного предприятия.
Недостаток показателя нормативной стоимости обработки состоит в том, что он не учитывает прибавочного продукта.
В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.
Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно - чистой продукции [39].
Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.
Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год.
Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.
Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.
Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).
В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.
Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.
Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно - технических мероприятий.
Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.
По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:
· технологическую (tтех),
· производственную (tпроизв),
· полную трудоемкость (tполн),
· трудоемкость обслуживания (tобсл),
· трудоемкость управления производством (tупр).
Их соотношения и формулы расчета приведены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Классификация, включаемых в трудоемкость, показателей по видам затрат
|
Затраты труда по категориям персонала |
Основные рабочие (Ро = Ро.сд + Ро.повр) |
Вспомогательные рабочие (Рв = Рв.ц + Рв.с) |
Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны (Рпр)| |
|||
|
Сдельщика Ро.сд |
Повременщики Ро.повр |
В основных цехах Рв.ц |
Во вспомогательных цехах и службах Рв.с |
|||
|
Показатели трудоемкости |
Сдельная трудоемкость (Тсд) |
Повременная трудоемкость (Тповр) |
Трудоемкость обслуживания (Тобсл) |
Трудоемкость управления (Тупр) |
||
|
Технологическая трудоемкость (Ттех = Тсд + Тповр) |
||||||
|
Производственная трудоемкость (Тпроизв = Ттех + Тобсл) |
||||||
|
Полная трудоемкость Тполн = Тпроизв + Тупр = Ттех + Тобсл + Тупр |
Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий промышленно - производственного персонала на изготовление единицы продукции [28].
Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:
tQ = tтех + tобс + tупр (1.1),
где tтех - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;
tобс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;
tупр - затраты труда всех других категорий ППП.
tтех = tсд + tпов (1.2),
где tсд, tпов - затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.
tобс = tтех * Чвсп : Чосн (1.3),
где Чвсп, Чосн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.
Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:
tпр = tтех + tобс (1.4),
tупр = tпр* Чдр : (Чосн + Чвсп), (1.5),
где Чдр - численность других категорий ППП за исключением рабочих.
Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.
Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:
ПВ = 100 х СТ / 100 - СТ (1.6)
и
СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ (1.7),
где ПВ - повышение выработки (в %);
СТ - снижение трудоемкости (в %).
Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.
Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции [39].
Таким образом производительность труда и ее показатели, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.
1.3 Факторы и резервы производительности труда
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.
Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.
Факторы роста производительности труда разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также для их системного восприятия применяются различные группировки этих факторов (рис. 1.1).
Материально-технические факторы повышения производительности труда - это создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексная автоматизация производства и управления производственными процессами; модернизация действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1.1 Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда
Организационно-экономические и структурные факторы - это перестройка производства в соответствии с требованиями рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции, ее конкурентоспособности.
Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от степени содействия государства и правительства субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся:
· совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда;
· усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровне;
· создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.
Факторы, материально стимулирующие работников - это повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.
Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние определяется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники; уровнем подготовки, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством трудовых коллективов, а также их социально-демографическим составом.
Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устоявшийся прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда [39].
Можно сделать вывод, что факторы роста производительности труда и пути повышения производительности на уровне предприятия - являются приоритетными и одновременно - залогом повышения производительности труда на макроуровне.
Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.
Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных ранее). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.
Классификации резервов -это уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные (рис. 1.2).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1.2 Классификация резервов по уровню их возникновения
Общегосударственными являются макроэкономические резервы, которые влияют на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны - рациональное размещение производства по территории страны, учет наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состояние занятости населения, недоиспользование рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. Значительные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах [39].
Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров.
По срокам использования резервы роста производительности труда разделены на текущие и перспективные. Текущие резервы планируется использовать в краткосрочном временном периоде (в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия). Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе через год или несколько лет.
Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители [39].
Таким образом, понятиями факторов и резервов тесно связано понятие «пути повышения производительности труда» - конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде.
1.4 Мотивация трудовой деятельности
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.
Мотивы ("motif" - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) - это совокупность психически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность руководителю осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности [4].
Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком и в деятельности человека она оказывает воздействие на:
а) усилие,
б) старание,
в) настойчивость,
г) добросовестность,
д) направленность.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [34].
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [36].
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
А вот что нам говорит мотивационная модель «X», «Y», «Z».
Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".
Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. 20 века В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.
В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.
Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение [9].
Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Таким образом, для решения задачи трудовой мотивации необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ ЗАО «АТЛАНТ»
2.1. Характеристика организации
В состав закрытого акционерного общества «Атлант» входят предприятия:
· МИНСКИЙ ЗАВОД ХОЛОДИЛЬНИКОВ (МЗХ), который выпускает бытовые холодильники, морозильники и вертикальные холодильники-витрины для торговых предприятий;
· БАРАНОВИЧСКИЙ СТАНКОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД (БСЗ), который выпускает компрессоры для бытовых холодильников, технологические комплексы по переработке пластмасс, конвейерные системы.
· ЗАВОД БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ (ЗБТ), выпускающий стиральные машины и осваивающий производство других электробытовых приборов.
Миссия компании - служение интересам и запросам наших покупателей - главная задача коллектива.
Продукция и услуги ЗАО «Атлант» должны отвечать требованиям покупателя и приносить пользу человеку.
Пути реализации:
· постоянное изучение требований покупателей;
· изучение влияния различных режимов хранения и переработки продуктов с учетом сохранения их ценных питательных качеств;
· создание конкурентоспособных и экологически безопасных изделий высокого качества;
· ориентация на выпуск продукции и оказание услуг, которые отвечают запросам потребителей;
· создание технологических процессов, обеспечивающих надежное качество при выпуске каждой детали в отдельности и изделий в целом с учетом экологической безопасности;
· постоянное совершенствование системы управления качеством и системы управления окружающей среды;
· постоянное повышение квалификации и экологического образования работников всех уровней;
· предотвращение загрязнений окружающей среды через внедрение малоотходных и безотходных технологий;
· постоянная работа с поставщиками материалов и комплектующих изделий.
Главная задача коллектива ЗАО «АТЛАНТ» - служить интересам и запросам своих покупателей, внедрять технологии и оборудование, не загрязняя окружающую среду.
Продукция и услуги ЗАО «АТЛАНТ» не только отвечают требованиям покупателей, но и приносят пользу человеку, содействуют процветанию Республики Беларусь.
Продукция ЗАО "Атлант" - одной из ведущих компаний по выпуску бытовой техники на просторах СНГ - качественна и давно заслужила признание покупателей.
"Атлант" наиболее известен как производитель популярных холодильников и морозильников. Уже более 45 лет они сходят с конвейеров предприятия, завоевав за это время авторитет практичной и надежной техники, отвечающей высоким потребительским запросам. Недаром холодильная техника из Минска известна не только в нашей стране и других постсоветских республиках, но и во многих европейских странах и даже в далекой Австралии.
Сегодня объединение "Атлант" осваивает выпуск и других видов продукции. Многим уже полюбились автоматические стиральные машины "Атлант", а предприниматели и торговые организации оценили преимущества холодильных шкафов этой марки. Недавно предприятие представило на рынке свои новые разработки: встраиваемую электрическую конфорочную панель и электрический чайник.
Создание холодильников, которые соответствуют бытовой технике самого высокого уровня, стало возможным благодаря организованному на ЗАО "Атлант" производству высокоэффективных компрессоров. Их использование позволяет заметно снизить расход электроэнергии холодильниками и морозильниками, поэтому значительная часть компрессоров ЗАО "Атлант" идет на экспорт. В последнее время на предприятии разработаны модели компрессоров для холодильников на широко используемом во всем мире хладагенте изобутан.
На ЗАО "Атлант" также изготавливают оборудование для переработки пластмасс (термопластавтоматы, сушильные агрегаты, загрузочные и дозирующие устройства), конвейерное оборудование (цепные и роликовые конвейеры, подъемники для транспортно-складских и сборочных систем), а также оборудование для предприятий по производству изделий из фарфора.
Успех ЗАО "Атлант" тесно связан с высоким уровнем организации производства. На заводах ЗАО "Атлант" внедрено компьютерное трехмерное проектирование изделий, используется микропроцессорная техника при испытании новых образцов продукции, применяются новые технологии быстрого моделирования. Все это позволило повысить качество разработок, значительно сократить время на разработку и подготовку производства, улучшить потребительские свойства изделий и освоить новые направления в производстве бытовых электроприборов.
Непосредственно на ЗАО "Атлант" изготавливаются разные виды оснастки для производства холодильников, морозильников, стиральных машин - штампы, литьевые формы, пресс-формы, формы для изделий из пенополистирола и пенополиуретана, вакуум-формы. Производственные мощности и многолетний опыт проектирования позволяют изготавливать высококачественную оснастку для любого производства.
Для повышения эффективности производства и его совершенствования на предприятии разработаны и созданы транспортные и складские системы, автоматизированные склады и накопители.
Технические возможности ЗАО "Атлант" позволяют быстро и качественно изготавливать как для своих заводов, так и для других предприятий воздуховоды и комплектующие для систем вентиляции.
Стратегической задачей ЗАО "Атлант" является развитие собственной базы по изготовлению специализированного оборудования, развитие мощностей для увеличения выпуска холодильников в объеме 1 200 000 шт.; расширение номенклатуры выпускаемых изделий за счет выпуска стиральных машин, электрических плит и другой бытовой техники [43].
Для достижения поставленных целей ЗАО "Атлант" планирует продолжать процесс модернизации оборудования, проводить работы по автоматизации техпроцессов, вести автоматизированный учет выпускаемой продукции, а также расширять ее ассортимент.
Закрытое акционерное общество "Атлант" - высокотехнологичное, динамично развивающееся предприятие. Оно идет в ногу со временем и стремится выпускать изделия, максимально отвечающие запросам современного потребителя. Опыт, помноженный на стремление быть впереди - таков залог успеха компании "Атлант".
Дальнейшее развитие ЗАО «АТЛАНТ» тесно связано с освоением производства на ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ, первая очередь которого введена в 2001 году.
Производственные площади построенного в Минске нового завода предназначены для выпуска разнообразной бытовой техники. Начало новому производству положено: в 2003 году, на Заводе бытовой техники впервые в Беларуси освоен выпуск стиральных автоматических машин.
Согласно приказа по ЗАО «Атлант» № 991 от 28.05.2005 года организовано самостоятельное структурное подразделение - Завод бытовой техники.
19 января 2007 год: Официальное открытие Завода бытовой техники и производства стиральных автоматических машин ЗАО "Атлант".
Все дальнейшие характеристики и показатели будут представлены по Заводу бытовой техники, как структурному подразделению ЗАО «Атлант».
Основные потребители продукции Завода бытовой техники представлены на рис.2.1.
· Беларусь
· Россия
· Украина
· Германия
· Молдова
· Швеция
· Польша
· Литва
· Латвия
· Грузия
· Азербайджан
Рис. 2.1 Потребители продукции Завода бытовой техники
Основными конкурентами Завода бытовой техники ЗАО «Атлант» по производству стиральных машин являются:
Россия: Indesit (Липецк), «Вятка» (выкуплена Candy), «Вeko» (основной акционер 72% Arсelik), Ardo (Украина, Ивано-Франковск), LG (сборка - Московская область), «Малютка», «Ока», «Эврика», «Фея» и др.;
Италия: Ariston, Indesit, Candy, Ardo, Zanussi, Siltal;
Германия: Bosch, Siemens, AEG, Miele, Hansa;
Швеция: Asko, Electrolux, Husquarna;
США: Whirpool, General Electric;
Корея: Samsung, LG, Daewoo;
Турция: Bеko;
Словения: Gorenje;
Британия: Нооver
Из выше названного видно, что только конкурентоспособность продукции ЗАО «Атлант» позволяет завоевывать своих потребителей.
А основные задачи по организации производства стиральных машин решает коллектив. Организационная структура управления Завода бытовой техники ЗАО «Атлант» представлена на рис.2.2.
Рис.2.2 Организационная структура управления
Организационную структуру ЗБТ возглавляет директор ЗБТ и осуществляет свои функции через главного инженера и заместителя директора по производству - начальника ПДО, а так же через непосредственно подчиненные ему службы: отдел управления качеством, бухгалтерию, отдел кадров, бюро труда и заработной платы, экономический отдел, цех транспортно-складских работ.
Заместитель директора по производству - начальник ПДО руководит и организовывает работу двух цехов основного производства, механического и сборочного цехов, в его прямом подчинении находятся склад комплектации, диспетчерская служба, начальники смен, дежурные центрального пульта завода и инженеры по учету и раскрою. Основной обязанностью его является организация и планирование производственного процесса выпуска продукции, оперативное управление производством.
Главному инженеру подчинены:
Технический отдел, который имеет в своем составе технологов сопровождения основного производства. Технологи осуществляют технологическое сопровождение всех основных техпроцессов, следят за их безукоснительным выполнением и оказывают помощь всем работникам, работающим с личным клеймом в выпуске качественной продукции. Производят доработку и изменение действующих техпроцессов. В состав технического отдела также входит: лаборатории окраски и очистных сооружений.
Энергомеханический отдел, осуществляющая ремонт и техническое обслуживание технологического оборудования, организация работ по плану ППР, а так же аварийный и текущий ремонт оснастки и инструмента и обслуживание всех общезаводских объектов, коммуникаций, систем жизнеобеспечения производства, надзор за объектами повышенной опасности, организация работ по плану ППР вспомогательного оборудования и обеспечение связи.
Отдел охраны труда и противопожарной безопасности осуществляет надзор за соблюдением правил и требований в области безопасных условий труда персонала и безопасной эксплуатации оборудования и объектов на ЗБТ в тесной связи с головным отделом ТБ и ППБ МЗХ, руководствуясь в своей работе стандартами предприятия и законами РБ.
Конструкторское бюро серийного сопровождения. Конструктора сопровождения ежедневно производят анализ дефектности продукции, вносят изменения в действующие КД и решают все вопросы, касающиеся конструкции СМА и КД. Постоянно предоставляют в ОГК необходимые сведения, касающиеся улучшения качества и конструкции СМА. В бюро входит лаборатория ресурсных испытаний стиральных машин.
Основные экономические показатели деятельности Завода бытовой техники показаны в табл. 2.1. и на рис. 2,3 - 2.6. Однако следует учесть, что в 2005 году Завод бытовой техники осуществлял «отверточную» сборку стиральных машин, в 2006 году находился в стадии реорганизации и модернизации под выпуск новых стиральных машин автоматов и 19 января 2007 года произошло официальное открытие завода, следовательно, ниже приведенные данные носят более информационный характер.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели ЗБТ ЗАО «Атлант»
|
№ п.п. |
Наименование показателя |
За период |
|||
|
2006 г. реконструкция |
2007 г. |
2008 г. |
|||
|
1 |
Объем выпускаемой продукции, шт. |
3 012 |
156 165 |
207 923 |
|
|
2 |
Численность персонала, чел. |
33 |
395 |
441 |
|
|
3 |
Объем производства продукции, млн. руб. |
2 399 |
85 373 |
114 490 |
|
|
4 |
Производительность труда, тыс. руб. |
72 698 |
216 133 |
259 614 |
Рис. 2.3 Объем выпуска стиральных машин
Рис. 2.4 Численность персонала
Рис. 2.5 Объем производства продукции
Рис. 2.6 Производительность труда
При сравнении 2007 года и 2008 гола, наращивание объемов выпуска продукции в натуральном на 33 % и стоимостном выражении на 34%, при росте численности на 11,6 % свидетельствует о большем производственном потенциале предприятия, и при этом обеспечен прирост производительности труда на 20 %
Из выше приведенных показателей видно, что Завод бытовой техники это молодое растущее предприятие, прошедшие в 2006 году реконструкцию и модернизацию, а в 2007 году начало свою деятельность в новом русле и набирает темпы производства, с большими перспективами роста.
СПРАВКА О ДОЛИ РЫНКА ПРОДУКЦИИИ ЗАО "АТЛАНТ" В РЕГИОНАХ ПРОДАЖ ПО СОТОЯНИЮ НА 01.11.2007г.
|
РЕГИОН |
ЕМКОСТЬ РЫНКА (2007 г. тыс. шт.) |
ОТГРУЖЕНО ПРОДУКЦИИ (тыс. шт.) |
ДОЛЯ РЫНКА ЗАО "Атлант" 2007г (%) . |
ДОЛЯ РЫНКА ЗАО "Атлант" 2010г (%). |
|||||
|
СМА |
Х/М |
СМА |
Х/М |
СМА |
Х/М |
СМА |
Х/М |
||
|
Российская Федерация |
4 000,0 |
4 200,0 |
48,9 |
598,2 |
1,8 |
16,8 |
6,0 |
20,0 |
|
|
Республика Беларусь |
134,0 |
227,0 |
19,5 |
157,5 |
19,0 |
82,0 |
55,0 |
85,0 |
|
|
Украина |
1 030,0 |
1 450,0 |
9,9 |
112,4 |
1,9 |
9,2 |
5,0 |
12,0 |
|
|
Средняя Азия |
408,0 |
412,0 |
6,0 |
33,7 |
1,6 |
11,4 |
4,5 |
13,5 |
|
|
Молдова |
70,0 |
70,0 |
1,3 |
6,9 |
1,7 |
10,0 |
4,6 |
12,1 |
2.2 Анализ мотивационных механизмов на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»
Рассмотрим существующие на Заводе бытовой техники способы мотивации труда. Они объединяются в ряд относительно самостоятельных направлений:
Материальное стимулирование.
Данное направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
На ЗБТ ЗАО «Атлант» применяется так называемая аналитическая система заработной платы, особенность которой - дифференциальная оценка в баллах от степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, напряженности и условий труда. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за выполнение плана, повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и другое достигает 60% зарплаты. (П 36.001.2007 Положение об оплате труда основных рабочих, занятых в производстве стиральных машин, Завода бытовой техники ЗАО «Атлант», П 25.002.2007 Положение о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»).
Заработная плата рабочих состоит из:
а) оплаты по часовой тарифной ставке присвоенного разряда за фактически отработанное время;
б) доплаты за интенсивность труда;
в) выплаты стимулирующего характера: премии за выполнение установленных показателей;
г) прочих выплат согласно действующему законодательству РБ и локальным нормативным актам ЗБТ и ЗАО «Атлант».
В целя усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы устанавливается доплата за интенсивность труда, которая зависит от средней загрузки рабочих мест (см. табл. 2.2).
Однако в зависимости от фактически изготовленной продукции плановый фонд доплаты за интенсивность труда может быть скорректирован по шкале согласно табл. 2.3.
Помимо этого фактический размер доплаты за интенсивность труда каждого работника учитывает результаты ежедневного анализа выполненной им работы с помощью оценки рабочих мест (Крм), которая определяется на основании техпроцесса, расстановки рабочих мест в зависимости от загрузки рабочих мест, квалификации выполняемых операций, количества приемов при выполнении операции, подъема тяжестей. Оценка рабочих мест устанавливается в пределах от 0,6 до 1,0.
Таблица 2.2
Зависимость доплаты за интенсивность от загрузки рабочих мест
|
Загрузка рабочих мест (средняя) |
% доплаты за интенсивность |
|
|
ниже 60% |
0% |
|
|
от 60,1% до 65% |
10% |
|
|
от 65,1% до 70% |
20% |
|
|
от 70,1% до 75% |
30% |
|
|
от 75,1% до 80% |
40% |
|
|
от 80,1% до 85% |
50% |
|
|
от 85,1% и выше |
60% |
Таблица 2.3
Величина корректирующего коэффициента от выполнения производственного плана
|
Выполнение производственного плана |
Корректирующий коэффициент Ккор |
|
|
98% и более |
1,0 |
|
|
95% - 97,9% |
0,8 |
|
|
90% - 94,9% |
0,6 |
|
|
Менее 90% |
0 |
Отметим, что на доплату за интенсивность начисляется и премия в размере согласно П 25.002.2007 Положения о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант».
Расчет и начисление премии рабочим осуществляется по результатам выполнения показателей с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), табл. 2.4.
Таблица 2.4
Показатели и величины КТУ
|
Показатели КТУ |
Величина КТУ |
|
|
I Положительные факторы |
||
|
1, Достижение более высокой производительности по сравнению с другими членами бригады |
1,1 - 1,2 |
|
|
2. Совмещение профессий, увеличение зон обслуживания, подмена рабочего |
1,1 - 1,5 |
|
|
3. Повышение качества работ |
1,1 - 1,3 |
|
|
4. Досрочное качественное выполнение задания мастера |
1,05 - 1,5 |
|
|
II Отрицательные факторы |
||
|
1. Невыполнение указаний и распоряжений руководства |
0,5 - 0,8 |
|
|
2. Выпуск бракованной продукции по вине рабочего |
0,6 - 0,8 |
|
|
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины |
0,5 - 0,7 |
|
|
4. Нарушение правил эксплуатации оборудования, техники безопасности |
0,6- 0,8 |
|
|
Примечания: 1, КТУ может принимать значения от 0,5 до 1,5. 2, Учет отклонений по каждому рабочему для определения КТУ ведет мастер |
Для примера, в премии для основных рабочих учитываются следующие показатели:
· выполнение производственного плана - 8%;
· качество выполнения работ - 15%.
Данная структура оплаты труда на ЗБТ «Атлант» создана с целью совершенствования организации производства, усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, повышения эффективности производства, ускорения внедрения достижений науки и техники.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
...Подобные документы
Задачи статистики производительности труда. Понятие "производительность труда". Показатели производительности труда. Анализ динамики производительности труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Методы изучения производительности труда.
курсовая работа [216,8 K], добавлен 25.03.2008Значение и факторы роста производительности труда. Методы и проблемы оценки производительности труда. Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда. Планирование.
курсовая работа [28,4 K], добавлен 04.06.2003Характеристика составляющих производительности труда работников. Понятие и сущность производительности труда. Основные компоненты оценки производительности. Показатели, характеризующие производительность труда сотрудников. Трудоемкость продукции.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012Определение, методика и показатели проведения анализа производительности труда и факторы, влияющие на его рост. Индексный анализ и анализ производительности труда с помощью рядов динамики. Пути повышения производительности труда в СПК "Колхоз "Искра".
курсовая работа [129,8 K], добавлен 25.01.2009Показатели и методы расчета производительности труда на предприятии. Факторы и основные направления повышения производительности труда. Сущность, содержание и структура процесса мотивации. Роль персональных мотивов в повышении результатов труда.
курсовая работа [787,6 K], добавлен 01.02.2012Эффективность и методы измерения производительности труда. Показатели эффективности: производительность и рентабельность труда. Методы измерения производительности труда. Резервы повышения производительности труда. Трудовые конфликты и их разрешение.
реферат [45,2 K], добавлен 21.01.2008Сущность и содержание производительности труда промышленного предприятия. Методика анализа и методы измерения. Статистический анализ производительности труда на предприятиях ТЭК. Развитие ТЭК РФ и повышение производительности труда на предприятиях.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 29.05.2008Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Цель и задачи анализа производительности труда. Разработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ЗАО "Строймеханизация". Проблемы и пути повышения производительности труда.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 14.01.2015Кадровый состав предприятия. Характеристика трудовых ресурсов. Понятие и значение производительности труда, показатели и методы ее измерения. Формы и системы оплаты труда. Анализ эффективности труда. Материальное и нематериальное стимулирование труда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 19.12.2010Сущность и социально-экономическое значение производительности труда. Факторы роста и методы измерения производительности труда. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Улан-Удэстальмост". Факторный анализ продуктивности труда.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 02.04.2013Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.
курсовая работа [51,9 K], добавлен 21.12.2011Особенности производительности труда на предприятии общественного питания. Пути повышения производительности труда, оценка эффективности использования аутсорсинга и краудсорсинга, оценка влияния внедрения новых технологий на производительность труда.
курсовая работа [44,3 K], добавлен 10.05.2012Кадры предприятия их состав и структура. Организация и мотивация производительности труда. Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда. Показатели движения рабочей силы.
курсовая работа [44,5 K], добавлен 26.10.2011Экономическая сущность, значение и показатели эффективности и производительности труда работников промышленной организации. Оценка изменения эффективности и производительности труда работников по РУП "Гомельский завод "Гидропривод", резервы оптимизации.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 27.09.2013Теоретические основы организации и производительности труда как основных условий повышения его эффективности деятельности предприятия. Характеристика деятельности ОАО "Альянс", а также анализ и пути оптимизации его организации и производительности труда.
дипломная работа [83,8 K], добавлен 04.10.2010Сущность и основные понятия производительности труда, экстенсивные и интенсивные пути ее повышения. Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии "Протон ПМ", организация труда персонала. Мероприятия, способствующие росту производительности труда.
курсовая работа [109,3 K], добавлен 21.11.2011Сущность производительности труда как основного показателя эффективности работы производства. Анализ трудовых показателей использования рабочего времени, производительности труда. Планирование показателей по труду за счет повышения продуктивности.
курсовая работа [77,1 K], добавлен 29.09.2010Сущность, содержание и структура процесса мотивации, содержательные и процессуальные ее теории. Особенности формирования системы мотивов и стимулов, направленных на повышение производительности труда, их источники и пути совершенствования на предприятии.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 18.12.2009Персонал ООО "Стройпластик": состав, структура, движение. Анализ производительности труда фирмы. Повышение производительности труда путем замены полуавтоматического станка для производства сетки рабицы СБ-1407 на автоматический станок модели АСР15/2.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 12.08.2017Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009
