Мотивационные механизмы и производительность труда на заводе бытовой техники ЗАО "Атлант"
Сущность производительности труда. Показатели производительности труда. Мотивация трудовой деятельности. Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда. Совершенствование организации труда на заводе бытовой техники ЗАО "Атлант".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.11.2014 |
| Размер файла | 1,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
По мимо заработной плат на ЗАО «Атлант» функционируют и другие направления, которые вносят материальную заинтересованность для работников организации.
Для повышения эффективности предприятия и снижения себестоимости продукции ЗАО «Атлант» всеми подразделениями ежегодно разрабатывается план повышения эффективности производства и два раза в год мероприятия по снижению себестоимости продукции. Службами ЗАО «Атлант» рассчитывается экономическая эффективность поданных мероприятий и после их внедрения, ежеквартально происходит премирование подразделении, согласно внесенному вкладу при внедрении мероприятия. (СТП 36.099.2003 Система менеджмента качества. Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий плана повышения эффективности производства)
В целях активизации творческих усилий работников ЗАО «Атлант», направленных на создание и использование в производстве эффективных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, по совершенствованию техники и технологии, экономии материалов, трудовых и топливно-энергетических ресурсов, инструмента, механизации трудоемких процессов, улучшению условий труда, техники безопасности, усовершенствованию конструкции и улучшению качества выпускаемых изделий работает положение, которое. устанавливает не только порядок составления, подачи и рассмотрения заявлений на рационализаторские предложения, но и порядок выплаты вознаграждения авторам предложений, вознаграждения за содействие по внедрению и использованию рационализаторских предложений (П 38.001.2003 Положение о рационализаторской деятельности).
Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию на производстве, определяется в зависимости от суммы годовой экономии и приведен в табл. 2.5.
Таблица 2.5
Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения
|
Сумма годовой экономии, выраженная через базовую величину заработной платы, установленной в Республике Беларусь на момент расчета (перерасчета) авторского вознаграждения |
Вознаграждение за использование рационализаторского предложения |
|
|
До 10 базовых величин вкл. Св.10 до 20 вкл. « 20 « 40 « « 40 « 80 « « 80 « 160 « «160 « 500 « Свыше 500 |
50% экономии, но не менее 1,0 базовой величины 30% экономии + 2,0 базовых величин 20% экономии + 4,0 базовые величины 10% экономии + 8,0 базовых величин 5% экономии +12,0 базовых величин 3% экономии +15,0 базовых величин 1,2%экономии +24,0 базовых величин. |
В целях повышения материальной заинтересованности работников ЗАО «Атлант» в экономии топливно-энергетических ресурсов при условии выполнения всех доведенных показателей по энергосбережению, квартальных норм и предельных уровней потребления топливно-энергетических ресурсов, выполнения мероприятий программы по энергосбережению осуществляется премирование работников ЗАО «Атлант», которые принимают непосредственное участие в организации и проведении работ по энергосбережению и выполнении доведенных заданий по энергосбережению, и непосредственно используют котельно-печное топливо, тепловую и электрическую энергию. Также премируются отдельные работники, обеспечивающие разработку и внедрение мероприятий по экономии топливно-энергетических ресурсов (П 32.052.2007 Положение о премировании работников ЗАО «Атлант» за выполнение доведенных заданий по энергосбережению и рациональное использование топливно-энергетических ресурсов).
На премирование инженерно-технических работников и рабочих за экономию топливно-энергетических ресурсов может расходоваться следующее количество денежных средств:
а) за экономию котельно-печного топлива может расходоваться до 50% стоимости сэкономленного котельно-печного топлива;
б) за экономию электрической энергии - до 50% стоимости сэкономленной электроэнергии;
в) за экономию тепловой энергии - до 50% стоимости сэкономленной тепловой энергии;
г) за удержание достигнутых показателей в течение года до 30% сэкономленных топливно-энергетических ресурсов.
В целях повышения материальной заинтересованности работников ЗАО «Атлант» при эксплуатации автомобильного и напольного безрельсового транспортного средства работает положение по порядку премирования данных работников за экономию и удержания за перерасход автомобильного топлива (П 60.030.2006 Положение о порядке премирования за экономии и удержания за перерасход автомобильного топлива).
Помимо всего выше сказанного ЗАО «Атлант», согласно коллективного договора, осуществляет дополнительное материальное стимулирование работников:
· производит выплату вознаграждения по итогам работы за год;
· производит выплату вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
· предоставляет оплачиваемые из прибыли дополнительные дни к отпуску;
· на определенных условиях предоставляет и оплачивает учебные отпуска;
· выделяется, при определенных условиях, материальная помощь семьям работников ЗАО «Атлант» имеющих детей;
· производит постановку работников ЗАО «Атлант» на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий, финансирует строительство (приобретение) жилья, выделяет займы на строительство и приобретение жилья;
· производит единовременную выплату на оздоровление при уходе работника ЗАО «Атлант» в трудовой отпуск;
· выделяет работникам ЗАО «Атлант» беспроцентные займы для дорогостоящего лечения, для оплаты обучения, для строительства или приобретения жилья, для потребительских нужд и другое;
· оказывает работникам ЗАО «Атлант» материальную помощь при стихийном бедствии, при тяжелом заболевании, при ограблении жилья работника, в других исключительных случаях;
· выплачивает материальную помощь по достижению 50 -летнего возраста работником ЗАО «Атлант»;
· оказывает социальную помощь пенсионерам ЗАО «Атлант»: производится выплата ежемесячного пособия.
Улучшение качества персонала.
В основе управления персоналом на ЗАО «Атлант» лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
· создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
· обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников ЗАО «Атлант» на достижение стоящих перед ним задач;
· постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Все выше названное реализовано на ЗАО «Атлант» через мощную систему организации и проведения работ по подготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих (СТО 41.124.2008 Подготовка и повышение квалификации кадров).
ЗАО «Атлант» проводит подготовку не только новых рабочих, но и посредством курсов целевого назначения, а так же производственно-экономических курсов повышает квалификацию рабочих, осуществляет переподготовку рабочих, помогает освоению вторых (смежных) профессий. Что касаемо ИТР, в том числе руководителей, специалистов и служащих, то все они периодически проходят аттестацию (П 41.045.2006 Положение об аттестации руководителей и специалистов ЗАО «Атлант») и имеют возможность повышения квалификационной категории (П 41.032.2008 Положение о порядке присвоения квалификационных категорий специалистам МЗХ и ЗБТ ЗАО «Атлант»)
Совершенствование организации труда.
Руководство ЗАО «Атлант» постоянно ставит цели перед своими работниками, которые должна достичь организация в определенный период времени, так как правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Так же, в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, проводится расширение трудовых функций, которое подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.
В сфере труда инженерно-технических работников проводится политика обогащения труда, то есть предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.
Для массовых рабочих профессий ЗАО «Атлант» использует производственную ротацию, то есть чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами.
Постоянное улучшение условий труда - это еще одно направление сегодняшнего дня ЗАО «Атлант». На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отметить еще одну сторону производственной деятельности нашей организации - достижение высокой трудовой культуры самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
С целью поддержания на должном уровне культуры производства (состояние производственного оборудования, закрепленной территории, гигиены и безопасности труда), а также ответственности и заинтересованности работников по обеспечению культуры производства в структурных подразделениях ЗАО «Атлант» функционирует П 45.061.2007 Положение о культуре производства, согласно которого соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2) правильно располагать и хранить нужные предметы;
3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно, при проверке побальной оценки, на соответствии установленным нормам и правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в противном случае тарифная часть его заработка может быть уменьшена на 20%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Неденежное стимулирование.
Социальные льготы призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях.
ЗАО «Атлант», согласно коллективного договора, осуществляет дополнительное нематериальное стимулирование работников:
· содействует работникам ЗАО «Атлант» в решении жилищных вопросов;
· выделяет работникам ЗАО «Атлант» жилую площадь в общежитии в соответствии с «Положением об общежитии»;
· организовывает в медсанчасти ЗАО «Атлант» медицинское обслуживание и лечение работников;
· обеспечивает лечение и оздоровление работников ЗАО «Атлант» в санаторно-оздоровительных комплексах и санаториях ЗАО «Атлант»;
· организовывает в летнее время работу детских оздоровительных центров «Зеленый бор» и «Чабарок»;
· поощряет за труд работников ЗАО «Атлант»: награждение почетной Грамотой ЗАО «Атлант», занесение на Аллею Почета, награждение Знаком «Заслуженный работник ЗАО «Атлант» с занесением фамилии в Книгу Трудовой Славы», присваивает звания Ветеран труда ЗАО «Атлант» I степени, II степени и IIIстепени;
· оказывает социальную помощь пенсионерам ЗАО «Атлант»: проводится, при необходимости профилактический медицинский осмотр в лечебных учреждениях ЗАО «Атлант», выделяется один раз в 3 года путевка в санаторно-оздоровительные комплексы «Зеленый бор» и «Чабарок».
Анализируя существующие способы мотивирования и стимулирования на ЗАО «Атлант» хочется отметить широко развитую, многообразную, эффективно действующую систему материального и нематериального мотивирования, которая охватывает многие стороны трудовой и бытовой жизни персонала организации и способствует плодотворной деятельности всего коллектива. Однако в системе материального стимулирования, в частности доплаты за интенсивность (см. табл. 2.2 и 2.3) присутствует корректирующий коэффициент Ккор учитывающий только невыполнение производственного плана, что является не совсем корректно.
Так же ЗАО «Атлант» постоянно ведет политику улучшения качества рабочей силы, при желании человека, дает ему все возможности самореализоваться, повысить свой профессиональный уровень, открыть свой потенциал. Что же касается совершенствования организации труда, то и здесь не упущена возможность мотивируя персонал улучшить деятельность организации.
Однако такое направление мотивирования персонала, как вовлечение персонала в процесс управления задействован на ЗАО «Атлант» частично, а порой и неявно, что не позволяет почувствовать работникам в полной мере причастными себя в управлении организацией.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Подводя итог, следует сказать, что проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта.
производительность труд мотивация показатель
2.3 Анализ показателей производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»
На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки ( В ) и трудоемкости ( Тр ) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Выработка -- основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.
Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.
Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):
В=ОП/Т или В=ОП/Ч (2.1).
На годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда).
Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:
Вч=ОП мес /Т час (2.2),
В дн =ОП мес /Тдн (2.3),
где ОП мес - объем продукции за месяц (квартал, год);
Т час , Т дн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).
При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.
В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуры производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
Трудоемкость определяется по формуле:
Т р =Т/ОП (2.4),
где Т р - трудоемкость;
Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-час, человеко-час;
ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.
На основании выше сказанного рассмотрим и проанализируем показатели производительности ЗБТ ЗАО «Атлант», представленные в табл. 2.6. Как видно годовая выработка в натуральном и стоимостном выражении постоянно растет. Так же растет и выработка приходящаяся на одного работника по СМА, как за счет объемов выпуска, так и за счет изменения стоимости производящей продукции (рис. 2.7).
Таблица 2.6
Показатели производительности труда ЗБТ
|
№ п.п. |
Наименование показателя |
За период |
|||
|
2006 г. реконструкция |
2007 г. |
2008 г. |
|||
|
1 |
Выработка в натуральных показателях, шт. СМА |
3 012 |
156 165 |
207 923 |
|
|
2 |
Выработка в стоимостных показателях, млн. руб. - по СМА - по холодильникам - всего по ЗБТ |
2 399 44 876 47 275 |
85 373 52 004 137 377 |
114 490 70 392 184 882 |
|
|
3 |
Среднесписочная численность персонала, чел.: - производственные рабочие - вспомогательные рабочие - ИТР и служащих - всего по ЗБТ из них - по СМА - по холодильникам |
40 112 56 213 33 180 |
191 187 92 470 395 75 |
222 200 98 520 441 79 |
|
|
4 |
Выработка на одного среднесписочного работника, тыс. руб. - по СМА - по холодильникам - по ЗБТ |
72 698 249 311 221 948 |
216 133 693 386 292 291 |
259 614 891 038 355 542 |
|
|
5 |
Количество рабочего времени, отработанного всеми работниками: - человеко-дней - человеко-часов |
32 632 260 837 |
87 666 700 224 |
117 328 935 681 |
|
|
6 |
Выработка по ЗБТ, тыс. руб.: - дневная - часовая |
1448,73 181,24 |
1567,04 196,19 |
1575,77 197,59 |
|
|
7 |
Трудоемкость СМА, норма-час на шт. |
1,72302 |
1,77333 |
1,89363 |
Рис. 2.7 Годовая выработка
Анализируя структуру и изменение среднесписочной численности ЗБТ (рис.2.8) видно, что прирост численности происходил, в основном, за счет увеличение основных производственных рабочих (их доля на конец 2008 года составляет 42,69%), однако доля вспомогательных рабочих по прежнему очень высока и составляет 38,46%, что объясняется высокой автоматизацией и механизацией основного производства, значительным складским хозяйством, обслуживающим не только ЗБТ, но и МЗХ.
Обратив внимание на сравнительное изменение среднесписочной численности и выработка на одного работника (рис.2.9), можно сделать вывод, что прирост выработки (на 21,64% с 2007 на 2008 год) опережает рост численности (10,6% с 2007 на 2008 год), и базовую инфляцию 2008 года (13,3%), однако здесь не показано влияние на выработку фактического увеличения стоимости продукции.
Рис. 2.8 Структура среднесписочной численности ЗБТ
Рис. 2.9 Сравнение численности и выработки на одного работника
Рис. 2.10 Изменение трудоемкости
Увеличение трудоемкости на 6,8% (с 2007 на 2008 год) на одну СМА (рис.2.10) является отрицательным показателем. А для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и как следствие уменьшение размера прибыли.
Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.
В табл. 2.7 представлены показатели потерь рабочего времени по ЗБТ.
Как видно наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями (не считая очередные отпуска). Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам простудные заболевания, хронические болезни, производственны и травматизм и пр.
Таблица 2.7
Показатели потерь рабочего времени по ЗБТ
|
Наименование показателя |
2006 год |
2007 год |
2008 год |
||||
|
План, % |
Отчет, % |
План, % |
Отчет, % |
План, % |
Отчет, % |
||
|
Количество неявок, из них: |
12,18 |
12,26 |
11,44 |
14,51 |
13,62 |
14,13 |
|
|
а) очередные отпуска |
7,95 |
6,31 |
7,76 |
7,03 |
7,14 |
7,19 |
|
|
б) учебные отпуска |
- |
1,37 |
- |
0,83 |
- |
0,77 |
|
|
в) отпуска в связи с родами |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
г) болезни |
4,17 |
3,83 |
3,64 |
5,07 |
5 |
3,98 |
|
|
д) гособязанности |
0,04 |
0,53 |
0,02 |
0,61 |
0,63 |
1,09 |
|
|
е) с разрешения администрации |
0,02 |
0,15 |
0,02 |
0,15 |
0,15 |
0,15 |
|
|
ж) дни матери |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
з) прогулы |
- |
0,02 |
- |
0,13 |
- |
0,14 |
|
|
и) прочие |
- |
0,06 |
0,69 |
0,7 |
0,81 |
Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономит рабочей силы.
3. ПУТИ МОТИВАЦИИ, ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ ЗАО «АТЛАНТ»
3.1 Пути мотивации повышения производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»
Предложения для совершенствования материального стимулирования.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Поэтому необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
Премия, в настоящее время принимается работниками как саморазумеюшаяся, постоянная часть заработной платы. Необходимо принципиально поменять психологическое отношение к премированию, премии работник должен зарабатывать, возможно, необходимо увеличить размер премирования и долю каждого показателя в нем, премироваться работники должны индивидуально. В данном случаи сталкиваются ряд факторов. Например, привлечение хороших работников в организацию, одним из путей которого является озвучивание полной заработной платы с учетом всех выплат, т.е материальная привлекательность, вместо того, чтобы показывать только постоянную часть заработной платы и возможности дополнительного заработка, т.е премирования при условии выполнения определенных показателей. При таком подходе, с одной стороны, организация «заставит» своих сотрудников зарабатывать премию, с другой стороны, столкнется с трудностью поиска работников способных постоянно работать со 100%- ной и выше производительностью. Однако, пройдя данный путь, будет сформированная по истине уникальная команда, способная решать любые задачи.
Что касается доплаты за интенсивность (см, п.2.2.1), то верхнюю границу доплата в 60% необходимо поднять до показателя 95,1% и выше по загрузке рабочих мест, и соответственно пересмотреть всю шкалу.
Второе, что необходимо уточнить, так это корректирующий коэффициент Ккор в зависимости от фактически изготовленной продукции. Корректирующий коэффициент Ккор равный 1,0 должен соответствовать 100% выполнению плана, иначе идет искажение реальной интенсивности труда. Следовательно, необходимо предусмотреть и повышающий коэффициент, при выполнении плана свыше 100%, для возможности компенсации случаев незначительного не выполнения установленного задания.
Если с рабочим персоналом все более или менее понятно, то как оценить и повысить интенсивность работы инженерно-технического персонала, как премировать ее, при этом создать справедливую, с точки зрения всех сотрудников шкалу материального стимулирования? На данные вопросы нельзя ответить однозначно, все зависит и от руководителя отдельным подразделением, и от вида деятельности подразделения, и самое главное от людей составляющий данный коллектив. Вопрос остается открытым и решать его проходится самим руководителям в каждом конкретном случаи применяя все свои познания в психологии и жизненном опыте.
Для достижения долговременности работы предложений по совершенствованию производства следует рассмотреть возможность, что бы вознаграждения от внедренных предложений имели не разовый характер, а выплачивались в течение определенного периода времени, вплоть до действия данного усовершенствования.
Предложения для повышение удовлетворенности трудом на ЗБТ ЗАО «Атлант»
Для нашей ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно гарантировать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников ЗАО «Атлант», гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для ЗАО «Атлант», предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
-устанавливать работникам ЗАО «Атлант» скидки на продукцию, выпускаемую организацией.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника ЗАО «Атлант», предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям ЗАО «Атлант».
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства ЗАО «Атлант», не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства ЗАО «Атлант», поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику ЗАО «Атлант» нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно руководству ЗАО «Атлант» обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если руководители ЗАО «Атлант» подчиненным, добившийся успеха, обеспечат делегирование дополнительных прав и полномочий, будут продвигать их по служебной лестнице.
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников ЗАО «Атлант» можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются: ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного структурного подразделения в другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах, горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня, обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая работников на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.
Применение всех этих методов на ЗАО «Атлант» может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.
В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп специалистов, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.
Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. И еще одни предложением, для достижения удовлетворенности трудом, может послужить введение на ЗАО «Атлант» штатного психолога или заключение договора, целью которого будет является изучение коллективов ЗАО «Атлант», составления психологических портретов и подача рекомендаций руководителям по управлению своими подразделениями.
3.2 Резервы повышения производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»
При анализе производительности труда на ЗБТ ЗАО «Атлант» прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Снижение трудоемкости обеспечивается модернизацией существующего оборудования, внедрением новых технологий, изменением конструкции изделия, рационализацией производства и т.д.
Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия (см. табл. 3.1).
Таблица 3.1
Резервы повышения производительности труда на ЗБТ
|
№ п.п. |
Наименование резерва повышения производительности труда |
Изменение трудоемкости |
|||
|
Чел. |
Норма - час на 1 СМА |
Норма- час, % |
|||
|
1. Резервы лучшего использования основных производственных фондов |
|||||
|
Модернизация оборудования |
|||||
|
1.1 |
Доработка автоматической линии изготовления корпуса - автоматизация приварки платика |
- 10 |
- 0,09564 |
- 5,05 |
|
|
Использование оборудования на полную мощность |
|||||
|
1.2 |
Загрузка автоматических линий изготовления барабана и корпуса на полную мощность |
- 4 |
- 0,03732 |
- 1,97 |
|
|
Механизация, автоматизация производства |
|||||
|
1.3 |
Внедрение механизации накручивания гайки на ножку |
-2 |
- 0.01739 |
- 0,92 |
|
|
1.4 |
Внедрение транспортной системы возврата спутников |
- 4 вспомогательных работника |
|||
|
2.Резервы улучшение использования живого труда |
|||||
|
Изменение технологии |
|||||
|
2.1 |
Внедрение запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья |
-4 |
- 0,03826 |
- 2,02 |
|
|
Изменение конструкции |
|||||
|
2.2 |
Внедрение уплотнителя двутаврового сечения |
-2 |
- 0,02041 |
- 1,08 |
|
|
2.3 |
Внедрение цельно-залитой крыши СМА |
-8 |
- 0,08802 |
- 4,65 |
|
|
Изменение структуры кадров |
|||||
|
2.4 |
Механизация уборки производственных площадей |
- 6 вспомогательных |
|||
|
2.5 |
Организация транспортных перевозок на договорной основе |
- 4 вспомогательных работника |
|||
|
Рационализация производства |
|||||
|
2.6 |
Повышение квалификации, интенсивности труда - склейка крышки - обработка алюминиевых деталей - сборка СМА |
-1 -1 -2 |
- 0,00978 - 0,01012 - 0,02042 |
- 0,51 - 0,53 - 1,06 |
|
|
2.7 |
Непроизводственные затраты из-за брака |
||||
|
2.8 |
Повышение объемов выпуска продукции |
Резервы на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» оцениваются в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.
Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологических процессов.
Определим количественную величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости по каждому направлению за 2008 года при условии, что данные мероприятия были бы уже внедрены с 1 января 2008 года.
Доработка автоматической линии изготовления корпуса - автоматизация приварки платика позволит сократить трудоемкость на 0,09564 норма-час или на:
ДТ/Т х 100% = 0,09564/1,89363 х 100% = 5,05% (3.1),
где ДТ - изменение трудоемкости от внедрения мероприятия, нормо-час;
Т - трудоемкость имеющаяся, нормо-час.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит:
Всрч.рас = Вст/(Фвч - Чэ х Фоч) (3.2),
Всрч.рас = 184 882 000 / (935 681 - 10 х 1799) = 201,46 тыс. руб.,
т.е. увеличится на:
ДВсрч = Всрч.рас - Всрч.им (3.3),
ДВсрч = 201,46 - 197,59 = 3,9 тыс. руб.
или на
ДВсрч / Всрч.им х 100% = 3,9 / 197,59 х 100% = 1,97% (3.4),
где Всрч.рас - расчетная среднечасовая выработка по ЗБТ, тыс. руб.;
Вст - общая выработка в стоимостных показателях, тыс. руб.;
Фвч - фонд рабочего времени, отработанного всеми работниками за рассматриваемый период, чел-час;
Чэ - экономия численности (рабочей силы) в результате внедрения мероприятия, чел.;
Фоч - фонд рабочего времени, отработанного одним работником за рассматриваемый период, час;
ДВсрч -изменение среднечасовой выработки в результате внедрения мероприятия, тыс. руб.;
Всрч.им - имеющаяся среднечасовая выработка, тыс. руб.
Использование автоматических линий изготовления корпуса и барабана на полную мощность позволит сократить трудоемкость на 0,03732 норма-час или на 0,03732/1,89363 х 100% = 1,97%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит:
184 882 000 / (935 681 - 4 х 1799) = 199,12 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,12 - 197,59 = 1,53 тыс. руб.,
что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.
Внедрение механизации накручивания гайки на ножку позволит сократить трудоемкость на 0,01739 норма-час или на 0,01739/1,89363 х 100% = 0,92%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 2 х 1799) = 198,35 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 198,35 - 197,59 = 0,76 тыс. руб.,
что составит 0,76 / 197,59 х 100% х 100% = 0,39%.
Внедрение транспортной системы возврата спутников позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 4 человека и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,5%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935681 - 4 х 1799) = 199,12 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,12 - 197,59 = 1,53 тыс. руб.,
что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.
Изменение технологии в части внедрения запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья позволит сократить трудоемкость на 0,01826 норма-час или на 0,03826/1,89363 х 100% = 2,02%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 4 х 1799) = 199,12 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,12 - 197,59 = 1,53 тыс. руб.,
что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.
Изменение конструкции изделий: внедрение уплотнителя бака двутаврового сечения позволит сократить трудоемкость на 0,02041 норма-час или на 0,02041/1,89363 х 100% = 1,08%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 2 х 1799) = 198,35 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 198,35 - 197,59 = 0,76 тыс. руб.,
что составит 0,76 / 197,59 х 100% х 100% = 0,39%.
А внедрение цельно-залитой крышки СМА позволит сократить трудоемкость на 0,08802 норма-час или на 0,08802/1,89363 х 100% = 4,65%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935681 - 8 х 1799) = 200,68 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 200,68 - 197,59 = 3,08 тыс. руб.,
что составит 3,08 / 197,59 х 100% х 100% = 1,56%..
Еще один из резервов роста производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» -- совершенствование структуры кадров.
Механизация уборки производственных площадей позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 6 человек и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,7%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 6 х 1799) = 199,90 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,90 - 197,59 = 2,31 тыс. руб.,
что составит 2,31 / 197,59 х 100% х 100% = 1,17%..
Организация транспортных перевозок на договорной основе позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 4 человека и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,5%.
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 4 х 1799) = 199,12 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,12 - 197,59 = 1,53 тыс. руб.,
что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.
Произведем расчет влияния внедряемых мероприятий по изменению структуры кадров на производительность труда по следующей формуле:
Пт=Дпр(пл) / Дпр(баз) х 100% - 100 (3.5),
где Дпр(пл) и Дпр(баз) - соответственно планируемый и базовый удельные веса производственных рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала, %.
Дпр(пл) = 222/506 х 100% = 43,87%;
Дпр(баз)= 222/520 х 100% = 42,69%;
Пт=43,87 / 42,69 х 100% - 100 = 2,76%.
Таким образом, увеличение производительности труда в ходе внедрения мероприятий, влияющих на структуру кадров, составляет 2,76%.
Совершенствование управления, организации производства и труда (рационализация производства). В этой группе резервов по Заводу бытовой техники ЗАО «Атлант» учитываются те организационные мероприятия, которые обеспечивают повышение производительности труда не в связи с повышением технического уровня производства. Расчет относительного высвобождения численности ряда таких мероприятий определялся прямым счетом (увеличение норм и зон обслуживания, совершенствование управления производством). При этом учитывается изменение норм обслуживания и нормативов численности, проектные данные, опыт передовых предприятий.
Повышение квалификации, интенсивности труда позволит сократить трудоемкость на 0,04032 норма-час или на 0,04032/1,89363 х 100% = 2,13%,
Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 - 4 х 1799) = 199,12 тыс.руб.,
т.е. увеличится на: 199,12 - 197,59 = 1,53 тыс. руб.,
что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.
А теперь рассмотрим некоторые резервы повышения производительности труда, как тенденция развития, без их количественной оценки.
Непроизводственные затраты из-за брака также вносят свою лепту в снижение производительности труда. Производственный персонал вынужден терять рабочее время для управление дефектной продукцией: ее осмотром, дефектации, учета, переработки, исправление, изолирование, утилизации и т.д. В зависимости от специализации участка дефектная продукция составляет от 0,1% до 15 % от общего объема продукции. Такие цифры обуславливаются и спецификой производства, и технологией переработки материала и т.п. Для снижения непроизводственных затрат из-за брака ведется постоянный мониторинг и анализ дефектной продукции, разрабатываются мероприятия для улучшения качества и снижения процента потерь рабочего времени.
Одним из предложений по снижению непроизводственных затрат из-за брака может быть передача литья всех алюминиевых деталей стиральных машин на предприятие «АлюминТехно».
Влияние изменения объема производства необходимо учитывать в связи с тем, что при увеличении объема производства численность отдельных категорий промышленно-производственного персонала (обслуживающие рабочие, служащие и некоторые др.) растет в меньшей степени, чем объем производства. В связи с этим создается экономия рабочей силы и происходит рост производительности труда в расчете на весь персонал предприятия.
А теперь на основании табл. 3.1, и выше изложенного, а так же учитывая только количественные показатели резервов повышения производительности труда определим суммарную экономию трудовых ресурсов, снижение трудоемкости, повышение среднечасовой выработки в случаи внедрения всех мероприятий и сведем эти данные в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Изменение показателей производительности труда
|
Наименование показателя |
Значение до внедрения мероприятий |
Значение после внедрения мероприятий |
Изменение, % |
|
|
Трудовые ресурсы, чел |
520 |
476 |
- 9,24 |
|
|
Среднечасовая выработка по ЗБТ, тыс. руб |
197,59 |
216,05 |
+ 9,34 |
|
|
Трудоемкость СМА, нормо-час на шт. |
1,89363 |
1,55627 |
- 17,82 |
Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции связаны между собой как обратные величины. Между ними существует следующая зависимость:
Рпт = 100 х Ст / ( 100 - Ст) (3.6),
где: Рпт - рост производительности труда, %;
Ст - снижение трудоемкости, %.
Таким образом, рост производительности труда по СМА вследствие снижения трудоемкости составит:
Рпт = 100 х 17,82/ ( 100 - 17,82) = 21,68%.
Учитывая увеличение производительности труда в ходе внедрения мероприятий, влияющих на структуру кадров 2,76%, то общий рост производительности труда будет:
21,68 + 2,76= 24,44%.
Также отметим, что при условии внедрения всех предложенных мероприятий, мы достигнем снижения трудоемкости изделия на 17,82 % против имеющегося увеличения на 6,8% (см. табл.2.6 и рис.2.10), и тем самым обеспечим принцип: чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, так как оплата труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» напрямую зависит от трудоемкости изделия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании выше изложенного материала можно сделать следующие выводы:
Мотивация персонала > мотивация труда > мотивация повышения производительности > мотивация производства > повышение конкурентоспособности продукции > удовлетворение потребителей > выполнение миссии компании.
Такие изменения внешней среды, как проведение процедуры вступление Республики Беларусь во Всемирную торговую организацию (ВТО), перенос конкурентов ЗАО «Атлант» своих производств на территории постсоветских страны - оказывают на ЗАО «Атлант», в лице дирекции, сильнейшее мотивационное воздействие по обеспечению конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. Это и постоянное улучшение качества продукции, и продолжать процесс модернизации оборудования, и проводить работы по автоматизации техпроцессов, и вести автоматизированный учет выпускаемой продукции, а также расширять ее ассортимент, применяя ноу-хау в своих разработках, проводить политику постоянного улучшения характеристик продукции, повышать квалификацию персонала, разрабатывать механизмы материально и нематериального стимулирования персонала и многое, многое другое.
Не последнюю роль в мотивации производства играет на ЗАО «Атлант» и отлично отлаженная система охраны труда: организация комфортных и безопасных рабочих мест, оснащение производства оборудованием с высокой степенью безопасности, внедренная система культуры производства, обеспечение персонала спецодеждой и т.д.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководители ЗАО «Атлант» стараются добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди руководители ЗАО «Атлант» выделяют определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые они воздействуют на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот.
В ходе данной работы проанализированы существующие на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» мотивационные механизмы и разработан ряд следующих предложений по совершенствованию данной системы:
· изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения;
· изменить шкалу доплаты за интенсивность;
· пересмотреть корректирующий коэффициент за фактически изготовленную продукцию;
· установить временной горизонт, вместо разового, выплат премии за предложения по совершенствованию производства;
· рассмотреть возможность для инженерно-технического персонала использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
· устанавливать работникам ЗАО «Атлант» скидки на продукцию, выпускаемую организацией;
· рассмотреть возможность введение на ЗАО «Атлант» штатного психолога или заключение договора с таким специалистом.
По результатам изложенного материала в данной работе видно, что Завод бытовой техники ЗАО «Атлант» уверенно продвигается вперед и завоевывает свое место на рынке бытовой техники. Руководство ЗАО «Атлант» понимает, что без поддержания и развития мотивационного механизма невозможно эффективно осуществлять наращивание темпов роста производства, снижение издержек производства, увеличение производительности труда и, соответственно, вести борьбу с конкурентами весьма сложно.
В данной работе выявлены резервы для: увеличения среднечасовой выработки более чем на 9%, снижение трудоемкости более чем на 17% и увеличения производительности труда более чем на 24%. на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант». Поэтому, считаем целесообразным внедрение следующих мероприятий:
· Доработка автоматической линии изготовления корпуса - автоматизация приварки платика;
· Загрузка автоматических линий изготовления барабана и корпуса на полную мощность;
· Внедрение механизации накручивания гайки на ножку;
· Внедрение запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья;
· Внедрение уплотнителя двутаврового сечения;
· Внедрение цельно-залитой крыши СМА;
· Механизация уборки производственных площадей;
· Организация транспортных перевозок на договорной основе;
· Повышение квалификации, интенсивности труда на участках склейки крышки, обработки алюминиевых деталей, сборки СМА.
но с обязательной увязкой с планом технического развития предприятия и дальнейшего постоянного и систематического мотивирования коллектива.
Рост производительности труда на ЗАО «Атлант» обеспечивает предприятию дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является неизменным условием рыночной экономики.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александренок М.С. Проблема справедливой заработной платы // Экономика и управление. - 2007. - № 1. - С. 109-112. РБ
2. Андреева Т. Почему уходят лучшие : проблема демотивации персонала? / Андреева Т. // Управление персоналом. - 2004. - №4. - С.30-32
3. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2007. - № 4. - C. 82-83. РФ
4. Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. Проблемы теории и практики управления №1,1999. [Электронный ресурс].- Режим доступа:
http:/www.riskmanagement.ru - Дата доступа 20.12.2008
5. Коллективный договор ЗАО «Атлант» на 2008 - 2011 года
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
7. Коростелева С. Мотивация персонала - искусство побуждать людей делать свою работу хорошо // Кадровая служба. - 2008. - № 2. - С. 105-107. РБ
8. Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию / Кунц А.Х. // Проблемы теории и практики управления. - М. - 2005. - №1. - С.91-97.
9. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. П. Померанцева. - Москва : Вершина, 2006. - 256 с.
10. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс. - Минск : Издательство Гревцова, 2007. - 118 с. : рис. - ( Бизнес от А до Я).
11. Негашев Е. В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. М.: Высшая школа, 1997.
12. Нематериальная мотивация персонала : круглый стол / Бугаев,Л., Макаревич,Е., Перковская,О. // Кадровая служба. - 2006. - № 1. - С. 91-94.
13. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Попов Д.Е. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С.56-74.
14. Пелих С.А., Организация производства в условиях переходной экономики - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь. 2-е изд. доп., 2007.-525 с.
15. Петрович М.В., Брасс А.А., Управление организацией: словарь справочник - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2006.-333 с.
16. П 25.002.2007 Положение о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»
17. П 32.052.2007 Положение о премировании работников ЗАО «Атлант» за выполнение доведенных заданий по энергосбережению и рациональное использование топливно-энергетических ресурсов
18. П 36.001.2007 Положение об оплате труда основных рабочих, занятых в производстве стиральных машин, Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»
19. П 38.001.2003 Положение о рационализаторской деятельности
20. П 41.032.2008 Положение о порядке присвоения квалификационных категорий специалистам МЗХ и ЗБТ ЗАО «Атлант»
21. П 41.045.2006 Положение об аттестации руководителей и специалистов ЗАО «Атлант»
22. П 45.061.2007 Положение о культуре производства
23. П 60.030.2006 Положение о порядке премирования за экономии и удержания за перерасход автомобильного топлива
24. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001.
25. Секретная психология - О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. - Мн.: Соврем. Шк., 2006. - 544 с.
26. Скляренко В.К., Юхневич Ю.Б. Планирование производительности труда. Предельная производительность труда. "Справочник экономиста" №10, 2004. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.profiz.ru/se/10_2004/935/ - Дата доступа 06.12.2008
27. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования) - В.П. Шейнов.- М.: ООО «Издательство АСТ», Мн.: Харвест, 2006. - 816 с.
28. Социально-экономическое положение Республики Беларусь, январь - декабрь 2008 г. : [доклад] / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. -- Минск : [б. и.],2008. [Вып. 12].--300 с.--Табл.
29. СТО 41.124.2008 Подготовка и повышение квалификации кадров
30. СТП 36.099.2003 Система менеджмента качества. Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий плана повышения эффективности производства
31. Суша Г.З. Экономика предприятия. - Мн.: ООО “Новое знание”, 2003. - 384 с.
32. Указ Президента Республики Беларусь от 29 августа 2008 года № 459 «Об утверждении важнейших параметров прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2009 год»
33. Управление организацией/ М.В. Петрович [и др.]: под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск: Дикта, 2008.-864 с.
34. Уткин Э.А.. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с
35. Шабурова А.В. Экономика и социология труда, Курс лекций, - Министерство образования РФ. Институт кадастра и геоинформационных систем, Кафедра "Экономики землеустройства и недвижимости" [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.ssga.ru/AllMetodMaterial/metod_mat_for_ioot/metodichki/ekon_shabur/kurs_lek/index.html - Дата доступа 05.03.2008
...Подобные документы
Задачи статистики производительности труда. Понятие "производительность труда". Показатели производительности труда. Анализ динамики производительности труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Методы изучения производительности труда.
курсовая работа [216,8 K], добавлен 25.03.2008Значение и факторы роста производительности труда. Методы и проблемы оценки производительности труда. Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда. Планирование.
курсовая работа [28,4 K], добавлен 04.06.2003Характеристика составляющих производительности труда работников. Понятие и сущность производительности труда. Основные компоненты оценки производительности. Показатели, характеризующие производительность труда сотрудников. Трудоемкость продукции.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012Определение, методика и показатели проведения анализа производительности труда и факторы, влияющие на его рост. Индексный анализ и анализ производительности труда с помощью рядов динамики. Пути повышения производительности труда в СПК "Колхоз "Искра".
курсовая работа [129,8 K], добавлен 25.01.2009Показатели и методы расчета производительности труда на предприятии. Факторы и основные направления повышения производительности труда. Сущность, содержание и структура процесса мотивации. Роль персональных мотивов в повышении результатов труда.
курсовая работа [787,6 K], добавлен 01.02.2012Эффективность и методы измерения производительности труда. Показатели эффективности: производительность и рентабельность труда. Методы измерения производительности труда. Резервы повышения производительности труда. Трудовые конфликты и их разрешение.
реферат [45,2 K], добавлен 21.01.2008Сущность и содержание производительности труда промышленного предприятия. Методика анализа и методы измерения. Статистический анализ производительности труда на предприятиях ТЭК. Развитие ТЭК РФ и повышение производительности труда на предприятиях.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 29.05.2008Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Цель и задачи анализа производительности труда. Разработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ЗАО "Строймеханизация". Проблемы и пути повышения производительности труда.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 14.01.2015Кадровый состав предприятия. Характеристика трудовых ресурсов. Понятие и значение производительности труда, показатели и методы ее измерения. Формы и системы оплаты труда. Анализ эффективности труда. Материальное и нематериальное стимулирование труда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 19.12.2010Сущность и социально-экономическое значение производительности труда. Факторы роста и методы измерения производительности труда. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Улан-Удэстальмост". Факторный анализ продуктивности труда.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 02.04.2013Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.
курсовая работа [51,9 K], добавлен 21.12.2011Особенности производительности труда на предприятии общественного питания. Пути повышения производительности труда, оценка эффективности использования аутсорсинга и краудсорсинга, оценка влияния внедрения новых технологий на производительность труда.
курсовая работа [44,3 K], добавлен 10.05.2012Кадры предприятия их состав и структура. Организация и мотивация производительности труда. Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда. Показатели движения рабочей силы.
курсовая работа [44,5 K], добавлен 26.10.2011Экономическая сущность, значение и показатели эффективности и производительности труда работников промышленной организации. Оценка изменения эффективности и производительности труда работников по РУП "Гомельский завод "Гидропривод", резервы оптимизации.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 27.09.2013Теоретические основы организации и производительности труда как основных условий повышения его эффективности деятельности предприятия. Характеристика деятельности ОАО "Альянс", а также анализ и пути оптимизации его организации и производительности труда.
дипломная работа [83,8 K], добавлен 04.10.2010Сущность и основные понятия производительности труда, экстенсивные и интенсивные пути ее повышения. Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии "Протон ПМ", организация труда персонала. Мероприятия, способствующие росту производительности труда.
курсовая работа [109,3 K], добавлен 21.11.2011Сущность производительности труда как основного показателя эффективности работы производства. Анализ трудовых показателей использования рабочего времени, производительности труда. Планирование показателей по труду за счет повышения продуктивности.
курсовая работа [77,1 K], добавлен 29.09.2010Сущность, содержание и структура процесса мотивации, содержательные и процессуальные ее теории. Особенности формирования системы мотивов и стимулов, направленных на повышение производительности труда, их источники и пути совершенствования на предприятии.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 18.12.2009Персонал ООО "Стройпластик": состав, структура, движение. Анализ производительности труда фирмы. Повышение производительности труда путем замены полуавтоматического станка для производства сетки рабицы СБ-1407 на автоматический станок модели АСР15/2.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 12.08.2017Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009
