Мотивація та оплата праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1 Система, моделі та методи мотивації

1.2 Принципи та порядок регулювання поведінки працівників

РОЗДІЛ ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Сутність заробітної плати і основні принципи її організації

2.2 Тарифна система оплата праці

2.3 Форми і системи оплати праці

2.4 Оплата праці у виробничих бригадах

РОЗДІЛ ІІІ. ДОПЛАТИ ТА НАДБАВКИ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

3.1 Доплати та надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація

3.2 Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов

3.3 Основні принципи формування системи преміювання персоналу

3.4. Організація преміювання окремих категорій персоналу

3.5 Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

працівник плата заробітний надбавка

ВСТУП

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «Земля - мати багатства, а праця - батько його».

У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви, сутність яких розглядається у заключному розділі цієї роботи.

РОЗДІЛ І. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1 Система, моделі та методи мотивації

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 1).

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу; те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. [1]

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

* надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

* узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

* створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

* забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

* підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Рис. 1. Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.

Рис. 2. Класифікація методів мотивації

1.2 Принципи та порядок регулювання поведінки працівників

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці працівників результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

* комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

* обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

* добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки;

виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).

Рис. 3. Алгоритм регулювання поведінки

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників. [6]

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими:

* необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

* використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

* важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації) залежно від результативності діяльності показано на рис. 3. Він має універсальний характер і передбачає п'ять кроків (етапів) регулювання: 1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз; 4) втручання; 5) оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою та результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства. [3]

РОЗДІЛ ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Сутність заробітної плати і основні принципи її організації

Заробітна плата в умовах ринкової економіки - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.

Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати .і рівня цін на товари і послуги.

Організації заробітної плати властиві принципи:

1. Принцип неухильного росту заробітної плати. Оскільки заробітна плата є основним засобом існування для багатьох працюючих, її збільшення забезпечує ріст матеріального і культурного рівня життя.

Принцип диференціації рівня заробітної плати. Диференціація заробітної плати здійснюється в залежності: від галузі, від умов праці, . від форм оплати праці, від кваліфікації, від географічного розміщення.

Галузеве регулювання (диференціація) заробітної плати дозволяє вирівняти притік (наплив) працюючих у різні галузі промисловості. Диференціація заробітної плати в залежності від умов праці вирішує ті завдання, що і галузеве регулювання, тобто дозволяє залучити робітників на роботи з важкими і шкідливими умовами праці. Чим важчі умови праці, тим вищі тарифні ставки оплати праці. Також робітник вищої кваліфікації має вищу заробітну плату ніж некваліфікований.

2. Районне регулювання оплати праці полягає у встановленні вищих ставок заробітної плати в районах з важкими природно - кліматичними умовами, що дозволяє вирівняти приплив кадрів у різні економічні райони країни.

3. Принцип випереджувального росту продуктивності праці в порівнянні з ростом середньої заробітної плати.

Дотримання цього принципу є необхідним у зв'язку з тим, що виробництво повинно нагромаджувати засоби для розширеного відтворення.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. [5]

Основними функціями заробітної плати є:

1. Відтворювальна (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності).

2. Стимульована (зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці).

3. Регульована (реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітної плати за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань).

4. Соціальна (спрямована на забезпечення однакової оплати за І однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо ,'.' одержання власного доходу).

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може | проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну | годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Головною з чільних вимог до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

2.2 Тарифна система оплата праці

Під тарифною системою розуміють систему характеристик і показників, на основі яких диференціюється заробітна плата.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна система включає: тарифно-кваліфікаційні довідники; тарифні сітки; тарифні ставки; схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це нормативний документ на основі якого можна встановити, яку кваліфікацію має робітник або до якого розряду слід відносити дану роботу.

З цією метою у тарифно-кваліфікаційному довіднику вказується три розділи: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

У розділі "Характеристика робіт" вказано опис основних найбільш типових для даної професії і даного розряду робіт, які повинен вміти виконувати робітник. Опис цих робіт складається з таких основних елементів процесу праці: підготовчих і завершальних операцій; операцій з догляду за устаткуванням і обслуговуванням робочого місця; дій робітника з виконання технологічного процесу і інших функцій.

У розділі "Повинен знати" вказуються необхідні знання про властивості предметів праці, технологічні і конструктивні особливості знарядь праці, послідовність стадій виробничого процесу, ведення технічної і технологічної документації, а також вимоги до спеціальних знань робітника, що обумовлені специфікою і складністю виконуваних робіт.

У розділі "Приклади робіт" міститься перелік робіт, які є найбільш типовими для професії і даного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робітників розроблені стосовно восьми розрядного групування робіт за складністю , відповідно розподілу праці, досягнення рівня техніки, технологій, організації праці і виробництва.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і інших службовців необхідний для встановлення оптимального розподілу праці, визначення обов'язків відповідно з їх спеціальністю і кваліфікацією, а також з врахуванням стажу роботи з даної професії.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і інших службовців містить тарифно-кваліфікаційні характеристики, які використовуються при розробці посадових інструкцій з відповідних посад цих категорій персоналу.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, яку застосовують для диференціації постійної частини оплати праці працівника залежно від складності виконуваної роботи. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто показника складності роботи, що необхідний для виконання цієї роботи. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати праці (робітників) даного розряду перевищує рівень оплати праці (робітників) віднесених до 1 розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці.

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

При допомозі тарифних сіток можна аналізувати відповідність кваліфікації робітників виконувати складну роботу, а також визначати середню тарифну ставку. Для цього розраховують: середні тарифні коефіцієнти робіт і робітників, середні розряди робіт і робітників, середні годинні тарифні ставки оплати праці робітників окремих професій.

Середній тарифний коефіцієнт робіт і робітників можна розрахувати за такими формулами:

де К сер -середній тарифний коефіцієнт робітників;

Кі - тарифні коефіцієнти відповідних розрядів робітників;

zі - чисельність робітників відповідних розрядів;

п - число тарифних розрядів робітників.

де К сер - середній тарифний коефіцієнт робіт;

Кі- тарифні коефіцієнти, відповідно розрядів виконуваної роботи;

Ті - обсяг робіт (нормо-год.) за відповідними розрядами;

т - числа тарифних розрядів робіт.

Середній розряд робітників і робіт розраховується за однаковими

формулами з використанням відповідних середніх тарифних коефіцієнтів.

де Рсер - середній розряд робіт або робітників;

Рб - більший тарифний розряд у діапазоні, в якому знаходиться середній тарифний коефіцієнт;

Рм - менший тарифний розряд у цьому ж діапазоні;

Ксер - середній тарифний коефіцієнт робіт або робітників;

Kб - більший тарифний коефіцієнт в діапазоні, в якому знаходиться середній тарифний коефіцієнт;

Км - менший тарифний коефіцієнт в тому ж діапазоні.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі розмір оплати пращ робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Тарифні ставки першого розряду диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітника, за формами оплати праці і умовами праці.

У більшості галузей виділяють три групи умов праці: нормальні, важкі і шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі. Для кожної з цих груп йде дальша диференціація тарифних ставок у залежності від форм ©плати відрядників і погодинників. Для робітників відрядників зайнятих на всіх роботах за винятком верстатних, складальних, оббивних прийнята диференціація умов праці за шкідливість від 4-12%.

Величина тарифних ставок першого розряду не однакова для різних галузей промисловості і при їх встановленні враховується значення галузі, особливості організації і привабливості праці в даній галузі. [10]

Як правило найнижчі тарифні ставки першого розряду в легкій і харчовій промисловості і найвищі у вугільній промисловості.

Тарифні ставки наступних розрядів визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

де Тn - тарифна ставка даного розряду;

Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;

Кn - тарифний коефіцієнт даного розряду.

Розрізняють годинну, денну і місячну тарифні ставки.

Годинна тарифна ставка застосовується в більшості галузей промисловості (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітнику встановлюються у вигляді норм часу на одиницю : виробу або операцію

Денна тарифна ставка розраховується як добуток годинної тарифної ставки на тривалість робочої зміни (годин).

Денна тарифна ставка установлюється в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та інші).

Місячна тарифна ставка - це величина постійна і від кількості днів у місяці не залежить. Місячна тарифна ставка використовується для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, які зайняті експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка визначається множенням тарифної ставки 1-го розряду на середній тарифний коефіцієнт:

Тcm = T1 * Ксер

де Тcm - тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників (робіт);

Ксер - середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт). Схеми посадових окладів передбачають групування посад керівників, спеціалістів і інших службовців за рівнем оплати, виходячи із складності виконуваної роботи, її обсягу і умов праці. Вони складаються з переліку посад і розмірів місячних окладів з кожної посади. Розміри окладів за різними групами посад встановлюються диференційовано в залежності від обсягу і складності роботи, ступеню відповідальності, кваліфікації робітника.

Безтарифна система оплати праці

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах . використовується безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника {К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактичного відпрацьованого часу (Тф).

При використанні безтарифної системи розрахунок заробітної плати проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б), що зароблена кожним і-им працівником (або групою працівників одного рівня).

де Тф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2. Визначається загальна сума балів (Бсум), що зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу.

де т - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається доля d фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал.

4. Розраховується заробітна плата і-го працівника {3і)

Контрактна система оплати праці

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. [2]

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Система участі в прибутках

Система участі в прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при. укладанні тарифних угод).

Таким чином система участі в прибутках - заохочувальна система спрямована на зацікавленість працівників у підвищенні ефективності виробництва, яка полягає в розподілі між працівниками частки прибутку понад тарифним заробітком та встановленими доплатами.

2.3 Форми і системи оплати праці

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

На промислових підприємствах використовують дві форми оплати праці:

Відрядна

Погодинна

Відрядна форма оплата праці - це оплата праці робітників, яку встановлюють залежно від кількості виготовленої ними продукції, виконаної роботи чи наданих послуг встановленої якості і яку проводять за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати - відрядна розцінка. Відрядна оплата сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, росту кваліфікації робітників.

Відрядна форма оплати праці ефективна, якщо дотримуються такі умови:

- використовується науково обґрунтоване нормування праці, що дозволяє встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу;

- здійснюється правильна тарифікація робіт відповідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників;

- добре поставлений облік продукції, що випускається;

- здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт;

- забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної оплати праці є норми виробітку (часу) і тарифні ставки.

Відрядна форма оплати праці має такі системи:

- пряма відрядна;

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- непряма-відрядна;

- акордна.

При прямій відрядній системі робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату рівну відрядній розцінці, незалежно від того виконана чи перевиконана норма виробітку.

де Зп.відр - загальний відрядний заробіток робітника;

Рвід - відрядна розцінка;

q - виробіток за платіжний період, шт.

Відрядна розцінка представляє собою розмір оплати за виготовлення одиниці продукції (виробу, частини виробу) або за виконання певного обсягу робіт і розраховується двома способами.

1. Якщо на виробничих дільницях встановлюється робітником норма виробітку, тоді відрядна розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідного розряду роботи на норму виробітку за формулою:

де Рвід - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн.;

Тcm - денна тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи, грн.;

Нвир - змінна норма виробітку.

У випадку коли використовуються норми часу (переважно в індивідуальному і дрібносерійному виробництвах) відрядна розцінка обчислюється множенням тарифної ставки відповідного розряду роботи на норму часу, за формулою:

де Тcm - годинна тарифна ставка робітника відрядника, що відповідає розряду роботи;

Нq - норма часу на одиницю виконуваних робіт, год. (хв.).

Відрядно-преміальна система стимулює виконання кількісних і якісних показників, при якій заробітна плата визначається за формулою:

де 3відр- заробіток працівника за відрядними розцінками, грн.;

П1, П2 - відсоток премій за виконання плану і технічнообгрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Пnn - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає прогресивне збільшення розцінок у залежності від виконання норм виробітку і використовується на роботах від яких залежить виконання плану цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування і без збільшення кількості робітників, тобто у випадках, коли дана операція виконується на робочому місці, яка є "вузьким місцем". За вихідну норму (базу) приймають кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають ' одноступінчаті і двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної норми від 1 до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75 або 100%. [7]

Загальну суму заробітної плати робітника за відрядно-прогресивною системою оплати праці розраховують за формулою:

де 3в.прог - заробітна плата за відрядно-прогресивною системою

оплати праці;

3від - заробітна плата за відрядними розцінками;

Нвир.ф - фактичне виконання норм виробітку, %;

Нвир.б - рівень виконання норм виробітку, прийнятий за базу, %;

Кр - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Непряма відрядна система оплати праці використовується для допоміжних робітників або підсобників зайнятих обслуговуванням основних робітників, їх заробітна плата залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можуть оплачуватися нападники устаткування механозаготівельних цехів, коректувальники (вантажники), які зайняті міжцеховим і внутріцеховим транспортуванням деталей, заготовок, матеріалів.

Заробітну плату за цією системою можна розрахувати двома способами:

1. за формулою:

де 3 - заробітна плата робітника за непрямою відрядною системою, грн.;

Т cm - годинна тарифна ставка робітника, грн.;

Ф - фактично відпрацьований час робітником за розрахунковий період, год.;

П п.в. - середній відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими робітниками;

2. за формулою:

де Р н.в. - непряма відрядна розцінка;

Ф - кількість відпрацьованих годин обслуговуючими робітниками.

Акордна система оплати праці передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт виходячи з діючих норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується, наприклад: у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітникові у разі виконання ними робіт у стислі строки (ремонт великих агрегатів - мартенівських або цементних печей; вантажно-розвантажувальних робіт; будівельних робіт).

Часом, коли виникає необхідність скорочення термінів виконання робіт, використовують акордно-преміальну систему, яка передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи. Розмір премії зростає в міру скорочення терміну виконання роботи.

Погодинна форма оплати праці - це оплата праці залежно від кваліфікації працівника, яка проводиться за годинними (денними) тарифними ставками, із застосуванням нормативних завдань, чи місячними окладами за фактично відпрацьований час.

Погодинну форму оплати праці доцільно застосовувати:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво);

2. За відсутності кількісних показників виробітку продукції;

3. Коли організований строгий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу;

4. За правильного використання робітників відповідно з їх кваліфікацією і розрядом виконуваної роботи.

На сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою має нормуватися і оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

1. Нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному погодиннику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

2. Планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

3. Норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів. Погодинна форма оплати праці має такі системи:

1. Проста погодинна;

2. Погодинно-преміальна;

3. Система посадових окладів.

При простій погодинній системі заробітна плата розраховується за формулою:

де 3n.n - проста погодинна місячна заробітна плата, грн./міс.;

Тcm - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.;

Т ф - фактично відпрацьований за місяць час.

Для оплати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів і службовців використовують систему посадових окладів згідно якої кожній посаді відповідає оклад встановлений з врахуванням стажу і якості роботи спеціалістів.

На багатьох підприємствах застосовується погодинно-преміальна система з використанням нормованого завдання, яка поєднує позитивні елементи відрядної і погодинної форм заробітної плати. Нормоване завдання встановлюється виходячи з максимального використання виробничих потужностей і виражається у нормо-год. або кількості одиниць продукції за певний період часу (зміну, тиждень, добу).

Нормоване завдання - це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідне змінне та місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу погодинно оплачуваних роботах.

У разі застосування цієї системи, до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (шт., нормо-год., грн.) і результати враховуються під час нарахування премії за даний період. Застосування цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

2.4 Оплата праці у виробничих бригадах

Бригадна форма організації праці використовується у тих випадках, коли для виконання робіт необхідні спільні зусилля групи робітників з метою створення колективної зацікавленості в кінцевих результатах роботи. Суть її заключається в тому, що спочатку за результатами роботи бригаді нараховують колективний заробіток, який потім розподіляють між робітниками в залежності від їх індивідуального трудового внеску. В цих умовах колектив бригади зацікавлений повністю оцінити результати праці кожного члена, так як результати роботи бригади залежать від роботи всіх її членів. Праця в бригадах .може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм оплати праці. [9]

Погодинну бригадну оплату праці застосовують при обслуговуванні спеціалізованими або комплексними бригадами конвеєрних і потокових ліній, коли випуск продукції регламентується рухом конвеєра, а важливе завдання кожного робітника - своєчасне і якісне виконання операції.

При погодинній оплаті праці бригаді можуть встановлювати нормовані завдання (норми обслуговування, нормативи чисельності) з преміюванням за якісне і своєчасне їх виконання.

В склад колективного заробітку бригади при погодинній оплаті праці включають:

- погодинну оплату за тарифними ставками (окладами) з врахуванням відпрацьованого часу;

- премію за основні результати виробничої діяльності;

- доплати за суміщення професії і виконання установленого обсягу робіт з меншою чисельністю;

- доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов'язків відсутніх робітників (з причини відпустки, відрядження, хвороби, тощо) за умов виконання бригадою установленого їм обсягу робіт та ін.

Найбільш розповсюджена бригадна відрядна система оплати праці, яку застосовують в основному у поєднанні з преміюванням за виконання і перевиконання установлених бригаді кількісних і якісних показників роботи.

У цьому випадку важливе значення має правильний вибір показника оплати праці, виходячи з конкретних умов виробництва, .характеру трудового завдання бригаді стосовно випускаючої продукції.

Показник оплати повинен бути простим для обліку результатів роботи бригади, зрозумілим кожному робітнику і відповідати таким вимогам:

- відображати результат виробничої діяльності бригади і забезпечувати матеріальну зацікавленість всіх робітників бригади в її покращенні;

- найбільш повно враховувати результати роботи бригади за певний час (зміну, добу);

- правильно відображати витрати праці робітників і матеріальних ресурсів на виробництво одиниці продукції.

При організації бригадної оплати праці необхідно правильно встановити, за якими тимчасовими показниками (змінними, добовими, місячними) доцільно оцінювати роботу бригади. При виборі тимчасових показників слід враховувати конкретні умови виробництва. В змінних бригадах виробнича діяльність оцінюється за змінним і місячним показником, тоді як у скрізних бригадах - за добовими і місячними.

При бригадній відрядній оплаті праці, заробітну плату нараховують бригаді в залежності від встановленої відрядної розцінки і фактичної кількості вироблених бригадою одиниць продукції.

де З від.б - загальний відрядний заробіток бригади, грн.;

Рб - відрядна розцінка для бригади на виробництво одиниці продукції, грн.;

Об - фактична кількість вироблених бригадою одиниць продукції. Бригадна відрядна розцінка визначається за формулою:

де Рб - бригадна відрядна розцінка;

Тcm.1,n - годинні тарифні ставки відповідних розрядів, грн.;

Zn,1 - число робітників відповідних розрядів;

Тзм- тривалість зміни, год.;

Нвир.б- бригадна норма виробітку.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається за формулою:

де Рі- індивідуальна відрядна розцінка і-го робітника;

Тсmі - тарифна ставка і-го робітника.

Індивідуальні відрядні розцінки підвищують зацікавленість кожного члена бригади в рості продуктивності праці. Однак застосування відрядних розцінок не сприяє суміщенню професії, взаємозамінності в бригаді і скороченні її чисельності.

Якщо в склад бригади входять робітники-відрядники, робітники-погодинники і спеціалісти, тоді фонд оплати праці такої бригади формують із фонду оплати праці відрядників за відрядними розцінками (індивідуальними або комплексними), погодинників (сума тарифних заробітків), спеціалістів (сума посадових окладів) і бригадних премій, які нараховують за діючим положенням про преміювання.

Не включають у загальний заробіток бригади персональні виплати і доплати за роботу в нічний і понаднормований час; за роботу в святкові дні: за керівництво бригадою; доплати за виконання державних обов'язків; освоєння нової техніки; за виконання особливо важливих завдань, за раціоналізацію і винахідництво та інші заохочувальні виплати, які установлюються кожному окремо; оплата часу відпусток.

РОЗДІЛ ІІІ. ДОПЛАТИ ТА НАДБАВКИ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

3.1 Доплати та надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація

Доплати та надбавки є самостійним елементом заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують або винагороджують за суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу - необов'язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність - рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок від тарифу - непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхиляються від загально-прийнятних.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину, і досить значно, було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

За умов планової економічної системи перелік доплат і надбавок, що могли застосовуватися на підприємствах, їх розміри, порядок встановлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.

З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше обмеження з боку держави щодо застосування доплат і надбавок втратили чинність. Так, Законом України «Про підприємства в Україні» (стаття 19), уведеним в дію з 1 квітня 1991 p., передбачено, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Закон України «Про оплату праці» (ст.15) конкретизує цю норму та передбачає зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочуваних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. [4]

Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим до представництва органом.

Таким чином, за нових економічних умов визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження - це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим на представництво органом і закріплюється в колективному договорі. Разом з тим розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок зазначимо, що вони пов'язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулюючий характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

* за високу професійну майстерність робітників;

* за високі досягнення в праці службовців;

* за вислугу років;

* за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

* за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності (докладання праці). За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

* доплати, які не мають обмежень щодо сфери трудової діяльності;

* доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

* за роботу в наднормовий час;

* особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи;

* робітникам, які виконують роботи нижчих тарифних розрядів (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, встановленою для роботи, що виконується);

* за час простою, який мав місце не з вини працівника;

* у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз'їзний характер роботи). Деякі встановлюються з метою компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов'язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

Доплати, що існують у певних сферах діяльності, в свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулюючий, і компенсуючий характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

* за суміщення професій (посад);

* за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

* за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

* на період освоєння нових норм трудових затрат;

* бригадирам з робітників, які не звільнені від основної роботи;

* за завідування господарством;

* за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень;

* за керівництво підсобним сільським господарством;

* за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

* за обслуговування обчислювальної техніки. До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найвагомішими з-поміж них є:

* за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці;

* за інтенсивність праці;

* за роботу в нічний час;

* за перевезення небезпечних вантажів.

Третя група включає доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи тощо), а саме:

* за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість);

* за багатозмінний режим роботи;

* водіям, які працюють на легкових автомобілях, за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних і інших роботах у кочових умовах;

* за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт; за підсумковим обліком робочого часу і в інших таких випадках;

* за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;

* за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

* плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;

* за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

* за роз'їзний характер праці;

* за нормативний час пересування від ствола до місця роботи й назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах.

Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовувалися підприємствами України в останні десятиліття.

3.2 Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов

Якщо відкинути суто адміністративні обмежувачі раніше чинної системи доплат і надбавок, то основні її положення можуть використовуватися і за сучасних умов, бути орієнтиром під час розробки власної (заводської) системи виплат стимулюючого та компенсаційного характеру. Водночас становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під сумнів доцільність багатьох із них.

Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений у попередньому параграфі, свідчить про те, що значну їх частину спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов'язків і збільшення завантаженості працівників. Такі доплати та надбавки широко використовувалися за умов планової економіки, якій властива була неповна завантаженість протягом робочого дня. [8]

Украй низький рівень організації виробництва, вимоги партійних і радянських органів щодо надання так званої шефської допомоги селу, будівництву тощо зумовлювали утримання на підприємствах надлишкової чисельності персоналу. Одночасно на багатьох дільницях виробництва мав місце тривалий брак робочої сили через низьку платню, важкі умови праці, дефіцит професій тощо.

Засобом вирішення цих проблем стало масове застосування доплат за суміщення професій (посад), роботу меншою кількістю працюючих, за розширення зон обслуговування і т.п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників.

Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де з'явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а відтак і необхідність встановлення доплат за суміщення професій, роботу меншою кількістю працівників тощо.

На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, не завантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулюючих доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить, що нерідко вакантними є робочі місця, що їх раніше займали висококваліфіковані працівники. Їх трудові обов'язки неможливо розподілити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідного рівня кваліфікації. Отже, в таких випадках недоцільно встановлювати доплати за виконання обов'язків відсутнього працівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно.

З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, раніше чинна практика застосування стимулюючих доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас неправомірним є твердження, що сфера застосування цих елементів заробітної плати в нових умовах скорочується. Більше того, для окремих випадків, що передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня, вона, навпаки розширюється. Наприклад, на малих підприємствах поширене виконання економістом також і функцій табельника, нормувальника. На багатьох підприємствах має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора, головного інженера, заступників директора).

Разом з тим в сучасних економічних умовах (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.

Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Нестача кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим з наявних дефіцитів для більшості підприємств.

Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних, розвиток їх здібностей можливі за умови додаткових стимулів, у тому числі через підвищення дійовості доплат і надбавок. Останнє, в свою чергу, потребує вирішення таких проблем, як вибір критеріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх розмірів для кожного конкретного працівника.

...