Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере Министерства ЖКХ РО)

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Дипломный проект

«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере Министерства ЖКХ РО)»

Ростов-на-Дону 2014



Реферат

Дипломный проект объемом 75 страниц основного текста и 31 страница приложений, содержит 2 рисунка, 7 таблиц.

Основным источником информации явились нормативные документы, данные научных исследований ряда авторов по проблеме, годовые отчеты и оперативные документы фирмы за анализируемый период.

В работе сделана попытка аналитическими приемами выявить резервы роста производительность в Министерстве ЖКХ, выявлены факторы, вызывающие трудности в возможной практической реализации методов.

Установлено, что в министерстве жилищно - коммунального хозяйства при повышении квалификации недостаточно используются возможности обучения на рабочем месте.

Главным направлением работы Министерства должны быть: повышение качества и количества выполняемых работ, внедрение новых технологических процессов, сокращение затрат времени на повышение квалификации при сохранении качества подготовки за счет более частого проведения обучающих мероприятий.

Перечень рекомендаций дается в разделе 3.1. «Проектные рекомендации по совершенствованию переподготовки, подготовки и повышению квалификации кадров».



Перечень сокращений, символов

Мин ЖКХ - Министерство жилищно - коммунального хозяйства

Госслужба - государственная служба

Минтруда - Министерство труда

Госкомвуз - Государственный комитет Российской Федерации по высшему образованию

Утв. - утверждено

ФЗ - Федеральный закон

ЮФО - Южный Федеральный Округ

ТСЖ - товарищество собственников жилья

ОКК - организация коммунального комплекса

ГО и ЧС - гражданская оборона и чрезвычайные ситуации



Содержание

Введение

1. Фундаментально - теоретические основы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Основные категории и правовые основы переподготовки, подготовки и повышения квалификации государственных служащих

1.2 Современные тенденции и зарубежный опыт организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

2. Анализ объекта проектирования - Министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

2.1 Общая характеристика отраслевой специфики и организационно-правового статуса Министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

2.2 Анализ действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

3. Проект совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области

3.1 Проектные рекомендации по совершенствованию переподготовки, подготовки и повышению квалификации кадров

3.2 Организационно-экономическое обоснование проекта совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области

Заключение

Список литературных источников

Приложения



Введение

Тема повышения квалификации, подготовки переподготовки кадров является всегда актуальной. Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.

Вопрос качественной подготовки специалистов, занятых в системе государственной службы, становится все более актуальным, поэтому резко возрастают требования к профессиональным учреждениям, готовящих госслужащих, ужесточаются методы подготовки. Опыт развития мировой экономики доказывает, что вложение средств в подготовку компетентных, профессиональных государственных служащих является одним из самых выгодных.

Вопросы теории и практики обучения и повышения квалификации работников раскрыты в трудах об управлении персоналом: Демина А.А., Сморгуновой Л.В., Карташовой Л.В., Атаманчук Г.В. Раскрывая теоретические положения проблемы дипломного исследования мы в наибольшей степени, были солидарны позиции и теоретическим принципам, изложенным в трудах Г.В. Атаманчука.

В то же время, если обратится к статистическим данным, то видно, что профессионально подготовленными в области государственного управления считают себя только 3,5% опрошенных руководителей, подготовку в вопросах права и психологии управления имеют менее 4%, а полностью владеют методами работы в условиях рынка только 0,7%.

В связи с этим можно сказать, что многие работают «в автоматическом режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя инициативы и активности, они ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений; нередко дублируются, стиль работы отдельных органов государственного управления формируется на основе ранее сложившихся стереотипов; большая часть работников государственных органов совсем не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот самый рост не стимулируется и не мотивируется осуществляемой государственной кадровой политикой. На данный момент лишь небольшая часть государственных служащих за последнее время повысили свою квалификацию и окончили соответствующие курсы.

Таким образом, можно сделать вывод о существовании достаточно масштабной проблемной области в вопросах подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, обусловленной как общей спецификой государственного управления, так и отраслевой спецификой его отдельных направлений, в частности, управления жилищным и коммунальным хозяйством.

Целью дипломного исследования является разработка проектных рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области.

Достижение поставленной цели требует решения следующих частных задач:

· изучить фундаментальные теоретические основы развития персонала;

· исследовать современные тенденции, российский и зарубежный опыт правового регулирования и организации профессиональной подготовки государственных служащих;

· Провести организационно-правовой анализ основных параметров Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области;

· Исследовать состояние и проблем совершенствования процесса подготовки и переподготовки в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области;

· изучить особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области;

· разработать, обосновать и представить в виде организационного проекта рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области.

Объектом данного исследования является система переподготовки и подготовки кадров в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области.

Предметом исследования - совокупность исследовательских, методических и организационно-практических процессов обеспечивающих подготовку, переподготовку и повышения квалификации государственных служащих в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области.

Структура работы включает в себя: введение, основное содержание, состоящее из трех глав, заключения, списка использованных литературных источников и приложений.

кадры государственный служащий подготовка



1. Фундаментально - теоретические основы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность содержания и состав основных категорий организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Существует множество способов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Для начала рассмотрим общие понятия профессионального обучения.

Обучение и подготовка являются двумя сторонами одного процесса. Их различие заключается в том, что обучение связанно с развитием интеллекта человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся к работе. Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, конечной целью которого это обеспечение организации работниками, обладающими профессиональными качествами соответствующими целям предприятия.

Обучение - это приобретение новых знаний и навыков, в данном случае необходимых для успешного выполнения работы и повышения по службе. Также обучение представляет собой непрерывный процесс, взаимосвязанных между собой частей.

Необходимость в обучение обусловливается потребностью:

· Первичной подготовки новых сотрудников;

· Адаптация к изменениям в организации;

· Повышение производительности труда;

· Улучшения качества принимаемых решений.

В некоторых случаях потребность в обучении может возникнуть внезапно, но в основном необходимо планировать заранее.

Учитывая то, что в качестве объекта исследования выбран орган государственной службы, то можно заметить, что существуют небольшое различие в развитии государственных служащих.

В существующей системе государственной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Повышение квалификации государственных служащих рассматривается как важная и неотъемлемая часть их непрерывной профессиональной подготовки.

Непрерывное образование имеет свои особенности в условиях обучения государственных служащих. Специфика его заключается в следующем:

1) в условиях карьеры государственного служащего его непрерывное образование теснейшим образом связано с продвижением по службе, оцениванием, аттестацией;

2) внедрение системы непрерывного обучения государственных служащих требует от государства на первых порах значительных финансовых вливаний, а сама система значительно ограничена для привлечения внебюджетных средств ввиду ее работы преимущественно на государственный сектор.

4) оно наряду с усилением дифференцированности учебных программ для слушателя (принцип индивидуального обучения) предусматривает их централизованное управление со стороны государства, центрального органа исполнительной власти по руководству государственной службой;

3) в широкомасштабном использовании дистанционной формы обучения, массовом внедрении компьютеров не только как потенциальных носителей информации, но и средств обучения, значительное увеличение объемов компьютерной подготовки государственных служащих, рост компьютерной грамотности этой категории граждан;

5) это образование производится, как правило, за счет средств государственного бюджета, индивидуальное самофинансирование весьма ограничено.

Говоря о правовой базе, следует сказать, что в настоящее время профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих регулируются указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, основными из которых являются:

· Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 28.12.2013), (ст. 61 - 63);

· Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (изменения и дополнения от 6 декабря 2007 г., 4 декабря 2009 г);

· Постановление Правительства РФ от 17 апреля 2008 г. № 284 «О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих » (с изменениями от 01.08.2013).

Указанные акты предусматривают организационно-правовые формы профессиональной подготовки государственных служащих, порядок, периодичность, сроки и условия профессионального обучения и затрагивают некоторые другие вопросы.

Потребность в обучении персона рассматривается в нескольких аспектах:

ь организации в целом;

ь рабочего места;

ь работника.

Чтобы понять имеется ли потребность в обучении полностью всей организации, необходимо провести анализ показателей работы и сравнить с прошлым периодом.

Для выявления потери рабочего места необходимо проанализировать должностные обязанности и требования к исполнителю. Если существуют изменения, то это ведет к необходимости обучения.

После определения потребностей в обучении можно определить конкретные цели обучения работников:

- приобретение новых знаний;

- улучшение результатов работы;

- повышение удовлетворенность работы;

- изменение отношения к организации.

Иногда в процессе обучения удается достигнуть сразу несколько целей, что положительно складывается на результаты работы.

Зарубежные и отечественные исследователи проблем обучения персонала единодушно сходятся в том, что существуют две основные формы обучения персонала:

1) на рабочем месте;

2) вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Данная форма подготовки является более дешевой и оперативно, также она позволяет работнику облегчить вхождение в учебный процесс.

Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к руководителям и специалистам, организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

Необходимость профессионального обучения кадров для собственных нужд определяет работодатель. Это может быть как подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника, так и получение им среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Необходимость проведения профессиональной подготовки и переподготовки кадров может определяться исходя из проведения следующих мероприятий:

- Формирование общих целей и задач обучения работников на перспективу и следующий календарный год для своевременного обеспечения эффективной работы организации в целом и ее структурных подразделений.

- Определение и постановка задач кадровой службе и руководителям структурных подразделений по переподготовке и повышению квалификации работников.

- Оценка эффективности исполнения работниками организации функциональных обязанностей, их перспективности и творческого потенциала; принятие решения о необходимости получения дополнительных знаний и навыков (мероприятие выполняется с учетом требований квалификационных характеристик по должностям работников и может быть совмещено с проведением очередной аттестации).

- Расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации работников организации.

- Утверждение кандидатов на переподготовку и повышение квалификации.

- Выбор образовательных учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации.

- Определение оптимальных видов, форм, направлений и сроков обучения работников.

- Возможный выбор образовательных учреждений для заключения с ними договоров (контрактов); предварительное согласование с ними количества обучающихся, содержания учебных программ, видов, форм, продолжительности и сроков обучения.

- Заключение договоров (контрактов) с образовательными учреждениями на обучение работников организации.

Для расчета потребности в обучении кадров целесообразно воспользоваться Методическими рекомендациями Минтруда России от 17.03.1995 № 480-ИХ

Расчет потребности в обучении кадров выполняется ежегодно и производится в разрезе организации и ее структурных подразделений.

При расчете потребности в обучении кадров в расчет не включаются:

- работники, обучающиеся в вузах, аспирантуре без отрыва от работы по специальностям, соответствующим профилю трудовой деятельности;

- работники организации, предположительно находящиеся в расчетном году в длительных отпусках (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т.д.) и служебных командировках.

Структурные подразделения организации подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации работников и направляют их в кадровую службу организации.

Распределение обучающихся по годам в пределах установленной периодичности переподготовки и повышения квалификации может быть:

- равномерным, с учетом охвата всех должностей, специальностей, профессий;

- разовым, с учетом охвата всех работников какой-либо одной группы;

- периодическим, когда обучение одних и тех же работников предусматривается с циклом периодичности менее пяти лет.

Кроме того, работодателем могут быть утверждены индивидуальные планы профессионального развития работников организации в соответствии с должностными инструкциями работников.

В индивидуальном плане могут указываться:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования работника.

В индивидуальном плане рекомендуется указывать только один вид дополнительного профессионального образования - повышение квалификации, профессиональная переподготовка или стажировка.

В качестве требуемого направления дополнительного профессионального образования могут указываться следующие направления обучения:

- управленческое;

- правовое;

- организационно-экономическое;

- планово-финансовое;

- информационно-аналитическое;

- иное направление обучения (с указанием конкретных направлений обучения).

В качестве года проведения дополнительного профессионального образования указывается соответствующий календарный год, на который запланировано соответствующее мероприятие (например, 2010 год или 2011 год), по иным видам и формам обучения в индивидуальном плане могут быть указаны конкретные сроки исполнения, а также исполнение в течение определенного периода или всего календарного года.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.

Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося

Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Конкретные сроки профессиональной подготовки персонала устанавливаются непосредственно образовательными учреждениями, учебными заведениями, подразделениями, фирмами, исходя из специфики профессии, необходимого уровня квалификации, начальной общеобразовательной и специальной подготовки, профессионального и возрастного опыта.

Рекомендуемая модель учебного плана устанавливает общий объем учебного времени из расчета 160 часов в месяц при 40-часовой учебной неделе.

Гибкость предлагаемой модели обеспечивается введением трех относительно независимых курсов:

- экономического;

- общетехнического (общеотраслевого);

- специального

Экономический курс направлен на формирование у персонала знаний и навыков рыночного хозяйствования в условиях проводимых экономических реформ. Входящие в экономический курс предметы могут быть включены в примерные и рабочие планы как отдельные, так и как интегрированный предмет. Вопросы экономики, относящиеся к практической деятельности предприятия, организации, фирмы рекомендуется изучать в процессе преподавания учебных предметов специального (базового) курса и (или) производственного обучения.

Общетехнический (общеотраслевой) и специальный (базовый) курсы включают перечень (сочетание) предметов, определяемых спецификой профессии и содержанием труда по ней. При необходимости курсы могут быть дополнены учебными предметами отражающие региональную, отраслевую и профессиональную особенности.

Специализация, как наиболее мобильная составная часть специального курса в содержательном плане, определяется непосредственно образовательными учреждениями, учебными заведениями, подразделениями, фирмами во взаимодействии и по согласованию с заказчиком персонала.

Местный компонент модели учебного плана предусматривает включение резерва учебного времени, необходимого как для образовательной реабилитации подготавливаемого персонала при низком начальном уровне подготовки, изучения учебного материала по новой техники, технологии, так и введения, при необходимости принципиально новых учебных предметов.

Начиная со срока обучения 2 месяца, порядка 5% учебного времени, предусмотренного на теоретическое обучение отводится на консультации, проводимые в течение всего срока обучения.

На проведение экзаменов отводится 6 часов учебного времени. На экзамены рекомендуется выносить специальный предмет специального (базового) курса. При необходимости в экзаменационные билеты могут включаться вопросы и по другим предметам учебного плана. Учитывая специфику профессии, экзамены могут назначаться и по другим предметам и проводиться в этом случае, за счет времени, отводимого на данный предмет.

Для минимальных сроков подготовки (менее одного месяца) может быть рекомендовано проведение комплексного зачета в пределах учебного времени, отводимого на соответствующий предмет, либо зачет проводится в период сдачи квалификационного экзамена.

Профессиональная подготовка персонала по рабочим профессиям завершается сдачей квалификационного экзамена, на проведение которого отводится 8 часов учебного времени. Квалификационный экзамен проводится в установленном порядке квалификационными комиссиями, создаваемыми в соответствии с действующими нормативными актами.

Профессиональная переподготовка - система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения новой квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов

Профессиональная переподготовка осуществляется в целях:

а) совершенствования знаний умений и навыков работника или получения им дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

б) получения дополнительной квалификации.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки работником определяется, как правило, руководителем организации

Освоение программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной итоговой аттестацией (выпускная квалификационная работа, итоговый экзамен, междисциплинарный экзамен и т.п.).

По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации.

Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения специалистами дополнительной квалификации и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают:

а) диплом о профессиональной переподготовке - лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;

б) диплом о дополнительном (к высшему) образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов.

Профессиональная переподготовка осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с юридическими и физическими лицами.

Сведения о результатах профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.

Профессиональная переподготовка специалистов осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.

Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемыми Министерством образования Российской Федерации совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции, и реализуется для специалистов, освоивших одну из основных образовательных программ высшего или среднего профессионального образования, для которых предназначена данная дополнительная квалификация.

Право реализации дополнительной профессиональной образовательной программы для присвоения дополнительной квалификации возникает у образовательного учреждения после проведения процедуры лицензирования.

Профессиональная переподготовка специалистов проводится:

- с отрывом от работы;

- без отрыва от работы;

- с частичным отрывом от работы.

Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости, в том числе более 75 процентов аудиторных часов

Формы документов государственного образца для лиц, прошедших профессиональную переподготовку утверждены Постановлением Госкомвуза России от 27.12.1995 № 13

Инструкция о порядке заполнения государственных документов о профессиональной переподготовке специалистов утверждена Приказом Госкомвуза России от 19.04.1996 № 708.

Повышение квалификации - получение обучающимися дополнительного образования в пределах каждого уровня профессионального образования.

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Работник, впервые принятый на работу, может, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации специалистов осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями повышения квалификации с юридическими и физическими лицами.

Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста.

За слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории Российской Федерации нормам.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата суточных за время их нахождения в пути осуществляются за счет средств предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной работы слушателей.

Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.

Профессиональная подготовка может быть получена не только в образовательных учреждениях, но и в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Краткосрочное профессиональное обучение работников организации может осуществляться специалистами и высококвалифицированными рабочими организации в целях углубления и поддержания уровня квалификации работников организации, их очередной аттестации, адаптации вновь принятых работников к специфике производства, условиям труда, традициям трудового коллектива с отражением сведений о прохождении обучения в квалификационной характеристике без выдачи документов об образовании или квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется на основании учебных планов и программ, которые разрабатываются предприятиями, учебными заведениями (подразделениями), организующими обучение. Сроки обучения устанавливаются до трех недель. Обучение проводится с отрывом от работы, численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (в учебных заведениях - 25-30 человек). Комплектование учебных групп может осуществляться из работников одинаковых или различных должностных категорий в зависимости от целей обучения.

Краткосрочное обучение заканчивается сдачей зачета, экзаменом или подготовкой и защитой реферата.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение может проводиться также в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями за счет их средств. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, учебного центра, или технической школы, на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Профессиональные умения и навыки, обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением сложной современной техники, должно предусматриваться также прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при передовых предприятиях отрасли, на заводах - изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного Трудовым кодексом РФ для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Переподготовка (переобучение) работников организации организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Формы переподготовки (переобучения) рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) осуществляют предприятия применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.

Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Существует несколько методов подготовки на рабочем месте. Первым из методов является направленное приобретение опыта. Данный метод - это систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором указаны цели подготовки.

Второй метод - производственный инструктаж, т.е. подготовка, введение, адаптация, ознакомление с новой рабочей обстановкой.

Ротация - смена рабочего места, третий метод. Помогает в получении новых знаний и приобретения опыта в результате систематической смены рабочего места.

Последний метод - это подготовка в проектных группах. Характерные особенности этого метода является сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых в организации для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

В обучении на рабочем месте можно выделить преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

- малые денежные затраты;

- работник получает опыт «из рук в руки»

- легко удовлетворить потребности обучаемого, т.к. инструктор может подстраиваться под ученика.

Недостатки обучения на рабочем месте:

- работник, выступающий в роли инструктора, может не обладать достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий;

- работники организации могут не иметь достаточно свободного времени для обучения других людей;

- работника, который выступает в роли инструктора может не иметь достаточного авторитета и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Также можно выделить особенности нескольких методов подготовки вне рабочего места. Методы подготовки вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений.

Методами обучения являются:

- чтение лекций - это пассивный метод обучения. Проблема этого метода - отсутствие обратной связи, усталость слушателей;

- семинары - это активный метод, развивает логическое мышление в учащемся и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях;

- ролевое обучение представляет собой обучение в манере вести себя в ситуациях делового общения и в конфликтных ситуациях;

- общее управление. Данный метод больше подходит молодым специалистам, которые разрабатывают варианты реальных решений по проблемам управления организацией. После чего высшее руководство принимает или отклоняет решение.

В обучении вне рабочего места также имеются преимущества и недостатков.

Преимущества:

- занятия проводятся опытными специалистами;

- использование современного оборудования и информации;

- работники получают доступ к новым идеям и информации.

Недостатки:

- большие затраты;

- больше изучается теория, чем практика, что бывает сложно применить на практике;

- страдает работа из-за долгого отсутствия работника.

Согласно п.5 ст.43 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ вопрос о повышение квалификации вправе решить не только работодатель, но и сам работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышения квалификации. Работодатели, активно внедряющие в планы развития предприятия графики повышения квалификации и регулярно направляющие сотрудников на курсы, давно почувствовали экономическую выгоду от указанных затрат и приветствуют стремление работников к обучению.

Повышение квалификации подтверждается документом государственного образца, который выдается слушателям, успешно завершившим обучение в государственном образовательном учреждении повышения квалификации или в прошедшем аккредитацию негосударственном образовательном учреждении повышения квалификации. Образец удостоверения о краткосрочном повышении квалификации предоставлены в Приложении 1 в двух экземплярах из двух разных учебных заведениях.

При этом после прохождения краткосрочного обучения или участия в работе тематических или проблемных семинаров в объеме от 72 до 100 часов слушателя выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации, а обучение в объеме свыше 100 часов подтверждается свидетельством о повышении квалификации. Формы указанных документов утверждены постановлением Госкомвуза России от 27.12.1995 №13 «Об утверждении форм документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам».

После возвращения работника с курсов повышения квалификации очень важно правильно и в полном объеме произвести необходимые записи в различные кадровые документы.

На основании этого документа нужно внести запись в раздел V «Повышение квалификации» личной карточки работника (форма Т-2).

В соответствии с подп. «б» п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 «О трудовых книжках», в трудовую книжку по месту работы вносится запись о времени обучения на курсах в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовки кадров.

Для каждого работника потребность в обучении выявляется на основе результатов оценки его работы и личных результатов. Оценка работника проводится с помощью аттестации персонала.

Аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности, которую периодически проводит работодатель в специальной организационно - правовой форме для постоянного повышения деловой квалификации, а также улучшения подборки и расстановки кадров.

Так как местом моей практики было Министерство жилищно -коммунального хозяйства и это значит, что место моей практики является государственной гражданской службой. В этом случае нужно цели аттестации, способы и время немного отличается от муниципальных служащих.

Аттестация государственных гражданских служащих проводится в целях определения соответствия замещаемой должности на основе оценки профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда.

Не подлежат аттестации гражданские служащие, которые:

- проработали в занимаемой должности менее одного года;

- достигли 60 лет;

- беременные женщины;

- находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация выше указанных государственных гражданских служащих возможна через год после выхода из отпуска;

- находятся на замещающей должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми был заключен срочный служебный контракт;

- прошли аттестацию в течение года со дня квалификационного экзамена.

Аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года.

Внеочередная аттестация может проводиться:

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего;

- по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, после принятия в установленном порядке решения:

· о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

· об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Процесс обучения и развития работников складываются в систему управления персоналом в виде подсистемы. Если эту система правильно выстроить, то она помогает повысить эффективность работы персонала благодаря профессиональному росту, который является необходимым условием конкурентоспособности на рынке. Обучение способствует развитию не только сотрудников, но и организации в целом.

«Система обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества продукции».

Этапы построения системы обучения персонала:

1. Определить задачи и цели.

Они должны пересекаться с целями организации. На данном этапе определяются основные области и направления обучения.

2. Детализация потребностей.

Данный этап считается более сложным, потому что нужно подключить систему оценки персонала.

3. Составление заявок на обучение, т.е. составление плана на определенный период.

4. Формирование бюджета обучения.

5. Выбор программ и места обучения. В некоторых случаях организации заключают договор с образовательными учреждениями для прохождения повышения квалификации своих сотрудников.

6. Организация обучения - это формирование пакета документов для бухгалтерского отчета о потраченных средствах.

7. Оценка эффективности обучения.

Можно выделить несколько критериев оценки эффективности обучения:

· экономический (отдача от затрат);

· производственный (рост эффективности труда и улучшение результатов);

· образовательный (рост уровня знаний, умений и навыков);

· поведенческий (изменение поведения сотрудник после обучения);

· мотивационный.

Основные нормативные правовые акты, регулирующие профессиональное развитие гражданских служащих

Основным критерием успешной карьеры является профессиональное развитие. Государственным гражданским служащим требуется постоянное совершенствование профессиональных знаний и навыков.

«К основным нормативно правовым актам, регулирующим профессиональное развитие гражданских служащих, относится Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данным актом утверждены общие положения по подготовке, переподготовке и повышения квалификации гражданских служащих.»

В Ростовской области приняты законы по вопросам профессионального развития. Такие как: Областной закон Ростовской области от 21.06.2007 №715-3С «Об областном государственном заказе на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Ростовской области»; Областной закон от 08.11.2011 № 713-3С «Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Ростовской области на 2012 год». Также имеется постановление Администрации Ростовской области от 10.08.2010 №106 утвержденная программа «Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы». Одной из основных задач принятия этого постановления является развитие системы подготовки кадров для гражданской службы и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

Программы выполняемые в рамках реализации данной задачи в отношении гражданской службы, следующие:

- разработка инновационных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих;

- развитие практического обучения государственных гражданских служащих на рабочих местах;

- проведение конкурсов повышения квалификации государственных гражданских служащих с помощью дистанционных технологий обучения;

- развитие индивидуального образования гражданских служащих;

- проведение семинаров с использованием технологий видеоконференцсвязи.

Рассмотрим содержание дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. В статье 60 Федерального закона от 24.07.2004 №79-ФЗ указанно, что «формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих».

Данные принципы отражаются во многих статьях Федерального закона. Этому может служить пример статья 15 в которой говорится, что «поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей».

Статья 62. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего

1. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

2. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

3. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

4. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

5. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

6. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями (часть шестая Федерального закона от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

7. Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

8. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

9. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

10. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

11. Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

12. Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования утверждено Указом Президента Российской Федерации от 28.12.2006 №1474.

Обучение проходит с учетом профиля гражданского служащего и в соответствии с утвержденным порядком.

Согласно порядку гражданский служащий замещающий должность государственной гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае назначения на должность гражданского служащего категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.

Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

...