Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере Министерства ЖКХ РО)

Требования, которые выдвигают к профессиональной подготовке, повышению квалификации государственных служащих - эффективная профессиональная служба государственных гражданских служащих чаще всего зависит от правильной выбранной цели, направления, вида и формы дополнительного профессионального образования.

Документ, в котором утверждены все государственные требования к профессиональной подготовке, повышению квалификации государственных гражданских служащих, Постановление Правительство Российской Федерации от 06.05.2008 № 362.

1.2 Современные тенденции, мировой и российский опыт подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

На настоящий момент институт государственной службы в России находится в стадии поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, например в Японии, часто применяется для решения проблемы и достижения высоких результатов. Япония-это одна их тех немногих стран, где количество государственных служащих существенно ниже, чем в других развитых странах.

Государственные служащие в Японии для достижения совершенствования технической политики, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д. прибегают к методу пяти систем. Метод пяти систем стал основой стремительного развития Японского государства и его быстрого поднятия до стран с высочайшим уровнем жизни. Он включает в себя особенную систему подготовки государственных служащих, основывается на системе пожизненного найма, системе кадровой ротации, системе репутаций, система подготовки на рабочем месте, системе оплаты труда. В сумме системы составляют отлично действующий единый механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей. В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. По словам экспертов, это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде. По этой причине в России частично пытаются внедрить систему профессиональной подготовки японских госслужащих, но в нашей стране методы, применяемые в Японии плохо приживаются. Видимо, сказывается особенность менталитета и индивидуальный путь развития России.

Зарубежный опыт подготовки кадров для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьеры роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т. д. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

Выделяют западноевропейскую и американскую системы подготовки специалистов. Американские стандарты основывались по европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западноевропейские традиции образования имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов государственной службы - англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода: англосаксонский, французский и американский.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности работы. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от рабочего места. Многие программы профессиональной подготовки осуществляются самими организациями. Но большая их часть основана на сотрудничестве государственного органа с учебными заведениями.

К подготовке кадров относятся весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу в той сфере, которую они выбрали. Три - четыре дня в неделю они проводят на рабочих местах под руководством квалифицированного сотрудника. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на рабочих местах и в школе принято называть двойной системой. По прошествии двух - трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна для многих подразделений. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и государственными органами, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников.

В США в системе повышения квалификации существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на подготовку профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего органа управления.

Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а, следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.

Подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Вне рабочего места роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности повышения квалификации, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Подготовка и повышение квалификации персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.

В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с подготовкой и подготовкой кадров, как приоритетные и необходимые.

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно, подготовка каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Прежде всего, нужно четко представлять, в чем состоит сегодня суть профессионального обучения, подготовки кадров в России, каковы особенности образования персонала для государственного аппарата, кто осуществляет эту подготовку, каков уровень качества образовательных услуг в данной сфере.

Анализ опыта обучения кадров государственной службы в нашей стране показывает, что программа обучения строится, как правило, на широкой теоретической общегуманитарной основе и лишь в связи с ней осуществляется прикладная подготовка. В этой связи наиболее значимой задачей институтов, готовящих управленческие кадры, является усиление связи обучения и практики, обеспечение единства фундаментальной и прикладной подготовки, разработка практико-ориентированной модели учебного процесса.

В последние годы сотрудничество с зарубежными странами в сфере государственной службы приобретает все более четкие организационные формы. Проводимая работа, несомненно, способствует росту профессионализма государственных служащих в нашей стране, а только хорошо подготовленные профессионалы и способны со знанием дела и с пользой для службы использовать зарубежный опыт.

Профессиональная подготовка государственных служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных служащих.

2. Анализ объекта проектирования министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области

2.1 Общая характеристика отраслевой специфики и организационно-правового статуса Министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

Жилищно-коммунальное хозяйство России (ЖКХ России) -- совокупность отраслей российской экономики, обеспечивающих работу инженерной инфраструктуры зданий населённых пунктов. В ЖКХ входят жилищное хозяйство (капитальный и текущий ремонт зданий), теплоснабжение, водоснабжение, электроснабжение, ремонт инженерных коммуникаций, а также благоустройство территорий, утилизация мусора и уборка.

Жилищно-коммунальное хозяйство - это одна из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, которая охватывает многоотраслевой производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена.

Система ЖКХ представлена жилыми, общественными зданиями, эксплуатационными, ремонтно-строительными, транспортными, энергетическими и другими предприятиями, составляющими сложную социально-экономическую систему, от результативности, функционирования которой зависит развитие городских объектов и состояние среды обитания жителей города.

ЖКХ города - это самостоятельная сфера в системе народного хозяйства, основной целью функционирования которой является удовлетворение потребностей населения и предприятий в услугах, обеспечивающих нормальные условия жизни и работы.

Жилищно-коммунальная сфера - это многоотраслевой комплекс, в котором пересекаются все социально-экономические, организационно-технические вопросы, связанные с жилищно-коммунальным обслуживанием населения.

Основные цели жилищной политики - уменьшение износа жилищного фонда и коммунальной инфраструктуры; ликвидация роста объема ветхого и аварийного жилья; повышение эффективности, устойчивости и надежности функционирования систем жизнеобеспечения населения; снижение дебиторской и кредиторской задолженности предприятий ЖКХ; привлечение инвестиций в жилищно-коммунальный комплекс; улучшение качества услуг с одновременным снижением нерациональных затрат; адресная социальная защита малообеспеченных слоев населения.

Министерство жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области является органом исполнительной власти Ростовской области, осуществляющим функции по реализации государственной политики в сфере жилищно-коммунального хозяйства, строительства, реконструкции и использования объектов инженерной инфраструктуры, а также координации и регулирования курируемых видов экономической деятельности и сфер управления.

Место нахождения министерства: 344050, г. Ростов-на-Дону, ул. Социалистическая, 112.

Полное наименование: министерство жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области. Сокращенное наименование: министерство ЖКХ области.

Правовую основу формирования и функционирования Министерства составляют следующие постановления:

- О преобразовании комитета по архитектуре и градостроительству Ростовской области в министерство строительства, архитектуры и ЖКХ Ростовской области (постановление Главы Администрации Ростовской области от 19.08.1998 №327 года «Об образовании министерства строительства, архитектуры и ЖКХ Ростовской области»); (Приложение №2)

- О преобразовании министерства строительства, архитектуры и ЖКХ Ростовской области в министерство строительства и жилищного хозяйства Ростовской области ( постановление Администрации Ростовской области от 12.03.2007 №85 «О внесении изменений в структуры и штатное расписание областных органов исполнительной власти»);

- О структурных преобразованиях в органах исполнительной власти Ростовской области в соответствии с постановлением Администрации Ростовской области от 03.11.2009 №574 (Приложение№3) министерство строительства и жилищного хозяйства Ростовской области с 01.01.2010 переименовано в Министерство ЖКХ РО. (Приложение №4)

Задачи повышения квалификации и профессионального развития персонала министерства находятся под оперативным руководством отдела правовой и кадровой работы

Основными должностными обязанностями главного специалиста отдела правовой и кадровой работы являются:

- своевременно и эффективно исполнять поручения начальника отдела;

- консультировать гражданских служащих в рамках своей компетенции по вопросам государственной гражданской службы;

- осуществлять организацию проведения аттестации гражданских служащих министерства и проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих для решения вопроса о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим министерства;

- вести учет дисциплинарных взысканий в книге учета;

- осуществлять работу по формированию кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе на должности государственной гражданской службы Ростовской области и резерва управленческих кадров Ростовской области в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

- готовит статистическую отчетность по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

2.2 Анализ действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

Отдел правовой и кадровой политики Министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области осуществляет подбор кадров. Проводит конкурсы на замещение вакантных должностей гражданских служащих министерства и на включение в кадровый резерв, оформление их приема, перемещения и увольнения; организует работу по проведению аттестации и присвоению классных чинов, ведет кадровое делопроизводство. Готовит документы для оформления государственных пенсий работникам министерства и пенсий за выслугу лет бывших госслужащих министерства.

Выявляет потребность в переподготовки и повышение квалификации государственных гражданских служащих министерства, формирует предложения на переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих министерства.

Как говорилось в главе 1.1 аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности, которую периодически проводит работодатель в специальной организационно - правовой форме для постоянного повышения деловой квалификации. Другими словами, чтобы определить компетентность каждого сотрудника и выявить, кто из госслужащих должен пойти на повышение квалификации. Результаты прохождения аттестации в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства указаны в табл. 2.1. за последние три года.



Таблица 2.1

Прохождение аттестации за 2011 -2013 г.г.

Год	Прошли аттестацию	Соответствуют замещаемой должности	Соответствуют замещаемой должности и включены в кадровый резерв	Не соответствуют замещаемой должности
2011	14	10	3	1
2012	12	81 - с условием прохождения повышения квалификации	3	0
2013	4	2	2	0

Из таблицы 2.1 видно изменения, что ситуация меняется в лучшую сторону. Если в 2011 году один человек не прошел аттестацию, то в 2012 и 2013 годах работников не прошедших аттестацию нет.

Для государственных служащих, ответственных за решение вопросов в сфере ЖКХ, открылись курсы повышения квалификации: «Инновационная деятельность в жилищно-коммунальном хозяйстве». В течение четырех дней обучение пройдут 60 человек.

Программа курсов разработана управлением инноваций в органах власти правительства Ростовской области совместно с Южным федеральным университетом. Основная цель обучения - получение инновационных знаний в сфере управления и развития жилищно-коммунального хозяйства, а также знакомство с новыми технологиями и достижениями в данной отрасли.

- Эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от профессионализма каждого государственного служащего. Губернатор Ростовской области Василий Голубев ставит задачу - максимально использовать потенциал вузов региона для повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, - отметил начальник управления инноваций в органах власти Борис Носко.

Вниманию слушателей будут представлены доклады ведущих ученых ЮФО, представителей отраслевых министерств Ростовской области, а также специалистов-практиков научно-производственных организаций региона.

Обсуждаемые вопросы носят прикладную направленность и затрагивают актуальные темы: реформирование и модернизация ЖКХ, инвестиционная политика и финансовый менеджмент в ЖКХ, энергоэффективность и энергосбережение, благоустройство территорий и взаимодействие с ТСЖ.

В завершение курсов слушатели пройдут тестирование, по результатам которого получат удостоверения о повышении квалификации.

В целях более качественного отбора кандидатов на государственную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров; на основе современных методик определить потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.

Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.

Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва госслужащих на всех уровнях исполнительной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий: - разработка краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовки и повышения квалификации;

- увязать должностные перемещения госслужащих с результатами их обучения.

В табл. 2.2. использована система, которая отражает компетентность работников, в частности их знания и навыки.

Таблица 2.2

Показатели эффективности и результативности профессиональной и служебной деятельности начальника отдела

№ п/п	Показатели	Варианты оценки	Баллы
1.1	Использование в процессе работы методов планирования	- навыки планирования отсутствуют; - планирование работы осуществляется при постоянном контроле и необходимой помощи со стороны руководителя; - планирование работы осуществляется преимущественно самостоятельно на основе комплексного анализа ситуации и точного определения приоритетов деятельности на определенную перспективу	0 1 2
1.2	Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.п.)	- выполненная работа, как правило, не соответствует нормативно установленным требованиям; - выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям; - выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям	0 1 2
1.3	Широта использования знаний, указанных в должностном регламенте, при выполнении работ	- используется узкий спектр знаний функционирования одного направления деятельности; - используется широкий спектр знаний функционирования одного направления деятельности; - используется широкий спектр знаний функционирования2. ряда смежных направлений деятельности	1 2 3
1.4	Использование в процессе работы автоматизированных средств обработки информации	- навыки практического использования автоматизированных средств обработки информации отсутствуют; - возможности автоматизированных средств обработки информации используются не в полном объеме; - возможности автоматизированных средств обработки информации используются в полном объеме	0 1 2
1.5	Способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения	- низкая (деловые контакты не выходят за рамки структурного подразделения); - средняя (деловые контакты не выходят за рамки государственного органа, налаживание внешних деловых взаимоотношений осуществляется с трудом); - высокая (спектр деловых контактов чрезвычайно широк, указанные взаимоотношения устанавливаются легко и поддерживаются в течение долгого времени)	0 1 2
1.6	Инновационность в работе	- низкая (инновационные решения не генерируются); - средняя (инновационные решения генерируются, но реализуются ограниченно); - высокая (инновационные решения генерируются и реализуются в большом объеме)	0 1 2
1.7	Интенсивность работы	- низкая (работа выполняется крайне медлительно); - средняя (работа выполняется в нормальном режиме); - высокая (одновременно выполняется несколько разнородных видов работ)	0 1 2
1.8	Своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	- порученная работа, как правило, выполняется несвоевременно; - порученная работа выполняется своевременно, но при постоянном контроле и необходимой помощи со стороны руководителя; - отдельные поручения выполняются несвоевременно; - порученная работа всегда выполняется своевременно	0 1 2 3
1.9	Качество выполненных работ:	- выполненная работа, как правило, требует значительной доработки и поправок; - выполненная работа, как правило, требует незначительной доработки и поправок; - выполненная работа, как правило, не требует доработки и поправок	0 1 2

Представленные в табл. 2.2. показания требований, которые зависят от знаний (1.1 до 1.6). Интегральные компетенции, зависящие от характеристики знаний, навык и компетенции (1.7 до 1.9).

К сожалению, до настоящего времени не выработаны отдельные подходы к каждой отрасли государственной службы к процессу подготовке, переподготовки и повышению квалификации. Данный процесс ведется на базе устаревших программ, не учитывающих специфических отличий местной власти. Существующая ситуация показывает, что программы подготовки государственных служащих не основывается на реальных потребностях и часто дают формальное образование, применение которого на практике имеет не большое значение.

Требует серьезного совершенствования научно - методическое обеспечение образовательного процесса и подготовки преподавательских кадров для системы образования госслужащих. Существует проблема единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в области подготовки государственных служащих, единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации, что может послужить низким профессионализмом принятия управленческих решений.

В настоящее время профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих осуществляют 142 высших учебных заведения, расположенных в 81 городах Российской Федерации. В Министерстве жилищно - коммунального хозяйства, местом моей практики, государственные служащие имеют сотрудничество для повышения повышение квалификации с такими институтами как: Ростовский Государственный Экономический Университет (РИНХ), Академия АЙТИ, филиал Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации «РАНХиГС», Ростовский Строительный Университет, также имелась практика повышения квалификации в Ростовском Социально - Экономическом Институте.

Таблица 2.3

Информация о государственных гражданских служащих министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области, направленных на повышение квалификации по программам дополнительного профессионального образования в 2014 году

№ п.п	Должность	Категория, группа должностей; основание для направления на обучение	Направление подготовки	Продолжительность (от 18 до 72 час., от 73 до 144) и форма обучения	Срок начала обучения (месяц)	Предполагаемые образовательные учреждения	Объем необходимых средств (тыс. руб)
1	Главный специалист отдела правовой и кадровой работы	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Повышение эффективности и развитие личностного роста гос. и муниципальных служащих	72 с частичным отрывом	июнь	РАНХ и ГС	7,56
2	Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности - главный бухгалтер	Руководители; Главная; Обеспечение установленной периодичности обучения	Антикоррупционная политика государства	72 с частичным отрывом	март	РАНХ и ГС	7,56
3	Начальник отдела финансового планирования и экономического анализа	Руководители; Ведущая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Контроль и надзор в финансово - хозяйственной деятельности учреждений	72 с частичным отрывом	апрель	РАНХ и ГС	7,56
4	Заведующий сектором отчетности	Руководители; Ведущая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Контроль и надзор в финансово - хозяйственной деятельности учреждений	72 с частичным отрывом	сентябрь	РАНХ и ГС	7,56
5	Специалист 1-й категории отдела управления инвестиционными проектами	Обеспечивающие специалисты; Младшая; Истечение шестимесячного срока работы при приеме на гражданскую службу впервые	Повышение эффективности и развитие личностного роста гос. и муниципальных служащих	72 с частичным отрывом	июнь	РАНХ и ГС	6,02
6	Специалист 1-й категории	Обеспечивающие специалисты; младшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Нравственно - этические нормы поведения служащих. Культура речевого общения	72 с частичным отрывом	март	РАНХ и ГС	6,02
7	Заведующий сектором нормативно - правового обеспечения	Руководители; Ведущая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Стратегии и технологии инновационного развития экономики России	72 с частичным отрывом	Сентябрь	РАНХ и ГС	7,56
8	Заместитель начальника управления инвестиционных программ в строительстве объектов инженерной инфраструктуры	Руководители; Ведущая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Управление государственными и муниципальными заказами	120 с частичным отрывом	октябрь	РАНХ и ГС	12,60
9	Главный специалист отдела развития ОКК	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Администрирование компьютерных сетей	72 с частичным отрывом	октябрь	Академия АЙТИ	7,56
10	Главный специалист отдела проектных работ и договорных отношений	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Антикоррупционная политика государства	72 с частичным отрывом	март	РАНХ и ГС	7,56
11	Ведущий специалист по мобилизационной подготовке, ГО и ЧС	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Техническая защита персональных данных	72 с частичным отрывом	июнь	Академия АЙТИ	7,56
12	Главный специалист отдела реализации проектов инженерной инфраструктуры	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Ценообразование и сметное нормирование в строительстве	112 с частичным отрывом	март	РГСУ	11,0
13	Специалист 1-й категории отдела правовой и кадровой работы	Обеспечивающие специалисты; младшая; истечение шестимесячного срока работы при приеме на гражданскую службу впервые	Организация системы с электронными документами. Системы электронного документооборота	72 с частичным отрывом	июнь	РАНХ и ГС	6,02
14	Главный специалист сектора экономики	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Повышение эффективности и развитие личностного роста гос. и муниципальных служащих	72 с частичным отрывом	октябрь	РАНХ и ГС	7,56
15	Главный специалист отдела финансового планирования и экономического анализа	Специалисты; Старшая; Обеспечение установленной периодичности обучения	Контроль и надзор в финансово - хозяйственной деятельности учреждений	72 с частичным отрывом	сентябрь	РИНХ	7,56

Исходя из содержания табл. 2.3 можно сделать вывод, что в основном в министерстве прохождение повышения квалификации связанно с установленной периодичностью. Это значит, что обучение персонала больше систематизированный процесс. Для каждой категории работников выделяют определенное количество средств и продолжительность повышения квалификации. Мы считаем, что такой метод является не совсем эффективный в процессе обучения персонала, больше внимания уделяется на документальное отражение о повышении квалификации. В Министерстве повышение квалификации проходит по определенному заказу. Распределение обучающихся происходит по годам в пределах установленной периодичности переподготовки и повышения квалификации. Данный процесс происходит равномерно, т.е. с учетом захвата всех должностей и специальностей. Основными целями обучения признаны:

- первичная подготовка новых сотрудников;

- адаптация к изменениям в организации;

- повышение производительности труда;

- улучшение качества принимаемых решений.

Таблица 2.4

Расчет средств для финансирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области на 2014 год

Категория обучающихся	Предполагается обучить в 2014 году	Общее количество учебных часов	Стоимость одного часа обучения (руб.)	Объем необходимых средств (тыс.руб.)
	Всего (чел.)	В том числе по программам
		72	112	120
Руководители высшей группы	-	-	-	-	-	-	-
Руководители главной и ведущей групп, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты старшей группы	12	10-	-1	1-	840 112	105,0 98,2	88,2 11,0
Обеспечивающие специалисты младшей группы	3	3	-	-	216	83,6	18,1
Всего	15	13	1	1	1168		117,3

В данной таблице видно, что в 2014 руководители высшей группы не проходят повышение квалификации, большее предпочтение отводится руководителям главной и ведущей групп. И в таблице 2.4 можно увидеть, сколько часов и денежных средств затрачивается на одного сотрудника.

Таблица 2.5

Информация о количестве государственных гражданских служащих, направленных на обучение в рамках областного государственного заказа на 2015 -2016 г.г. и объеме необходимых для этого финансовых средств министерства жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области

2015	2016
Количество гражданских служащих, направляемых на обучение	Объем бюджетных ассигнований, необходимых для обучения (тыс.руб.)	Количество гражданских служащих, направляемых на обучение	Объем бюджетных ассигнований, необходимых для обучения (тыс.руб.)
13	104	14	112

В таблице 2.5 распределение плановое количество работников, которые должны пройти повышение квалификации и размер средств на проведения повышения квалификации на период 2015 -2016 г.г.

В существующей системе повышения квалификации, обучение не проходит на рабочем месте, а только в учебных заведениях. По нашему мнению, это является недостатком в повышении квалификации.

Как отмечалось ранее основными преимуществами обучения на рабочем месте:

1. приводит к меньшим затратам;

2. помогает инструктору наиболее доступно и на практических примерах объяснить суть работы. Это достаточно облегчает обучение и восприятие информации



3. Проект совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области

3.1 Проектные рекомендации по совершенствованию переподготовки, подготовки и повышению квалификации кадров

Повышение квалификации государственных служащих не только способствует улучшению профессиональных знаний. Увеличивается востребованность на рынке труда, появляется возможность карьерного роста и получение более квалифицированной и оплачиваемой работы.

В настоящее время от государственных служащих требуется не только дисциплинированность и исполнительность, но и высокая квалификация, инициативность, способность быстро и грамотно решать задачи различной сложности, также способность оперативно реагировать на принятые нововведения и уметь действовать в условиях изменившейся ситуации. От государственных служащих сегодня требуются знания и умения по многим отраслям науки. Но, как правило, госслужащий должен иметь высшее образование, чаще всего экономическое или юридическое. Какое бы образование он не получил, чиновник должен хорошо ориентироваться в вопросах политики, экономики, права, знать законодательство. Кадры постепенно «стареют». Образование такие специалисты получили не один десяток лет назад. Актуальной является проблема улучшения профессиональной деятельности данной категории чиновников.

Исходя из вышеприведенного заключения о недостаточном распространении в Министерстве жилищно-коммунального хозяйства ростовской области практики обучения работников на рабочем месте нами предлагается программа внедрения смешенной формы обучения персонала с использованием как внешних информационных ресурсов образовательных учреждений, так и ресурсов ведущих специалистов и руководителей Министерства.

Таблица 3.1

Рекомендации по улучшению качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

№ №	Рекомендации	Характеристики предлагаемых мероприятий
1	Увеличить количество мероприятий по повышению квалификации работников Министерства	Проведение учебы два раза в год
2	Уменьшить область и продолжительность курсов обучения	Программы обучения определяются исходя из уровня базовой подготовки 3служащих и носят конкретный, прикладной, корректирующий характер
3	Организовать специализированную, с учетом особенностей деятельности Министерства, подготовку преподавателей ВУЗов участвующих в программах повышения квалификации	Установить новый порядок стажировки преподавателей ВУЗов
4	Совершенствовать системы и программы подготовки, переподготовки государственных служащих	Организовать мониторинг нормативно-правовой базы и технологических новаций определяющих условия работы и задачи Министерства
5	Усилить информационную и методическую базу курсов подготовки и переподготовки государственных служащих	Издание учебных пособий и информационных материалов, наставлений, усовершенствованных регламентов, инструкций по направлениям работы Министерства
6	Использование современных информационных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации	Организовать и технически обеспечить проведение видео конференций, он-лайн семинаров и консультаций

Указанные мероприятия не могут противоречить утвержденному на федеральном уровне порядку повышения квалификации государственных служащих, они представляют собой дополнительные и, в допустимом объеме, корректирующие меры обеспечивающие повышение эффективности подготовки работников Министерстве жилищно-коммунального хозяйства ростовской области. Определенным правовым обеспечением предложенных мероприятий должно стать предоставления Министерству жилищно-коммунального хозяйства ростовской области права, в рамках укрупненных нормативов, самостоятельно определять сроки проведения учебных мероприятий и круг работников направляемых на повышение квалификации. Определенных изменений потребует также сложившаяся практика заключения договоров с учебными заведениями о проведении курсов повышения квалификации и организации стажировки преподавателей.

В качестве основного направления рекомендаций по совершенствованию организации повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров в Министерстве должно стать сокращение временных интервалов между мероприятиями по повышению квалификации персонала. Это поможет на первоначальном этапе выявить пробел знаний у работников, а в дальнейшем поддерживать квалификацию на высоком уровне. Также, следует проводить повышение квалификации по более узким отраслям науки, для более эффективного обучения.

Основным предложением является, чтобы повышение квалификации в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области проходило не только в ВУЗах, но и на рабочем месте. Данная подготовка выгодна тем, что затраты на повышение квалификации могут уменьшиться, и тем что повышение квалификации можно проводить чаще, но занимать меньше часов.

Мы считаем, что повышение квалификации на рабочем месте достаточно эффективна для того, чтобы внедрить его в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства.

Также к выше перечисленным предложениям можно добавить, что возможно сократить численность персонала. Расчеты в данной области помогут нам выявить количество условно сокращаемых работников и ожидаемые в связи с этим результаты.



3.2 Организационно-экономическое обоснование проекта совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области

На наш взгляд можно выделить несколько критериев эффективности проведенного повышения квалификации и подготовки работников:

1. удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

2. эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания;

3. удовлетворенность руководителя результативностью обучения;

4. приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств;

5. эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По последнему критерию оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

· в повышении норм результативности;

· росте производительности;

· сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

· сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);

· увеличении объема услуг.

Интегрирующим показателем результативности мероприятий является экономическая эффективность обучения, которая воплотит итоги многофункционального процесса, оказывающего влияние на различные компоненты деятельности Министерства.

Нашим предложением является сократить количество времени на обучение, т.е. на данный момент обучение длится 72 часа, мы сократим его до 40 часов в год, а остальные 32 часа на самостоятельное обучение. Также 15 обучающихся человек мы разделим на 3 группы по 5 человек. Повышение квалификации будет проходить на рабочем месте с частичным отрывом, руководители осуществляют обучение.

Данные для расчета экономической эффективности проектных рекомендаций полученные в ходе исследования в Министерстве жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области представлены в обобщающей таблице 3.2.

Таблица 3.2

Организационно-экономические показатели деятельности Министерства жилищно-коммунального хозяйства Ростовской области по обучению работников

Показатели	Числовые значения
Общее количество работ (единиц)	15
Средняя нормативная продолжительность выполнения работы, дней	5
Количество работ выполненных без превышения нормативного срока (единиц)	9
Количество работ с просроченными датами выполнения (единиц)	6
Среднее фактическое время выполнения работ с просроченными сроками выполнения (дней)	10
Среднее количество рабочих часов в месяц (при 40 - часовой рабочей неделе)	164,8
Количество часов на повышение квалификации в год (часов)	40
Количество часов на самостоятельное обучение в год (часа)	32
Среднемесячная заработная плата работника (с учетом соц. налога)	9100
Среднемесячная заработная плата руководителя (с учетом соц. налога), рублей	21190
Покупка учебной литературы, канцелярские, накладные расходы руководителей для обучения, рублей	1087
Выделено средств на повышение квалификации в 2014 году, рублей	166200
Количество работников прошедших обучение чел.	15
Единовременные затраты на разработку методических материалов и ПО, рублей	18750

В ходе исследования нами было выделено в группу 9 работников, которые выполняли 15 работ в течение 5 дней. Из 15 работ было выполнено 9 без превышения нормативного срока, а 6 с просроченными датами выполнения.

В качестве результата обучения работников будет использован коэффициент своевременности выполнения профессиональных функций.

К =

где: Z - общее количество работ;

t_норм - нормативное время выполнения работы;

Х - количество работ выполненных без превышения нормативного срока;

Y - количество работ с просроченными датами выполнения;

t _фактич - фактическое время выполнения работ.

К = = 0,714 .

При повышении уровня квалификации и своевременном, или досрочном выполнении всех работ рассчитанный коэффициент должен быть равен 1, В нашем случае он составляет 0,714 это означает, что при нормативном уровне квалификации служащих и, соответственно, ликвидации фактов срыва сроков выполнения работ, численность персонала необходимого для выполнения всего объема работ Министерства может быть сокращена. На данный момент численность персонала Министерства (за минусом руководителей структурных подразделений) составляет 68 человек. Таким образом, численность персонала достаточная для выполнения текущего объема работ, при условии ликвидации срыва сроков выполнения работ, составит 49чел. (68 0,714 = 49). Следовательно, на 19 (68 - 49 = 19) единиц можно условно сократить штат работников основных подразделений Министерства.

19204800 рублей в год составляет экономия заработной платы за счет условного сокращения численности работников.

Для расчета эффекта рассчитаем затраты на оплату заработной платы обучающимся работникам и руководителям которые будут производить обучение.

S_{издержек} = S_{обучаемых} + S_{обучающих}

где S_{издержек} - сумма издержек;

S_{обучаемых} - сумма расходов фонда заработной платы на содержание обучаемых сотрудников (заработная плата, начисляемая в период обучения) ;

S_{обучающих} - сумма издержек на содержание обучающих руководителей (заработная плата, начисляемая в период обучения).

S_{обучающих} =

S_{обучающих} = = 5407 рублей

Так как у нас руководители обучают 3 группы, тогда 5407 рублей составляет оплата за работу по обучению персонала руководителей.

S_{обучаемых} =

S_{обучаемых} = = 4969 рублей

Рассчитанную заработную плату обучаемых сотрудников мы умножаем на 15 человек, что составит 74535 рублей(4969 Х 15 = 74535).

Теперь имея показатели издержек можно посчитать формулу 3.3:

S_{издержек} =16221 + 74535 = 90756 рублей.

Рассчитаем экономический эффект проведенных рекомендаций:

Э = Т - S_{издержек,}

где Т - выделенные средства на повышение квалификации в 2014 году для Министерства указаны в табл. 3.2.

Э = 166200 - 90756 = 75444 рублей.

Получилось, что 75444 рублей составила чистая прибыль нашего предложения. Из полученной суммы, министерство может выплачивать компенсацию за риск, который имеют руководители. Он заключается в том, что обучившиеся работники имеют возможность в будущем занимать руководящую должность.

Вместе с внедрением организации повышения квалификации на рабочем месте условно введем затраты на разработку методических материалов и преобразование дополнительного программного обеспечения. Данные затраты являются единовременными и представлены в таблице 3.2.

Оценим показатель относительной прибыли данного проекта:

ROI =;

Э - сумма денежного потока в настоящей стоимости;

Р - сумма инвестиционных средств, направляемых на реализацию инвестиционного проекта по табл. 3.2



ROI = = 4, 02

Индекс доходности показывает относительную прибыльность проекта или дисконтированную стоимость денежных поступлений от проекта в расчете на единицу вложений.

Оценим срок окупаемости проекта:

ROI =;

Р - сумма инвестиционных средств, направляемых на реализацию инвестиционного проекта по табл. 3.2;

Э - сумма экономического эффекта проведенных рекомендаций.

ROI = = 0, 2 года

Расчет показал, что окупаемость проекта наступит через 0,2 года, значит, предложенный нами проект являются эффективным.

Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности системы дохода, а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников. Эффект помогает узнать на сколько раз увеличится доход после повышения квалификации сотрудников министерства и на сколько повышение квалификации повлияла на качество и скорость выполнения работ.

Таким образом, мы предложили ряд по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров выявили, насколько эффективны наши предложения.

Заключение

Проанализировав организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства Ростовской области, можно сделать следующие выводы.

Тема повышения квалификации, подготовки переподготовки кадров является всегда актуальной. Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. Мы выяснили, что повышение квалификации в Министерстве жилищно - коммунального хозяйства проходит в сотрудничестве с некоторыми институтами Ростова - на - Дону. Также мы узнали, что повышение квалификации не производится на рабочем месте, что и определили недостатком в организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации в министерстве. Рассчитали, что руководителей высшей категории будет выгодно обучать своих сотрудников не только потому, что это будет доплатой к оплате труда, но и поможет в своем профессиональном развитие.

Также мы рассчитали экономический эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества выполняемых работ. Она составила 75444 рублей. Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности системы дохода, а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников. Показатель нормы прибыльности составил 4,02.

Также мы решили условно сократить численность работников, что приведет к более качественному выполнению работы. Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности, а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников. Эффект помогает узнать на сколько раз увеличится доход после повышения квалификации сотрудников министерства и на сколько повышение квалификации повлияла на качество и скорость выполнения работ.

Таким образов, повышение квалификации, подготовка и переподготовка государственных служащих сегодня зависит не только от научно - методического обеспечения, преподавателей учебных заведений, от руководителей, но и конечно от самих работников.



Список литературных источников

1. Конституция Российской Федерации

2. Постановление Правительства РФ от 17 апреля 2008 г. № 284 (с изменениями от 01.08.2013).

3. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (изменения и дополнения от 6 декабря 2007 г., 4 декабря 2009 г);

4. Федеральный закон от 24.07.2004 №79-ФЗ статья 15 «Основные обязанности гражданского служащего»

5. Федерального закона от 24.07.2004 №79-ФЗ статья 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы»

6. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 28.12.2013), (ст. 61 - 63);

7. Федеральный Закон от 24.07.2004 №79-ФЗ статья 62 «Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего»

8. Статья 196 Трудового кодекса РФ « Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников»

9. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала // Журнал кадровика №6, 2012

10. Анциферова Н. А., Дубинина Т.И. «Основы кадровой работы в органах исполнительной власти», 2012. с - 88

11. Анциферова Н.А., Дубинина Т.И., Працко Г.С., Санина Н.О., Челомбицкая О.В. «Основы кадровой службы в органах исполнительной власти», 2012 С.62

12. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2001.

13. Березовская Е.А., Демин А.А., Крюков С.В. «Управление персоналом: теория и практика», 2010г., с. - 107

14. Березовская Е.А., Крюков С.В., Атаманчук Г.В. Управление персоналом: теория и практика, с. 105

15. Журнал «Все для кадровика», 2012г., с-33-35

16. Журнал рабочих ситуаций «Управление персоналом» №0 2011

17. Журнал руководителя кадровой службы «Справочник кадровика» №6 2013г., с. - 35

18. Игнатов В.Г. Государственная гражданская служба. Учебник. 2- изд. доп. и переработка. - М. ИКЦ «МарТ»; Ростов - на - Дону: Изд. центр «МарТ», 2005. 446 с.

19. Карташова Л.В. Управление человеческих ресурсами 2005, с. - 182

20. Конькова О.М. К вопросу о подготовке кадров государственных служащих (размышления на актуальную тему) // Государст...