Роль та місце менеджера у готелі

Дуже велика увага в закордонних компаніях приділяють процесу адаптації нових співробітників. Зарубіжні фахівці визначають її як взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому "врабативаніі" співробітника в нову професійну, соціальну та організаційно-економічну сферу праці. При цьому виділяють наступні аспекти адаптації:

- психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психічних навантажень;

- соціально-психологічний - пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки та взаємин;

- професійний - поступова доробка трудових здібностей;

- організаційний - освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділів в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

Великі фірми також користуються послугами великих консультативних фірм при оцінці якостей співробітників. На фірмах США широко використовується метод психологічного аналізу із застосуванням графології, фізіогноміки та інших нетрадиційних методів оцінки особистісних характеристик людини. [6;13;14]

Результати атестації працівників, у тому числі і їх праці, лягають в основу прогнозу їх подальшого використання, що знаходить вираз у плануванні ділової кар'єри керівників.

Менеджери в закордонних корпораціях розраховують на допомогу керівництва в наданні інформації та консультацій про можливості просування. Вони чітко ставлять питання про розподіл етапів кар'єри з окремих спеціальностей з метою планування підготовки кадрів для заповнення що відкривається з їх відходом вакансій. Вимоги до етапів кар'єри включають надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з обов'язковою вислугою років або технічною спеціалізацією; підвищена увага до еволюції змісту робіт, нових пріоритетів, організаційним моделям; гнучку оцінку працівника; визначення специфічних знань і навичок. Планування ділової кар'єри особливо важливо в роботі з молодими фахівцями. Спостерігається збільшення числа фундаментальних досліджень з проблем професійного просування, а також кількості компаній, які вкладають значні кошти у вирішення проблем службового просування молодих фахівців, які володіють необхідними теоретичними знаннями і потенційно здатні зайняти керівні посади. Фірми та консультанти вивчають специфічні аспекти процесу службового просування. Досвід показує, що кар'єра працівника як об'єкт планування та управління впливає на стабільність кадрової спеціалізації нових працівників, мотивацію до оволодіння новими професіями та підвищення кваліфікації. До неї входить випробувальний термін (1-3 роки), протягом якого працівник, що прийшов після закінчення вузу, здає додатковий іспит, щоб можна було визначити реальну цінність вузівського диплому. Далі працівник проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців). Проводиться і ряд перевірок.

Після випробувального терміну співробітника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, стажування та закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, все більше ускладнюються з часом. До 36 років працівник вже добре відомий компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направити його або за системою руху керівних кадрів, або по кар'єрі спеціаліста. Оскільки за системою планомірної ротації працівник знає, що він через певний час буде просунутий і тому потрібно підібрати собі заміну, більш динамічно здійснюється оновлення керівників, рух кадрового резерву на висунення.

Не слід також забувати про різні форми стимулювання менеджерів в закордонних компаніях, а також про необхідність формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах. Це має велике значення при управління кар'єрою менеджера, як і взагалі в його діяльності.

Основними формами роботи з персоналом за кордоном є:

- професійна орієнтація;

- професійне і загальне навчання;

- організація службового просування.

При цьому велика увага приділяється організації процесу навчання в навчальних закладах і на робочих місцях. Специфіка країн, компаній і систем освіти в цих країнах, безумовно, є причиною існування різних методів і форм навчання. Але оскільки однією з основних тенденцій у міжнародному менеджменті є універсалізація управління, то процес універсалізації знаходить відображення і в цій сфері діяльності.

За кордоном виділяють значні кошти на навчання фахівців як на загальнодержавному рівні, так і на рівні окремих компаній. Причиною цього є постійне посилення кваліфікаційних вимог до керівників внаслідок постійно мінливого стану зовнішнього середовища і ускладнення умов сучасних виробництв. У той же час, незважаючи на значні інвестиції, відзначають недостатність підготовки фахівців у вузах, у тому числі і в приватних, їх відірваність від реальних процесів в господарській діяльності компаній. Одним з виходів із цієї ситуації є організація стажувань, цільовий характер підготовки конкретного фахівця для конкретного підприємства. Фахівці також відзначають недостатність навчальних програм, їх швидке старіння. Організація просування менеджерів, як правило, здійснюється шляхом планування та управління кар'єрою на підставі досягнутих результатів роботи. При цьому велике значення мають форми стимулювання, які різняться в залежності від конкретної компанії.

Що стосується України, то процес впровадження досвіду роботи з керівними кадрами ускладнюється на даному етапі кількома специфічними факторами:

- перехідним станом економіки України, впровадженням нових форм господарювання і пов'язаною з цим нестабільністю економічного і політичного життя;

- складним фінансовим станом більшості підприємств України;

- відсутністю добре розроблених програм навчання у сфері освіти;

- недостатньої професійної компетентності керівників, в першу чергу працівників кадрових служб, що виражається в нездатності психологічної перебудови до оволодіння новими методами управління та ін.

Безумовно, просте копіювання зарубіжних методів роботи з персоналом без урахування особливостей українських підприємств загрожує значним негативним ефектом - як економічних, так і психологічним. Але деякі методи заслуговують на пильну увагу і частково можуть застосовуватися на практиці.

3.2 Удосконалення роботи менеджера в Україні

Кожний структурний відділ підприємства має Положення про організацію його роботи, де встановлюються основні завдання і структура даного відділу, основні функції виконавців відділу, права та обовязки відділу і його керівника, взаємовідносини з іншими підрозділами підприємства тощо.

Застосування даних заходів призведе до раціоналізації розподілу праці працівників в апараті управління та підвищить їх продуктивність.

Удосконалення матеріального та морального стимулювання працівників апарату управління. При виборі форми і системи оплати праці в у готелі потрібно прагнути до того, щоб вони націлювали працівника на підвищення професійної майстерності, пошук нових рішень. У звязку з цим можуть використовуватися системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені в сучасній літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також оплата праці, в залежності від участі працівників у прибутку підприємства.

Періодичне преміювання має стимулювати працівників докладати додаткові зусилля, звязані з опануванням нової техніки і технології, впровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають базу (основу) підвищення продуктивності праці.

Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому має подвійну силу - стимулювання колективного зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал у дусі співробітництва з фірмою.

Підвищення кваліфікації управлінських кадрів. Найбільш прийнятним є шлях заміщення кадрів керівників і фахівців за рахунок висування працівників свого підприємства. Висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час, підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей і, якщо це передові підприємства - передового досвіду, свіжих думок. Тому підбір і призначення на посади керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі. Для того, щоб уникнути недоліків управління персоналом у готелі, потрібно правильно формувати структурні підрозділи апарату управління - це призведе до дотримання мінімально допустимої чисельності працівників по кожній функції; здійснювати комплектування посадового і кількісного складу персоналу управління з урахуванням типових штатів; штатних нормативів, типового складу посад, норм обслуговування, норм керованості і нормативів чисельності.

Готель повинен досягати ефективності за рахунок розробки і прийняття найбільш раціональних рішень технічних, технологічних, економічних, організаційних, соціальних та інших питань, приймати рішення на основі багатоваріантних розрахунків і неухильно впроваджувати їх у життя. Тоді формування структурних підрозділів апарату управління готелю буде сприяти ефективності роботи персоналу товариства.

У вирішенні питань нормування управлінської праці особливо важливого значення набуває правильне встановлення меж застосування різних видів нормативів. Досвід показує, наприклад, що недоцільно застосовувати норми у тих випадках, коли неможливо встановити точний обсяг робіт.

Тим часом створення системи, в якій раціонально використовуються, крім простих нормативів, укрупнені, а також норми керованості і норми обслуговування, може стати базою для визначення реального рівня організації праці. Наявність нормативної бази є необхідною умовою для удосконалення системи оплати управлінської праці.

Залежно від характеру вихідних даних, що використовуються, методи нормування управлінської праці об'єднуються в дві групи: методи, засновані на вивченні затрат робочого часу та методи засновані на статистичному аналізі чисельності працівників.

Для апарату управління в цілому і його функціональних підрозділів розраховують нормативи чисельності працівників, що характеризують залежність між обсягом і трудоємністю робіт по функціях управління і числових значеннях виробничих факторів, що впливають на них. Визначення таких нормативів здійснюється на основі обробки статистичних даних із застосуванням методів математичної статистики.

Система управління демонструє високу ефективність не лише тоді, коли менеджери підприємств, які приймають управлінські рішення та встановлюють форми контролю, і працівники, які беруть на себе відповідальність за виконання рішень, діють злагоджено, але й тоді, коли між рівнями управління (інституційним, управлінським та операційним) налагоджений зрозумілий і чіткий алгоритм взаємовідносин. Відсутність такого механізму між рівнями управління знижує управлінську ефективність усієї системи.

Удосконалення системи управлінської праці менеджера на підприємстві має відбуватися за такими основними напрямами:

· удосконалення організаційної структури управління підприємством;

· оптимізація організації менеджменту і бізнес-процесів через поліпшення системи планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства;

· удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами;

· підвищення ефективності управління інноваційними процесами на підприємстві, поліпшення якості наданих послуг.

Отже, стратегія удосконалення системи управлінської праці менеджера зосереджується на:

· цілях розвитку і порядку удосконалення комплексної системи управлінської праці менеджера на підприємстві і в його складових частинах для забезпечення ефективних рішень і взаємного погодження інформаційних потоків і процесів прийняття рішень, а також організаційних, кадрових і технічних рішень;

· впровадження сучасних засобів і методів керування в межах вибраної комплексної концепції системи керування (інтегроване керування автоматизованим процесом виробництва);

· удосконалення організаційних структур керування підприємством головним чином шляхом використання сучасних гнучких форм (адаптивні, програмно-цільові та інші структури);

· покращення інформаційної системи для керування підприємством з метою покращення якості інформаційного масиву і розширення можливостей його швидкого використання;

· використання засобів автоматизації і обчислювальної техніки для вдосконалення техніко-економічного рівня і якості виробництва (роботизація, гнучкі виробничі ділянки);

· використання світового досвіду, а також співпраця всередині країни з іноземними партнерами для забезпечення необхідного рівня якості розвитку системи управління на підприємстві.

Під час вибору найбільш правильного методу оцінювання необхідно брати до уваги:

· здібності;

· мотивацію;

· можливості оцінювачів.

Досить важливим аспектом є те, що при оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Функціонування працівника, його поведінка та професійні здобутки залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей, що до її сприйняття, тобто особистої тривожності.

Таким чином, аналітична робота з оцінки ефективності управлінської праці може бути організована різними способами. Зрозуміло, представляється можливим використання комбінації перерахованих критеріїв оцінки.

Висновки і пропозиції

Практичне виконання функцій управління в організації це управлінська праця, призначенням якої є забезпечення цілеспрямованих і скоординованих зусиль інших людей щодо вирішення поставлених завдань. Розрізняють три види управлінської праці як розумової: евристична праця, адміністративна, операторна праця. Управлінську працю розглядають із різних боків: функціонального, ієрархічного, технологічного, кваліфікаційного. Але те, що стосується організації управлінської праці, належить до функціонального боку. Саме функціями управління визначається сутність управлінської праці. До них належать визначення цілей і планування, організація виконання, координація та регулювання, мотивація діяльності виконавців, облік, аналізі контроль діяльності.

У роботі менеджера надзвичайно важливим є вміння контролювати свій робочий час, вміння правильно ним розпоряджатися. Менеджер, який не вміє розпоряджатися часом, нездатний побачити перспективу за безліччю повсякденних турбот. Врешті ефективність його праці мінімальна, виникає відчуття незадоволення собою, підлеглими, невпевненість у власних силах. Причиною цього є невміння планувати роботу. Менеджер може складати плани на день, тиждень, місяць. Але оскільки ці плани є ще невідомими керівникові він повинен почати з вибору стратегії діяльності і цілей організації.

Важливою складовою професійної кваліфікації керівника готелю «Цитадель» є вміння підтримувати активні, безпосередні контакти з людьми, що оточують його, - підлеглими, колегами, журналістами, конкурентами, діловими партнерами, громадськими діячами, молоддю, ветеранами, пенсіонерами та ін. Проте в деяких випадках ефективність роботи керівника залежить від підлеглих. Наприклад якщо вони погано проробили питання або бояться самі приймати рішення, то часто бігають за консультацією до шефа, відволікаючи його від інших більш важливих справ. Складності для керівника виникають і в тому випадку, коли підлеглий не вміє з ним розмовляти, по суті пояснити свої проблеми і бажання, але постійно очікує вказівок і інструкцій.

На підприємстві «Цитадель» ефективно використовують режим праці і відпочинку. У процесі праці працездатність, тобто здатність людини до трудової діяльності певного роду, а відповідно, і функціональний стан організму зазнають змін. Підтримка працездатності на оптимальному рівні - основна мета раціонального режиму праці й відпочинку.

Aнaлiзуючи організацію праці менеджера готелю «Цитадель», ми проаналізували ті аспекти, щo визнaчaють ефективність його рoбoти (eфeктивнiсть oргaнiзaцiї йoгo прaцi). Ряд iз них зaлeжить вiд ньoгo сaмoгo i пoв'язaний aбo з умiнням кeруючoгo oргaнiзувaти свoю дiяльнiсть i дiяльнiсть пiдлeглих, aбo з йoгo вiднoшeнням дo них. Тaк, пoзитивнo впливaє нa eфeктивнiсть дiяльнoстi умiння її плaнувaти, прaвильнo визнaчaти пoрядoк вaжливoстi i тeрмiнoвoстi спрaв, пoслiдoвнiсть викoнaння oпeрaцiй, кiлькiсть прийнятих рiшeнь. Нa eфeктивнiсть рoбoти мeнeджeрa впливaє умiння викoристoвувaти мoжливoстi пiдлeглих, знaння їх, вiрa в спiврoбiтникiв, здiбнiсть вiдвeртo з ними рoзмoвляти, пoстaнoвкa зaвдaнь зaмiсть бeзпoсeрeдньoгo кeрiвництвa.

Менеджери різного рівня спілкуються з підлеглими кожний день. І кожен з них повинен знати, вміти додержуватися ділового етикету. Від того, як він ним володіє, залежить його лідерство в колективі, авторитет і в кінцевому результаті просування по службовій драбині.

Отже, правильно організована і спланована робота менеджера принесе підприємству неабиякі вигоди і високі результати роботи. Керівник - це обличчя готелю, тому він повинен відповідати всім вимогам і стандартам у своїй роботі.

Список використаної літератури

1. Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб. Изд -во «Союз», 2002

2. Бляхман Л.С.,Галенко В.П.,Минкин А.В. Введение в менеджмент.-СПб.-1994.

3. Бодди Д.,Пэйтон Р. Основы менеджмента.-СПб.,Питер.-2000.

4. Веснин В.Р. Менеджмент учебник - з-е изд., перераб. И доп. - М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006

5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.

6. Герчикова И.Н.Менеджмент.-М., 1995 - Електроний ресурс - режим доступу - http://library.if.ua/book/142/9541.html

7. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.,Питер.-2000

8. Коно Т. Стратегія і структура японських підприємств: Пер. з англ. - М.: Прогресс, 1987.

9. Коренной А. А., Карпов В. И. Курс інноваційного менеджменту. - К.: Лібра, 1997.

10. Лебедєва І. П. Японські корпорації: стратегія розвитку. - М.: Економіка, 1995.

11. Монд Я. "Тойота". Методи ефективного управління: Пер. з англ. - М.: Економіка, 1989.

12. Оучи У. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М.: Економіка, 1984.

13. Щокін Г. В. Основи кадрового менеджменту: Підручник. - 3-е изд., Пе-рераб. і доп. - К.: МАУП, 1999. - 288 с. режим доступу - http://library.if.ua/book/142/9541.html

14. Яккока Л. Кар'єра менеджера: Пер. з англ. - М.: Прогресс, 1990 - режим доступу - http://library.if.ua/book/142/9541.html

15. Електроний реcурс - режим доступу http://in1.com.ua/article/2876/

16. www.citadelhotel.com/э - сайт готелю

Додатки

Додаток А

Додаток Б

Таблиця. 2.4 Ресторани

Додаток В

Табл.2.5 Додаткові послуги готелю «Цитадель»

Размещено на Allbest.ru