Рабочие группы сотрудников ООО "Титан-Н"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Поведенческое направление в менеджменте

1.1 История развития школы человеческих отношений и психологии

1.2 Хоторнские эксперименты

1.3 Школа поведенческих наук: эволюция взглядов на природу человека

1.4 Модель российского менеджмента: человек как ресурс

2. Применение концепции «человеческих отношений» на примере ООО «Титан-Н»

2.1 Общая характеристика организации. Условия и организация труда работников предприятия

2.2 Формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости её членов

2.3 Эффективность применяемых социальных программ

2.4 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом работников

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

В настоящее время во всех сферах жизнедеятельности людей большую роль играет психология, а именно психологические отношения между людьми. Это особенно важно в работе компаний, так как от внутренней организации компании во многом зависит ее существование.

На протяжении многих лет психологией сотрудников занимались многие ученые-психологи: Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Э. Торндайк, Д. МакГрегор, Ф.Герцберг, К.Э. Сишор, О. Немов и др.

Благодаря их трудам, исследованиям и экспериментам, было выявлено множество критериев, с помощью которых можно увеличить трудоспособность.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия личности и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на эту организацию и какую роль она играет в его жизни.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, когда и в каких объемах он должен делать что-либо в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация.

От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Данная проблема очень актуальна. Это выражается тем, что в современном мире существует большое количество организаций, для которых очень важно создать внутри благоприятные отношения между сотрудниками и увеличить их производительность.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по улучшению деятельности организации с помощью психологических критериев формирования рабочих групп.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические аспекты школы «человеческих отношений и психологии», а также аспекты школы поведенческих наук;

2. Изучить общую характеристику деятельности предприятия;

3. Проанализировать условия и организацию труда работников в ООО «ТИТАН-Н»;

4. Исследовать психологическую совместимость членов компании;

5. Выявить важнейшие критерии при формировании рабочих групп;

6. Дать оценку применяемых программ;

7. Разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом работников.

Объект исследования - рабочие группы сотрудников ООО «ТИТАН-Н».

Предмет исследования - психологические отношения между работниками.

Для раскрытия темы были применены: метод наблюдения; метод комплексного исследования личности; анкетирование со свободными вариантами ответов; опросы; методы статистического анализа и обработки данных.

1. Поведенческое направление в менеджменте

1.1 История развития школы человеческих отношений и психологии

Значение человеческого фактора представители школы научного управления и классической школы хорошо понимали, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений.

Исследователи, занимающиеся управлением предприятия, никак не связывали управление с психологией. Отдельные последователи Ф.У. Тейлора (американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента) пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это дало толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Главным недостатком школы научного управления и классической школы являлось то, что они не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений часто называют неоклассической школой, так как она устранила недостатки классической школы.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки называются техническими, в том случае, когда они изучаются при осуществлении практических задач. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой. Целью психотехники является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной подготовки от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.

В сложившихся условиях в 20-30е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений [13].

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее теории человеческого поведения - бихевиоризма.

Бихевиоризм - это направление психологии, возникшее в конце 19 начале 20 века, которое изучает поведение человека и способы влияния на поведение человека [12].

Родоначальником этого направления считается Э.Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» был предложен американцем Дж.Уотсоном в 1913г. Бихевиоризм основывался на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них [7].

Бихевиоризм акцентировал все внимание только на поведении человека, исключая роль сознания и воли. Роль основного регулятора поведения человека отводился выгоде. Бихевиористский подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди - это не только производительный фактор, а гораздо больше. Они являются членами социальной системы любого предприятия, а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п.

Благодаря всем исследованиям данных представителей, их выводам и представлениям создаются «школы человеческих отношений», где главным фактором труда являлся человек.

Школа «человеческих отношений» ставила в центре внимания своих исследований и экспериментов - человека, как главный фактор производства.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты [2]:

- Система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой - предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

- Беседы «психологических советников» с рабочими. Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым работник может обратиться по любому вопросу;

- Организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» - это проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;

- Наличие в организации неформальных групп; создаются в рамках формальной организации по следующим важным причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация - это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели [8, стр. 313].

Как выяснили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются групповые ценности, нормы приемлемого и неприемлемого поведения.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанность людей.

Одним из основателей школы «человеческих отношений» являлся профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

- Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социальных и психологических факторов. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

- Важность взаимоотношений между рабочими и руководителем, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

- Возникновение понятия «Хоторнский эффект».

1.2 Хоторнские эксперименты

Группа исследователей, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и другие, изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго. В 1924 г. исследователи решили провести эксперимент на телефонном заводе Хоторна, который принадлежал компании Western Electrics. Руководство компании было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства. Этот эксперимент явился логическим развитием теории научного управления, доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.

Этапы эксперимента [6]:

1. Первоначальной задачей было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

2. На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий.

3. Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

4. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз. На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то». Однако те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект -- это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента работают намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту [3, стр. 232].



1.3 Школа поведенческих наук: эволюция взглядов на природу человека

Примерно с конца 50-х гг. школа «человеческих отношений» переросла в школу «поведенческих наук» (бихевиористскую). Школа «человеческих отношений» в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования школы «поведенческих наук» в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Они изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, которая называется «управление персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук», важнейшими мотиваторами должны стать:

- характер и содержание труда;

- объективная оценка и признание достижений работника;

- возможность творческой самореализации;

- возможность управлять своим трудом.

Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

Наибольшее практическое распространение и известность среди подходов, относящихся к концепции «человеческих отношений», получил метод «обогащения труда». Данный метод позволил существенно повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением (когда чрезмерная нагрузка падает на отдельные мышечные группы) и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод «обогащения труда» имеет свою вполне оригинальную «Теорию двух факторов» Фредерика Герцберга (табл. 1.1). В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с целью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Полученная им информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и очень специфичное влияние на отношение к труду.

Таблица 1.1 - Теория двух факторов Герцберга

Поддерживающие факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Причем, если группа поддерживающих факторов не удовлетворяют нормальным требованиям, то возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что крайне затрудняет для системы управления активизацию трудового потенциала человека. То, что система управления обеспечивает поддерживающие факторы, является лишь необходимым, но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизации творческого потенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в том числе: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность. Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе поддерживающих факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о наличии сильной взаимосвязи между удовлетворением от работы и производительностью труда [4].

На практике метода «обогащения труда» обычно реализуются путем повышения содержательности труда на основе увеличения числа выполненных функциональных обязанностей, чередования видов работ, ротации рабочих мест. Разумеется, состав поддерживающих факторов отличается с изменением уровня жизни, притязаний работников, что само по себе требует специальных исследований на каждом предприятии. Что же касается вопросов реализации мотивирующих факторов, то здесь решающее значение приобретает стиль руководства.

Особенно важное значение для развития управления человеческими ресурсами имели теории о мотивации людей и поведении в управлении Дугласа МакГрегора Теория X и Теория Y (рис. 1.1).

Рис.1.1. Дуглас МакГрегор: Теория X и Теория Y

Теория X. В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по «Теории X», как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе -- это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители «Теории X» не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера «Теории X» можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали «Теорию X» в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер «Теории X» считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей, и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители «Теории X» естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных недостатков этого стиля управления -- то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. «Теория Y» позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

В итоге можно выделить главные положения «Теории X» [5]:

- Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

- Больше всего люди хотят защищенности;

- Для того чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория Y. Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, могут иметь внутренние стимулы, стремится взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер «Теории Y» считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер «Теории Y» постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают «Теорию Y» как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что МакГрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

Основные положения «Теории Y» [5]:

- Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

- Если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

- Способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Идеи, по своему содержанию очень близкие «Теории X» и «Теории Y» нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и, только в частных случаях, вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии, и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

1.4 Модель российского менеджмента: человек как ресурс

Российская модель управления основывается на системе ценностных ориентиров народа, вытекающих из духовности, традиций, культуры и языка. Философия построения и организации функционирования систем управления обязательно должна исходить из такого фундаментального принципа, как интеграция народа.

Основы философии управления в значительной степени сосредотачиваются и формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных матрицах организации жизнедеятельности государства.

Институциональная матрица - это устойчивая, исторически сложившаяся система базовых институтов, которые регулируют взаимосвязанное функционирование основных общественных сфер, включая экономику, политику, идеологию. Институциональная матрица обладает одним существенным свойством: она постоянно воспроизводится и составляет базис меняющихся эмпирических состояний конкретного общества.

В настоящее время выделяются два основных типа институциональных матриц: «Восточный» и «Западный». В основе их различия лежит разделение общественных свойств материально-технологической среды. Для «Восточного» типа, к которому относится Россия, характерна коммунальность, а для «Западного», к которому можно отнести США, - некоммунальность.

Коммунальность материально-технологической среды - это использование данной среды как единой нерасчлененной системы: обособление одной из частей грозит распадом всей системы. Соответственно, некоммунальность означает технологическую обособленность важнейших элементов материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их самостоятельного функционирования и частного использования.

В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами. За короткий промежуток времени хочется достигнуть многого, опередить конкурентов. Но ресурсы - это своего рода ограничители любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления происходит относительно определения целей и увязки их с ресурсами.

Исходя из вышесказанного, можно выделить девять правил, которые можно принять как руководство к действию в компаниях, фирмах и организациях любого рода деятельности в современной России [9]. Данные правила приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Девять правил как руководство к действию в компаниях современной России

Название правила	Краткая характеристика
Перекрестное использование персонала	Ведущие специалисты становятся на время агентами по сбыту или продавцами, то есть периодически обязательно лично обслуживают клиентов. Цель: непосредственно ощутить запросы потребителей и проверить, как эти запросы выполняются.
Использование человеческого фактора	Девиз подобных компаний: «Сначала мы делаем людей, а уже потом - продукцию!». Служащие должны знать об итогах деятельности своего предприятия, о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел в компании, даже если приходится жертвовать коммерческой тайной. Считается, что лучше допустить частичную утечку информации, но зато вовлечь собственный персонал в дела фирмы.
Лаконичность документов	Объем даже очень важных служебных записок должен быть не более 1 страницы. Предельное сокращение внутрифирменной отчетности.
Система временных оперативных рабочих групп для решения конкретных задач	Обычно в подобные группы входит около 7 человек. В них нередко включаются руководители высокого ранга (а не их заместители). Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать быстро. Цель: выдать решение проблемы. Приоритет отдается эксперименту перед рассуждениями и прогнозами.
Инициатива и предприимчивость	Решая, запускать в производство то или иное изделие, руководство учитывает, есть ли лично увлеченный сторонник новинки. Существует презумпция невиновности новатора: если кто-то хочет забраковать какой-то проект, то не автор должен доказывать, что идея хороша, а тот, кто выступает против новинки, доказывая ее несостоятельность.
Терпимое отношение к неудачам	Даже если поисковая группа не добилась успеха, и ее распустили, энтузиаста все равно будут подталкивать к продолжению работы, иногда вместе с помощником.
Личный контакт с каждым подчиненным	Хорошие компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях общение бывает очень раскованное, никто не боится высказаться. Некоторые образцовые компании вместо лифтов устанавливают эскалаторы, чтобы работники чаще встречались и общались друг с другом и т.д.
Важна производительность труда «белых воротничков»	Особенно важно за ней следить в период становления компании или новой отрасли промышленности. В быстрорастущем производстве число «синих воротничков» растет пропорционально объему производства, а численность «белых воротничков» должна увеличиться в 2 раза медленнее, иначе компания быстро потеряет конкурентоспособность. Потеря производительности труда «белых воротничков» - это первый и наиболее достоверный признак кризиса роста.
Никакой дискриминации в отношении служащих	Нередко используется так называемый принцип «естественного изнашивания». Его суть в том, чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию и др.). Через некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и целые уровни управления.

Как и любая другая модель управления российская модель менеджмента имеет свои признаки. Данные признаки русского стиля менеджмента можно показать в виде схемы (рис. 1.2):



Рис.1.2. Признаки российской модели менеджмента

Основная особенность российского менеджмента - это высокая скорость протекания социально-экономических, политических и других процессов, которые определяют среду существования российского менеджмента. Существует комплекс факторов, которые затрудняют и благоприятствуют укреплению менеджмента в России. Также имеется культурная среда и особенность общественного сознания. Благодаря воздействию факторов внутренней и внешней среды российский менеджмент приобрел специфические черты. В настоящее время Россия находится на «догоняющей» стадии и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.



2. Применение концепции «человеческих отношений» на примере ООО «Титан-Н»

2.1 Общая характеристика организации. Условия и организация труда работников предприятия

Для исследования психологических отношений работников в организации взято предприятие ООО «ТИТАН-Н» [10]. Основные характеристики представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные характеристики ООО «ТИТАН-Н»

Адрес предприятия	г. Москва, ул. Луганская, д. 13
Генеральный директор	Бачурин Сергей Иванович
Специализация	-Вооруженная и невооруженная охрана: охрана объектов, личная охрана, сопровождение грузов; -Программа "экстренная помощь": экстренная помощь, защита информации, тестирование с использованием полиграфа; -Технические средства охраны: проверка помещений, система видеонаблюдения, система контроля доступа, система охранной сигнализации, проверка юридических и физических лиц, решение кризисных ситуаций, информационно-аналитическое сопровождение.

Частное охранное предприятие (ЧОП) «ТИТАН-Н» создано в 1993 году и сегодня насчитывает в своем штате более 1 000 специалистов. Столь развитой инфраструктурой могут похвастаться немногие частные охранные предприятия. ЧОП развивалось вместе с российским бизнесом и накапливало опыт, разрабатывая и совершенствуя новые методы, отвечающие современным реалиям и задачам работы ЧОП, ведь сегодня частные охранные предприятия являются полноправными партнерами любого крупного бизнеса.

«ТИТАН-Н» предоставляет охранные услуги и обеспечивает безопасность крупным предприятиям и корпорациям, банкам, небольшим фирмам, частным лицам и т.д. «ТИТАН-Н» гарантирует своим клиентам безопасность практически в любой сфере: личная охрана руководителей, многоуровневая охрана объектов промышленного назначения и др.

Система управления деятельностью предприятия имеет линейную структуру (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «ТИТАН-Н»

Руководители подразделений подчиняются непосредственно руководителю предприятия, назначаются по его приказу. Специалисты структурных подразделений назначаются на должность приказом руководителя по представлению их руководителей.

Частное охранное предприятие «ТИТАН-Н» стало безусловным лидером рынка услуг, предлагающего обеспечение безопасности, благодаря профессионализму и уверенности в своих силах. Сотрудники ЧОП «ТИТАН-Н» трудятся и совершенствуют свои профессиональные технологии. В арсенале сотрудников самые современные средства, гарантирующие обеспечение безопасности, среди которых: пожарная сигнализация; системы, обеспечивающие контроль доступа, видеонаблюдение. В случае необходимости, частное охранное предприятие «ТИТАН-Н» может использовать полиграф (детектор лжи).

На сегодняшний день Охранная фирма «Титан» обеспечивает охрану и безопасность более чем 5000 объектов. Среди них банки и офисы крупных компаний, ювелирные салоны и салоны сотовой связи, АЗС и гипермаркеты, гостиницы, кафе и рестораны, библиотеки и больницы, автосалоны и дома культуры, а также многие другие объекты различных форм собственности.

Далее представлен SWOT-анализ - метод стратегического планирования (табл. 2.2). Данный метод включает в себя определение цели и выявление внутренних и внешних факторов для достижения этой цели.

Таблица 2.2 - SWOT-анализ ООО «ТИТАН-Н»

Сильные стороны	Слабые стороны
Доступные цены	Узкая клиентская база
Высокое качество выполняемых услуг	Стимулирование сбыта
Высококвалифицированный персонал	Рекламная политика
Возможности	Угрозы
Уменьшение времени создания заказа и решения проблем	Повышение цен на оргтехнику и комплектующие
Появление новой аппаратуры	Повышение цен на лицензионное ПО
Удорожание услуг конкурентов	Нехватка компетенции в новых развивающихся отраслях

Из приведенного анализа следует, что в стратегии развития предприятия ООО "ТИТАН-Н" стоит обратить внимание на клиентскую базу и трудности в приобретении организационной техники и лицензионного программного обеспечения. Для увеличения клиентской базы необходимо активно проводить рекламу предоставляемых услуг. Что касается организационной техники и программного обеспечения, то в этом случае возможно заключить партнерство с фирмами, предоставляющими ПО и оргтехнику.

Ключевым вопросом в работе ЧОПа будет качественная и эффективная организация работы охранников, выполняющих служебные обязанности на разнообразных объектах. Частное охранное предприятие стремится учесть все нюансы и создать условия для правильной работы специалистов, что позволит гарантировать высокое качество услуг по охране [1].

Деятельность охранника на каждом посте чётко регламентируется положениями должностной инструкции, разрабатывающейся совместными усилиями руководства ЧОП и обратившегося клиента. В процессе разработки служебной документации учитываются пожелания клиента, основные особенности поста и ответственность сторон.

Перед допуском охранника к исполнению обязанностей осуществляется предварительный инструктаж, составляется график дежурств на установленных постах. Также руководством охранного предприятия выполняется подготовка плана проверочных и контрольных мероприятий для охранников. Подобные меры нацелены на повышение качества охранных услуг.

Не менее важным вопросом, который решает частное охранное предприятие в ходе организации охранников на объектах становится стимулирование специалистов. В данном случае речь идёт о различных бонусах и премиях, условиях постепенного повышения оплаты труда работников. Не секрет, что материальный стимул является одним из основных и самых эффективных условий, требующихся для качественной охраны. Таким образом, получаемые поощрения за добросовестную и ответственную службу, становятся фундаментом для профессиональной охранной деятельности.

2.2 Формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости ее членов

При формировании рабочих групп в организации необходимо учитывать психологические аспекты сотрудников. Эффективность работы в группе во многом зависит от взаимоотношений работников между собой [11]. С учетом теоретических аспектов о концепции «человеческих отношений» и психологической совместимости работников в группах, на одном из объектов частного охранного предприятия «ТИТАН-Н» было проведено исследование.

Данное исследование проводилось в два этапа. В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «ТИТАН-Н». Все участники исследования мужчины в возрасте от 20 до 40 лет, имеющие среднее специальное и незаконченное высшее образование. Работа на предприятии проходила в 4 смены по 8 человек.

На первом этапе решалась задача формирования экспериментальной группы (8 человек) на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

Для начала необходимо было выявить ведущие жизненные ценности и ведущие жизненные сферы. Для этого использовалась методика «Морфологический тест жизненных ценностей». Результаты приведены в таблице 2.3 и в таблице 2.4.

Таблица 2.3 Распределение доминирующих ценностей в группе испытуемых

Ценности	Количество сотрудников
Развитие себя	1
Духовное удовлетворение	2
Креативность	2
Активные социальные контакты	4
Собственный престиж	1
Высокое материальное положение	9
Достижение	12
Сохранение собственной индивидуальности	1

Таблица 2.4 Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы	Количество сотрудников
Сфера профессиональной жизни	9
Сфера обучения и образования	7
Сфера семейной жизни	9
Сфера общественной жизни	1
Сфера увлечений	2
Сфера физической культуры	4

Из таблиц 2.3 и 2.4 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как достижения и материальное положение. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной и семейной жизни, а также сферы обучения и образования.

Таблица 2.5 Распределение доминирующих мотивов в группе испытуемых

Вид мотивов	Количество сотрудников
Финансовые мотивы	10
Признание и вознаграждение	3
Ответственность	2
Отношения с руководителем	4
Продвижение по службе	5
Достижения	2
Содержание работы	4
Сотрудничество	2

Далее было проведено исследование мотивации в работе. В таблице 2.5 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

По данным таблицы 2.5 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем содержание работы и отношения с руководителем.

По завершению первого этапа исследования для комплектования групп были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали:

1) Ценности достижение;

2) Общая сфера - сфера профессиональной жизни;

3) Одинаковые мотивы - финансовые мотивы.

Эти сотрудники были поставлены в одну смену. В дальнейшем эта смена являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «ТИТАН-Н». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

Второй этап исследования начался через месяц после завершения первого этапа. В начале второго этапа было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова (Приложение А) и тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора (Приложение Б).

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, ответственность. В соответствии с полученными результатами по тесту «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена таблица 2.6, в которой указаны средние значения показателей социально-психологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

Таблица 2.6 - Значения показателей социально-психологического климата в экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития показателя в группе	Экспериментальная группа	Контрольная группа
Стремление к сохранению целостности группы	50,88	34,75
Сплоченность	50,75	37,75
Контактность	53,00	36,88
Открытость	50,63	41,50
Организованность	51,88	44,25
Информированность	53,38	44,13
Ответственность	52,63	47,25

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора экспериментальной и контрольной групп представлены в таблице 2.7. В данной таблице указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

Таблица 2.7 - Значения индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной и контрольной группах

Сотрудник	Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе	Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе
1	18	12
2	17	11
3	17	13
4	19	13
5	15	10
6	16	9
7	18	12
8	16	9
Сумма	136	89
Среднее	17	11,1

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) По показателю «Стремление к сохранению целостности группы». Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) По показателю «Сплоченность». В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) По показателю «Контактность (личные взаимоотношения)». Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) По показателю «Открытость». В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) По показателю «Организованность». Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) По показателю «Информированность». Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) По показателю «Ответственность» не обнаружено статистически значимых различий в контрольной и экспериментальной группах: сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». Это объясняется тем, что обе группы не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

По индексу групповой сплоченности Сишора значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

2.3 Эффективность применяемых социальных программ

Используя результаты исследования для формирования рабочих групп с учетом психологической совместимости, можно сделать следующие выводы:

1) Если группы сформировать с учетом психологической совместимости, то это окажет существенное влияние на показатель социально-психологического климата и уровень сплоченности.

2) Сформированная с учетом психологической совместимости экспериментальная группа отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.

3) С помощью данных методик в экспериментальной группе обнаружились высокие показатели по следующим критериям: «Стремление к сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность».

4) Что касается сплоченности, то в экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата представлены на рисунке 2.2.

Наиболее важными считаются: принятие на себя ответственности, высокая степень взаимопомощи, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, отсутствия давления со стороны руководства. Также немало важным считается способность сотрудников свободно выражать свое мнение в обсуждении каких-либо вопросов, что будет способствовать эффективности работы в коллективе.

Рис.2.2 - Признаки благоприятного социально-психологического климата

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

2.4 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом работников

В ходе исследования рабочих групп и их формирования с учетом психологической совместимости ее членов выявились некоторые проблемы внутри организации. Описание проблем, рекомендации по их решению и ожидаемые результаты после выполнения предложенных рекомендаций представлены в таблице 2.8.



Таблица 2.8 - Основные проблемы в рабочих группах и в процессе их формирования

Проблема	Рекомендации	Ожидаемый результат
1. Формирование рабочих групп без учета психологических показателей	1. Проведение тестирований перед формированием группы 2. Определение мотивов, целей и ценностей работников 3. Группирование работников с общими показателями	Создание коллективов, рабочих групп с благоприятным климатом. Общность целей и ценностей способствует взаимопониманию между работниками, способствует появлению желания работать в данном коллективе
2. Принятие на работу конфликтных сотрудников	1. Проведение тестирования и личной беседы перед наймом 2. Требование о предоставлении характеристики с прошлого места работы	С учетом данных рекомендаций прием на работу конфликтных сотрудников сократиться. Тестирования и личная беседа помогут выявить неблагоприятные качества человека, и тем самым отклонить данную кандидатуру на место работы
3. Стимулирование сотрудников	1. Возможность материального поощрения за качественное и своевременное выполнение поставленных задач 2. Возможность роста по карьерной лестнице с учетом отличных показателей в течение рабочей деятельности ...

Подобные документы

• Управленческие революции в менеджменте

  Рассмотрение понятия и сущности менеджмента. Описание особенностей классической теории управления. Изучение концепции школы человеческих отношений. Принципы научной школы управления. Характеристика управления революции во второй половине 20 века.
  
  курсовая работа [40,2 K], добавлен 14.09.2015
  

• Изучение удовлетворенности трудом персонала

  Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015
  

• Анализ состояния удовлетворенности трудом сотрудников ФКУ ИК-25 ГУФСИН России по Республике Коми

  Исследование социально-психологического климата и состояния удовлетворенности трудом сотрудников учреждения. Мотивация профессионального выбора. Факторы, влияющие на тяжесть труда. Рекомендации по улучшению работы с личным составом подразделения.
  
  отчет по практике [114,5 K], добавлен 28.01.2015
  

• Анализ удовлетворенности трудом в коллективе. Проведение совещания

  Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015
  

• Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

  Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО "ЮГ-СИСТЕМА плюс" и СОАО "ВСК".
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013
  

• Управление трудом в учении Р. Оуэна

  Появление "школы человеческих отношений" (поведенческой школы) на рубеже 30-х годов XX века. История формирования и развития основных концепций Р. Оуэна относительно социального устройства общества. Социальный эксперимент в Нью-Ланарке. Коммуна в Америке.
  
  реферат [31,2 K], добавлен 06.11.2012
  

• Модели менеджмента организации

  Ознакомление с научными основами американского и западноевропейского менеджмента организации. Рассмотрение особенностей школы "научного менеджмента", "человеческих отношений" и социотехнических систем. Организация деятельности компаний в японской модели.
  
  реферат [76,3 K], добавлен 18.09.2015
  

• Школа человеческих отношений

  Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.
  
  курсовая работа [425,0 K], добавлен 09.06.2011
  

• Удовлетворенность трудовой деятельностью персонала предприятия

  Формирование мотивации персонала организации. Показатели и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации. Критерии оценки. Исследование кадров организации ООО "Флагман". Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом.
  
  курсовая работа [50,4 K], добавлен 05.11.2014
  

• Удовлетворенность трудом в компании МФК "Быстроденьги" ООО)

  Изучение понятия удовлетворенности трудом - приятного позитивного эмоционального состояния, проистекающего из оценки своей работы или производственного опыта. Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. Анкетирование в офисе компании.
  
  контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016
  

• Диагностика проблем удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО "ТурМир"

  Понятие профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Характеристика деятельности организации ООО "ТурМир". Стратегическое планирование мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработка системы льгот и нематериального вознаграждения.
  
  дипломная работа [141,9 K], добавлен 02.12.2012
  

• Удовлетворенность трудом

  Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала.
  
  курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014
  

• Школа человеческих отношений

  Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.
  
  курсовая работа [47,0 K], добавлен 23.12.2009
  

• Эффективность управления и "теория человеческих отношений" Э. Мэйо

  Содержание и значение Хоторнскрго эксперимента. Основные положения доктрины "человеческих отношений". Предмет специального исследования школы человеческих отношений. Недостатки мэйоизма. Проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством.
  
  реферат [27,1 K], добавлен 08.12.2008
  

• Эмпирическое исследование зависимости удовлетворенности трудом и жизнью от стиля руководства на предприятии

  Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.
  
  дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011
  

• Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

  Итоги первой попытки применения психологического анализа к практическим задачам производства. История становления и концепции школы человеческих отношений. Содержание и значение Хоторнского эксперимента. Развитие теории лидерства и стилей руководства.
  
  контрольная работа [35,9 K], добавлен 10.01.2013
  

• Школа человеческих отношений и поведенческие науки

  Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 18.04.2011
  

• Удовлетворенность трудом

  Факторы удовлетворенности трудом, актуальная проблема и сложность её разрешения. Правовая работа в области трудовых отношений и генерализованная установка индивида к своему труду. Субъективные особенности восприятия и переживания, периоды адаптации.
  
  реферат [81,1 K], добавлен 26.03.2012
  

• Методологические подходы школы науки управления и их роль в современном менеджменте

  Характеристика предпосылок становления школы науки управления. Ознакомление с содержанием процессного, системного и ситуационного методологического подхода к руководству организацией; особенности применения данных подходов в современном менеджменте.
  
  реферат [31,4 K], добавлен 19.02.2012
  

• Исследование социально-психологических особенностей производственного коллектива ЗАО "Сосневоагропромтранс"

  Характеристика состава, структуры и основных проблем организации. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Исследование состояния социально-психологического климата коллектива, оценка удовлетворенности работников своим трудом.
  
  отчет по практике [32,2 K], добавлен 29.10.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам