Рабочие группы сотрудников ООО "Титан-Н"

Правильное стимулирование работников обеспечит быстрое и эффективное выполнение работы, благодаря чему повысятся показатели деятельности предприятия

На основе проведенных исследований можно сделать вывод о том, что работники, имеющие общие цели и мотивы, будут работать более сплоченно, а значит, будут достигать высоких показателей в эффективности работы.

Руководители подобных компаний должны учитывать психологические показатели сотрудников при формировании рабочих групп. Для этого можно использовать различные тесты, методику «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова и тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора.

Выявив ценности, стремления и мотивы работников, руководитель может создать коллектив, в котором будет благоприятный климат. Работники будут находить общие темы для разговоров, при появлении проблем в работе они будут предлагать похожие решения, что не создаст конфликтной ситуации. Благодаря этому коллектив сможет быстрее справляться с поставленными задачами, что приведет к высоким показателям эффективности труда, а в дальнейшем - к поощрению со стороны руководства.

Также необходимо учитывать психологические особенности каждого сотрудника: он должен быть коммуникабельным, менее конфликтным, целеустремленным и жизнерадостным. Человек, не имеющий этих качеств, может принести негатив в рабочую группу, что может привести к конфликту.

Для повышения эффективности труда руководителю необходимо некое стимулирование работников. В настоящее время самым наилучшим стимулированием является материальное поощрение. Так создаются какие-либо указания к работе или план работы на определенный период, при выполнении которых сотрудникам будут выданы премии. Особенно это стимулирование будет действенным, если у сотрудников данной группы важнейшей ценностью является материальное положение.

Кроме материального поощрения есть и другое стимулирование - возможность продвижения по карьерной лестнице. Каждый работник имеет перед собой цель - через определенное время занимать более высокую должность. Для этого работник усердно трудится, выполняет все возложенные на него задания, и делает это все как можно лучше. Вдобавок к этому эффективность работы сотрудника повысит и конкуренция. Каждый сотрудник или рабочая группа будет стремиться сделать свою работу лучше других. менеджмент работник хоторнский

При создании рабочего коллектива руководители должны учитывать как психологические особенности каждого человека, так и его стремление и ценности, которые должны совпадать со стремлениями и ценностями его будущих коллег. Эти критерии будут способствовать благоприятному климату внутри коллектива, а также высокой эффективности выполнения работы.

Заключение

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам психологии и психологических отношений в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований в области менеджмента и управления.

Основные результаты курсовой работы:

1) Проведены теоретические исследования школы «человеческих отношений и психологии».

2) Выявлено, что управление работниками через психологические особенности более эффективно.

3) Доказано, что большое значение имеет психологический климат в группах работников.

4) Выявлены критерии, с помощью которых нужно формировать рабочие группы.

5) Определено наиболее эффективное стимулирование работников, опирающееся на их ценности.

В результате исследований теоретических и практических аспектов психологических отношений был сформулирован ряд выводов и предложений:

1. Прежде чем создавать рабочую группу внутри организации, необходимо провести тестирование или опрос, с помощью которого можно определить стремления и ценности сотрудников.

2. При создании рабочей группы нужно учитывать данные проведенных тестов. В одну рабочую группу следует включать работников, имеющих одинаковые ценности и стремления.

3. Работники правильно сформированных групп будут чувствовать себя более уверенно и открыто. В такой группе решения по устранению проблем будут появляться быстрее, так как сотрудники таких групп имеют общность мысли.

4. Учитывая психологические особенности сотрудников, можно найти правильный подход к каждому, определить эффективное стимулирование и повысить производительность.

Таким образом, понятие «психологические отношения» представляется перспективным для использования в управленческой деятельности, а также для проведения научных исследований в рамках социальной и организационной психологии.

В результате проведенных исследований предлагается:

1. Улучшить процесс формирования рабочих групп в ООО «ТИТАН-Н» с помощью тестирований и опросов, которые приведены в данной работе;

2. Поручить решение вопроса при наборе сотрудников и создании рабочих групп отдельному специалисту в организации (менеджер по персоналу, руководитель группы и др.)

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение при формировании рабочих групп в компаниях, а также дают возможность руководителям организаций осознать как важны психологические качества сотрудников и их взаимодействие с другими работниками, а также как с помощью данных особенностей можно стимулировать работников для повышения производительности организации.

Список использованных источников

1. Бабиков В.Г. ЧОП: от создания до успеха: Справочное пособие. - М.: Баярд М, 2005. - 669 с.

2. Валовой Д.В. История менеджмента: учеб. пособие - М.: Инфра-М, 2007. - 256 с.

3. Гудвин Дж. Исследование в психологии: методы и планирование. - Питер, 2004. - 558с. - со страницы 232

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие - Н.Новгород.: 2003

5. Итоги теорий "X" и "Y" МакГрегора. Электронный ресурс: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-makgregora.html

6. Копец Л. В. Классические эксперименты в психологии - Киев, 2010

7. Кравченко А.И. История менеджмента: учеб. Пособие - М.: Академический проект, 2006. - 560 с.

8. Мескон М. Основы менеджмента - М.: Дело, 1997. - 704 с. - страница 313

9. Методы и модели управления в менеджменте. Электронный ресурс: http://menedzhmenti.ru/page47/page53/index.html

10. ООО "ТИТАН-Н". О компании. Электронный ресурс: http://www.titanium-n.ru/about

11. Павлова Е.Н. Социально-психологические факторы организационных изменений - М.: 2006. С.131.

12. Психологос - Энциклопедия практической психологии. Электронный ресурс: http://www.psychologos.ru/articles/view/biheviorizm

13. Семенов И.И. История менеджмента: учеб. Пособие - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 222 с.

Приложения

Приложение А

Методика «социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова

Инструкция: Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:

«все» -- 6 баллов;

«почти все» -- 5 баллов;

«большинство» -- 4 балла;

«половина» -- 3 балла;

«меньшинство» -- 2 балла;

«почти никто» -- 1 балл;

«никто» -- 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

Обработка результатов: Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Далее рассчитывается среднее значение показателей всех участников выбранной группы.

Приложение Б

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДЕКСА ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ СИШОРА

Назначение и инструкция. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма 19 баллов, минимальная 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1) Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)

2) Участвую в большинстве видов деятельности (4)

3) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)

4) Не чувствую, что являюсь членом группы (2)

5) Живу и существую отдельно от нее (1)

6) Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1) Да, очень хотел бы перейти (1)

2) Скорее перешел бы, чем остался (2)

3) Не вижу никакой разницы (3)

4) Скорее всего остался бы в своей группе (4)

5) Очень хотел бы остаться в своей группе (5)

6) Не знаю, трудно сказать (1)

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве классов (1)

4) Не знаю, трудно сказать (1)

IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

4) Не знаю. (1)

V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

4) Не знаю (1)

Уровни групповой сплоченности:

- 15, 1 баллов и выше - высокая;

- 11, 6 - 15 балла - выше средней;

- 7 - 11,5 - средняя;

- 4 - 6,9 - ниже средней;

- 4 и ниже - низкая.

Размещено на Allbest.ru