Роль лидера в управлении человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы лидерства

1.1 Понятие и содержание лидерства

1.2 Типология лидерства

1.3 Современные концепции лидерства

Глава 2. Роль лидера в управлении человеческими ресурсами

2.1 Различия и сходства между лидером и руководителем

2.2 Взаимодействие формальных и неформальных лидеров

2.3 Роль лидера в конфликтных ситуациях

Глава 3. Лидерство в управлении человеческими ресурсами российских и зарубежных компаний

3.1 Особенности лидера-руководителя на примере компании Магнит

3.2 Особенности лидера-руководителя на примере компании Эппл

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что лидерство как компонент эффективного руководства прошло долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его нужно с учетом исторического опыта, целей и задач, которые ставились на разных этапах его развития.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе. Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа. В это время в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Природа лидерства неразрывно связана с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Лидерство- специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Объектом курсовой работы является феномен лидерства.

Предметом курсовой работы являются особенности лидерства при управлении человеческими ресурсами в отечественных и зарубежных компаниях.

Целью работы является раскрытие роли лидерства при управлении человеческими ресурсами и его формирование в российских организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо выявить следующие задачи:

1. Изучить появление и природу лидерства;

2. Рассмотреть типологию лидерства;

3. Проанализировать современные концепции лидерства;

4. Выявить сходства и различия между менеджером и лидером;

5. Рассмотреть роль лидера в конфликтных ситуациях;

6. Охарактеризовать особенности российского лидерства.

лидерство управление неформальный человеческий



1. Теоретические основы лидерства

1.1 Понятие и содержание лидерства

Управление людьми во все времена не представляло простого процесса. Сложность планирования, организации, координации, мотивации, контроля деятельности подчиненных в деятельности по достижению поставленных целей наталкивала руководителей искать пути управления людьми, выбирая тот или иной стиль. Однако, находились и такие, за кем шли независимо от наличия у него власти, независимо от того, какую социальную позицию он занимал в обществе. Таких людей начали называть лидерами (от английского «to lead» -- «вести») Егоршин А.П. Управление персоналом.- 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ,1999. - с. 448..

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Несмотря на простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Так же лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» не может существовать без понятия «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, который не ставит перед собой никакой цели и не ищет путей к ее достижению. Иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку -- недостаточно, чтобы быть лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер -- это элемент упорядочивания системы людей.

Существует множество характеристик лидерства:

1) лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц -- «лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель);

2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя предполагает и даже, требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство -- это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон);

3) лидерство -- это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния -- это не разовое кратковременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния -- воздействие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правомерности руководства.

4) лидерство -- естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов.

Итак, лидерство определяется как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - Питер, 2012. 154-157с..

1.2 Типология лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии, исходя из различных критериев, можно выделить разные типы лидеров.

Общепризнанной и сохраняющей свою актуальность является типология лидерства М. Вебера. Он понимал под лидерством вид авторитетного, властного руководства, смысл которого заключается в способности отдавать приказы и вызывать повиновение. В качестве основания типологии лидеров он использовал понятие «авторитет» - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив или вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей.

Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах. В зависимости от видов ресурсов М. Вебер выделил при типа лидерства: традиционное, харизматическое и рационально-легальное.

Традиционное лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Этот тип лидерства олицетворяет правление вождей, старейшин, монархов.

Рационально-легальное лидерство опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом. Компетенция каждого носителя власти четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.

Харизматическое лидерство основано на вере в бога или в исключительные качества конкретной личности. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. При этом индивидуальные качества лидера нередко играют второстепенную роль в формировании его харизмы. Харизматическими лидерами были, на­пример, Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Фидель Кастро Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 1994. Стр. 54-55..

Известны и другие типы лидеров:

1) Деловое лидерство - характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2) Эмоциональное лидерство - возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3) Ситуативное лидерство - может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации.

Л.И. Уманский выделяет следующие типы лидера:

1) лидер-организатор - выполняет функцию групповой интеграции;

2) лидер-инициатор - главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи;

3) лидер-генератор - эмоционального настроя доминирует в формировании настроения группы;

4) лидер-эрудит - отличается обширностью знаний;

5) лидер-эталон - является центром эмоционального притяжения, служит образцом, идеалом;

6) лидер-мастер, умелец - специалист в каком-то виде деятельности.

Интересной является типология лидерства, предложенная Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: по содержанию, по стилю, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

ь лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

ь лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

ь лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

1) Авторитарный стиль лидерства - лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - "железная требовательность", угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

2) Демократический стиль лидерства - этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

3)Пассивный стиль лидерства - такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

ь Универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

ь Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Довольно часто используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой, согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

v "Один из нас". Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как "первый среди равных" в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива.

v Лучший из нас - лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания.

v Хороший человек - лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.

v Служитель - такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как "одного из нас", другие же воспринимают его одновременно и как "лучшего из нас", и как "служителя" и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. - 2009. - № 3. - С.73-76..

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

Ш Конструктивное - функциональное, т.е. способствующее осуществлению целей организации;

Ш Деструктивное - дисфункциональное, т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

Ш Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:“Дело ЛТД”, 1995 . стр. 90..

1.3 Современные концепции лидерства

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате чего выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции, ситуационные концепции и новые теории лидерства. Рассмотрим современные концепции , пытающиеся объяснить феномен лидерства:

Ш Концепция атрибутивного лидерства - опирается прежде всего на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного, или наблюдается у многих.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Ш Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденции делегирования части ее последователям. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умение вести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что в начале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы. Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты и т.д.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Ш Концепция преобразующего лидерства - понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе. Лидер - реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, организации. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимосвязь между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера - преобразователя Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО <Принт - Ателье>. М., 1999. - 160-164 с..

Таким образом, современные концепции дают нам понять, сто лидерство это не однозначное понятие, оно зависит от ряда факторов, которые либо принадлежат личности с рождения, либо личность развивает в себе задатки этих качеств на протяжении определенного времени.



Глава 2. Роль лидера в управлении человеческими ресурсами

2.1 Различия и сходства между лидером и руководителем

В любой организации или компании существует как лидер так и руководитель, эти понятия очень схожи между собой, но в то же время очень разные. На самом деле существует тонкая грань между этими на первый взгляд кажущимися одинаковыми по значению словами.

Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается.

Главные роли, которые в процессе производства, выполняет руководитель принято делить на три группы. К первой относят: межличностные, где человек выступает в качестве:

1) главного руководителя (глава организации, наделённый правовой и социальной властью);

2) лидера (осуществляет все управленческие функции, отвечает за подбор, расстановку, воспитание и мотивацию работников);

3) связующего звена - посредника (осуществляет переписку, участвует в совещаниях, презентациях, выставках, контактирует с внутренним и внешним окружением организации).

Информационные роли, здесь руководитель выполняет следующие обязанности:

1) приёмщик информации (поиск, сбор, обработка информации, работа с периодическими изданиями и др.);

2) распространитель информации (передаёт её внутри организации, используя разные способы передачи);

3) представитель (передаёт информацию во внешнюю среду, выстраивая взаимоотношения со сторонними организациями, клиентами, партнёрами и т.д.).

К третей группе ролей относятся роли, связанные с принятием решений, где руководитель выступает в качестве:

1) предпринимателя (ищущий повышения эффективности предприятия, разрабатывающий стратегию развития основных направлений деятельности компании);

2) устраняющего нарушения (выступающий координатором деятельности подразделений, в том числе в кризисные периоды);

3) распределителя ресурсов (отвечает за распределение ресурсов организации, участвующий в формировании бюджета, программы работы предприятия);

4) ведущего переговоры ( представляет компанию на всех переговорах) Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 201-202 с..

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Руководителей делят на три категории:

1)Руководители низшего звена- это самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

2)Руководители среднего звена - контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

3)Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия организации. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер сталкивается с разносторонними проблемами и задачами и для их решения необходим широкий спектр лидерских качеств, который и позволит в итоге добиться желаемого результата:

1) Перспективное видение - это лидерское качество требует постоянного развития и тренировки. Чем больше у вас будет знаний и опыта, тем лучше и достоверней вы сможете представить будущие события.

2) Открытость - развитие лидера идет постоянно. Каждый день он получает новую информацию, общается с людьми, принимает решения - для эффективной реализации открытость просто необходима.

3) Мужество - это пожалуй второе по важности лидерское качество. Умение контролировать свой страх и действовать вопреки страху.

4) Решительность - жизнь любого человека ограничена. Поэтому лидеры не тратят времени зря на пустые разговоры. Если недостаточно информации для принятия решения они сделают все для ее получения и продолжат действовать.

5) Энергичность - одно из основополагающих лидерских качеств. Жизнь лидера требует огромных эмоциональных и физических затрат. И чтобы выдерживать это - сильная энергетика просто необходима.

6) Умение слушать других - никто не может быть специалистом во всех областях сразу. И лидер это понимают. Сила лидера - в умении найти экспертов и организовать их во благо общего дела.

7) Уверенность и спокойствие - хладнокровие помогает лидеру сосредоточиться на поиске решения. Оно контролирует эмоции и не дает им влиять на процесс принятия решения.

8) Гибкость и чувствительность - Наш мир изменчив. И скорость перемен с каждым годом возрастает. То, что работало 5 лет назад, сегодня уже неэффективно. Для постоянного роста необходимо постоянно вносить коррективы и развивать лидерские качества.

9) Ориентированность на результат - большего успеха достигает тот, кто добивается больших результатов. Важно не то, как вы это сделали, а чего вы добились.

10) Способность постоянно учиться - Изменчивость мира привела к тому, что знания устаревают с потрясающей скоростью. Получение новых знаний и навыков позволит вам повысить свою конкурентно способность. Новые знания помогут развивать новые лидерские качества.

11) Харизматичность - помогает притягивать необходимых людей. Для больших достижений требуется эффективная команда. И лидер умеет ее создавать.

12) Сфокуссированность - это лидерское качество позволяет вычленять среди дел самое главное и сосредотачивают на нем все свое внимание.

13) Компетентность - способность лидера сформулировать то, что нужно, спланировать то, что нужно, и сделать то, что нужно, причем таким образом, когда другим ясно, что вам известно, как надо поступать, и им ясно, что они хотят следовать за вами. По важности из лидерских качеств это на втором месте.

14) Искусство разрешать конфликты -- способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

15) Искусство распределять ресурсы в организации -- способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

Рассмотрим сходства и различия между руководителем и лидером:

1)Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

2) Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

3) Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

4) Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

5) Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

6) Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2008.-152-157с..

Итак, лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей. Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться. Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для орга­низации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

2.2 Взаимодействие формальных и неформальных лидеров

В лидерстве принято выделять два аспекта: формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство - это приоритетное влияние лидера на группу в силу занимаемого им руководящего поста. Официальная должность предоставляет ее владельцу ряд административных прав, с помощью которых он может активно воздействовать на поведение своих подчиненных.

Под формальным лидерством принято понимать приоритетное влияние определенного лица на группу, которое основывается на руководящем положении этого лица, связанного с обладанием определенными ресурсами и властью.

Неформальное (реальное) лидерство основывается на заслуженном авторитете лидера, на его действительном умении выполнять роль лидера, на добровольном признании за ним права на руководство со стороны членов группы.

Неформальное лидерство понимается как субъективные способности, готовность и умения человека выполнять функции лидера, при этом со стороны членов группы должно быть признание за этим человеком руководства.

Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

1)потребность в социальной принадлежности;

2)потребность в помощи;

3) потребность в защите;

4)потребность в общении.

При этом, руководство -- это всегда формальное лидерство, а лидерство подразумевает неформальное влияние. По своему замыслу понятие «руководить» предполагает наличие соответствующей классификации, преимущества по сравнению с подчиненными в управленческих качествах, и, соответственно, наличие делового авторитета, который вкупе с личным авторитетом создает отличные предпосылки для неформального лидерства.

И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной -- наличие лидера официального -- руководителя А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Управление организацией - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. 452-453 с..

Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе - явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект. При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление, взаимодополнять одно другим. главным является найти такое сочетание формального и неформального управления, которое бы в максимальной степени влияло на повышение эффективности управления. Факторы, от которых зависит такое сочетание:

1.Качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

2.Личность: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

3.Социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

4.Психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности.

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности, но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Итак, неформальная организация может помочь формальной в достижении ее целей, поэтому руководство должно признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002.-145-146с..

2.3 Роль лидера в конфликтных ситуациях

Конфликт - весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Проблема выявление причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил.

Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. - М.: Феликс, 2007, с. 146..

При возникновении и разрешении конфликта, лидер непосредственно является посредником в сложившейся ситуации. Посредник, сообразуясь с типологией и динамикой конфликта, а также стадией его развертывания, выступает обычно связующим звеном во взаимодействии оппонентов. От него исходят помощь в формулировании цели переговорных контактов, рекомендации, призванные сдерживать нетерпение сторон, предупредить создание тупиковых ситуаций, выбирать приемлемые направления и процедуры обсуждения противопоставляющей оппонентов проблемы, также советы по рассмотрению альтернативных предложений принятию компромиссных решений.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание лидера выполнять общие функции управления. К ним относятся планирование, организация, регулирование, контроль Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009, с. 48.

Лидер может применить несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией:

1)Ослабление- постараться воздействовать на инициаторов конфликта, уверив их в том, что у них нет причины для ссоры, успокоить две стороны, снять гнев, огорчение, раздрожение.

2)Сотрудничество - это открытое, откровенное обсуждение волнующих проблем. В этом случае конфликтующие стороны выдвигают свои аргументы и доводы, вместе ищут решение, которое могло бы удовлетворить всех.

Компромисс - лидер должен взять все в свои руки и объединенить конфликтующие стороны путем принятия (до определенной степени) общей точки зрения . При этом используется принцип: худой мир лучше доброй ссоры. Компромисс, найденный и принятый двумя сторонами, как правило, устойчив. Он означает примирение без побежденных и победителей и потому дает чувство удовлетворения всем сторонам конфликта.

3)Взаимодействие (решение проблемы по существу) - это существенный шаг вперед по сравнению с компромиссом. Задача лидера найти оптимальный вариант решения конфликтной ситуации, а не стараться добиться своей цели за счет других. Конфликтующие стороны должны стремится к установлению общих целей для всех участников, сближению точек зрения и интересов, а также получению обоюдных выгод на прочной основе и на долгий период времени.

Существуют различные подходы к пониманию роли лидера в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что лидеру целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:

1. необходимость принятия решения побуждает лидера к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений; принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;

2. принятие решения лидера закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;

3. решение проблемы лидером затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.

Второй подход заключается в том, что лидеру необходимо уметь гибко применять все типы посредничества. Основными для лидера являются роли арбитра и посредника, а дополнительными роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Деятельность лидера включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Лидер получает информацию о конфликте по разным каналам. Он может быть свидетелем конфликта, к нему могут обратиться один или оба участника, информация может поступить от окружения оппонентов или от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то лидер прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие. Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источники информации оппоненты, их руководители, подчиненные, неформальные лидеры, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов, в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации.

Анализ полученной информации лидеру нужно уяснить причины и повод конфликта, стадию развития конфликта, ущерб, нанесенный оппонентами друг другу. Анализируя позиции участников, необходимо определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение, возможности оппонентов по овладению объектом конфликта, отношения до конфликта и др.

В ходе оценки конфликтной ситуации важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту и к оппонентам. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить понимание степени правоты оппонентов, возможных исходов конфликта, его последствий при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта. Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять ее.

Процесс урегулирования включает: уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. Снятие послеконфликтного напряжения лидеру коллектива в этих целях целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ произошедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Анализ полученного опыта позволяет лидеру трудового коллектива осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

Лидер трудового коллектива призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочетающихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной деятельности Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996, с. 302-305..

Таким образом, лидеру, как формальному, так и неформальному следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете, высоких нравственных качествах Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998.-67с..

Лидеру следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. Как выяснилось, роль лидера в управлении конфликтами очень велика, а подчас - решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло - есть отличительные особенности грамотного лидера, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.



Глава 3. Лидерство в управлении человеческими ресурсами российских и зарубежных компаний

3.1 Особенности лидера-руководителя на примере компании Магнит

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных организациях. Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Поэтому организации в которых имеются лидеры становятся гораздо быстрее успешными, чем те, которые в своей деятельности не придают особого значения лидерам.

Рассмотрим российскую компанию, сеть продовольственных магазинов «Магнит». Компания отсчитывает свою историю с 1994 года, когда её нынешний владелец Сергей Галицкий основал компанию по торговле бытовой химией. Сеть розничных магазинов «Магнит» - лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России: 49 филиалов, более 2238 магазинов в более чем 648 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц. Основатель сети Сергей Галицкий пытался скопировать формат дискаунтера Aldi и продавать единый для всей страны ассортимент из 1300 позиций. Затем слово "дискаунтер" Галицкий заменил на "магазин у дома по низкой цене". Следуя такой тактики, Сергея Галицкого стали сравнивать с легендарным основателем Wal-Mart Сэмом Уолтоном, который открыл первый магазин не в Нью-Йорке, а в Ньюпорте с населением 7 тыс. человек. Сергей Галицкий позаимствовал идею дешевых «магазинов у дома» у Сэма Уолтона, основателя Wal-Mart, верно подметив, что «ставка на бедность» вряд ли будет проигрышной в малых городах России. Хотя другие розничные сети, наоборот, уходили от жестких форматов вообще и от формата дискаунтера в частности. Они старались завлечь покупателя расширенным ассортиментом товаров, с одной стороны подстраховывая себя более высокой маржинальностью, но с другой -- усложняя контроль за эффективностью бизнеса.

...