Анализ системы мотивации труда персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ финансового состояния предприятия

1.2 Организационная структура организации

1.3 Анализ учредительных документов ООО «Окна Черноземья-Оскол»

1.4 Анализ функции управления персоналом

1.5 Анализ развития карьеры персонала

1.6 Анализ системы материального стимулирования

1.7 Система мотивации персонала

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ОКНА ЧЕРНОЗЕМЬЯ-ОСКОЛ»

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Аналитическая оценка уровня организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Объектом исследования является ООО «Окна Черноземья - Оскол».

Предмет исследования - система мотивации труда персонала, используемая на предприятии

Целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

- изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

- сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.

Я, Бессонова Алена Игорьевна, проходила практику на предприятии ООО «Окна Черноземья- Оскол», располагающегося по адресу: 309504 Белгородская обл., г. Старый Оскол, м-он Горняк, д.9.

Период прохождения производственной практики с 27.06.2013г. по 21.07.2013г., который составляет 4 недели или 100 часов общей трудоемкости для студентов дневной формы обучения, в соответствии с планом рабочей программы.

За время практики я ознакомилась со структурой предприятия; учетной политикой ООО «Окна Черноземья-Оскол»;профессиональными должностными обязанностями специалистов, системой мотивации труда персонала; активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам. Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчёте.

Отчёт состоит из двух разделов. В первом разделе дана общая производственно-экономическая характеристика предприятия ООО «Окна Черноземья-Оскол»: юридический статус общества, цели и предмет деятельности, структура управления и т.д.

Во втором разделе было изучено и проанализировано нормирование труда на предприятии ООО « Окна Черноземья-Оскол».

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по результатам проведенного исследования.

По итогу прохождения практики написана характеристика, которая находится в дневнике прохождения производственной практики.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ финансового состояния предприятия

Компания ООО "Окна Черноземья - Оскол" существует в г. Старый Оскол с 2003 года. Вид деятельности розничная торговля материалами для остекления. На сегодняшний день в ассортимент входят: окна ПВХ, двери, витражи, офисные перегородки, входные группы, фасадные системы и другие металлопластиковые и алюминиевые конструкции.

Организация является официальным партнером ЗАО «Липецк-Книппинг» - крупнейшего производителя светопрозрачных конструкций в регионе. Предприятие оснащено новейшим европейским оборудованием «Урбан», «Ротокс», «Элюматек».

Производство полностью автоматизировано, производственные мощности - до 4000 изделий в сутки. В Старом Осколе компания зарекомендовала себя надежными партнерами - с ней работают такие предприятия, как ОАО «ОЭМК», ОАО «Стойленский ГОК», ЗАО «Кондитерская фабрика Славянка», ООО «Зодиак», ООО «Норильчанин», ООО «РС Провиант-1», ООО СУ-1 «Оскол» и многие другие. Нам доверяют объекты социальной сферы - более 20 школ и детских садов, 11 храмов города и области.

Продукция, предлагаемая компанией, изготавливается из качественных сертифицированных материалов известных европейских производителей: профили THYSSEN (фурнитура G-U), SCHUCO CT 70 Classic (элитные окна с противовзломной фурнитурой VARIOTEC), PROVEDAL, российский ТАТПРОФ, стекло различных марок от Pilkington и Glaverbel.

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС НА 31 ДЕКАБРЯ 2011г.

АКТИВ	Код показателя	На начало отчетного года	Н конец отчетного периода
1	2	3	4
І. Внеоборотные активы Основные средства
	120	2 805	2 880
Незавершенное строительство Отложенные налоговые активы Итого по разделу І	130	3 000	6 265
	145	52	-
	190	5 857	9 144
ІІ. Оборотные активы Запасы в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности	210	3 243	1 020
	211	977	112
готовая продукция и товары для перепродажи расходы будущих периодов Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям Дебиторская задолжность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) в том числе: покупатели и заказчики Денежные средства Итого по разделу ІІ БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	214	2 244	863
	216	23	45
	220	-	332
	240	5 947	10 244
	241	5 237	9 337
	260	664	252
	290	9 854	11 843
	300	15 711	20 992
ПАССИВ	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
ІІІ. Капитал и резервы Уставный капитал Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) Итого по разделу ІІІ ІV. Долгосрочные обязательства Займы и кредиты Итого по разделу ІV V. краткосрочные обязательства Кредиторская задолжность в том числе: поставщики и подрядчики задолжность перед персоналом организации задолжность перед государственными внебюджетными фондами задолжность по налогам и сборам прочие кредиторы итого по разделу V БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)	410	8 000	8 000
	470	209	6 103
	490	8 209	14 103
	510	-	4 000
	590	-	4 000
	620	7 502	2 889
	621	3 006	524
	622	793	443
	623	177	139
	624	341	1 250
	625	3 125	533
	690	7 502	2 889
	700	15 711	20 992

Отчет о прибылях и убытках за Январь - Декабрь 2011г.

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	106 763	28 641
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(72 937)	(20 580)
Валовая прибыль	029	33 826	8 061
Коммерческие расходы	030	(26 596)	(7 551)
Прибыль (убыток) от продаж	050	7 230	510
Прочие доходы и расходы		258	-
Прочие доходы	090
Прочие расходы	100	(393)	(232)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	7 095	278
Отложенные налоговые активы	141	(52)	52
Текущий налог на прибыль	150	(684)	-
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	180	(465)	(121)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	5 894	209
СПРАВОЧНО: Постоянные налоговые обязательства (активы)	200	35	2

1.2 Организационная структура организации

Организационная структура управления - это совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура управления различается в зависимости от вида объекта управления, целей, размеров и его внешней среды.

Основными элементами организационной структуры являются:

- уровни управления;

- подразделения и звенья управления;

- управленческие связи.

Организационной структурой организации ООО «Окна Черноземья - Оскол» является линейно-функциональная структура управления.

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Высокие затраты на эту структуру могут компенсироваться за счет повышения экономических результатов.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении небольшими предприятиями, а также организациями с массовым или крупносерийным типом производства. Если компания работает не только на внутреннем, но и на международном рынке, эта структура может быть полезной только в случае однородности требований к продукту и технологии его изготовления на всех видах рынка. Если же спрос на разных рынках различен, структура неэффективна.

Существенным препятствием к эффективному использованию этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки и техники, которые чаще всего приводят к «разбалансировке» отношений между функциональными подсистемами. Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за высокого уровня формализации, органически свойственной данной структуре. Результатом является замедление и сложности с передачей информации, а это приводит к снижению скорости принятия решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличивает объем работы руководителя организации и его заместителей.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых: допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

1.3 Анализ учредительных документов ООО «Окна Черноземья-Оскол»

Общество с ограниченной ответственностью « Окна Черноземья-Оскол», именуемое в дальнейшем «Общество», учреждено протоколом общего собрания от «07» августа 2007 г.

Статья 1. Наименование и место нахождения общества

1.1. Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Окна Черноземья-Оскол».

Соращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

ООО « Окна Черноземья- Оскол»

1.2. Место нахождения Общества: Российская Федерация, Белгородская область, г. Старый Оскол, микрорайон Горняк, дом 9.

1.3 Почтовый адрес общества: 309500, Белгородская область, г. Старый Оскол, микрорайон Горняк, дом 9.

Статья 2. Юридический статус

2.1. Общество является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли.

В соответствии с настоящим Уставом в состав участников Общества могут входить физические лица и организации, в т.ч. предприятия с участием иностранных юридических лиц и граждан, а также иностранные юридические лица и граждане, признающие положения настоящего Устава, которые оплатили свои доли в его уставном капитале

В порядке, установленном законодательством, Общество вправе создавать организации с правами юридического лица или участвовать в их создании.

Общество может иметь представительства и филиалы на территории России и за границей, а также участвовать в капитале других юридических лиц.

Для обеспечения своей деятельности Общество имеет круглую печать со своим наименованием, бланки, может иметь товарный знак, знак обслуживания, зарегистрированные в установленном порядке, другие реквизиты с фирменной символикой.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, от своего имени выступает участником гражданского оборота, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или третейском суде.

2.2.Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах имущества, находящегося в его собственности, стоимость которого отражена в бухгалтерском балансе общества.

2.3. Общество не отвечает по обязательствам своих участников

2.4. Общество не отвечает по обязательствам РФ, субъектов РФ и муниципальных образований, равно как РФ, субъекты РФ и муниципальные образования не отвечают по обязательствам общества.

2.5.Общество учреждено на неограниченный срок.

Статья 3. Цели и предмет деятельности общества

3.1. Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности - извлечение прибыли.

3.2. Общество обладает общей гражданской правоспособностью. Оно вправе иметь гражданские права и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество может заниматься лицензируемыми видами деятельности только при наличии лицензии.

3.3. Основным предметом деятельности Общества являются:

- торгово-закупочная деятельность, оптовая, розничная, комиссионная торговля на территории РФ и за рубежом;

- торговля на внутреннем рынке РФ и внешнем рынке любыми видами строительных материалов, строительного инвентаря, оборудования;

- консультирование по вопросам кредитования физических и юридических лиц;

- строительная деятельность в РФ и за рубежом, полное обеспечение строительного процесса;

- строительные, монтажные, пусконаладочные и отделочные работы, разработка проектно-сметочной документации;

- оптовая торговля через агентов;

- производство отделочных работ;

- рекламны услуги;

- оказание секретарских услуг;

- проведение благотворительной деятельности;

- оказание финансовых услуг;

- лизинговая деятельность;

- оказание арендных услуг;

- автотранспортные услуги, международные и внутренние перевозки, организация и содержание автопарка, услуги по ремонту, техническому обслуживанию, прокату и перегону автомобилей;

- создание новых производств на базе привлечения зарубежных и отечественных научных исследований, конструкторских и технологических разработок;

- внешнеэкономическая деятельность;

- деятельность в сфере организации торговых и производственных учреждений;

- строительная деятельность в РФ И за рубежом, полное обеспечение строительного процесса;

а также любые иные виды хозяйственной деятельности , в том числе внешнеэкономической, не запрещенные законодательством.

1.4 Анализ функции управления персоналом

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персонал, проводящий отбор, должен иметь необходимую квалификацию и опыт.

Процесс отбора включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

1. Поиск претендентов

- реклама в СМИ;

- обращение в рекрутинговые агентства;

- обращение в службы занятости;

- личные контакты и т.д.

2. Формирование база данных

Подготовка списка кандидатов на вакантные должности

3. Сбор предварительной информации от кандидатов

- предварительное собеседование;

- заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;

- прием резюме от кандидатов.

4. Проверка информации, полученной от кандидатов

- информация с прежних мест работы и учебы;

- проверка рекомендаций.

5. Оценка кандидатов:

- личностные опросники;

- групповые методы отбора

- решение проблемных ситуаций

6. Проверка информации о состоянии здоровья

5. Серия последовательных интервью

- со специалистом отдела кадров;

- с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;

- с заместителем директора (в зависимости от должности).

7. Окончательное решение о зачислении на работу

Основные функции отдела кадров

1. Контроль за текущей и перспективной потребностью в кадрах. Совместно с руководителями подразделений отбор, изучение и расстановка кадров, в соответствии с их уровнем образования, профессиональной подготовкой, опытом работы, деловыми и моральными качествами.

2. Составление списков резерва кадров для обеспечения своевременного и качественного замещения высвобождающихся должностей и выдвижения сотрудников (работников) на вышестоящие должности.

3. Учет личного состава. Формирование и ведение электронного банка данных о количественном и качественном составе кадров. Учет кадров на бумажных носителях в соответствии с требованиями нормативных правовых документов.

4. Ведение нормативно установленной документации по кадрам, в том числе: личных дел рядового и начальствующего состава, сокращенных личных дел работников, личных и служебных карточек сотрудников, работников; прием, заполнение, хранение, выдача трудовых книжек работникам и т. д.

5. Подготовка локальных нормативных актов, приказов, распоряжений по направлениям кадровой деятельности.

6. Подготовка материалов и документов для представления личного состава к различным видам поощрения и награждения.

7. Участие в проведении служебных проверок, подготовка материалов по привлечению сотрудников, работников, к дисциплинарной и материальной ответственности.

8. Совместно с руководителями подразделений составление графиков отпусков, оформление и учет использования очередных и дополнительных отпусков.

9. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

10. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

12. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Социально - психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие социально - психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей.

Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Психодиагностика -- это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, -- наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение -- это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критически замечаний.

Намек -- это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет -- это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного

1.5 Анализ развития карьеры персонала

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса. Система управления персоналом состоит из следующих элементов:

«Процессы» - технологии управления персоналом, используемые «субъектами» для достижения целей, стоящих перед организацией;

«Субъекты деятельности» по управлению персоналом - те, кто осуществляет управление персоналом организации (руководители различного уровня и специализированные подразделения по управлению персоналом);

«Объекты управления» - сотрудники организации (персонал).

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в провидении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которое обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Руководитель службы персонала координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор организации ООО «Окна Черноземья - Оскол» или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность. Эта процедура предполагает составление письменной заявки, образцы которой имеются во всех кадровых службах.

Следующий этап - процедура поиска: подается объявление в СМИ, также могут использоваться электронные базы данных или свои банки данных на персонал.

Затем наступает этап собеседования, анкетирования, получение рекомендаций и встречи кандидата с лицом, принимающим решение о приеме его на работу.

Основными составляющими социального пакета для работников ООО «Окна Черноземья - Оскол» являются:* на работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством, отраслевыми нормативными актами.

* специалист подлежит социальному и медицинскому страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ.

* единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы - по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников ООО «Окна Черноземья - Оскол» заработная плата регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.

Административно - правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно - правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. карьера персонал стимулирование мотивация

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

* дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

* налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

* наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

* дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- не позднее двух лет со дня его совершения;

* за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

* дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

* действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

- самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

- нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

1.6 Анализ системы материального стимулирования

Основными составляющими социального пакета для работников ООО «Окна Черноземья - Оскол» являются:

* на работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством, отраслевыми нормативными актами.

* специалист подлежит социальному и медицинскому страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ.

* единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы - по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников ООО «Окна Черноземья - Оскол» заработная плата регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.

Выплата заработной платы производится посредством перевода денежных средств на карточные счета сотрудников. Каждый месяц ,помимо заработной платы выплачивается аванс. Сумма аванса устанавливается в твердой сумме, но может меняться в зависимости от сезонных колебаний объёмов продаж. Для обеспечения оперативной связи с работниками в течение рабочего дня Общество пользуется мобильной сетью. Сотрудникам выдаётся корпоротивня SIM-карта и оплачиваются расходы на звонки. При этом для обеспечения бесперебойности рабочего процесса ( в месяцы с высокими объёмами продаж) время разговоров по сотовой связи принимается равным:

Для монтажников- 3,5 часа в месяц;

Для техников, мастера сервисного обслуживания- 7 часам в месяц

Для водителей- 3,5 часа в месяц.

Для руководителя обособленного подразделения- 3,5 часа в месяц

Для гл. бухгалтера- 3,5 часа в месяц

Для менеджера по контролю качества- 10 часам в месяц.

Разговоры свыше установленного времени работниками не оплачиваются.

Всем работникам устанавливается ежемесячный должностной оклад в соответствии с занимаемой должностью и согласно штатному расписанию.

Монтажникам устанавливается сдельная форма оплаты труда в зависимости от объема выполненных работ, согласно подписанным актам о выполнении работ. Сумма средств, направленных на выплату з/п монтажников, определяется ежемесячно и составляет 30% от общего объема выполненных работ с НДС.

При направлении в служебные командировки работнику возмещаются:

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

· иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

При временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом.

В организации существуют дополнительные вознаграждения, такие , как премирование. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение поставленных задач и своих трудовых обязанностей. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

Премиальный фонд менеджеров устанавливается в размере 0,5 % от суммы заключённых договоров за месяц.

Основанием для премирования водителя-экспедитора является качественное выполнение им порученных обязанностей. В частности, своевременное предупреждение технической неисправности автомобиля, отсутствие санкций ГИБДД, предупреждение порчи товара при транспортировке, своевременное информирование об истечении срока действия автомобильной документации. Премия начисляется в размере 700 руб. за каждый факт междугородних перевозок.

Премия бухгалтеру-кассиру начисляется в размере 1% от суммы приходных операций по кассе за месяц пропорционально отработанному времени.зок.

Основанием премирования секретаря является качественное выполнение им своих обязанностей Премия начисляется в размере 1500 руб. за каждый месяц с учетом фактически отработанного времени.

Премиальный фонд для данной категории работников равен 2 % от суммы монтажа, согласно актам выполненных работ. После определения размера премиального фонда, он рапределяется между работниками следующим образом:

Заместитиель директора по СМР - 45 % от суммы

Начальник монтажного участка - 35% от суммы

Диспетчер - 20 % от суммы

Премии в связи с государственными и профессиональными праздниками начисляются и выплачиваются на основании приказа директора.

1.7 Система мотивации персонала

Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люди исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реальной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как сознательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем противоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руководителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления опровергает.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому предприятию приходиться самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только отбор, учебу и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным фактором, который модифицирует, является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовольствие работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, что и служит средством удовлетворения потребностей.

Основные задачи мотивации в ООО «Окна Черноземья-Оскол»:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- учеба персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Прием на работу производится на основании заключенного трудового договора и при предоставлении необходимых документов, прописанных в договоре., без указанных документов прием на работу не производится. При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Руководство организации должно обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков. В организации существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности производства. Удовлетворенность персонала необходимо повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Особенное внимание нужно уделить нематериальному стимулированию труда, например:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу

- применить гибкий график, неполную неделю рабочего, возможность работать как на рабочем месте, так и дома

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставленных организацией.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ОКНА ЧЕРНОЗЕМЬЯ-ОСКОЛ»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Организационная структура управления - это совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура управления различается в зависимости от вида объекта управления, целей, размеров и его внешней среды. Основными элементами организационной структуры являются:

-уровни управления

-подразделения и звенья управления;

-управленческие связи.

Организационной структурой организации ООО Окна Черноземья.

Оскол является линейно-функциональная структура управления.

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый шахтный принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).

...