Анализ системы мотивации труда персонала на предприятии

По каждой из них формируется иерархия служб (шахта),пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждойслужбы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении небольшими предприятиями, а также организациями с массовым или крупносерийным типом производства. Если компания работает не только на внутреннем, но и на международном рынке, эта структура может быть полезной только в случае однородности требований к продукту и технологии его изготовления на всех видах рынка. Если же спрос на разных рынках различен, структура неэффективна.

Существенным препятствием к эффективному использованию этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки и техники, которые чаще всего приводят к разбалансировке отношений между функциональными подсистемами. Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за высокого уровня формализации, органически свойственной данной структуре. Результатом является замедление и сложности с передачей информации, а это приводит к снижению скорости принятия решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличивает объем работы руководителя организации и его заместителей.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых: допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

Компания ООО Окна Черноземья - Оскол существует в г. Старый Оскол с 2003 года. Вид деятельности розничная торговля материалами для остекления. На сегодняшний день в ассортимент входят: окна ПВХ, двери, витражи, офисные перегородки, входные группы, фасадные системы и другие металлопластиковые и алюминиевые конструкции.

Организация является официальным партнером ЗАО Липецк-Книппинг - крупнейшего производителя светопрозрачных конструкций в регионе. Предприятие оснащено новейшим европейским оборудованием Урбан, Ротокс,Элюматек.

Производство полностью автоматизировано, производственные мощности - до 4000 изделий в сутки. В Старом Осколе компания зарекомендовала себя надежными партнерами - с ней работают такие предприятия, как ОАО ОЭМК, ОАО Стойленский ГОК, ЗАО Кондитерская фабрика Славянка, ООО Зодиак, ООО Норильчанин, ООО РС Провиант-1, ООО СУ-1 Оскол и многие другие. Нам доверяют объекты социальной сферы - более 20 школ и детских садов, 11 храмов города и области.

Организация действует на основании свидетельства № 0245-2010-3128062172-С-026, выданной Саморегулирующей организацией Объединение строительно-монтажных организаций. Данное свидетельство разрешает осуществление строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности и соответствии с государственным стандартом. Два наших офиса были полностью построены своими силами. ООО Окна Черноземья-Оскол предлагает широкий спектр строительных услуг:

- Любые виды отделочных работ;

- Натяжные потолки любой сложности;

- Малярные работы;

- Укладка плитки;

- Подвесные потолки;

- Вентилируемые навесные фасады.

Продукция, предлагаемая компанией, изготавливается из качественных сертифицированных материалов известных европейских производителей:профили THYSSEN (фурнитура G-U), SCHUCO CT 70 Classic (элитные окна ТАТПРОФ, стекло различных марок от Pilkington и Glaverbel.

2.2 Аналитическая оценка уровня организации

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса.

Рассмотрим следующие уровни организации труда персонала на предприятии.

1. Режим труда и отдыха - это распорядок чередования и продолжительности рабочего времени и перерывов для отдыха, устанавливаемый для каждого вида работ.

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха, в течение календарного периода (сутки, месяц, квартал, год). Исходя из этого, режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства и особенностей каждого конкретного вида работ определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя их конкретных особенностей деятельности организации и должны быть обоснована в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.

В Раздел V Трудового кодекса РФ продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается следующим образом:

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91).

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не более 35 часов в неделю;

- для работников являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю (ст. 92).

Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления.

Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха:

Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены)

- ежедневный (междусменный отдых)

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

- нерабочие праздничные дни; отпуска (ст. 107)

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108).
Внутрисменный режим труда и отдыха включает в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых регламентированный, так как он более эффективен, чем перерывы возникающие нерегулярно,по усмотрению работника.

Не рабочими праздничными днями в РФ являются:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы

- 23 февраля - День Защитника Отечества

- 8 марта - Международный женский день

- 1 мая - Праздник Весны и Труда

- 9 мая - День победы

- 12 июня - День России

- 4 ноября - День народного единства (ст. 112).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115). В ст. 116 - 120 ТК РФ определены условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.

2. Мотивация и стимулирование труда персонала.

Мотивация труда персонала - одна из основополагающих задач менеджера компании, это мощный инструмент влияния на кадры предприятия.

Задача мотивации персонала в организации состоит в определенном манипулировании трудовыми ресурсами предприятия. Это означает, что с помощью мотивации и стимулирования персонала руководство компании может добиваться эффективной организации рабочего процесса, трудовой дисциплины и других факторов, от которых зависит деятельность предприятия. Кроме того, четко сформированная система мотивации персонала способна значительно оптимизировать производственный процесс. Таким образом, сотрудники подчиняются единому своду правил, принятых на данном предприятии, где четко прописаны полномочия каждого работника и его ответственность.

Основными составляющими социального пакета для работников организации являются:

- на работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством, отраслевыми нормативными актами.

- специалист подлежит социальному и медицинскому страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ.

- единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы - по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников ООО Окна Черноземья - Оскол заработная плата регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.

3. Благоприятный режим и условия труда управленческого персонала.

Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится персонал.

Рациональная организация рабочего места работника обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы.

Для рабочего кабинета директора отводят, как правило, отдельное помещение площадью до 20 кв.м. Система обслуживания рабочего места менеджера должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему информации (АСИ).

В настоящее время в практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В состав АРМ, как правило, входят ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, система контроля за выполнением поручений.

При организации рабочих мест аппарата управления необходимо также соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований:

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер формулирует систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы габариты и форму мебели выбрать с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, должна быть создана технология ее эффективного использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.

Рациональный режим труда и отдыха. У менеджера ненормированный рабочий день. Это дает ему возможность установить гибкий график выхода на работу с учетом утомляемости человека. На основе детальных наблюдений было установлено чередование периодов высшей работоспособности и утомления управленческих работников в течение дня.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий для труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда. В этом плане отражаются мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

На первом этапе готовится объект планирования и определяются объем работ и цель проводимых мероприятий. На втором (наиболее трудоемком) этапе изучается достигнутый уровень организации управленческого труда и вскрываются резервы повышения его производительности. Для этого используются фотография, хронометраж, моментные наблюдения.

Фотография рабочего дня руководителя состоит в наблюдении и замерах всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Основное назначение этого процесса заключается в выявлении потерь рабочего времени и порождающих его причин. С помощью хронометража изучают затраты рабочего времени на выполнение повторяющихся трудовых операций.

Моментные наблюдения применяются для изучения труда специалистов, занятых выполнением практически одинаковой работы. При киносъемке процесс труда фиксируется на пленке. В результате просмотра можно увидеть узкие места в организации труда.

На заключительном -- третьем этапе устанавливаются конкретные исполнители намеченных мероприятий и осуществляется контроль за выполнением запланированных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности организации. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

При прохождении практики был собран необходимый материал для написания отчета. В ходе написания отчета были решены следующие задачи:

1. Собраны общие сведения об организации Окна Черноземья - Оскол

2. Проанализирована структура организации

Структура орга низации -- это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Структура лю бой организации состоит из функциональных единиц: управлений, отделов, секторов и т.д.

3. Проведен анализ электронного документооборота в организации, можно сделать следующие выводы:

- в исследуемом периоде организация работала в штатном режиме

- все основные действия соответствовали нормативам

- использование электронного документооборота проводилось на современном уровне, с использованием самых новых программ, что повышало скорость обработки различных данных

4. Сбор необходимых материалов и документов для выполнения отчета по практике

Были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в организации «Окна Черноземья - Оскол».

Дана организационно - экономическая характеристика предприятия.

Изучена система Управления персоналом в организации

Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности организации. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему кадровой службы, но также и электронно-документационные материалы организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом: Кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. / - М.: МПСИ. - 2005. - 30 с.

2. Амиров, Д. А. Управление персоналом: учкбник/ Д. А. Амиров.- М.://

1. ТК Велби, Изд - во Проспект, 2005.- 432 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. / - М.: Академия. - 2003. - 224 с.

3. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации: учебник/ В. Б. Бычин. - М.://Информ-Знание, 1999. - 400с.

4. Дергунов, В. Развитие системы управления персоналом организации/ В. Дергунов//Бизнес. - 1999. - №10-12.- C.24-25.

5. 6.Ерошин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебник/ А. П. Ерошин - 2-е изд.- М.:// ИНФРА-М, 2006.- 464 с.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. - Н.Новгород:// НИМБ, 1999. - 624 с.

7. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебник/Г. Г. Зайцев, С. И. Файбущевич. - СП б.:// Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. - 494с.

8. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом: учебник/ А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров.- М.:// ГАУ, 1993. - 597с.

9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: практикум: учебник/ А. Я. Кибанов. - М.:// Экономика, 2006. - 678с.

10. Лукичева, Л. И. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/ Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Аниськина - 3-е изд.: Москва:// Омега- Л, 2007. - 360 с.

11. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебник/ Е. В. Маслов. - М.: // ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

12. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник/ Б.З. Мильнер - М.:// ИНФРА - М, 2007.- 546 с.

13. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом: учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - М.:// Финстатинформ, 1997. - 878с.

14. Румянцева, З. П. Управление организацией: учебник/ З. П. Румянцева - М.:// ИНФРА - М, 2005.- 544 с.

15. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала: учебник/ И. О. Тюрина.- М.:// МГУ, 2006. - 433с.

16. Фатхутдинов, Р. А. Организация производства: учебник/ Р. А. Фатхутдинов - 4-е изд., и доп.- М.:// ИНФРА - М, 2007. - 544 с.

Размещено на Allbest.ru