Cтратегическое управление человеческими ресурсами

2. Стратегия повышения качества

Для компаний, реализующих стратегию повышения качества, ролевые типы поведения включают:

* основное внимание качеству;

* основное внимание процессу (как производятся или доставляются товары и услуги);

* низкую степень терпимости к риску;

* высокую степень приверженности организации. Ключевые практические элементы в системе ЧР включают:

* достаточно жесткое и формализованное описание работы;

* отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, некоторые гарантии занятости;

* высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы;

* экстенсивное и непрерывное обучение.

3. Стратегия лидерства в издержках

Для компаний, реализующих стратегию лидерства в издержках, ролевые типы поведения включают:

* основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции;

* низкую степень терпимости к риску;

* относительно краткосрочную перспективу;

* умеренное внимание качеству.

Ключевые элементы системы практики УЧР включают:

* узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы;

* краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности;

* минимальное обучение;

* тщательный мониторинг деятельности персонала.

Подход организационной типологии.

Три типа организационных стратегий, определенных Майлсом и Сноу, могут служить базой для анализа и оценки адекватных стратегий УЧР. Марчингтон и Уилкинсон предлагают следующие подходы к использованию данной типологии в этих целях:

«В организациях-защитниках, которые стремятся к стабильности, централизации, высокому объему выпуска низкозатратной продукции и строгому контролю, стратегия УЧР базируется на ограниченном доступе в организацию извне, внутреннем продвижении, экстенсивном обучении и системе вознаграждения, которая фокусируется на внутренней последовательности.

В организациях-изыскателях, которые стремятся найти новые возможности, фокусируются на непрерывном развитии и полагаются на гибкость, стратегия УЧР базируется на привлечении персонала посредством высокотехнологичных методов найма и отбора. Обучение нацелено на удовлетворение конкретных организационных потребностей, а система вознаграждения, как правило, ориентирована на результат.

В организациях-аналитиках, которые предпочитают сочетать преимущества двух вышеперечисленных типов организаций - защитников и изыскателей, как правило, разрабатываются многовариантные и комбинированные стратегии УЧР» Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 80 с..

Подход на основе жизненного цикла.

Стори и Сиссон полагают, что четыре этапа жизненного цикла организации оказывают влияние на практическую систему УЧР следующим образом:

1. Зарождение - гибкие рабочие модели, привлечение приверженных и высокомотивированных работников, конкурентная оплата, мало формальностей и, как правило, отсутствие профсоюзов.

2. Рост - более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процессов управления эффективностью и систем вознаграждения, фокусирование на достижении высокой степени приверженности и развитии стабильных трудовых отношений.

3. Зрелость - особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда; на этом этапе труднее обосновать расходы на обучение, существуют напряженные отношения между сотрудниками.

4. Спад - акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов, долгосрочные практические подходы почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат, профсоюзам угрожает непризнание их роли или в лучшем случае отводится маргинальная роль.

Заключение

В соответствии с поставленной целью и задачами можно сделать следующие выводы: стратегическое управление человеческими ресурсами - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов. В целом, представители популярной тогда «школы совершенства» оказали заметное влияние на формирование управленческого мышления в русле обоснования необходимости создания сильной культуры и приверженности (две составляющие модели УЧР).

В процессе развития концепции УЧР можно выделить три основные стадии:

1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах.

2. Последующее развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов.

3. Введение концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом.

Основная цель УЧР направлена на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей. Как отмечали Ульрих и Лейк, система УЧР может являться источником организационных способностей, позволяющих фирме обучаться и реализовывать новые возможности.

Выделяют три подхода к достижению стратегического соответствия: подход конкурентной стратегии, подход организационной типологии и подход на основе жизненного цикла. Все вышеперечисленные подходы описывают связи между деловыми стратегиями и стратегиями и практикой УЧР. Они служат основой для оценки адекватности подхода в конкретной ситуации. Однако их использование ограничено лишь общим руководством; отношения между стратегией и практикой гораздо сложнее и разнообразнее, чем полагают многие авторы.

Все поставленные задачи были выполнены, необходимые материалы о сущности понятия «стратегическое управление человеческими ресурсами» были изучены. Тем самым, цель данной курсовой работы была выполнена, посредством выполнения поставленных задач.

Список используемой литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002 г.

2. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000 г.

3. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юнити, 2003 г.

4. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ.-М.: Бином, 1997 г.

5. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.

6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007 г.

7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004 г.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М: Дело, 2002 г.

9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента.- М.: Дело, 2007 г.

10. http://fictionbook.ru/author/mayikl_armstrong/praktika_upravleniya_chelovecheskimi_resursami/read_online.html?page=3.

11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 г.

12. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.

13. Управление человеческими ресурсами. Под редакцией Пула М. и Уорнера М. Энциклопедия. С-Пб.: Питер, 2002 г.

14. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. - 2008 г.

15. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2005 г.

16. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000 г.

Размещено на Allbest.ru