Человеческий фактор в развитии менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины

Одесский национальный экономический университет

Кафедра менеджмента организаций и ВЭД

Курсовая работа

по курсу "Основы менеджмента и организация труда менеджера"

тема: "Человеческий фактор в развитии менеджмента"

Одесса 2012

Содержание

Введение

1. Эволюция управленческой мысли

1.1 Формирование школ управления

1.2 Процессный подход

1.3 Системный подход

1.4 Ситуационный подход

2. Роль человека в современном менеджменте

2.1 Развитие менеджмента за рубежом

2.2 Развитие менеджмента в Украине

3. Менеджмент в будущем

3.1 Мировые тенденции развития менеджмента

3.2 Перспективы развития менеджмента в Украине

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его конкурентоспособность.

Человеческий фактор на сегодняшний день становится стратегическим и одним из самых важных аспектов выживания предприятий занятых любой деятельностью в нестабильных условиях развития рыночных отношений. Человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал - это качества людей, определяющие результат деятельности, в которую они вовлечены. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы исполняют роль основы конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства. С этой точки зрения сотрудников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов.

Развитие человеческого фактора происходит в результате изменений в экономической структуре общества. Кардинальные изменения в производительных силах современного общества выдвинули новые требования к работникам. Сегодня в экономической сфере необходимыми становятся личностные, интеллектуальные и гуманитарные качества человека.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы ХХ в. обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смене акцентов в кадровой политике учета интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения".

Актуальность темы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением достижений НТП; изменением возможностей контроля над сотрудниками и повышением значимости самоконтроля и самодисциплины; обострением конкуренции на мировом рынке; повышением значимости качества продукции.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики на предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

1. Эволюция управленческой мысли

1.1 Формирование школ управления

История управленческой мысли уходит вглубь веков и тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти как на египетских папирусах и глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, так и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Вместе с тем связывать их с менеджментом ни прямо, ни косвенно не представляется возможным, так как это были рекомендации по государственному управлению. Целенаправленные поиски теоретических подходов к менеджменту начались только с развитием капитализма.

Разные авторы имеют неоднозначные подходы к происхождению менеджмента. Некоторые из них началом считают зарождение письменности в древнем Шумере, которое относится к V тысячелетию до н. э. Они считают, что оно привело к возникновению прослойки писарей-бизнесменов, впервые научившихся записывать движение товарно-материальных ценностей и вести коммерческие расчеты. менеджмент управление мотивированность

Как самостоятельная теоретическая дисциплина наука управления возникла на рубеже XIX-XX веков, когда впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Доказывалось, что менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, литературой и инструментарием.

Несмотря на то, что основная задача менеджмента сводилась к достижению возможно более высокой отдачи от труда рабочих на основе авторитарного стиля руководства, уже тогда наметилась тенденция к переходу от принципа надзора за трудом к принципу его организации на научных основах, хотя основной упор все же приходился на внешний контроль, а не на управление. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента принято рассматривать с выделением особенных подходов и школ управления.

Р.М. Фалмер исторически выделяет в управлении три основные школы: научное управление, которое подчеркивает важность эффективности; человеческие отношения, которые учитывают человеческие аспекты эффективности; административное управление, которое делает упор на аспекты координации в управлении.

Дж. О'Шонесси рассматривает школы управления с точки зрения классического подхода; теории человеческих отношений, бихевиориального подхода; системного и ситуационного подходов.

М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в работе "Основы менеджмента" подходят к управлению с позиции различных школ управления; а также процессного, системного, ситуационного подходов.

Создатель теории и методологии научной организации труда Ф. Тейлор в своих работах ("Принципы научного управления", "Научная организация труда" и др.) прослеживает создание научного менеджмента как интеллектуальной революции, положившей конец устаревшим авторитарным методам управления. Ф. Тейлор считал менеджмент наукой, основанной на точных законах, правилах и принципах. Он сформулировал важнейший вывод: работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждый работник сосредоточится на том, что он делает лучше всего. Однако это не был менеджмент в современном понимании, хотя уже созрело осознание, что ремесленнические методы управления исчерпали себя.

Расцвет школы научного управления соответствовал периоду развития экономики США, когда главная задача функционирования предприятий состояла в совершенствовании механизма массового производства, обеспечивающего рост выпуска продукции стандартного качества при снижении затрат.

Объектом исследования школы научного управления был производственный процесс, основным элементом которого являлся работник и его производственные характеристики.

Предметом исследования этой школы были разработка системы методов и приемов анализа рабочего времени и рабочих движений, нормирования труда, правил подбора и обучения кадров, руководство по психологическому воздействию на них, рекомендации по стимулированию роста производительности труда. Предлагалось выделить управленческие функции по организации и планированию труда, что явилось исходным пунктом формирования управления как системы.

Индустриализация труда требовала новых методов управления производством. Научное управление постепенно трансформировалось в промышленный менеджмент как совместную деятельность управляющих и рабочих, основанную на общности интересов.

Сущность рационального управления в понимании Ф. Тейлора сводилась к возможности предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь стабильной и устойчивой деятельности хозяйственных единиц посредством внедрения аналитических приемов планирования и разработки бюджетов, контрольных цифр и веры во всесилие административных команд в иерархических структурах.

"Рационалистические" и "механистические" подходы, возведенные

Ф. Тейлором в ранг хозяйственной политики, были положены в основу организации большинства крупных промышленных предприятий. Они удовлетворяли быстро растущие потребности рынка в продукции однородного массового спроса. Это способствовало развитию производительных сил путем концентрации производства и капитала, увеличения единичных мощностей отдельных элементов основного капитала большинства технологических процессов на основе совершенствования их технико-экономических параметров.

Стремление все упорядочить, проконтролировать, отделить управленческую (организаторскую) деятельность от исполнительской в условиях сложного и динамичного общественного производства и расширяющихся внешнеэкономических связей при многовариантности решений, высоких темпах технологических и структурных изменений становится нереальным. В изменившихся условиях приходится пребывать в постоянной неопределенности, уметь быстро переориентировать производство и сбыт на выпуск продукции, пользующейся спросом. В таких условиях полный учет и просчет заранее, до мелочей (как это возможно было раньше) становится маловероятным, поэтому возникла задача создать адаптивные, быстрореагирующие управленческие механизмы.

Наряду с Ф. Тейлором, наиболее яркими представителями школы научного управления были Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Гант, К. Барт и др. Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, по их мнению, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1) рациональная организация труда;

2) разработка формальной структуры организации;

3) разработка мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов рядом правил, сформулированных на основе анализа работы и последующей правильной расстановки рабочих, их обучения оптимальным приемам. Такая организация труда должна была превратить каждого рабочего в органический элемент системы. Вместе с тем эта организация предполагала четкое разграничение исполнительских и управленческих функций. Тем самым складывались основы формальной структуры организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы.

Ф. Тейлор убеждал, что задача каждого менеджера состоит в подборе, обучении и расстановке рабочих на тех местах, где они могут принести наибольшую пользу, в установлении для них заданий, распределении материальных ресурсов, обеспечении их рационального расходования, в мотивации высокой производительности, своевременном контроле за достигнутыми результатами. Он считал, что менеджер должен устанавливать точный распорядок, инструменты и механизм выполнения работы, а также время ее завершения.

Крупнейшими последователями Ф. Тейлора были его соотечественники - Лилиан и Френк Гилбреты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью применения стоп-кадра им удалось выявить и описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности груда каменщиков на 50%.

Разрабатывая меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы научного управления пришли к выводу о необходимости систематического стимулирования труда работников, чтобы заинтересовать их в увеличении производительности. Благодаря этой школе было доказано, что подходы и методы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в управлении для достижения целей организации.

Определенную ограниченность и некоторые недостатки рационалистической школы Ф. Тейлора и его последователей удалось преодолеть представителям классического направления в менеджменте, у истоков которого стоял француз Анри Файоль. Как и Ф. Тейлор, А. Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом своих интересов он избрал организацию в целом, а не отдельные направления ее деятельности, и, что самое главное, он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую.

Деятельность любой организации А. Файоль сводил к следующим основным видам: технической, коммерческой, финансовой, бухгалтерской, административной, защиты личности и собственности людей. Каждый из них нуждается в управлении, и, следовательно, предполагает осуществление функций планирования, организации, координации, мотивации, контроля.

Таким образом, А. Файоль оказался основоположником процессного подхода к управлению организацией, так как рассматривал управление не как ряд самостоятельных актов, а как серию повторяющихся взаимосвязанных действий, последовательно и непрерывно реализующих перечисленные выше функции. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный - на их взаимную обусловленность.

В работе "Общее и промышленное управление" А. Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Его разработки послужили научной основой разделения труда и построения организационных структур управления.

Главной заботой представителей классической школы управления была эффективность всей организации в целом. Последователем идей А. Файоля был Г. Эмерсон, главным итогом исследований которого явился труд "Двенадцать принципов производительности" (1911 г.), где рассматриваются и формулируются принципы управления предприятием. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность, по его мнению, означала максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает максимальные результаты лишь при усилиях ненормально тяжелых"

Логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция "рациональной бюрократии", выдвинутая крупным немецким ученым - юристом, экономистом, социологом, историком Максом Вебером. Она сформировалась под влиянием опыта первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшей роль четкой организации управления войсками и обеспечения надежного взаимодействия для достижения победы.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал его институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920 г.) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти. М. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками:

- глубоким разделением труда по функциональному принципу, т. е. по отдельным направлениям деятельности;

- четким построением по иерархическому принципу, иными словами, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимости числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

- системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и являющихся основой административного управления и контроля;

- построением внутренней системы отношений на формальных началах, как взаимодействия между должностями, а не личностями;

- подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением работников по старшинству, стажу работы и достигнутым результатам, что должно было обеспечить продвижение самых квалифицированных работников.

Отличительной особенностью этой школы является то, что объектом научного исследования становится процесс управления, а предметом - методы и способы организации этого процесса в статике и динамике.

Административная школа управления появилась, когда на смену эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные потребительские товары близился к насыщению, и для разработки программ деятельности необходимо было изучать рынки, их состояние и возможные изменения. Ориентация на рынок расширила и усложнила задачи управления, потребовала разделения труда в самой системе управления.

По мере усложнения задач управления, насыщения рынков, усиления конкурентного соперничества возрастали требования к качеству изделий, совершенствовалась технология производства, обновлялась продукция. Это потребовало изменения роли работника, как в производстве, так и в управлении. Возникла необходимость использования его творческого потенциала. Стали обязательными такие методы управленческого воздействия, которые обеспечивали бы использование творческих способностей работников и задействовали бы те их интересы, которые только частично могут удовлетворяться при помощи денег.

Рационализм остается и будет в дальнейшем оставаться методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения экономических расчетов, обоснования предпринимаемых хозяйственных действий.

Важнейшие принципы и элементы администрирования, разработанные и апробированные основоположниками научного управления, неотделимы от коллективной, совместной деятельности как таковой. Но следование традиционным принципам организации предпринимательской деятельности сегодня не может обеспечивать постоянный успех, для которого необходимо экспериментировать, вести поиск экономически рационального в условиях повышенного риска налаживать, поддерживать, расширять разнообразные деловые связи не только между партнерами, но и конкурентами.

Разработанные ранее административные принципы управления становятся неэффективными, для их реанимации требуется новое, более гибкое и разнообразное управление, основанное на системно-ситуационном подходе к решению хозяйственных проблем. Непонимание происходящих эволюционных изменений в закономерностях общественного развития приводит к тому, что многие компании "консервируют" сложившуюся систему управления (пусть даже и достаточно эффективную), создавая тем самым ложное чувство уверенности в адекватном будущем. Как правило, это рано или поздно вызывает падение спроса вследствие изменения рыночной конъюнктуры. Примером может быть история развития крупнейших компаний мира, таких как "Крайслер", "Атати" и многие др.

Порожденные быстрым развитием промышленного, и в особенности массового производства технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в конце 20-х годов XX века. Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Уэстерн Электрик" под руководством Элтона Мейо, который в результате психологических экспериментов пришел к выводу, что главное воздействие на производительность оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. Фактически он заложил основы теории человеческих отношений. Последователи этой школы исходили из того, что если руководство заботится о своих работниках, то их уровень удовлетворенности возрастет, что, естественно, способствует повышению производительности труда. Фактически они поставили перед собой задачу устранения деперсонифицированных отношений и замену их системой партнерства и сотрудничества.

Хоторнские эксперименты послужили основой для формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт. Согласно теории этой школы важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, в заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа "человеческих отношений", можно сказать, стала попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как "социальную систему".

Новым в подходе школы человеческих отношений явились признание работника как социального фактора, необходимость поиска стимулов повышения производительности труда посредством включения рабочих в организацию и управление предприятием. Представители этой школы предложили использовать методический аппарат поведенческих наук (социологии и психологии) при изучении взаимодействий работников, мотивации труда, качества трудовой жизни, характера власти, лидерства и т.д. В результате управленческая система пополнилась социальными и психологическими методами управления.

Таким образом, школа человеческих отношений основной акцент переносила на коллектив, который представлялся ей безликой массой, естественно, что этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было недостаточно. Поэтому со второй половины 30-х годов прошлого века в дополнение к принципам школы человеческих отношений появились поведенческие концепции, направленные на поиск и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника, чтобы поставить их на службу интересам организации.

На основе поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации "человеческого фактора", участию трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления следует назвать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, Ф. Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Подводя итог изложенному выше развитие научных школ управления можно проиллюстрировать при помощи таблицы 1.1 [11, с.19].

1.2 Процессный подход

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля, рис. 1.1.



Рис. 1.1 Функции управления

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда хотим двигаться?

3. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время руководителю для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

1.3 Системный подход

Рационалистическое и поведенческое направления развивались параллельно. Одновременно развивались теории систем, кибернетика, экономико-математические методы анализа и обоснования управленческих решений. Полным ходом внедрялась компьютеризация, что способствовало использованию системного подхода.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на чем акцентировал процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменение одного из них неизбежно обусловливает изменения в остальных, а в конечном итоге, - во всей организации. Это требует комплексного решения всех ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение 20-ти лет пост президента телефонной компании. Основные функции менеджмента, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.

Основываясь на системном подходе, Ч. Бернард сформулировал концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

В 80-е годы XX в. одной из наиболее популярных теорий системного подхода стала концепция "7-S", разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом, Р. Уотерменом (модель Мак-Кинси "7-S"). Ее название происходит от семи взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы "S":

· стратегия (strategy),

· структура (structure),

· система управления (systems),

· персонал (statt),

· квалификация сотрудников (skill),

· организационные ценности (shared values),

· стиль (style).

Определение системного подхода звучит следующим образом: "Системный подход - система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая вход, выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь". Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы.

В любом источнике, в котором рассматривается сущность системного подхода, уделяется внимание свойствам систем как условию глубокого изучения их структуры и содержания для принята качественного управленческого решения.

Однако количество рассматриваемых свойств систем незначительное. Как правило, раскрываются свойства целостности систем, иерархичности, взаимосвязи с внешней средой, надежности оптимальности и др. Всего выделяют 30 свойств систем, которые предлагается подразделять на четыре группы:

1) свойства, характеризующие сущность и сложность систем;

2) свойства, характеризующие связь системы с внешней средой;

3) свойства, характеризующие методологию целеполагания системы;

4) свойства, характеризующие параметры функционирования и развития системы.

Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы.

Сущность управления рассматривает как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления и информация.

Об организации управления можно говорить только в том случае, когда выделены цель и объект управления. Поэтому эффектность организации управления в значительной степени зависит от четкости формулирования целей управления.

Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это - и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и "горизонтально" (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы - так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это - определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Благодаря такому подходу стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством интеграции всех раннее сформировавшихся школ управления и подходов. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.

1.4 Ситуационный подход

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

а) содержанию - технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;

б) виду управленческого решения во времени - стратегические, тактические, оперативные;

в) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;

г) методам реализации управленческих решений.

Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация - центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

1) формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность;

2) предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или метода по отношению к ситуации, их сравнительный анализ;

3) адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов - так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

4) согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них - наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Важнейшим вкладом системного подхода в науку управления стало представление о значении внешней окружающей среды и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации. Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.

Таким образом, в основе развития современного менеджмента находятся достижения практически всех школ и научных направлений управленческой мысли. В обобщенном виде вклад различных школ и направлений развития менеджмента в современную науку управления можно представить в виде таблицы 1.2.

2. Роль человека в современном менеджменте

2.1 Развитие менеджмента за рубежом

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

Человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал - это качества людей, определяющие результаты деятельности, в которую они вовлечены. Развитие человеческого фактора происходит в результате изменений в экономической структуре общества. Фундаментальные сдвиги в производительных силах современного общества выдвинули новые требования к работникам, к качеству их рабочей силы. Усложнение современного производства и управления объективно требует подготовленности рабочей силы к профессиональной деятельности.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

Сегодня в мире действуют три основные модели построения системы бизнес-образования.

Первая, традиционная, которую можно назвать германской, основана на идее подготовки квалифицированного руководителя. В рамках этой модели выделяется, во-первых, высшее профессиональное образование, дающее базовые знания и специальность, во-вторых, повышение квалификации руководителей. Последнее ставит своей целью приобретение слушателями специальных знаний и умений, которые необходимы для конкретной работы в области управления и хозяйственной деятельности.

Вторая модель, американская, основана на формировании так называемого профессионального менеджера. Она предполагает получение высшего профессионального образования в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем высшем образовании в объеме бакалавриата по любой специальности. Однако в американской модели, прежде чем получить законченное высшее профессиональное образование в области менеджмента, человек должен накопить некоторый опыт практической работы.

В Японии, существует всего лишь три школы бизнеса, главным образом для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции "обучение посредством опыта", планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все - от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших.

Большинство западно-европейских стран, среди которых лидируют Италия, Франция, Испания и Нидерланды, придерживается смешанной модели, в которой сочетается традиционная европейская система вузовской подготовки германского типа с американской. Длительность обучения меньше чем в США, но зато большее значение имеют работа над проектами, практика на фирмах и т.д.

Каждая из вышеизложенных моделей придает человеческому фактору свое значение и имеет свои принципы управления персоналом, что будет изложено далее во втором разделе.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

В американском менеджменте существует понятие партисипативного управления.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

v предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

v участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

v предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

v привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

v предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

Разработка систем участия в прибыли.

Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике

У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях [3, с.48].

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги "Организация бизнеса и менеджмент", дают определение понятию менеджмент "как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления". Видный представитель американского менеджмента Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

...