Человеческий фактор в развитии менеджмента

Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

определение целей предприятия и путей их достижения;

организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

создание системы мотивации и координация деятельности работников;

анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины [2, c. 29].

Следующая модель менеджмента - японская. За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная именно на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "работоголиками". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека", концепция которого была выдвинута возникшей в США "школой человеческих отношений".

"Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию "социальный человек" является более гибким по сравнению с американцами [5, c. 67].

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: "Я из компании "Сони", "Хонда" и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они, прежде всего, называют свое имя.

Для крупных японских фирм характерна система "пожизненного найма", которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему "пожизненного найма". Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Система "пожизненного найма" очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, "пожизненно" нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образованию и уровню подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. .В связи с этим японскую систему "пожизненного найма" следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия [5, c. 34].

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3--5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто, таким образом, готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических, и заканчивая социально-психологическими.

В таблице 2.1 дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50--60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др [2, c. 179].

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания "Дженерал Моторс" внедрила систему "точно вовремя", а другая компания "Дженерал Электрик" - "кружки качества". Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или "пожизненного найма" работников и др.

2.2 Развитие менеджмента в Украине

Степень развития любой страны определяется в системе международных сравнений через индекс развития человеческого потенциала. Бывшие республики Советского Союза внимательно следят за своей позицией и позициями других в этом рейтинге, который ежегодно представляется в Докладе ПРООН о развитии человека. Так, в 2007 г. Украина среди 177 стран по человеческому развитию заняла 76-е место, Казахстан - 73-е, Российская Федерация - 67-е, а Беларусь - 64-е. Беларусь впервые стала страной с высоким уровнем человеческого развития. В 2009 году Украина заняла по индексу развития человеческого потенциала 85-е место среди 182 стран. В 2010-м произошли незначительные, но позитивные изменения и Украина по этому показателю переместилась на 65-е место. Накопление нерешенных проблем, связанных с человеческим и социальным развитием, вызвало ухудшение количественных и качественных параметров человеческого потенциала, условий и возможностей его формирования и развития. Углубляющийся демографический кризис, низкий уровень и качество жизни, ухудшение условий проживания, социальная и политическая нестабильность, незащищенность от снижения уровня жизни, роста цен, инфляции и др. являются видимыми факторами, характеризующими низкие возможности человеческого развития. Скрытыми, но не менее разительными и сдерживающими социальный прогресс, человеческое и социальное развитие, являются общие социально-экономические условия, не стимулирующие позитивные процессы в социальной, экономической и инновационной сферах, в частности процветание теневых отношений, когда неправовое поведение превращается в норму.

Проблемы в трудовой сфере, связанные с человеческим развитием, проявляются в низком качестве трудовой жизни, в наличии значительного числа работающих, относящихся к категории бедных, в неразвитости социальной политики на производственном уровне, в нарушении трудовых прав, чрезмерной эксплуатации рабочей силы, низких гарантиях занятости, неразвитости организационной культуры.

В предпринимательской сфере также ограничены условия для развития человеческого потенциала. Они проявляются, прежде всего, в ущемлении прав и гарантий работающих. Наиболее часто это выражается в специфических формах выплаты зарплаты (в официальной и в конвертах), что значительно снижает возможности формирования госбюджета, пенсионного и других социальных фондов и подрывает материальные основы существования работника в старости. Кроме того, стремление человека удержаться на рабочем месте с достаточно высоким уровнем оплаты обусловливает его чрезмерную эксплуатацию, вызывает нарушение режима труда и отдыха, невостребованность законодательных и договорных прав и гарантий, неразвитость производственной демократии, демотивацию к инициативе и инновационной активности. Профессиональный и карьерный рост в предпринимательской сфере узко избирательный и несистемный. Наличие внешних сложных условий для обеспечения эффективной предпринимательской деятельности и постоянство значительной системы рисков формируют краткосрочные стратегии функционирования малых и средних предпринимательских структур, что и порождает незаинтересованность в формировании перспективных стратегий развития персонала предприятия.

Появление новых препятствий, которые принесли как рыночные отношения, так и кризисные явления, ухудшило условия и возможности для человеческого и социального развития. Массовое обеднение населения, в том числе работающего, сопровождается резким расслоением общества. Безработица становится нормальным явлением, но она слабо стимулирует эффективность труда, т.е. угроза безработицы не мотивирует высокую продуктивность. Здоровая конкуренция на рынке труда не сформировалась из-за его неразвитости. Востребованность в высококвалифицированной рабочей силе возрастает, а возможности ее воспроизводства значительно снизились.

К социальным рискам, которые негативно повлияли на процессы человеческого развития, относится массовая неадаптированность населения к успешному функционированию в условиях рынка, а сейчас - к выживанию в условиях кризиса. В целом у населения снизились возможности в отдыхе, оздоровлении и получении медицинских услуг, в качественном питании, приобретении жилья, а также его оплате и оплате жилищно-коммунальных услуг. Усилились угрозы потери работы и заработка. Кроме того, к этой группе социальных рисков, препятствующих человеческому развитию, относится также непредоставление государственных социальных гарантий. Это обусловлено нарушением законодательных и договорных правовых норм.

Государственные органы надзора и контроля, вся судебная система в Украине не ориентированы на первоочередность защиты прав и свобод человека. Это объясняется наличием объективных причин, связанных с несовершенством всей институциональной системы по защите трудовых и социально-экономических прав человека, а также с чрезмерно увеличившейся нагрузкой на правозащитников, количества рассматриваемых дел.

Низкие рейтинги Украины по уровню человеческого развития, конкурентоспособности и высокие рейтинги по коррупционным деяниям не удовлетворяют научную общественность Украины. Особенно солидарность проявилась в решении проблемы человеческого развития - она вошла в число приоритетных научных исследований в различных научных школах Украины. Родоначальниками этого направления исследований стали С.И. Пирожков и А.С. Власюк, которые впервые в 1995 г. представили научную разработку по индексу человеческого развития в Украине в региональном разрезе.

Ученые Украины интенсивно работают над проблемами правового, институционального и научно-методического обеспечения развития человеческого потенциала и представляют достойные результаты исследований. Это Э.М. Либанова, Е.А. Гришнова, Л.А. Заяц, А.М. Колот, Л.К. Семив, Т.М. Кирьян, А.И. Курило, Л.С. Лисогор, Л.В. Шаульская, Л.И. Михайлова, Л.И. Бестелесная, В.В. Близнюк, Л.Л. Шамилева и другие украинские ученые.

По представленному перечню ведущих разработчиков Украины по социальным проблемам и проблемам человеческого развития можно судить о накопленном значительном научном потенциале для принятия эффективных управленческих решений на национальном и региональном уровнях. Но суть проблемы именно в том и состоит, что существует глубокий разрыв между наработанными научными результатами и их реализацией в концепциях, стратегиях, законах, программах. Научные конференции и "круглые столы" являются концентрацией научной мысли и практики управления, где обсуждаются представителями науки и управленцами актуальные отечественные проблемы общественного развития, вырабатываются оптимальные пути решения для сохранения и развития человеческого потенциала.

На данном этапе функционирования экономики Украины отсутствует долгосрочная стратегия развития, что свидетельствует и об отсутствии стратегических ориентиров человеческого развития. В Основных положениях Государственной стратегии регионального развития на период до 2015 г. весьма скудно представлены проблемы человеческого развития и пути их решения.

Отсутствие общей стратегии развития Украины усугубляется и непринятием правового документа по социальной политике Украины, в котором должны быть разработаны направления по проблемам человеческого развития и путям их решения.

Новый перспективный документ по социальной политике в Украине должен учитывать новые стратегические ориентиры развития страны и ее регионов. В настоящее время изменилась внешняя среда, одновременно усилились внутренние риски и угрозы, обострились проблемы безопасности, снизились гарантии занятости, обучения, отдыха, самореализации и др. Изменились движущие силы и факторы развития, возросли роль и место человека, который стал играть главенствующую роль в цивилизационном прогрессе. Решающее значение в экономическом росте приобретают человеческий капитал, качество рабочей силы, мотивация эффективного труда.

Итак, для формирования условий и возможностей сохранения и обеспечения человеческого развития в Украине необходимо:

- разработать стратегию развития Украины, основные направления социальной политики Украины с конкретизацией положений по человеческому развитию в государстве и регионах;

- внести изменения и дополнения в законодательство о стимулировании развития регионов с целью обеспечения определения депрессивности регионов и создания условий для сохранения в них человеческого потенциала;

- повысить роль и ответственность государства и регионов в обеспечении процессов сохранения и развития человеческого потенциала;

- обосновать и разграничить социальные функции государства и регионов относительно полномочий, обязательств и ответственности за состояние и перспективы человеческого и социального развития;

- обеспечить реализацию государственных и договорных социальных стандартов и гарантий.

Таким образом, Украина имеет определенные проблемы в управлении человеческим и социальным развитием, которые типичны для стран постсоветского пространства. Одновременно ей присущи специфические особенности решения этих проблем, которые представляют научный и практический интерес для использования в социальном управлении на государственном и региональном уровнях. Нежелание мириться с негативными процессами в социальной сфере в Украине, наличие мощного человеческого капитала в стране, толерантность и трудолюбие нации являются главными предпосылками для реализации надежд в части обеспечения эффективного управления человеческим и социальным развитием.

3. Менеджмент в будущем

3.1 Мировые тенденции развития менеджмента

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф. Тейлора, "идеальной бюрократии" М. Вебера, "науки администрирования" А. Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Эти два направления - рационалистическое и поведенческое развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление. Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильное влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма", а затем представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее "организационному контексту", то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его "человеческий капитал".

Не рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик "организационного контекста". Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, так же как и бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность "организационной культуры" как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

Однако ситуация резко изменилась за последние несколько лет не только в нашей стране, но и во всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рынки, все более яростной становится конкуренция, угроза безработицы подавляет инициативу, а решения политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искушение как-либо укрыться от этой жесткой реальности. Позитивной альтернативой является борьба не только ради выживания, но и для того, чтобы, становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как определенные виды организмов преуспевают просто из-за лучшей приспособленности к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отношение к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и для морских ежей и ящериц на заре времен.

Вот что сказал один директор центрального отделения большой европейской компании, когда его уволили, в связи с тем, что отделение понесло убытки, и обвинили в этом его: "Три года назад положение на рынке было более благоприятным, и тогда я сохранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем, что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на плаву. Мне это не удалось". Его слова, как мне кажется, очень точно отражают ситуацию в экономике всего мира.

Что же является наиболее характерным для управленческой мысли - и в теоретическом, и в практическом плане? Как представляется, наиболее заметны две новые тенденции. Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к: здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь.

Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, Р. Уотермен, мемуаров Л. Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

Не следует забывать, что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятельности являются американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Однако в 90-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это влияет на все стороны жизни организаций, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуверенности и отчаянию.

За последние двадцать лет в структуре и деятельности как частных, так и государственных компаний произошли значительные изменения. Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы.

В Европе менеджеры обязаны справляться с уникальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры.

Часто слышатся мрачные предсказания о будущем уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, общественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью.

Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей. Пессимистические точки зрения зачастую очень наивны, а могут и сами приближать негативные ситуации, которые они предсказывают. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Как говорится: "Неизменно только постоянство изменений". Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.

3.2 Перспективы развития менеджмента в Украине

Современный управленческий мир весьма разнообразен и зависит от множества факторов и задач, стоящий перед ним на современном этапе.

Мобилизация и оптимизация использования ресурсов, в том числе трудовых, активное участие в институционализации рыночных отношений, - требуют от менеджеров особенных качеств.

Сами менеджеры при решении данных проблем в первую очередь выделяют здесь умение работать в команде, стратегическое видение, способность управлять переменами, принимать решения в условиях неопределенности. Между тем, задачей самих менеджеров должно стать и создание в обществе положительного образа профессионального управляющего. Реализация этой идеи не будет легкой, поскольку есть не только силы, противостоящие ей, но и объективные причины, вызывающие непонимание этой концепции и ее отторжение значительной частью населения.

Отметим тот факт, что в качестве инструмента создания этого позитивного, конструктивного образа, а в более широком смысле - специфической мотивации населения, могут выступить несколько историй из жизни - не обязательно историй оглушительного успеха.

"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития".

В регионах Украины есть такие люди, которые часто воспринимаются местным сообществом как "крепкие хозяйственники", но на деле являются представителями нового класса управленцев. Акцент при освещении таких историй должен делаться не на красивом результате работы, а на его общественной значимости, а также на самом процессе работы менеджера. Конечно, предмет гордости наиболее известных российских бизнесменов - их экономическая эффективность; но замыкаться на ней нельзя, и бизнес-лидеры Украины прекрасно понимают это. Понимают они и необходимость организации коммуникаций с целью создания положительного отношения не только к своему бизнесу, но и к российскому бизнесу в целом. Их относительные удачи или неудачи в этой области связаны со шлейфом справедливых упреков в адрес конкретных личностей, несмотря на успехи некоторых из них в области управления. Нельзя допускать переноса этого отрицательного отношения на весь класс менеджеров.

В ближайшие годы наверняка произойдут глубокие перемены в составе управленческой прослойки украинского бизнеса. Однако в настоящее время многие молодые управленцы не видят для себя реально конструктивных примеров среди российских бизнесменов. Некоторые признают, что люди, ряд черт которых можно поставить в пример себе и своим ровесникам, на деле - очень неоднозначные личности.

Таким образом, одна из основных проблем, которая стоит на пути развития современного менеджмента - это проблема самого человека, проблема универсального управленца с его социальными характеристиками и техника с ее несовершенством и постоянной доработкой. Это лишь одна из основных частей, кроме этого, присутствует множество других вещей.

Методом преодоления данной проблемы может выступить культура. Но не в той форме, которую мы привыкли видеть в кино, театрах и музеях, а именно культура в экономике. Данной вещи уделяется очень мало внимания, видимо, ввиду её возвышенного значения, но это далеко не правильное представление.

Гегель дает прямое определение культуры: "Культура в своем абсолютном определении есть освобождение и работа высшего освобождения. Это освобождение представляет собой в субъекте тяжкий труд, направленный против голой субъективности поведения…".

Данное определение можно понимать как экономику, то есть возделывание и обработка проявляет себя в искусстве ведения хозяйства человеком. Кроме того, выше приведенное определение одного из известных мыслителей говорит о том, что теоретическая основа положена, не хватает лишь практического утверждения и присутствия.

Важно то, что все ведущие управленцы - культурные люди, но это лишь задаток, малая часть айсберга. В настоящее время этого мало, его должно в современных отношениях быть больше. Такой способ управления открывает новые возможности не только в практике. Так, в своем теоретическом представлении он может способствовать формированию специалистов с новым уровнем, способных улучшать выполняемую работу, а также изменять представление об обществе в лучшую сторону. Это уже стратегия не предприятия, а государства.

Таким образом, мы можем увидеть значимость проблемы и пути ее решения.

Вторым вопросом может выступить то, что в начале ХХ в. благодаря трудам А. Эйнштейна и прочих его последователей были подвергнуты сомнению некоторые фундаментальные теории в физике и математике, на основе которых было сформулировано и построено экономическое мышление.

Для его разрешения потребуется пересмотр базовой части экономических учений, не их радикальное изменение, а те части, которые опираются на классические, т.к. субстанциональные представления не являются окончательными и единственно верными. Безусловно, не факт, что это существенно изменит мир с его старым устройством, но развитие необходимо не только в одном направлении.

Итак, мы можем сказать следующее, что посредствам окультуривания возможно совершенствование методов формирования стратегии любого предприятия.

Отметим тот факт, что в написанном выше, возможно, содержится большое количество философии, но это лишь потому, что экономика и философия - две рядом стоящие науки, а также стратегия должна быть мудрой и логически правильной.

В целом тяжело опираться на теорию, так как практика имеет свойство искажаться и довольно существенно, выходя из-под контроля. На этот процесс и дальнейший ход события всецело влияют внутренние качества человека.

Таким образом, следует, что каждый человек при принятии стратегического решения обязан задуматься о многом, ведь он своим действием определяет судьбу многих. Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности. Однако, при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ей своих целей. Нужно помнить то, что менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связанны координацией и установлением взаимодействия внутри организации с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Еще одна проблема, которая может возникнуть на современном этапе развития науки управления, это проблема соответствия между менеджментом и менталитетом.

Важно отметить и то, что между этими двумя элементами существует некоторая взаимосвязь. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной системной иерархичности или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он управляет своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Как следствие мы можем сделать вывод о том, что управление есть форма выражения ментальности.

Таким образом, менеджмент можно так же охарактеризовать как форму внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. Поэтому важно учитывать все нюансы менталитета той или иной страны, даже на уровне регионов для проведение более успешной плановой и управленческой политики.

Нельзя не сказать о том, что в Украине рядом уживаются догматизм и стремление к новому. Аскетизм, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. Интересно то, что все это может причудливо сочетаться в одном коллективе и в совершенно разных соотношениях.

Поэтому особенностью украинского менеджмента является его гибкость, приспособляемость, маневренность, диалектичность. Его формирование должно начинаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать:

1) устоявшийся дуализм менталитета;

2) его различия в разных регионах и огромные просторы страны.

Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности.

Формирование украинского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость и креативность.

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаше отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося украинского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль.

Таким образом, мы можем сказать, что в Украине в системе менеджмента существуют как проблемы, так и способы их решения.

Главное при этом учитывать особенности украинского рынка и менталитета.

Важно так же отметить огромные перспективы развития данной науки, как на теоретическом, так и на практическом уровне в нашей стране. Нужно использовать все ресурсы и все источники для перехода нашей страны на качественно новый уровень управления на мировой арене.

Заключение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией).

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Список использованной литературы

1. Бестужев -Лада И.В. Социальные аспекты моделей управления. - М.: Олимп, 2004. - 384 с.

2. Борисова С.П. Теория управления. - М.: Дело, 2000. - 452 с.

3. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - 436 с.

4. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. - М.: Наука, 1991. - 240 с.

5. Разумова Е.Д. Модели управления производством. - М.: Олимп, 2003. - 419 с.

6. Бондарь Д. Менеджмент по-японски в бизнесе по-украински //Управление персоналом - №3 (222), 2012 - с. 29 - 31

7. Гуленко В.В. Использование человеческого фактора в деле //Менеджмент и кадры - №4, 2008 - с. 7-12

8. Кирич Н.Б. Роль людського фактора у підвищенні ефективності роботи підприємства // Україна: аспекти праці - №5, 2008 - с. 46-50

9. Кугел Ф. На пороге эпохи человеческого капитала //Управление персоналом - №7 (214), 2011 - с. 59-61

10. Момот А.И. Использование человеческого фактора в условиях украинской действительности // Методы и инструменты менеджмента- №2 (01-03), 2010 - с. 39-40

11. Яшкина Н.В. Экскурс в историю менеджмента // Менеджмент и кадры - №12, 2010 - с. 12-21

12. http://www.ekmair.ukma.kiev.ua/bitstream/123456789/718/1/Lazorenko_Osobennosti_upravleniya.pdf - Лазоренко Л.В. Особенности управления персоналом в коммерческих организациях Украины

13. http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/2971/st_35_18.pdf?sequence=1 - Хачванкян В.В. Человеческий фактор управления предприятием

14. http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/VSUNU/2011_14_1/Klimenkova.pdf- Клименкова О.В. О концепции программы развития человеческого капитала в Украине

15. http://ars-administrandi.com/article/Novikova_2011_3.pdf - Новикова О.Ф. Проблемы управления развитием человеческого потенциала

Приложения

Таблица 1.1 Развитие научных школ управления

Научные школы	Представление об объекте управления	Главная составляющая объекта управления	Вклад в методологию управления	Критерий оценки результативности управления
Научного управления	Производственный комплекс	Трудовой процесс. Работник как производственный фактор	Методы анализа рабочего времени и рабочих движений, нормирование труда, правила подбора рабочих	Рост производительности труда за счет интенсификации
Административная (классическая)	Предприятие	Управленческий процесс	Принципы функционального разделения труда, модели линейной и штабной оргструктур управления	Рентабельность производства
Поведенческих отношений	Предприятие как социальная система	Человеческий фактор. Работник как социальный фактор	Социально-психологический инструментарий, использование приемов науки психологии и социологии в управлении человеческими отношениями	Повышение эффективности деятельности предприятия через удовлетворение интересов работников

Таблица 1.2 Вклад различных школ в современную науку менеджмента

Научное направление и ключевое положение концепции	Основные идеи, используемые в современном менеджменте
Научные принципы управления
Рационализация выполнения работ	Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования
Разделение труда в управлении	Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающих
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
Коллектив как особенная социальная группа	Использование в менеджменте факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации и лидерства
Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего	Исследование поведения людей в организациях
	Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам
Количественный подход
Использование методов количественных исследований, моделирования	Использование количественных измерений при принятии решений
	Использование информационных систем управления и компьютерной техники
Системный и ситуационный подходы
Взаимодействие всех компонентов организации, выявление и учет ситуационных переменных внешней среда	Рассмотрение организации как системы, которая состоит из взаимосвязанных частей
	Значение внешней среды и обратной связи для достижения успеха организации
	Принятие управленческих решений на основе выявления всей совокупности ситуационных факторов

Таблица 2.1 Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Японская модель	Американская модель
1. Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система "пожизненного найма".	Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.
2. Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.	Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.
4. Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата)	Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных "центрах оценки", сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Используется система "точно вовремя" (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз - "действуй по обстановке".	Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.
6. Стимулирование работников
При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.	Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

Размещено на Allbest.ru

...