Мотивация персонала торгового предприятия

2 Ротация рабочих заданий предусматривает разработку заданий для перемещения работников при выполнении ими различных работ без дополнительного усложнения каждой из них. Ротация способствует повышению конкурентоспособности организации. Недостаток -- не дает постоянной удовлетворенности, так как работники быстро привыкают к новым работам, и их удовлетворенность падает. При этом следует учитывать, что определенную часть персонала устраивает одна и та же работа в сложившихся условиях.

3 Расширение рабочих заданий предусматривает горизонтальное расширение задания за счет увеличения объема задач, решаемых на рабочем месте (увеличение дополнительных задач и операций, необходимых для выполнения нового задания, а также увеличение частоты повторения этих задач). Расширение рабочих заданий приносит положительный эффект в обслуживании потребителей, повышении качества, снижении текучести кадров. В то же время результаты мотивации в этом случае, как правило, бывают весьма скромными.

4 Обогащение рабочих заданий предусматривает вертикальное расширение задания путем поручения дополнительных работ и соответствующих обязанностей по планированию и оценке результатов выполняемых работ. Сотрудники наделяются определенными полномочиями выполнять дополнительные задачи, которые обычно входили в компетенцию их начальников. Они получают возможность выполнять завершенные рабочие задания с большой свободой, независимостью и ответственностью. Для повышения удовлетворенности от выполненного задания, решаемые задачи должны иметь обратную связь, чтобы сотрудники могли самостоятельно оценивать и корректировать качество и производительность своего труда.

Для разработки рабочего задания может использоваться модель характеристик рабочих заданий. Она представляет собой структуру для анализа и проектирования рабочих заданий; определяет пять основных характеристик, их взаимосвязь и влияние на основные результативные переменные (Job Characteristics Model - JCM).

- Разнообразие навыков -- показатель того, насколько для выполнения рабочего задания нужны разнообразные операции и действия, благодаря чему работник использует все свои навыки и способности.

- Целостность задания -- показатель того, насколько рабочее задание требует завершение конкретного этапа работы.

- Значимость задания -- показатель того, насколько рабочее задание влияет на жизнь или работу других людей.

- Автономия -- показатель того, насколько рабочее задание обеспечивает реальную свободу действий и независимость индивидуума в планировании и выполнении своих профессиональных обязанностей.

- Обратная связь -- показатель того, насколько выполнение рабочих действий и операций, связанных с рабочим заданием, способствует получению индивидуумом немедленной и четкой информации относительно интенсивности его труда.

Первые три аспекта - разнообразность навыков, целостность задания и его значимость, - в результате чего формируется конкретное и осмысленное рабочее задание. В этом случае имеется в виду, что если для рабочего задания свойственные эти три характеристики, то можно с определенной уверенностью предусмотреть, что работник будет относиться к нему как к важному, ценному для других и такого, которое заслуживает внимание. Также, что рабочие задания, для которых характерная автономия, способствуют повышению чувства личной ответственности индивидуума за результаты; если обеспечивается обратная связь, служащего будут постоянно информировать, насколько эффективно он выполняет свою работу.

Из мотивационный точки зрения JCM предусматривает, что служащие должны получать внутреннее удовлетворение (вознаграждение), узнав (знание о результатах деятельности через обратную связь), что они лично хорошо выполнили поставленное задание (почувствованная на собственном опыте ответственность, которая является следствием автономии рабочего задания), проявив при этом больший интерес и приложив значительные усилия. И чем в большей мере эти три характеристики свойственные рабочему заданию, тем высший уровень мотивации служащих, интенсивность его труда и степень удовлетворенности работой и тем низшая вероятность прогулов и освобождение людей по собственному желанию

Сущность мотивации путем разработки рабочих заданий заключается в определении и структурировании действий сотрудников при выполнении конкретной работы (решении конкретных задач) для повышения производительности труда и уровня их удовлетворенности от выполненной работы.

Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности нести большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя.

Программы обогащения труда и вознаграждения за труд. Следует отметить, что применение рассмотренных современных мотиваций и концепций, как правило, осуществляется в их произвольной композиции (совокупности). Такие программы разрабатываются с учетом специфики конкретного предприятия и конкретных условий его деятельности. Содержание мотивационных программ в этом случае определяется конкретными намерениями и действиями менеджерского корпуса предприятия по мотивации персонала к: производительному труду. Название программ отражает их реальную направленность (программы обогащения труда и/или вознаграждения за труд и др.).

В практике компаний США, Японии и Западной Европы используются различные мотивационные программы, направленные на повышение уровня удовлетворенности своих сотрудников выполняемой работой и показателей реализации рабочих заданий.

Повышение качества трудовой жизни. Характеристики высокого качества трудовой жизни таковы:

1) работа должна быть интересной;

2) вознаграждение и признание труда должно быть справедливым;

3) рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам;

4) надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5) работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы;

6) должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

7) должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Термин «повышение качества трудовой жизни» появился в США и отражает одну из важных разработок в области управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл определяют качество трудовой жизни как ту степень, за которой члены предприятия могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации.

Высокое качество трудовой жизни характеризуется определенными факторами, отражающими характеристики самой работы, ее организацию и отношение к персоналу высшего руководства предприятия.

Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимодействия руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Концепция качества трудовой жизни является эмпирическим обобщением уже сложившихся в 1960-х гг. теорий «человеческих отношений», «гуманизации труда», «обогащения содержания труда». Особое значение в концепции качества трудовой жизни придается вопросу организации производства, труда и управления как важнейшему средству реализации теории «гуманизации труда». Классические программы гуманизации труда включают следующие элементы:

1) обогащение содержания труда, при котором рабочий совмещает функции работника основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторые организационные функции;

2) чередование рабочих мест, возможность в процессе труда переходить с одного рабочего места на другое, чтобы избежать утомительного монотонного труда;

3) группировку нескольких разнородных кратковременных операций;

4) развитие коллективных форм организации труда; демократизацию структур управления, развитие форм трудовой демократии.

Одной из главных задач концепции качества трудовой жизни является реализация принципа демократизации управления, т. е. «производственной демократии» - переход от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким, коллективным формам, расширению прав рядового работника в управлении.

Качество трудовой жизни персонала можно повысить, изменив некоторые организационные условия (параметры, определяющие эти условия), влияющие на людей. Это затрагивает децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе и др.

При внедрении конкретных программ повышения качества трудовой жизни надо учитывать, что традиционные факторы мотивации труда (оплата труда и продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние на производительность. Для мотивационного воздействия традиционных факторов на рост производительности труда надо повысить объективность его оценки, создавая новые средства степени соответствия производительности установленным показателям и используя результаты оценки как основу для принятия решений о поощрениях персонала.

Реализация делового партнерства (руководства и персонала) - это дальнейшее развитие современных тенденцией в мотивации сотрудников к эффективному труду и преданности компаниям, в которых они работают, является наделение их (сотрудников) определенной властью и реализация принципа демократизации управления. Эти тенденции включают:

- передачу рядовым сотрудникам властных полномочий при обогащении рабочих заданий;

- участие представителей работников в управлении компаниями (в советах директоров) с правом решающего голоса или без него при реализации принципа демократизации управления и делового партнерства;

- участие сотрудников в собственности и доходах компании;

- открытость менеджмента в части достигнутых результатов компании и ее проблем, способствующая повышению доверия сотрудников к руководству и заинтересованности в достижении высоких результатов труда;

- реализацию различных мотивационных программ, связанных с вознаграждением за труд и повышением качества трудовой жизни.

Основными символами доверия и «освобождения» сотрудников от власти менеджеров при реализации мотивационных программ могут быть информация, знания, передаваемые конкретные властные полномочия и вознаграждения, которые становятся предметом взаимного интереса (руководства и персонала), и гласность.

4. Мотивация труда в менеджменте

мотивация стимулирование труд персонал

В любой сфере деятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степени их подготовки. Это накладывает определенный отпечаток и на процесс управления в части его усложнения. Увеличиваются затраты средств и времени, связанные с обучением и переобучением персонала, усложняется функция контроля, развиваются нетрадиционные типы расписания работы и т. д. По мере развития научно-технического прогресса возрастает роль мотивации творческой деятельности персонала.

В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. Л.В. Карташова утверждает, что мотивация ѕ это процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей и целей организации. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Более того, поведение человека и осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего меняется как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Таким образом, мотивация ѕ это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами при этом понимают потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов.

Мотивация труда ѕ это стремление работника удовлетворить потребности, т.е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Она является важнейшим фактором результативности работы.

Мотив ѕ это причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда появляется только в том случае, когда трудовая деятельность ѕ если не единственное, то основное условие получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не возникает.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации (потребности в безопасности).

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения (рис. 4).

Рисунок 4 - Модель мотивации через удовлетворение потребности

Потребность индивида ѕ это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Число и разнообразие потребностей огромно. Потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные (низшие) потребности вызваны физиологией человека и, как правило, ѕ врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные (высшие) потребности по природе своей психологические и вырабатываются в ходе развития и обретения. Они разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе, например потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность ѕ мотив ѕ стимул ѕ цель ѕ действие». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, т.е. совершать поступки. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Они служат мотивом к действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда человек ощущает нужду, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение ѕ это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Например, приобретая одежду, человек может удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, а кроме того, может удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении, самоутверждении через приобретение престижной или изысканно-художественной одежды или потребность в ощущении связи с определенной социальной или иной группой. Цель одна ѕ приобрести одежду определенного качества, а вот потребности, удовлетворяемые этим путем, различны. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внутреннее побуждение находит свое отражение в категории «мотив», а внешнее ѕ в категории «стимул». Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом ѕ путем реализации своих способностей. Развитие мотива в деятельность, реакция человека на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентаций, социальных установок, притязаний, ожиданий, стереотипов), а также от индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). При этом наибольший результат дает мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей человека. Для успешного осуществления деятельности необходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребностей и их свойства. Прежде всего, необходимо отметить, что потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост, и развитие до определенного рубежа и насыщения.

По мере приближения к рациональному пределу насыщения первичных (низших) потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность более высоких потребностей для человека определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии.

Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой.

Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что развитие системы потребностей человека идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения в аналогичных случаях.

Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, необходимо помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной, например, в результате того, что человек находится в состоянии депрессии и не реагирует на мотивационное воздействие. Вообще мотивация ѕ это долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы.

Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению ѕ мотив. Человека «мучают» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интереснее производственная деятельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул ѕ способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта.

Обобщенная схема механизма мотивации деятельности имеет вид, приведенный на рис. 5.

Рисунок 5 - Обобщенная схема механизма мотивации деятельности

Каждый человек ѕ это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей. Основными ценностями и социальными ориентирами человека являются: безопасность, свобода, рост благосостояния, ответственность, высокое качество жизни, защищенность, социальная справедливость, равенство, солидарность, духовное совершенство.

Формированию мотивации человека способствует благоприятная или препятствующая атмосфера, которая создается теми критериями и ценностями, которые присущи окружающей общности людей. Эти критерии и ценности способствуют формированию и раскрытию внутренних и внешних «Я» - образов человека, выбору им своего места в обществе, формированию его жизненных убеждений и твердых позиций. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму в условиях определенной среды и конкретной организации.

Таким образом, для определения варианта наиболее эффективного решения задачи управления деятельностью организации необходимо рассмотреть особенности формирования социально-психологической цепочки событий «потребность ѕ мотив ѕ стимул ѕ цель ѕ действие», определяющей действия, как отдельных сотрудников, так и групп (коллективов) сотрудников в организации.

6. Методы стимулирования труда и персонала

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение ѕ это все, что человек считает ценным для себя. Однако оценки вознаграждения и его относительной ценности у людей различны.

Вознаграждения классифицируют на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения ѕ создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения оно определяется как стимулирование труда.

Стимулирование ориентируется на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое предполагает изменение существующего положения, а второе ѕ его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: для выхода из кризиса необходимо качественно изменить мотивацию труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов без достаточного материального обеспечения не вызывает повышения трудовой мотивации, а снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, который, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала, т. е. способностей и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности и выносливости, типа нервной системы, личностного и мотивационного потенциалов.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, принуждая его силой либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация ѕ это стремление добиться успеха. Она предполагает проявление сознательной активности и зависит от выражения положительных эмоций.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с неодобрением и влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Наказания приводят к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а, следовательно, к нежеланию трудиться в данной области деятельности.

Многократное применение наказания существенно снижает действие. Такова психологическая закономерность. В результате сотрудники привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то время от времени оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности или мотива в получении предоставляемого блага.

Размещено на Allbest.ru