· Уборщица

· Разнорабочий

6. Управление персоналом и мотивация

Персонал (кадры) - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления [9].

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Технология управления персоналом включает следующие этапы:

1. Найм персонала

Найм - это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации.

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

2. Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

3. Адаптация персонала

Принципиальными целями адаптации являются:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [6].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Система адаптации ООО "PASTA" включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник - тренинг и общение с наставником, а еще документы, с которыми он должен ознакомиться.

4. Аттестация персонала

Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала.

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.

Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль

2. Демократический стиль

3. Либеральный стиль

В ООО "PASTA" доминирующим стилем управления является демократический. При таком стиле руководитель стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу [9].

Заключение

На основе знаний была разработана система менеджмента макаронной фабрики.

В первом разделе курсовой работы "Целеполагание организации" была обоснована и описана деятельность будущего предприятия.

Миссия, система целей и SWOT-анализ представлены во втором разделе "Планирование деятельности организации". Проведен глубокий анализ влияния внешних и внутренних факторов на функционирование организации.

О законах организации, иерархии управления, корпоративной культуре рассказано в разделе "Разработка системы управления организации".

Результатом исследования четвертого раздела "Координация деятельности организации и построение системы коммуникаций" стала департаментализация, матричное распределение функций, определение должностных обязанностей каждого работника и отображение структуры организации.

В пятом разделе курсовой работы "Организационный контроль" описано осуществление контроля на фабрике. Рассказано об иерархии подчинения на предприятии, а также о факторах внешнего контроля.

Исследование системы подбора персонала, его мотиваций и побуждение к работе описаны в шестом разделе - "Управление персоналом и мотивация".

Список использованных источников

1. Ашмарин, С. Менеджмент: учеб. / С. Ашмарин. - М.: Рид Групп, 2011. - 567с.

2. Богушева, В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров / В.И. Богушева. - М.: Феникс, 2009. - 416 с.

3. Васюкова А.Т. Организация производства и управление качеством продукции в общественном питании / А.Т. Васюкова, В.И. Пивоваров. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 328 с.

4. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.

5. Дорофеев, В.Д. Теория менеджмента: метод. указ. к выполнению курсовой работы / В.Д. Дорофеев, Д.В. Сенаторов, Ю.Ю. Частухина. - П.: Издательство ПГУ, 2014. - 71 с.

6. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: учеб. для вузов. - 2-е изд., доп. и перераб. / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2010. - 320 с.

7. Кузьмин, А.М. SWOT-анализ / А.М. Кузьмин, Е.А. Высоковская // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 5. - С. 33.

8. Мескон, М. Основы менеджмента: учеб. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Вильямс,2011. - 672 с.

9. Милл Р.К. Управление рестораном / Р.К. Милл - М.: Юнити-Дана, 2009. - 536 с.

10. Пикалев А. Как увеличить доход ресторана, бара, кафе / А. Пикалев, А. Маевская, - М.: Бизнес-пресса, 2009. - 168 с.

11. Семенов А.К. Теория менеджмента: учеб. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 492 с.

12. Смагина И.Н. Организация коммерческой деятельности в общественном питании / И.Н. Смагина, Д.А. Смагин. - М.: Эксмо, 2010. - 336 с.

13. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учеб. / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М,2001. - 361 с.

14. Уланов, А.Н. Кофейня: с чего начать, как преуспеть / А.Н. Уланов, - СПб.: Питер, 2009. - 176 с.

15. Юзеф Сала Маркетинг в общественном питании/ Юзеф Сала, - М.: Финансы и статистика, 2008. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru