Методы управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Актуальность методов управления персоналом продиктована возрастающей ролью человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, обусловленного ростом внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива, что имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике. Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только её эффективное функционирование и развитие, но и само существование предприятия.

Главный источник эффективного развития организации - это персонал организации.

Методы управления персоналом позволяют упорядочить и эффективно организовать выполнение целей и задач организации. Так же они играют ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между работниками и администрацией.

Поскольку участниками производственного процесса являются люди, то социально-психологические методы управления персоналом важны и тесно связанны с другими методами управления персоналом. Социально-психологические методы, играют огромную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность работника и, как правило, индивидуальны.

Главная особенность этих методов в том, что они обращены к личности человека, его интеллекту, чувствам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Отрасли психологии, социологии и знания методов исследования позволяют сделать правильный анализ настроения человека и сформировать хороший климат в коллективе.

Не всегда производительность и качество труда, зависят только от материальных интересов. Осуществляя производственную деятельность, люди вынуждены вступать в межличностные отношения. Управление межличностными отношениями и поведением конкретного работника и будут, осуществляться с помощью социально-психологических методов управления.

Объектом исследования выступает: управление персоналом в организации.

Предмет исследования: социально-психологические методы управления персоналом.

Цель: раскрытие сущности и практики применения социально-психологических методов.

Задачи:

- охарактеризовать управление персоналом в организации и применяемые методы управления;

- перечислить социологические методы управления и раскрыть каждый из методов;

- определить психологические методы управления и рассмотреть их на практике.

В соответствие с данными задачами курсовая работа делится на 3 главы. Так же в структуру входят введение, в котором обозначена актуальность темы, ставится цель и задачи исследования и заключение, в котором делаются общие выводы по работе.

Теоретической основой данной работы являются: учебная литература по направлению - управление персоналом; специализированные сайты; данные из журналов и газет по управлению персоналом.

Для решения поставленной задачи использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой теме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления; статистические методы; методы обобщения информации.



1. Управление персоналом в организации

1.1 Методы управления работниками

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит отдел управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности, линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому, наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Функциональные подразделения, призваны при помощи экспертных советов помогать, линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием сферы деятельности организации;

- профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

- способностью к обучению и развитию;

- способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации. Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов.

Согласно определению А.Я. Кибанова: управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методом управления персоналом.

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организацией и персоналом в данной организации. В данный момент в науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. Для направления будущего функционирования организации, и правильного управления персоналом существуют методы управления персоналом.

Слово «метод» - греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения конечной цели.

Под методом управления обычно понимается совокупность способов осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Характеризуя методы управления необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на объект управления, то есть фирму, трудовой коллектив или конкретного сотрудника. Содержание методов управления это специфика приёмов и способов воздействия.

Организационная форма это воздействие на конкретную сложившуюся ситуацию, которое может быть прямым или косвенным.

Методы управления тесно связаны с принципами управления.

Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Они носят многовариантный характер, возможен их выбор или замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления и обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления

Одним непременным условием успешной работы является владение методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве, методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, методами организации воспитательной работы в коллективе, способами мобилизующего воздействия на коллектив.

К основным методам управления персонала традиционно относят: экономические методы, административные и социально-психологические.

Административные методы управления персоналом.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

- организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых, таких как разряды, ставки, нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка);

- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Существенный инструмент управления персоналом представляет собой систему выплат, надбавок, льгот, предоставляющий дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Социально-психологические методы управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы могут быть направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить: на социологические - направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия; и психологические - целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

управление персонал психологический мотивационный

1.2 Характеристика социально-психологических методов

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использование закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они включают специфические приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.

Большой вклад в разработку социально-психологических методов управления внесла школа человеческих отношений. В рамках этой школы приоритетным направлением исследований были принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личного) контроля над их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Наиболее яркими представителями школы человеческих отношений являются - К. Арджирис, Ч. Барнард, В. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Ф. Херцберг. Они доказали, что роль экономических методов управления ограничена, эти методы не являются единственными и тем более универсальными. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим движение персонала, большое значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы управления, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов. В основе использования социально-психологических методов управления лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный социальный климат между членами коллектива и между руководителями и коллективом. Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Вывод: В данной главе я рассмотрела методы управления персоналом в целом и каждый в отдельности, дала определение каждому методу и объяснила, как правильно применять, методы управления персоналом и для чего они нужны руководителю. В условиях рынка труда методы управления получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их действия, повышается результативность экономических стимулов, что позволяет наиболее полно сочетать личные интересы каждого работника и коллектива с интересами фирмы. Конкретный набор и содержание методов воздействия определяются спецификой управляемой системы. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% -- от умения работать с людьми и использовать различные методы управления. Таким образом, ключевой составляющей производства является управление кадрами.

Также я выявила что, социально - психологические методы управления имеют в своей основе, исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать персонал выполнять поставленные цели. На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последнее время они приобретают всё большую значимость, так как персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики. Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и смешанного применения.



2. Социологические методы управления персоналом

Роль социологических методов управления: Они позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации. В настоящее время лучшие западные компании: Sоnу, Nissan, Ford, IВМ, Mitsubishi - формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Социологические методы управления являются научным инструментом в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения.

К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование, социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Моральное стимулирование. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха - нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности - давать работу с возможностью общения. Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

- внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми;

- внешнее вознаграждение - блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний Санкт-Петербурга на восприятие модели А. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% - работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т.п.), 25% - физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковые. На первом месте оказался такой фактор мотиваций, как деньги (по Маслоу - физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» - самореализация, у «работяг» самореализация на третьем месте.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- к улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- к повышенному притоку сотрудников;

- к повышению их работоспособности;

- к большей сплоченности и солидарности;

- к уменьшению текучести кадров;

- к улучшению репутации фирмы.

Нередко в практике управления встречается, что менеджер (менеджер-монстр) может использовать негативное моральное стимулирование своих сотрудников, в частности модели внутренней конкуренции:

- игра на выбывание: на одну должность берут несколько претендентов, в течение испытательного срока некоторые из них отсеиваются;

- гонка за призом: приз - вакантное место;

- борьба за одеяло (за проекты): часто возможность участвовать в масштабном проекте получают не самые квалифицированные работник, а самые расторопные;

- зоопарк (близость к вожаку): необходимость наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Таких работников назначают на высокую должность, но через некоторое время убирают назад, разжалуют;

- управляемый моббинг - эскалация внутренних конфликтов: разжигаются и поддерживаются конфликты. Для чего это надо? Для концентрации власти.

Социальное планирование. Обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Наблюдение - позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Разновидности личностных качеств:

- деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,

- моральные (нравственные), они отражают проявление личной морали человека.

Анкетирование - позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет. Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт руководителя с подчинённым при анкетировании, в отличие от интервьюирования, сведён к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована. При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок. Первооткрывателем использования анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона. Который, в своём исследовании «Влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений», при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных. Анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник в присутствии руководителя или без него, реже руководитель заполняет вопросник со слов опрашиваемого.

Интервьюирование - получение необходимой информации в ходе беседы. Во всех отраслях науки, где для получения информации исследователь обращается к человеку с вопросами, он имеет дело с различными модификациями этого метода. Например, врачи, выясняя течение болезни и предшествующее состояние здоровья пациента, проводят опросы. Юристы, выясняя у свидетелей обстоятельства дела, также пользуются методом опроса, специально изучают его психологические аспекты и возможности оценки достоверности ответов. Журналисты, педагоги, работники служб социального обеспечения и многих других сфер социальной практики используют этот метод для получения интересующей их информации. Специфика метода состоит, прежде всего, в том, что при его использовании источником первичной социологической информации является человек, непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений.

Социометрический метод - используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Социометрия - это способ измерения межличностных отношений, призванный обнаружить глубинную, основанную на отношениях, структуру группы, в отличие от формальной ее структуры. Социометрия - проект социальной науки в целом. Основная идея этого проекта: малая группа - модель общества, на ее примере видно, что для жизни людей важна как объективная структура, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных отношений. Структура эмоциональных отношений должна быть выявлена специальными методами. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование руководителя раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у подчинённых, это проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый работник обязан отвечать на них, выбирая тех или иных коллег в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия.

Собеседование - метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Задачи собеседования:

- узнать пожелания работника по улучшению трудового процесса, чтобы повысить производительность труда;

- выяснить проблемы, имеющиеся в коллективе, затрагивающие производство;

- поделиться планами и предложениями для улучшения работы и планами по выполнению поставленных задач организации.

Партнерство - представляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях. Основные этапы управленческого общения:

- выдача распорядительной информации;

- получение обратной информации;

- выдача оценочной информации.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

1. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

2. Социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство - это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Например, когда вы наблюдаете, как красивая девушка - секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: "Я не буду этого делать!" или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает ему чести - сам виноват. Лучший совет в этом случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет его "подставлять" при клиентах.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Переговоры - форма человеческого общения, в которой две или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса. Метод переговоров позволяет избежать насильственных методов, снять остроту конфликта, понять аргументацию работника, объективно оценить реальное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, прийти к взаимопониманию, открыть путь к сотрудничеству.

Соревнование - специфическая форма общественных отношений, основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению. Для хорошего функционирования организации в коллективе должна быть конкуренция, так как только в соперничестве человек проявляет свои лучшие качества и выкладывается в полную силу.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР. Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими. Очень важно, какие нормы и принципы установлены руководителем по отношению со своими подчиненными. Четко следует уяснить, какое поведение на работе приветствуется, а какое - нет. Это касается норм, как и на основе чего отдает руководитель распоряжения, в чем заключается служебная дисциплина, деловое общение. В хорошем коллективе обязательно должна существовать этика делового общения между руководителем и подчиненным. Без этого в коллективе дискомфортно. Руководителю придется учитывать личность подчиненного. Это может быть самостоятельный квалифицированный сотрудник, а может быть нерешительный человек, которого постоянно надо подталкивать. От этого и зависит форма распоряжения и нормы поведения. К формам распоряжения относятся: просьба, приказ, запрос.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.

Разновидности конфликтов:

- личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;

- межличностные конфликты;

- конфликты по поводу распределения ролей на работе;

- деловые конфликты из-за столкновения интересов;

- семейные конфликты по различным проблемам и др.

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

- целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

- изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Важной проблемой управления конфликтами является их институализация - формирование в обществе устойчивого комплекса формальных и неформальных правил, принципов, норм регулирования конфликтных отношений, субъектами социального взаимодействия. Наличие институциональных механизмов, обеспечивающих проведение консультаций, переговоров, привлечения третьей стороны, поиск взаимоприемлемых решений, изучение альтернатив, является залогом мирного урегулирования конфликтов.

Метод использования посредничества - практика показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможным.

Вывод: Во второй главе своей курсовой работы я рассмотрела социологические методы управления персоналом. Из чего я сделала краткие выводы о том что, анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах и при приеме на работу.



3. Психологические методы управления персоналом

Психологические методы - это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач.

Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника.

Существует несколько психологических методов:

Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты и др.).

Особенностью внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике. Внушение основано главным образом на авторитетности источника информации, - если внушающий не обладает авторитетом, то оно обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, то есть внушать можно только словом. Очень велика здесь роль интонации (эффективность на 90% зависит именно от интонации, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов).

Внушаемость - степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации. Она неодинакова у разных людей: выше у лиц со слабой нервной системой и с резкими колебаниями внимания. Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание, прежде всего.

Убеждение - аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе. Убеждение апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления.

Подражание - способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива. Относится к способам воздействия людей друг на друга в условиях преимущественно вне коллективного поведения, хотя его роль в группах также достаточно велика. При подражании осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, а воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

В результате подражания формируются групповые нормы и ценности. Оно выступает источником прогресса: периодически в обществе совершаются нововведения, которым подражают массы. Эти открытия и изобретения впоследствии входят в структуру общества и вновь осваиваются путем непроизвольного подражания, рассматриваемого как «род гипнотизма». Различают несколько видов подражания: логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай. Анализ этих видов позволяет выделить законы подражания, например такие как: подражание осуществляется от внутреннего к внешнему (внутренние образцы вызывают подражание раньше, чем внешние: духу религии подражают раньше, чем обрядам); низшие классы по социальной лестнице подражают тем, кто находится выше их по положению в обществе.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов, оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Вовлечение - психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений. Очень действенный приём, так как сотруднику более интересен процесс работы, если он вовлечен в его разработку и в выбор руководителя и метода управления.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию. Возможна так же, угроза применения руководителем своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от подчинённого требуемого поведения. Контролирующие возможности -- это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться, для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Например, товарищеский суд в кинофильме "Афоня" превратился из осуждения в фарс. Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека или грубое агрессивное осуждение, высмеивание его дел и поступков. Разрушительность такой критики - в том, что она отвлекает сотрудника на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, аргументированность, отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле, устранения недостатков, поэтому критикуемые, не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить имеющиеся ошибки. Не следует сердиться, обвинять критикующих в нечестности, усложнять отношения, наоборот, нужно искренне их поблагодарить, при необходимости попросить более подробно остановиться на недостатках и поделиться своими взглядами на пути к их устранению.

Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение - проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения - бездеятельность, попытки хищения, опоздания. Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.

Порицание - обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование - применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обман ожиданий - эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в автокатастрофе.

...