Методы управления персоналом

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала - позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Похвала - это положительная оценка. Оценку нижестоящему сотруднику производит вышестоящее лицо (старший по должности или положению), а не наоборот.

Комплимент - не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Удовлетворяющий эту потребность собеседник становится желанным собеседником. В деловом общении комплимент является тонким и действенным инструментом. Наиболее универсальный прием, при мастерском исполнении которого практически всегда удается расположить к себе собеседника, -- это сказать ему хороший комплимент.

Просьба - представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему. Мы говорим об эффекте, известном как эффект Бенджамина Франклина. Однажды Франклину понадобилось завоевать расположение человека, который его очень не любил. Тогда Франклин вежливо попросил этого человека одолжить ему редкую книгу и, получив желаемое, ещё более вежливо поблагодарил его. Раньше этот человек избегал даже говорить с ним, но после этого случая они стали друзьями. Эта история повторяется раз за разом. Суть в том, что тот, кто однажды сделал вам одолжение, более охотно сделает это ещё раз по сравнению с тем человеком, который чем-то обязан вам. Объяснение простое - человек решает, что раз вы что-то у него просите, то и сами в случае нужды откликнитесь на его просьбу, так что он должен делать так же, как вы.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом. Этот приём часто описывают в художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф Монте-Кристо" и мн. др.)

Вывод: В этой главе я рассмотрела психологические методы управления персоналом, изучив каждый из них. После изучения я сделала вывод - психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Умелый руководитель умело применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (похвала, награждение грамотой и т. д.), и профессиональные (престижные курсы, продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.) . Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.

Заключение

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава. В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой, и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы.

Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат. Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

В своей курсовой работе я кратко проанализировала методы управления персоналом, которые выделяют на данном этапе менеджмента, а именно: административные, экономические и социально-психологические. Охарактеризовав эти методы, я перешла к раскрытию сущности социально-психологических методов. Воспользовавшись различной литературой на данную тему, я изучила каждый метод в отдельности. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, так как, делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, то есть цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также я пришла к некоторым отдельным выводам относительно методов управления персоналом: административные методы - субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов должна быть высшего качества. Экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения - оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления.

Социально-психологические методы управления имеют в своей основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать. На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние время социально- психологические методы приобретают всё большую значимость, так как персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Работа с людьми - одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Применение социально-психологических методов управления персоналом может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы. Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. Я считаю, что помимо подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки, карьерного роста и высвобождения персонала необходимо вести работу по созданию и поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Первоначально с момента найма персонала с потенциальными сотрудниками должен поработать психолог, чтобы составить ясное представление об организации и сложившихся в ней нормах и традициях. Это необходимо в первую очередь для того, чтобы кандидат смог соотнести свои ожидания с реальной ситуацией. Необходимо также уделять вниманию неформальному взаимодействию руководителей и подчиненных, формированию дружеских отношений, проведению различного рода мероприятий, способных сплотить коллектив. Следует ежемесячно проводить различного рода тестирования с целью определения и анализа уровня удовлетворенности персонала работой и атмосферой в организации, а также выявлять причины, снижающие эту удовлетворенность. Ведь от этого будет зависеть желание сотрудника продолжать работать в данной организации в соответствии с установленной миссией и целями, что непременно отразится на главной цели организации - ее экономической эффективности.

В России проблема использования социально-психологических метод очень актуальна, так как это своего рода новшество в системе управления персоналом нашей страны. Страны Европы и Азии гораздо раньше начали применять социально-психологические методы в управлении персоналом, поэтому их системы управления одни из лучших в мире. Предпринимателям в России стоит, опираясь на опыт зарубежных стран, создать свои методы управления и активно использовать их, для улучшения качества производства в нашей стране.

Библиографический список

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. №1. С.17-52.

2. Башина Т.Ф. Креативность как основа инновационной педагогической деятельности // Молодой ученый. 2013. №4. С.238-525.

3. Большой энциклопедический словарь / Под. ред. Прохорова А.М. СПб., 2002. 1456с.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. №7. С.44-47.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебное пособие. М., 2009. 296с.

6. Герчикова И. Менеджмент. Учебник. М., 2008. 247с.

7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. Таганрог, 1997. 234с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Учебное пособие. М., 1996. 385с.

19. Грачёв М.В. Управление персоналом в международной корпорации // Суперкадры. 1993. №7. С.35-208.

10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. №1. С.28-184.

11. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Психологические методы воздействия на персонал

12. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №5. С.29-58.

16. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., Институт психологии РАН. 2006. 465с.

17. Кибанов А.Я Управление персоналом организации. Учебник. М., 2005. 304с.

18. Кудрин Р.А. Внушение // Компьютерра. 2005. №21. С.8-55.

19. Окрушко В.Я. Анализ противоречий управления // Проблемы современной экономики. 2011. №2. С.15-38.

20. Федосеев В.Н. Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М., 2004. 292с.

21. Ярош Н.Н., Ярош А.В. Методы управления персоналом // Экономический журнал. 2010. №2. С.24-98.

Размещено на Allbest.ru