Система управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Управление персоналом

1.1 Общая характеристика организации

Компания «Омсквинпром» была основана в 1993 году и первоначально занималась розливом вина и горьких настоек. С 1996 года компания начала собственное производство водок известных «советских» брендов, а уже через год была запатентована торговая марка «Богатство Сибири», которая стала первой водочной маркой за Уралом.

Спустя 3 года, в 2000 году, «Омсквинпром» становится одним из лидеров на алкогольном и слабоалкогольном рынках г. Омска. А еще через 3 года компания начинает освоение рынка в других регионах - Екатеринбурге, Новосибирске, Челябинске. 2007 год ознаменовался началом экспортных поставок, в этом же году водка «Пять озер» была отмечена золотыми медалями «Vodka Challenge» (Лондон) и «Fancy Food Show» (Нью-Йорк). В декабре 2007 компания вышла на 3 место по объему продаж водки на алкогольном рынке России. В период с 2005 по 2007 год компания занимала первое место в мире по темпам роста объема продаж.

В 2009 году корпорация «Омсквинпром» реализовала давно намеченный ренейминг. Выбор названия - «Алкогольная сибирская группа» - определила стратегическая цель: закрепить за собой позицию сибирского производителя водки. Помимо ренейминга в компании произошли и структурные изменения. Две компании -- «Омсквинпром» и «Алкогольная сибирская группа» -- разделили между собой функции производства и управления. Прежнее название «Омсквинпром» сохранилось за ликероводочным заводом, расположенном в Омске, а управлением, продвижением и продажами с этого времени занимается «Алкогольная сибирская группа».

В мае 2010 года водки «Кедровица. На кедровых орехах» и «Пять озер» завоевали золотую и серебряную медали соответственно на специализированном водочном конкурсе «United Vodka» в Каннах. Всего в конкурсе приняли участие более 600 водочных брендов со всего мира. В этом же месяце была произведена первая отгрузка водки «Пять озер» в США.

В сентябре 2010 года произошло расширение портфеля брендов - была добавлена премиальная северная водка «Хаски».

На сегодняшний день в структуру корпорации входят следующие компании: ООО «Алкогольная Сибирская группа», ООО «Омсквинпром», ООО «Фестиваль», ООО «Омские гастрономы», ООО «Планета-центр», ООО «Алкомаркет». Организационная структура корпорации представлена в Приложении 1.

ООО «Алкогольная Сибирская группа» занимается продвижением и продажей алкогольной и слабоалкогольной продукции, а также управлением региональными продажами производимой продукции.

ООО «Омсквинпром» занимается производством и розливом алкогольной продукции. Кроме того, в его структуру также входит завод слабоалкогольной и безалкогольной продукции.

ООО «Фестиваль» занимается управлением торгово-офисным центром «Фестиваль», а в функции ООО «Омские гастрономы» входит управление арендными отношениями.

ООО «Планета-центр» организует питание работников корпорации. Для сотрудников торгово-офисного центра «Фестиваль» работает кафе, а на ликеро-водочном заводе организована столовая.

ООО «Алкомаркет» занимается розничной продажей алкогольной продукции.

«Алкогольная Сибирская группа» является одним из крупнейших предприятий Сибири и на сегодняшний день входит в тройку лидеров алкогольного рынка России. Для продукции, производимой заводом, составляет около 55% рынка ликероводочных изделий г. Омска. Корпорация входит в десятку крупнейших налогоплательщиков Омской области.

На сегодняшний день ассортимент включает около ста наименований продукции - это известные водки, изысканные настойки, оригинальные слабоалкогольные и безалкогольные напитки, а также минеральная вода.

Производство алкогольной продукции ООО «Омсквинпром» является самым мощным в России и способно производить 17 миллионов дал крепкого алкоголя в год. Производительность завода обеспечивают две итальянские производственные линии мощностью 18 тысяч бутылок в час каждая.

«Алкогольная Сибирская группа» имеет представительства практически во всех городах России, а продукция ликероводочного завода «Омсквинпром» отгружается в 28 стран мира.

Миссия корпорации звучит следующим образом: производимая нами водка выйдет в мировые лидеры, потому что мы знаем толк в водке, умеем ее делать и продавать.

Главная стратегическая цель корпорации - стать компанией №1 на российском алкогольном рынке и занять лидирующие позиции на международном алкогольном рынке.

1.2 Кадровая служба организации

В структуру Корпорации входит Дирекция по персоналу, которая подчиняется непосредственно генеральному директору.

Дирекция по персоналу функционирует для реализации следующих функций:

· Формирование и развитие персонала с качественными и количественными характеристиками, удовлетворяющими стратегическим целям корпорации

· Управление мотивацией персонала, нацеленное на стратегические цели корпорации и формирование у персонала удовлетворенности трудом

В свою очередь, в структуру Дирекции по персоналу входят:

· Отдел управления персоналом ООО «Алкогольная Сибирская группа»

· Отдел расчетов с персоналом ООО «Алкогольная Сибирская группа»

· Организационный отдел ООО «Алкогольная Сибирская группа»

· Отдел управления персоналом ООО «Омсквинпром»

· Административно-хозяйственный отдел

Отдел управления персоналом ООО «Омсквинпром» действует на основании Положения об отделе управления персоналом, которое закрепляет за ним следующие функции:

· Планирование потребности в персонале

· Мотивация персонала

· Организация труда

· Развитие и обучение персонала

· Оценка персонала

· Подбор и адаптация персонала

· Найм, высвобождение и перемещение

· Учет и расчеты с персоналом

· Формирование и поддержание корпоративной культуры

· Кадровое делопроизводство

Отдел возглавляется начальником отдела управления персоналом. Численность отдела составляет 5 человек. В непосредственном подчинении начальника отдела управления персоналом находятся: специалист по управлению персоналом, менеджер по персоналу, специалист по мотивации и труду, а также специалист по трудовым отношениям.

Функциональные обязанности сотрудников Отдела управления персоналом определяются на основе должностных инструкций. Должностная инструкция содержит 5 разделов:

1. Общие положения

2. Должностные обязанности

3. Права

4. Ответственность

5. Квалификационные требования

Так, в функциональные обязанности специалиста по управлению персоналом входит:

· Разработка и реализация процедур отбора и оценки кандидатов.

· Организация и проведение собеседований с кандидатами, отбор и утверждение кандидатов.

· Формирование базы данных кандидатов.

· Формирование и работа с внутренним кадровым резервом.

· Сотрудничество с учебными заведениями, организация и курирование стажировок студентов в подразделениях компании

· Разработка и реализация мероприятий по адаптации сотрудников.

· Первичное обучение новых сотрудников, контроль результатов прохождения испытательного срока.

· Участие в процедурах оценки и обучения персонала.

Должностная инструкция менеджера по персоналу закрепляет за ним следующие функции:

· Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации работников предприятия.

· Определение и анализ причин текучести персонала.

· Разработка системы оценки деловых и личностных качеств персонала.

· Формирование и поддержание корпоративной культуры Корпорации.

· Доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников предприятия.

· Осуществление мониторинга морально-психологического климата в коллективе и степени удовлетворенности персонала трудом.

Должностная инструкция менеджера по персоналу представлена в Приложении 2.

Специалист по мотивации и труду выполняет следующие функции:

· Производит анализ трудовых ресурсов Корпорации.

· Планирует и обосновывает численность персонала.

· Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия.

· Управляет фондом заработной платы (анализ, структура, расчет премий).

· Рассчитывает заработную плату по табелям рабочего времени, производит удержания из заработной платы.

· Производит анализ конкурентоспособности уровня заработной платы в корпорации на внешнем рынке труда.

· Выполняет комплекс работ по совершенствованию организации и нормирования труда.

· Осуществляет контроль за соблюдением трудовой дисциплины.

Должностные обязанности специалиста по трудовым отношениям включают в себя:

· Оформление трудовых договоров и приказов при приеме, увольнении перемещении персонала.

· Оформление и расчет командировок, больничных листов, отпусков.

· Составление графика отпусков.

· Ведение кадрового делопроизводства (личные карточки, трудовые книжки и т. д)

· Обязательное медицинское страхование сотрудников.

· Заключение договоров о материальной ответственности.

· Подготовка статистической отчетности по кадрам.

· Составление и выдача справок персоналу с места работы, о доходе.

Для некоторых должностей на предприятии составлены профессиограммы.

Профессиограмма содержит требования к кандидату (общие сведения: возраст, образование, опыт работы в должности секретаря, владение компьютером; профессиональные знания, умения и навыки; деловые и личностные качества), а также методики оценки и выявления ПВК. Значимость компетенций секретаря-референта определяется экспертным методом, в том числе путем применения метода попарного сравнения, ранжирования. Пример профессиограммы на должность секретаря-референта Дирекции по персоналу Корпорации представлен в Приложении 3.

В процессе трудовой деятельности сотрудники Отдела управления персоналом руководствуются следующими документами:

· Положениями (Положение об Отделе управления персоналом, Положение о подборе, Положение об адаптации, Положение о мотивации, Положение об обучении, Положение о наставничестве, Положение о кадровом резерве и т.д.),

· Регламентами (Регламент о служебных командировках, Регламент процедуры увольнения, Регламент оформления ежегодного оплачиваемого отпуска, Регламент работы со входящей корреспонденцией и т.д.),

· Инструкциями (Инструкция по оформлению трудовых отношений с материально ответственными лицами).

1.3 Структура персонала

Общая численность персонала ООО «Омсквинпром» по состоянию на 01.07.2013 года составила 675 человека. Из них 414 человек (61,26%) - женщины, 261 человек (38,74%) - работники мужского пола. Анализ структуры персонала в разрезе категорий показал, что численность рабочих составила 510 человека (75,57%), служащих - 165 человек (24,43%). В структуре служащих наибольший удельный вес имеют специалисты (66,43%). Доли руководителей и технических исполнителей в общей численности служащих составили 20% и 13,57% соответственно.

Далее нами была проанализирована динамика структуры персонала ООО «Омсквинпром» за последние 3 года. Так, в период с 2011 по 2013 годы в структуре персонала по полу значительных изменений не произошло:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Динамика половой структуры персонала

В структуре персонала организации по категориям можно отметить тенденцию увеличения удельного веса служащих - от 20,65% в 2011 году до 24,43% в 2013:

Далее нами была проанализирована возрастная структура работников ООО «Омсквинпром». Наибольший удельный вес в общей численности персонала имеет группа работников в возрасте от 30 до 40 лет. Кроме того, можно отметить тенденцию увеличения численности работников от 30 до 50 лет (Рис. 2).



Рис.2 Динамика структуры персонала по категориям

Таблица 1 - Динамика возрастной структуры персонала

Год	До 20	До 25	До 30	До 40	До 50	До 60	После 60
2011	0,50%	26,10%	21,22%	26,94%	19,45%	5,30%	0,50%
2012	1,20%	16,18%	24,78%	28,23%	21,51%	6,71%	1,38%
2013	0,34%	17,09%	23,12%	29,65%	23,12%	5,53%	1,17%

Рис.3 Динамика возрастной структуры персонала

Во многом эти изменения обусловлены особенностями кадровой политики организации - формированием и развитием кадрового резерва на ключевые позиции, приоритетным использованием внутренних источников подбора персонала, а также реализацией комплекса мероприятий, направленных на формирование лояльности работников по отношению к компании.

В результате увеличения удельного веса сотрудников 30-50 лет, средний возраст работников ООО «Омсквинпром» демонстрирует положительную динамику - за рассматриваемый период он увеличился с 33,2 лет до 35 лет:

Рис.4 Динамика среднего возраста работников

1.4 Учет и документооборот в управлении персоналом

Документооборот -- это движение документов в отделе с момента их получения или создания до завершения исполнения.

Правила ведения документооборота в Корпорации основаны на Постановлении Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Учет персонала автоматизирован, и осуществляется в программе 1С.

Приказ о приеме работника на работу (форма N Т-1)

Данный приказ применяется для оформления и учета сотрудников, принимаемых на работу по трудовому договору. Существует две разновидности данной формы: форма N Т-1 заполняется на одного работника, форма N Т-1а - на группу работников. Приказы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора, в нашем случае, специалистом по трудовым отношениям ООО «Омсквинпром».

При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Дата" (форма N Т-1) или "Период работы" (форма N Т-1а) строка (графа) "по" не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ предоставляется работнику для ознакомления. Работник ставит свою подпись и на основании приказа специалистом по трудовым отношениям вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу, а также заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а). Образец приказа (распоряжения) о приеме работника на работу представлен в Приложении 4.

Личная карточка работника (форма N Т-2)

Личная карточка работника заполняется специалистом по трудовым отношениям на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

При заполнении п.5 "Знание иностранного языка" раздела 1 формы указывается степень знания языка: "владею свободно", "читаю и могу объясниться", "читаю и перевожу со словарем".

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью специалиста по трудовым отношениям.

Основными документами, на основании которых заполняется раздел II "Сведения о воинском учете", являются: военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - на граждан, пребывающих в запасе; удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу - на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

В разделе "Прием на работу, переводы на другую работу" с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1a) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма N Т-5), администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 6 формы.

В разделе "Отпуск" ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

Раздел "Дополнительные сведения" заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов.

Штатное расписание (форма N Т-3)

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и прочее в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и прочее), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Штатное расписание утверждается приказом Генерального директора Корпорации.

Приказ о переводе работника на другую работу (форма N Т-5)

Данный вид приказа применяется для оформления и учета перевода работника на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

Он заполняется специалистом по трудовым отношениям с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. Если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.92) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к трудовому договору" не заполняется. На основании приказа о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6)

Данный приказ применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Приказ о предоставлении отпуска составляется специалистом по трудовым отношениям ООО «Омсквинпром», подписывается непосредственным руководителем работника или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".

График отпусков (форма N Т-7)

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается Директором по персоналу и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Приказ о направлении работника в командировку (форма N Т-9)

Данный вид приказа применяется для оформления и учета направления работника в командировку (командировки). Он заполняется специалистом по трудовым отношениям на основании служебного задания, подписывается руководителем структурного подразделения. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, должность командируемого работника, а также цель, время и место командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма N Т -10)

Оно представляет собой документ, удостоверяющий время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункты назначения и время выбытия из них). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре специалистом по трудовым отношениям на основании приказа о направлении работника в командировку (форма N Т-9).

После возвращения из командировки работником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет (форма N АО-1) с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы. Образец командировочного удостоверения представлен в Приложении 5.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а)

Оно применяется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в кадровую службу для издания приказа о направлении в командировку (форма N Т-9 или N Т-9а).

Работником, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма N Т-10) и авансовым отчетом (форма N АО-1).

Приказ о поощрении работника (форма N Т-11)

Данный вид приказа применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Он составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник и подписывается начальником Отдела управления персоналом. На основании приказа вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и трудовую книжку работника.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8)

Данный приказ применяется для оформления и учета увольнения работника. Он составляется специалистом по трудовым отношениям, подписывается начальником Отдела управления персоналом, объявляются работнику под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

1.5 Система управления персоналом на предприятии

Стратегия управления персоналом Корпорации заключается в формировании команды единомышленников, лояльных по отношению к компании, поддерживающих стратегию Корпорации и способных перестраиваться в соответствие с поставленными целями.

Исходя из выбранной стратегии, основной целью кадровой политики является максимальное использование квалифицированного потенциала персонала для реализации стратегии развития Корпорации.

Основные направления и принципы кадровой политики ООО «Омсквинпром» представлены в таблице:

Таблица 2 - Направления кадровой политики ООО «Омсквинпром»

Направления	Основные принципы
Планирование численности персонала	-Планирование численности персонала основано на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает предприятие. -Покрытие дефицита в ресурсах, в первую очередь, путем рационализации и маневра внутри компании (перераспределение работников, внутренние перемещения, временный перевод, объединение функций). -Обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами людей.
Отбор и найм персонала	-Максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. -Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем). -Приоритетным правом на занятие вакантных позиций пользуются сотрудники компании.
Оценка персонала	- Объективность оценки -Важность не только количественных, но и качественных показателей (мотивация к труду, лояльность к Корпорации, уровень профессиональной подготовки) -Разработка четких критериев оценки
Мотивация и стимулирование персонала	-Сочетание материального и нематериального стимулирования. -Справедливая и гибкая структура заработной платы и льгот. -Формирование заинтересованности персонала в общих результатах деятельности Корпорации
Адаптация и развитие персонала	-Саморазвитие персонала. -Обучение сотрудников, чья деятельность имеет стратегическое значение для Корпорации. -Поддержка и помощь при вступлении в должность
Корпоративная культура	-Этичность корпоративных норм и ценностей, ориентированных на высокие результаты, нетерпимость к расточительству. -Понимание и признание целей Корпорации -Ориентация на перспективу -Создание духа единой команды
Социальное развитие	-Предоставление всех форм социальных льгот, услуг и преимуществ работникам -Создание условий для отдыха и оздоровления персонала. -Забота о работниках, нуждающихся в помощи. -Программа социальной поддержки должна охватывать максимальное количество персонала
Трудовые отношения	-В трудовых отношениях с работниками Корпорация руководствуется нормами трудового законодательства и локальными нормативными актами. -Поддержание в трудовых коллективах благоприятного социально-психологического климата.
Условия и охрана труда персонала	-Обеспечение безопасности труда на рабочем месте. -Применение высококачественной оргтехники и высокотехнологичного оборудования. -Применение современных технологий и культуры производства. -Соблюдение необходимых санитарно-гигиенических условий, исключающих возникновение профессиональных заболеваний работников.
Информационное обеспечение управления персоналом	-Использование единой информационной и коммуникативной сети. -Использование программных продуктов и средств связи, повышающих эффективность работы персонала.

Далее мы подробно рассмотрим механизм реализации основных функций управления персоналом в ООО «Омсквинпром».

Процесс подбора персонала в ООО «Омсквинпром» состоит из следующих этапов:

1. Планирование и обоснование потребности в вакансии.

Вакантная должность может возникнуть в двух случаях - при вводе дополнительной единицы в штатное расписание или при замене уволившегося сотрудника. В первом случае Отдел управления персоналом направляет служебную записку директору по персоналу, в которой обосновывает необходимость ввода дополнительной штатной единицы. Во втором случае линейный руководитель подразделения, из которого уволился работник, направляет в Отдел управления персоналом заявку на подбор, содержащую основные требования к кандидату.

2. Определение требований к кандидатам.

На данном этапе формулируются критерии отбора - профессионализм, мотивация на достижение успеха, способность войти в корпоративную культуру компании. Далее определяются ПВК, которыми должен обладать кандидат, а также наиболее подходящий тип мотивации для занятия данной вакантной позиции.

3. Определение источников поиска кандидатов и размещение рекламы.

В течение трех дней с момента поступления заявки на подбор происходит размещение объявления о вакансии. Для этого компания использует как внешние (СМИ - интернет, газеты, журналы; кадровые агентства; прямой поиск), так и внутренние источники подбора. Приоритет отдается внутренним источникам подбора персонала.

4. Отбор.

Длительность данного этапа составляет от двух до четырех недель с момента поступления заявки на подбор. Срок заполнения вакансии зависит от ее срочности и сложности и определяется коллегиально руководителем подразделения и менеджером по персоналу (директором по персоналу).

Данный этап включает в себя несколько стадий:

· Анализ анкет (резюме) кандидатов, что позволяет провести первичный отбор кандидатов и пригласить на собеседование тех, кто соответствует предъявляемым требованиям.

· Собеседование. Оно проводится в два этапа - первоначально кандидат проходит собеседование с менеджером по персоналу, а затем, в случае положительного решения, кандидат приглашается на собеседование с линейным руководителем.

· Сбор рекомендаций и стажировка. Сбор рекомендации с предыдущего места работы, опрос его руководителя, коллег, подчиненных способствует более объективной оценке при отборе. Стажировка предполагает обучение нового сотрудника стандартам Корпорации в течение первых 3-5 дней его работы. Обучение проводит опытный сотрудник или сам руководитель подразделения.

5. Согласование.

Решение линейного руководителя относительно кандидата согласовывается с менеджером по персоналу (директором по персоналу).

6. Оформление в штат.

Менеджер по персоналу сообщает кандидату перечень необходимых документов и назначает дату оформления. Издается приказ о приеме на работу, на сотрудника заводится личная карточка, он подписывает трудовой договор.

С данного момента начинается процесс адаптации нового сотрудника.

Действующее в ООО «Омсквинпром» Положение об адаптации было принято в марте 2011 года. Оно определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально-экономические условия в Корпорации и является методической основой для реализации процедуры адаптации. Положение об адаптации предназначено для использования в своей работе сотрудниками компании, участвующими в процессе адаптации, а также руководителями подразделений, в которые поступают новые сотрудники.

В соответствии с Положением целью адаптации персонала в ООО «Омсквинпром» является наиболее быстрое и эффективное вхождение в должность новых сотрудников, скорейшее принятие ими норм и ценностей корпоративной культуры. Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

* Достижение понимания новыми сотрудниками должностных обязанностей и корпоративных регламентов;

* Сокращение количества возможных ошибок, связанных с адаптацией к должности;

* Формирование позитивного образа Компании;

* Оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Программа адаптации в ООО «Омсквинпром» является составной частью Положения об адаптации и дифференцируется в зависимости от категории персонала. Так, Положение об адаптации персонала включает в себя программы адаптации для руководителей и специалистов, рабочего персонала, а также программу адаптации персонала при переводе на новую должность.

Программа адаптации для каждой категории персонала состоит из трех этапов - вводного, основного, заключительного, каждый из которых, в свою очередь, содержит перечень мероприятий с указанием сроков, ответственных и механизма реализации.

Так, вводный этап адаптации руководителей и специалистов включает в себя подготовку рабочего места для нового сотрудника, обеспечение его мебелью, персональным компьютером, средствами связи, канцелярскими принадлежностями. Эти мероприятия реализуются за две недели до выхода нового сотрудника на работу. В первый рабочий день происходит представление нового сотрудника на корпоративном сайте и внесение данных о нем в список телефонных абонентов компании. В первую рабочую неделю осуществляется подключение корпоративного тарифа и обеспечение компенсации ГСМ для сотрудников с разъездным характером работы.

На основном этапе адаптационного процесса руководителям и специалистам выдается индивидуальная программа адаптации. Она содержит общие этапы адаптационного процесса, цели и задачи на испытательный срок, перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть за период испытательного срока. Кроме того, на данном этапе новому сотруднику выдается «Комплект новичка». Он содержит в себе следующую информацию:

* История организации, основные этапы ее развития, положение на рынке,

* Основные направления деятельности, торговые марки и ассортимент,

* Миссия, стратегические цели организации,

* Порядок использования рабочего времени,

* Порядок предоставления отпуска,

* Порядок и сроки выплаты заработной платы, а также информация о том, к кому и в какое время обращаться в случае утери банковской карты, на которую перечисляется заработная плата,

* Телефонный справочник,

* Должностная инструкция.

Также на данном этапе происходит представление нового сотрудника в коллективе, знакомство со смежными подразделениями, с положениями и регламентами компании. Кроме того, в первый месяц работник посещает вводный тренинг для новых сотрудников, проводимый сотрудником Отдела управления персоналом, и экскурсию на производство, которую проводит главный технолог завода.

На заключительном этапе адаптационного процесса руководители и специалисты сдают экзамен на знание корпоративных стандартов, положений и регламентов. Не позднее двух недель до окончания испытательного срока непосредственный руководитель вместе с сотрудником Отдела управления персоналом производят оценку корпоративных и профессиональных компетенций, а также результативности нового сотрудника и делают вывод о прохождении или непрохождении им испытательного срока. За неделю до окончания испытательного срока происходит информирование сотрудника о результатах прохождения испытательного срока и получение от него обратной связи.

Фрагмент программы адаптации для рабочего персонала представлен в Приложении 6.

На предприятии ежегодно проводится аттестации персонала. Ей подлежат руководители, специалисты и инженерно-технические работники.

Целями аттестации персонала на предприятии являются следующие:

· Определение соответствия работника занимаемой должности

· Наиболее рациональное и эффективное использование персонала

· Стимулирование профессионального роста и творческой активности работников

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, которая определяет сроки и график проведения аттестации, перечень аттестуемых работников, готовит необходимую документацию, решает организационные вопросы.

Затем происходит заседание аттестационной комиссии. Члены комиссии рассматривают предоставленные на работника документы - аттестационный лист, характеристику руководителя, заслушивает его сообщение о работе. Далее работнику задаются вопросы в рамках его профессиональной деятельности. Аттестационная комиссия заслушивает на более десяти работников за одно заседание. После этого происходит голосование членов комиссии и выносится решение, которое основывается на следующих критериях:

· Своевременность, полнота, качество выполнения должностных обязанностей

· Личный вклад в работу подразделения

· Соблюдение трудовой и производственной дисциплины

· Характеристика непосредственного руководителя

В случае аттестации работника, занимающего руководящую должность, оценке также подлежат его организаторские способности.

Кроме того, на предприятии может проводиться внеочередная аттестация персонала. Это может происходит в следующих ситуациях:

· В отношении руководителей по инициативе администрации

· Для кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантной позиции

· При производственной необходимости или изменениях в законодательстве. В таком случае для работника проводится ознакомительный семинар, после которого он аттестуется по полученным знаниям.

Оперограмма процесса аттестации персонала представлена в Приложении 7.

На предприятии также широко распространен такой метод оценки персонала, как оценка «360 градусов». Ежегодно с применением данного метода проводится оценка линейных руководителей. Каждый из них оценивается своим непосредственным руководителем, подчиненными, руководителями смежных подразделений, внешними клиентами - поставщиками, заказчиками, партнерами, а также дает собственную оценку своей трудовой деятельности. Оценка производится по компетенциям, в перечень которых входят системность мышления, ориентация на результат, способность планировать и прогнозировать, стрессоустойчивость и т.д.

В компании систематически ведется работа по формированию и развитию кадрового резерва.

Целью формирования кадрового резерва является обеспечение Корпорации высококвалифицированными работниками, готовыми занять ключевые вакантные должности в компании.

Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

· Обеспечение систематической и целенаправленной подготовки квалифицированных кадров

· Систематическая оценка уровня подготовленности резервистов

· Организация должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов

· Повышение заинтересованности персонала в профессионально-квалификационном росте, проявлении инициативы и творческого подхода к решению задач

Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется на основании изучения, оценки и отбора кандидатов. Включение кандидата в резерв само по себе не является гарантией предоставления той или иной должности, однако при наличии вакантной должности в первую очередь рассматриваются кандидаты из состава резерва. Резерв на каждую должность состоит из 2-3 человек. Это обеспечивает альтернативность при замещении вакантных должностей.

Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется по двум направлениям:

· Выдвижение резервистов из подразделений Корпорации (внутренний кадровый резерв предприятия)

· Выдвижение резервистов из числа студентов, проходящих на предприятии производственную практику (внешний кадровый резерв предприятия)

Выдвижение кандидата во внутренний резерв происходит на основе анализа следующих показателей:

* Соответствие возможностей кандидата требованиям к должности на которую он планируется;

* Результаты деятельности подразделения, руководимого кандидатом (в случае, если кандидат на зачисление в резерв является руководителем линейного подразделения Корпорации);

* Индивидуального вклада в результаты деятельности Корпорации;

* Результаты профессионального развития кандидатов;

* Другие данные, полученные на основании собеседования, отзыва непосредственного руководителя, коллег, подчиненных выдвигаемого в резерв кандидата.

Формирование внешнего кадрового резерва проводится в соответствии с программой формирования внешнего резерва Корпорации на основе сотрудничества с учебными заведениями г. Омска. Ежегодно предприятие предоставляет возможность прохождения производственной и преддипломной практики студентам ВУЗов нашего города. При этом к студентам предъявляются следующие требования:

· активная жизненная позиция,

· мобильность,

· коммуникабельность,

· нацеленность на результат,

· желание развиваться в профессиональной области,

· средний балл по зачетной книжке не ниже 4,2.

Студентам, хорошо себя зарекомендовавшим в процессе прохождения практики на предприятии, предоставляется возможность прохождения оплачиваемой стажировки. А по окончании учебного заведения предлагается дальнейшее сотрудничество с Корпорацией на основании заключения трудового договора.

Увольнение работников осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством по труду.

Желание работника прекратить работу в Корпорации должно быть оформлено в виде заявления не менее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Увольнение может быть произведено и ранее двухнедельного срока, но только по согласованию с линейным руководителем.

За серьезные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих должностных обязанностей работник может быть уволен с занимаемой должности по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

К нарушителям трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка могут быть применены следующие меры: устное или письменное предупреждение, штраф, 100% лишение премии, увольнение в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Нарушением правил считается:

- невыполнение требований должностных инструкций и инструкций по работе;

- неподчинение руководителю;

- отказ от досмотра;

- воровство или попытка совершения кражи (это в равной мере относится к имуществу фирмы, поставщиков, персонала и клиентов);

- несоблюдение правил и требований техники безопасности, охраны труда и производственной санитарии;

- халатное обращение с оборудованием;

- преднамеренная порча имущества компании или собственности другого сотрудника;

- употребление алкоголя на рабочем месте и работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- отсутствие на работе без уважительной причины;

- небрежность в обращении с документацией или фальсификация документов;

- грубое обращение с клиентами или коллегами по работе;

- любое недостойное поведение, наносящее ущерб репутации компании.

Оперограмма процесса высвобождения представлена в Приложении 8.

Что касается порядка составления и пересмотра должностных инструкций в Корпорации, то каждая должность, предусмотренная штатным расписанием, имеет должностную инструкцию, которая составляется на основе Положения о структурном подразделении и квалификационной характеристики и определяет права, обязанности и ответственность сотрудников.

Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а линейных руководителей - положениями о подразделениях компании. Должностная инструкция и изменения в ней утверждаются приказом руководителя организации по мере необходимости.

Таким образом, деятельность Отдела управления персоналом охватывает все направления работы с персоналом.

1.6 Движение персонала

В ООО «»Омсквинпром» в период увеличения объемов производства (с августа по декабрь) резво увеличивается доля временных работников в общей численности персонала. Поэтому целесообразно рассматривать показатели движения персонала отдельно по постоянным и по временным работникам.

Таблица 3 - Анализ движения персонала за 2011-2013 гг.

	2011	2012	1-е полугодие 2013
Среднесписочная численность, чел	683	699	675
Уволено по причинам текучести, чел	184	152	97
постоянные работники	57	39	33
временные работники	127	113	64
Коэффициент текучести, %
постоянные работники	8,35%	5,57%	4,89%
временные работники	18,59%	16,17%	9,48%

Можно отметить тенденцию снижения коэффициента текучести, рассчитанного как по постоянным, так и по временным работникам. Если в 2011 году коэффициент текучести персонала составлял 8,35%, то в 2013 его значение равно 4,89%, что приблизилось к нормативному значению коэффициента текучести (3-5%). Коэффициент текучести временного персонала также значительно снизился - с 18,59% в 2011 году до 9,48% в 2013. Эту тенденцию можно объяснить эффективностью существующей технологии адаптации, а также социальной программы, реализуемой на предприятии.

1.7 Проектирование систем оплаты труда

Оплата труда сотрудников производится на основании штатного расписания подразделений Корпорации и действующего Положения о мотивации.

Согласно Положению о мотивации персонала ООО «Омсквинпром», в организации установлена повременно-премиальная форма оплаты труда.

Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы составляет 50:50. Базовая часть заработной платы устанавливается на основе штатного расписания и зависит от количества отработанных дней, смен, часов. Величина базовой части заработной платы может ежегодно пересматриваться на основе личных достижений работника.

В организации существуют следующие виды премий:

* Ежемесячные

* Годовые или ежеквартальные

* Премии за особые результаты

Ежемесячная премия определяется на основании оценки деятельности работника за месяц. Оценки выставляются по шестибалльной шкале непосредственным руководителем работника и зависят от выполнения работником индивидуальных показателей и соблюдения трудовой дисциплины. Зависимость величины ежемесячной премии, получаемой работником, от оценки руководителя представлена в таблице:

Таблица 4 - Зависимость величины премии от оценки руководителя

Оценка	Описание	Процент премии от оклада
6	Индивидуальные показатели и задачи выполнены своевременно и качественно. Нет нарушений трудовой дисциплины. Есть особые достижения.	115%
5	Основные показатели и задачи выполнены качественно. Нет нарушений трудовой дисциплины.	100%
4	Не все показатели и задачи выполнены, есть несущественные замечания к трудовой дисциплине.	85%
3	Показатели и задачи не выполнены. К трудовой дисциплине есть замечания.	50%
1-2	Неудовлетворительная работа.	Премия не выплачивается

Премирование работников происходит по ключевым показателям эффективности деятельности (KPI). Так, для каждого работника установлен перечень показателей премирования с указанием их удельного веса в общей величине премии. Пример перечня ключевых показателей эффективности деятельности специалиста по управлению персоналом приведен в Приложении 9.

Кроме того, величина ежемесячной премии, получаемой работником, может корректироваться в зависимости от соблюдения им трудовой дисциплины. На предприятии установлена Система контроля и управления доступом (СКУД), которая фиксирует время прихода работника и время ухода с работы. В конце каждого месяца составляется отчет по опозданиям сотрудников. В том случае если опоздания или преждевременные уходы с работы не были согласованы с непосредственным руководителем, происходит корректировка величины премии, получаемой работником.

Таблица 5 - Величина корректировки ежемесячной премии в зависимости от соблюдения работником трудовой дисциплины

Основание	% корректировки премии	Дисциплинарное взыскание
До трех опозданий или преждевременных уходов с работы в месяц продолжительностью не более 15 минут	-	Замечание
От четырех опозданий или преждевременных уходов с работы в месяц продолжительностью не более 15 минут	-	Выговор
Каждое опоздание или преждевременный уход с работы в течение месяца продолжительностью от 15 до 30 минут	-10%
Каждое опоздание или преждевременный уход с работы в течение месяца продолжительностью от 30 минут до 4 часов	-50%
Опоздание или отсутствие на рабочем месте продолжительностью свыше 4 часов	-100	Увольнение

Выплата годовой или квартальной премии зависит от степени отклонения годового или квартального финансового результата от стратегии компании, выполнения индивидуальных показателей, а также оценки руководителей.

Размер годовой или квартальной премии определяется следующим образом:

Премия = (оклад + премия)*период премирования*20% (1)

Еще один вид премий, существующих в компании - это премия за особые результаты. Решение о выплате работнику данного вида премии принимается руководителем Дирекции по персоналу Корпорации с обоснованием достигнутого результата и личного вклада работника. Размер премии за особые результаты не может превышать 150% от величины базовой части заработной платы работника.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: 12 числа месяца, следующего за отчетным, выплачивается окладная часть и 28 числа, месяца следующего за отчетным выплачивается аванс и премия за прошедший месяц. Если даты выплаты заработной платы приходятся на выходной или праздничный день, то оплата происходит днем ранее. Перечисление денежных средств осуществляется на пластиковую карточку Сбербанка РФ.

1.8 Социальные программы и мероприятия, действующие в организации

В Корпорации действует Положение о социальной помощи, регламентирующее порядок реализации мероприятий по социальной политике за счет создаваемого в Корпорации Единого Фонда Социальной помощи (ЕФСП).

В соответствии с ним работникам предприятия предоставляются следующие виды социальной помощи:

· Материальная помощь

· Детское оздоровление

· Санаторно-курортное и восстановительно-реабилитационное лечение

· Путевки выходного дня

· Посещение бассейна, фитнесс-клуба

· Новогодние подарки для детей сотрудников

· Поздравление сотрудников с праздничными датами

Обязательным условием для получения социальной помощи являются показатели хорошей работы и отсутствие замечаний в течение года.

...