Система управления персоналом на предприятии

Материальная помощь предоставляется работникам предприятия в случаях заключения брака, рождения ребенка, необходимости проведения операции или приобретения дорогостоящих медикаментов, смерти близких родственников. Размер материальной помощи составляет 1000-4000 рублей и зависит от стажа работы на предприятии.

Предприятие также предоставляет путевки в летние оздоровительные лагеря для детей своих сотрудников. Приоритетное право на получение путевки имеют работники с более длительным стажем работы в Корпорации, более низким средним размером заработной платы, одинокие родители (мать или отец), а также сотрудники, имеющие двух и более детей. Источниками финансирования в данном случае являются бюджетные средства Корпорации, утвержденные Генеральным директором на данные мероприятия, средства фонда социального страхования (в случае их выделения) и денежные средства работника, которые не должны превышать 30% стоимости путевки.

Путевки на санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение предоставляются только при наличии у работника справки от лечащего врача о необходимости санаторно-курортного лечения, с указанием заболевания. В отдельных случаях может быть выделена путевка “Мать и дитя” или путевка для лечения только ребенка.

Кроме того, работникам предприятия могут предоставляться путевки выходного дня на различные базы отдыха. Как правило, такие путевки выдаются на все всех работников подразделения в случае выдающихся результатов работы за месяц.

В рамках программы оздоровления своих сотрудников предприятие берет на себя часть расходов на посещение фитнесс-клубов, тренажерных залов и бассейнов.

Также предприятие поздравляет своих сотрудников с праздниками - Днями Рождения, Новым годом, 23 февраля и 8 марта. Кроме того, работникам выплачивается премия на профессиональные праздники - День работника пищевой промышленности, День кадрового работника и т.д.

Кроме реализации социальной программы, в рамках Корпорации существуют и другие льготы и компенсации:

· существует утвержденный список продуктов, используемых при приготовлении обедов в пунктах питания, 30% стоимости которых компенсируются Корпорацией;

· сотрудники, занятые на участках с вредными условиями труда, получают бесплатное молоко;

· рабочие Корпорации обеспечиваются спецодеждой;

· для сотрудников, в деятельности которых необходимо использование личного автотранспорта и сотового телефона, существует компенсация расходов на ГСМ и сотовую связь

2. Нормирование труда

2.1 Исследование затрат рабочего времени

В Корпорации «Омсквинпром» применяются такие методы изучения затрат рабочего времени, как хронометраж и фотография рабочего дня. Выбор конкретного метода зависит от целей изучения затрат рабочего времени и особенностей выполняемой работы.

Хронометраж позволяет определить продолжительность операций, установить целесообразность тех или иных движений рабочего и выявить иных движений рабочего и выявить резервы сокращения затрат времени. Фотография рабочего дня - это изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены. Цель фотографии - определение величины потерь рабочего времени в течение смены и выявление причин этих потерь.

Нами была проведена фотография рабочего времени инженера радиоэлектронной аппаратуры (РЭА).

Таблица 6 - Наблюдательный лист фотографии рабочего времени инженера РЭА

Наименование затрат рабочего времени	Текущее время, час - мин.	Продолжительность, мин.	Индекс затрат рабочего времени
Приход на рабочее место	8-00	-	-
Определение плана работы на день	8-04	4	ПЗ
Подготовка рабочего места к работе (раскладывает инструменты)	8-10	6	ОБС
Запуск цеха	8-30	20	ОП
Программирование АТС	8-55	25	ОП
Проверка работы цеха	9-20	25	ОП
Настройка принтера в цехе	9-40	20	ОП
Проверка телефонной линии в бане	9-45	5	ОП
Вышел покурить	9-50	5	ПНД
Профилактика озонатора	10-20	30	ОП
Телефонные переговоры	10-25	5	ОП
Доклад начальству о телефонных переговорах	10-30	5	ОП
Устранение неисправностей SIPA	12-05	95	ОП
Обед	13-00	-	-
Устранение неисправностей SIPA	13-20	20	ОП
Ремонт клапана в цехе розлива	14-15	55	ОП
Личный телефонный звонок	14-25	10	ПНД
Устранение неисправностей SIPA	15-00	35	ОП
Вышел покурить	15-05	5	ПНД
Устранение неисправностей SIPA	15-30	25	ОП
Телефонные переговоры	15-35	5	ОП
Устранение неисправностей на котле Д 900	16-05	30	ОП
Вышел покурить	16-10	5	ПНД
Устранение неисправностей SIPA	16-35	25	ОП
Замена кабеля связи с установкой нового разъема	17-00	25	ОП
Покидает рабочее место	17-05	5	ПЗ
Итого		490

Итак, в наблюдательном листе мы зафиксировали все виды затрат рабочего времени в порядке их следования, рассчитали их продолжительность и произвели индексацию затрат рабочего времени. Далее строим фактический баланс рабочего времени инженера РЭА. Для этого мы объединяем затраты времени с одинаковым индексом в группы и суммируем их продолжительность.

Таблица 7 - Фактический баланс рабочего времени инженера РЭА

Индекс	Продолжительность, мин
ПЗ	9
ОП	450
ОБС	6
ПНД	25
Итого	490

Далее рассчитываем коэффициенты использования и потерь рабочего времени:

1. Коэффициент использования рабочего времени:

2. Коэффициент потерь рабочего времени по причинам, связанным с нарушением трудовой дисциплины:

3. Коэффициент возможного роста производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени:

Как мы видим, рабочее время используется инженером РЭА на 94,9%. Это объясняется существованием потерь времени, связанных с нарушением трудовой дисциплины. Однако полностью устранив потери рабочего времени можно достичь повышения производительности труда данного сотрудника на 5,5%.

2.2 Нормы и нормативы по труду

В ООО «Омсквинпром» используются следующие виды норм:

· Нормы времени

· Нормы выработки

· Нормы численности

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (продукции). Она измеряется в секундах, минутах, часах.

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой за установленный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.

Рассмотрим порядок установления на предприятии норм времени и норм выработки.

Таблица 8 - Структура затрат рабочего времени на комплектацию сувенирного набора «Пять озер» Комплектация 1 короба (6 наборов)

№ п.п.	Состав работ	Периодичность выполнения операций	Затраты на 1 элемент, мин	Суммарные затраты, мин
1	Доставка продукции со склада ГП на сувенирный участок	48 мест на поддоне, по 12 бутылок в месте	0,024	0,14
2	Вскрытие короба с готовой продукцией	12 бутылок в коробе	0,01	0,06
3	Сборка сувенирного короба	1 набор	0,280	1,68
4	Измерение шнура, крепление скотча по меркам, разрезание (130 м. в мотке дл. Мерки 38см)	27 мин моток 34 шнура	0,790	4,74
5	Крепление шнура на сувенирном коробе	1 набор	0,500	3,00
6	Излечение держателя из сувенирного короба	1 набор	0,09	0,54
7	Контрольная проверка рюмки на отсутствие сколов и трещин	3 рюмки в наборе	0,11	1,98
8	Закрепление сувенирных рюмок на держателе и установка в сувенирный короб	на 1 держателе 3 рюмки	0,33	1,98
9	Выемка готовой продукции из короба и контроль внешнего оформления	1 набор	0,25	1,50
10	Укладка бутылки 0,7 в сувенирный короб	1 набор	0,1	0,60
11	Упаковка сувенирной коробки	1 набор	0,08	0,48
12	Сборка короба под сувенирные наборы	1 короб	0,0042	0,0042
13	Установка сувенирных наборов в короб	1 короб	0,350	0,350
14	Упаковка короба и укладка на поддон	1 короб	0,350	0,350
15	Политезирование поддона (48 коробок) 2,33/48=0,048	1 короб	0,048	0,048
16	Передача готовой продукции в СГП (1 поддон 48 мест)	1 короб	0,480	0,480
	ИТОГО:			17,94
	Продолжительность смены			480
	в том числе:
	Время на отдых и личные надобности			30
	Оперативное время			450

Таким образом, из таблицы можно видеть, что норма времени на комплектацию одного короба составляет 17, 94 минуты. Зная продолжительность оперативного времени, рассчитываем норму выработки за смену:

Норма выработки за смену = 450/ 17,94 = 25 коробов (или 25*6 = 150 сувенирных наборов)

Кроме того, на предприятии установлены нормы численности бригад, работающих на участке розлива алкогольной продукции. Численность бригад дифференцируется в зависимости от того, на какой линии она работает и какую продукцию разливает. Например, численность бригады на продукции «Национальная валюта» и «Богатство Сибири» численность бригады составляет 20 человек. Бригада на продукции «Кедровица» состоит из 25 человек, а в бригаду «Пять озер» входят 27 работников.

При увеличении объемов производства, а также при изменении функционала работников нормы пересматриваются на основе проведения фотографии рабочего времени и хронометража.

2.3 Методы нормирования труда

Работа по нормированию труда в компании «Омсквинпром» носит систематический характер. Нормы регулярно пересматриваются при увеличении объемов производства алкогольной продукции, а также при изменении функциональных обязанностей работников. Так, например, численность работников участка розлива алкогольной продукции подвержена частым изменениям. Это связано с тем, что численность данной категории работников напрямую зависит от объема производства. Поэтому для того, чтобы избежать сверхурочной работы персонала или, наоборот, возникновения простоев, норма их численности определяется с учетом объема производства и нормативного количества человеко-часов в месяц, которые, в свою очередь, определяются по производственному календарю.

Функции по нормированию труда закреплены за специалистом по мотивации и труду Отделу управления персоналом. Также в качестве нормировщиков привлекаются студенты-стажеры и практиканты для выполнения разовых работ.

Существует два основных метода нормирования труда - аналитический и суммарный. кадровый персонал оплата труд

Аналитические методы предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда, расчет необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции. Применение аналитического метода основано на подробном анализе бизнес-процессов, что позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда. В свою очередь, аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых базой для расчета норм являются нормативные материалы, и аналитически-исследовательские, при которых исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов.

К числу недостатков метода аналитического нормирования следует отнести его значительную трудоемкость и необходимость использования квалифицированных специалистов при проведении классификации работ, фотохронометражных наблюдений и обработке данных. Кроме того, этот метод трудно реализовать при нормировании функций, выполняемых руководителями, поскольку их труд имеет творческий характер и в реальной действительности разбивается на значительное число самостоятельных операций, отделенных друг от друга большими отрезками времени, что существенно затрудняет проведение фотохронометражных наблюдений.

Суммарные методы нормирования труда предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда. В таком случае нормы устанавливаются либо на основе опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).

Все нормы и нормативы по труду на предприятии устанавливаются аналитически-исследовательским методом - на основе изучения затрат рабочего времени путем фотографии рабочего дня или хронометража.

Доля применяемых суммарных методов в общем объеме методов установления норм очень мала, что обусловлено высокой сложностью производства и необходимостью точного установления норм.

2.4 Организация и обслуживание рабочих мест

Рассмотрим оснащение рабочего места специалиста отдела по управлению персоналом Корпорации «Омсквинпром». Основное оборудование - персональный компьютер, телефон, принтер, копировальный аппарат. Технологическая оснастка рабочего места: канцелярские товары, папки для документов, настенный календарь.

Организационная оснастка включает в себя:

1. Офисная мебель: рабочий стол, книжный шкаф, сейф, офисные стулья, тумбочки.

2. Приспособления для хранения и использования документации: подставки, лотки.

3. Лампы дневного света для общего и местного освещения.

4. Средства связи: телефон и корпоративная ICQ.

Следует обратить внимание на планировку рабочих мест в отделе по управлению персоналом ООО «Омсквинпром». Планировка и организация данного помещения учитывают специфику данной деятельности, которая предполагает постоянное общение и контакты с другими сотрудниками и соискателями. Поскольку в функционал специалиста по управлению персоналом входит подбор, его место расположено рядом со входом в кабинет.

Кроме того, рабочие места сотрудников этого отдела находятся в помещении с двумя небольшими окнами, причем все сотрудники сидят далеко от них, при этом два сотрудника работают в положении спиной к окну, что недопустимо, так как возникает затенение. Поэтому рабочие столы лучше всего располагать перпендикулярно к окнам на некотором расстоянии от отопительных приборов.

Стол начальника отдела расположен сзади не только из-за удобства наблюдения за подчиненными, но и чтобы им не мешать, поскольку он является самым «посещаемым» сотрудником Отдела управления персоналом.

Согласно рекомендациям по организации труда, на специалиста должно приходиться не менее 4-6 квадратных метров площади помещения, а на инженерно-технического исполнителя - 3-4 квадратных метра. На предприятии данные требования не выполняются. В кабинете недостаточно места, чтобы поставить столы на значительном расстоянии друг от друга. В целом для обеспечения свободного перемещения персонала рекомендуется оставлять для проходов 15-20% от площади кабинета.

Поскольку сотрудники отдела управления персоналом работают за компьютерами, то стол для персонального компьютера должен иметь общую ширину 120 см и высоту 68-76 см. Желательно, чтобы монитор был удален от глаз на 50-60 см.

Таким образом, оснащение рабочих мест в отделе управления персоналом находится на высоком уровне, но имеются недостатки, связанные с планировкой и размещением рабочих мест.

2.5 Разделение и кооперация труда

Регламентация разделения и кооперации труда в ООО «Омсквинпром» осуществляется на основе должностных инструкций. Пересмотр должностных инструкций осуществляется по инициативе руководителя, он оформляет служебную записку с указанием причины пересмотра. После корректировки должностной инструкции, она согласовывается с руководителем, подписывается генеральным директором. Работники ООО «Омсквинпром» знакомятся со своими должностными инструкциями в Отделе управления персоналом.

На предприятии существуют следующие виды разделения труда:

1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия (рабочие, руководители, специалисты, служащие);

2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ -- профессиональное разделение труда (укладчики, станочники, операторы);

3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ -- квалификационное разделение труда (деление по разрядам).

На предприятии широко используется такое направление в развитии разделения и кооперации труда, как совмещение профессий. Чаще всего совмещение бывает эпизодическим, например, при подмене заболевшего сотрудника, иногда - периодически повторяющимся и даже постоянным. В результате сокращается численность персонала, повышается производительность труда. Так, в супермаркетах компании применяется расширения зон обслуживания, например у продавцов-кассиров, когда совмещение работ осуществляется в рамках одной профессии.

Ротация персонала может быть:

* горизонтальной (продвижение внутри одного подразделения, из одного подразделения в другое);

* вертикальной (продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия);

* нисходящей (перемещение на нижестоящую должность).

Для работников производства характерна коллективная форма организации труда. Рабочие участка розлива алкогольной продукции трудятся на конвейере. Такая форма организации труда имеет как достоинства, так и недостатки. Среди положительных сторон работы на конвейере можно отметить ритмичность, высокую производительность труда, относительно небольшие затраты на подготовку рабочих. Однако есть и отрицательные моменты: монотонность, невозможность карьерного роста, принудительный темп и ритм движения конвейера.

2.6 Условия труда

Условия труда - это совокупность параметров производственной среды, влияющих на здоровье и результаты деятельности сотрудников организации.

Существует 4 специфические группы условий труда:

1) санитарно-гигиенические (состояние воздуха, температура, освещенность, уровень шума, степень вибрации и т. д.);

2) физиологические (все виды нагрузок на организм, тяжесть и монотонность труда);

3) психологические (моральный климат в коллективе);

4) эстетические (интерьер, цветовая гамма).

Рассмотрим условия труда на примере рабочих мест специалиста по выкладке товара и директора магазина «Алкомаркет», который входит в структуру Корпорации.

Специалист по выкладке товара.

Форма организации труда - индивидуальная, форма организации производства - единичное, тип оборудования - грузовая ручная тележка. Специалист по выкладке товара выполняет следующие операции: погрузка, разгрузка и внутрискладское перемещение грузов с применением средств транспортировки - ручной грузовой тележки.

Работник обеспечен средствами индивидуальной защиты, соответствующими ГОСТу, при наличии сертификатов: костюм, рукавицы, фартук, шапочка.

Условия труда работника относятся к классу допустимых (2 класс).

Таблица 9 - Фактическое состояние условий труда на рабочих местах и его количественная оценка

Дата проведения измерения	Наименование производственного фактора, ед. измерения	ПДК, ПДУ - допустимый уровень	Фактический уровень	Класс условий труда, степень опасности	Продолжительность воздействия (час.)
06.12.06	Температура воздуха, ° С	16-27	21,0	2	8
06.12.06	Влажность воздуха, %	15-75	48	2	8
06.12.06	Освещенность рабочей поверхности, (ЛК)	200	270	2	8
06.12.06	Естественное освещение, (КЕО)	0,6	4,2	2	8
16.05.07	Тяжесть труда	>6	5	2	8

Согласно заключению аттестационной комиссии, по степени вредности и опасности условия труда на данном рабочем месте соответствуют классу 2 (допустимые), то есть не превышают уровней, установленных санитарно-гигиеническими нормами для рабочих мест. По степени травмобезопасности условия труда относятся к классу 1 (оптимальные), при которых сохраняется здоровье работника и поддерживается высокий уровень работоспособности, оборудование, средства обучения и инструктажа, территория и организация рабочего места соответствуют требованиям безопасности. По факторам тяжести трудового процесса условия труда относятся к классу 2 (допустимые).

Заключение аттестационной комиссии: рабочее место аттестовано.

Директор магазина.

Форма организации труда - индивидуальная, форма организации производства - единичная. Директор магазина выполняет следующие операции: руководит всеми видами деятельности магазина, решает все вопросы и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам.

Таблица 10 - Фактическое состояние условий труда на рабочих местах и его количественная оценка по показателям вредности и опасности

Дата проведения измерения	Наименование производственного фактора, ед. измерения	ПДК, ПДУ - допустимый уровень	Фактический уровень	Класс условий труда, степень опасности	Продолжительность воздействия (час.)
06.12.06	Температура воздуха, ° С	20-25	24,9	2	8
06.12.06	Влажность воздуха, %	15-75	31,2	2	8
06.12.06	Скорость движения воздуха, м/с	0,03	<0,3	2	8
06.12.06	Искусственная освещенность рабочей поверхности	0?G<0,5	0	2	8
06.12.06	Естественное освещение, (ЛК)	0?G<0,5	1,26	2	8
16.05.07	Напряженность трудового процесса	<6 показателей класса 3.1. и 3.2.	<6 показателей класса 3.1. и 3.2.	2	8

Работник обеспечен средствами индивидуальной защиты: халат светлый х/б, соответствующий ГОСТу, наличие сертификата.

Условия труда на данном рабочем месте относятся к допустимым (2 класс).

Согласно заключению аттестационной комиссии условия труда на данном рабочем месте по степени вредности и опасности соответствуют классу 2 (допустимые), то есть не превышают уровней, установленных санитарно-гигиеническими нормами для рабочих мест. По степени травмобезопасности условия труда относятся к классу 1 (оптимальные), а по показателям напряженности труда: интеллектуальные нагрузки, сенсорные нагрузки, эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, режим работы - к классу 2 (допустимые).

Заключение аттестационной комиссии: рабочее место аттестовано.

Режим труда и отдыха в компании регламентирован Правилами внутреннего трудового распорядка.

Для работников предприятия, в соответствие с трудовым законодательством, устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Рабочее время для работников Дирекции по персоналу, Дирекции по маркетингу, Финансовой дирекции, Юридического отдела, Службы безопасности, Дирекции по строительству, Дирекции сети розничной торговли устанавливается с 8-30 до 17-30. Обеденный перерыв составляет 1 час в соответствие с внутренним скользящим графиком. Рабочее время для работников Управления по логистике, Завода САП, ЛВЗ, Охраны объектов устанавливается с 8-00 до 17-00, если иное не предусмотрено скользящим графиком работ. Обеденный перерыв составляет 1 час.

В соответствие с требованиями Трудового кодекса РФ нерабочими, праздничными днями являются: 1 - 5 января - Новогодние каникулы, 7 января - Рождество Христово, 23 февраля - День защитника отечества, 8 марта - Международный женский день, 1 мая - Праздник весны и труда, 9 мая - День победы, 12 июня - День России, 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Продолжительность рабочего дня накануне нерабочего, праздничного дня уменьшается на один час.

В зависимости от производственных нужд может возникнуть необходимость привлечения работников к работе в выходные или праздничные дни либо к сверхурочной работе. В случае выхода на работу в праздничные или выходные дни, работа в эти дни оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Работник имеет право на беспрепятственное получение краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 10 календарных дней, (ст.128 ТК РФ предусмотрено 5 дней):

-в связи со свадьбой самого работника 5 дней;

-свадьбой детей 5 дней;

-смертью родственников (родители, дети, муж, жена) 10 дней.

Всем работникам, проработавшим в Корпорации более 6 месяцев, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

2.7 Управление организацией и нормированием труда на предприятии

В Корпорации нет подразделения, которое занималось бы организацией и нормированием труда. На предприятии этим занимается специалист по мотивации и труду Отдела управления персоналом ООО «Омсквинпром», в должностной инструкции которого четко закреплены функции по организации и нормированию труда.

Общие функции управления организацией труда, такие как планирование и прогнозирование НОТ, учет и анализ эффективности НОТ, стимулирование внедрения НОТ, привлечение персонала к внедрению НОТ и т.д. на предприятии не выполняются.

Рассмотрим конкретные функции управления организацией труда, которые реализуются в компании:

· производственные (разделение и кооперация труда, организация и обслуживание рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда);

· экономические (совершенствование нормирования и оплаты труда, совершенствование материального и нематериального стимулирования);

· социальные (подготовка и повышение квалификации персонала, улучшение условий труда, укрепление трудовой дисциплины).

На предприятии систематически ведется работа по введению, замене и пересмотру норм труда. Нормы регулярно пересматриваются при увеличении объемов производства алкогольной продукции, а также в случае изменения функциональных обязанностей работников. Таким образом, управление организацией труда и нормированием труда происходит в рамках решения текущих проблем, возникающих в Корпорации «Омсквинпром».

3. Исследование организационных ценностей на предприятии ООО «Омсквинпром»

3.1 Методика исследования организационных ценностей

На предприятии ООО «Омсквинпром» было проведено социологическое исследование, посвященное организационным ценностям.

Организационные ценности - это принципы, заложенные в миссии и видении компании, которыми руководствуется организация при взаимодействии с внешней средой и работе с сотрудниками [3].

Объектом исследования являются организационные ценности компании ООО «Омсквинпром», а предметом - наиболее значимые организационные ценности.

Цель данного исследования - проанализировать организационные ценности и выделить более значимые для предприятия ООО «Омсквинпром».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Исследовать организационные ценности на предприятии ООО «Омсквинпром»;

2. Определить приоритетные ценности на предприятии ООО «Омсквинпром»;

3. Дать рекомендации по развитию организационных ценностей, которые имеют в этом необходимость.

Основная гипотеза: не все ценности в компании ООО «Омсквинпром» одинаково значимые.

Второстепенными гипотезами являются:

1) в компании ООО «Омсквинпром» наиболее значимыми ценностями являются стрессоустойчивость и клиентоориентированность.

2) в компании ООО «Омсквинпром» необходимо развивать ценности, касающиеся прибыльности компании и лидерства на рынке;

Методами исследования организационных ценностей на предприятии выступили интервью и тестирование (приложение 4). Для достижения поставленной цели необходим сбор информации от лиц, имеющих широкий кругозор, высокий уровень квалификации, знания в сфере корпоративной культуры. Поэтому в рамках исследования принимают участие руководители подразделений на предприятии ООО «Омсквинпром». С помощью интервью мы можем получить глубинную информацию о мнениях, представлениях респондентов.

Интервьюм (англ. interview) -- разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы [2].

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида [23, с.207].

С помощью тестирования мы узнаем о ценностях в организации, которые ярко выражены и которые необходимо развивать, а также о желаемых целях руководителей.

Выборка строилась, исходя из возможности и целесообразности объемов количества опрашиваемых. Была построена выборка для исследования организационных ценностей компании, величина которой составила 13 руководителей подразделений, из планированных 25 руководителей, что составляет 52% от общего числа. Возраст руководителей от 30 до 53 лет.

Все ответы, полученные в результате проведенного интервью, для упрощения анализа были обработаны в Microsoft Exсel, там же были построены соответствующие графики и диаграммы, которые представлены в курсовой работе, что позволяет наглядно представить результаты проведенного интервью.

Интервью проводилось непосредственно на предприятии ООО «Омсквинпром» с руководителями подразделений в установленные сроки.

Порядок обработки полученной информации:

1) Создание формы базы данных в программе Microsoft Exсel;

2) Заполнение полученной базы данных, т.е. перевод данных в электронный вид;

3) Обработка полученной информации проводилась в форме построения таблиц, соответствующих им графиков и диаграмм;

4) Подведение итогов в текстовой форме, с использованием необходимых графиков и таблиц на основе полученных результатов обработки информации.

Специальной подготовки исследовательской группы для проведения исследования не потребовалось.

Таким образом, представленная программа исследования позволит узнать о ценностях предприятия, руководителей, а также позволить определить степень их развитости. Немало важно, что ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

3.2 Анализ ценностей ООО «Омсквинпром»

В ходе исследования нами было опрошено 13 руководителей поздразделений.

Возрастная группа опрашиваемых от 30 до 53 лет. Средний стаж работы руководителей подразделений составляет 4 года. При этом минимальный стаж составляет 3 года, а максимальный - 5 лет.

На вопрос нравится ли руководителям то, чем они занимаются, были получены следующие ответы: работой удовлетворены 92,31% респондентов, остальные 7,69% желали бы лучшего, при чем 7,69% - это 1 человек, стаж которого 3 года.

На вопрос как бы вы описали идеального сотрудника вашей организации, ответы были следующие.

Рис. 5 Идеальный сотрудник организации

Как мы видим, 38% руководителей подразделений считают, что сотрудник должен быть ответственным. Кроме того, выделяются так же такие немаловажные качества, как: образованность, коммуникабельность, трудолюбивый, профессионал своего дела. Третье место занимают целеустремленность и добросовестность (по 23% среди респондентов) и 15% респондентов указали инициативность. Но, по словам руководителей, инициативности они уделяют особое значение (об этом говорили руководители в возрасте от 40 до 53 лет, самые опытные на предприятии). Руководство предприятия поддерживает желание сотрудников принимать участие в принятии решений, поэтому каждый сотрудник имеет право проявлять инициативу и предлагать более эффективные пути решения поставленных задач.

Мы задали обратный вопрос руководителям подразделений о том, какого сотрудника они никогда бы не взяли на работу, с целью выявить противоречия по отношению к предыдущему вопросу, если они имеются, также для определения дополнительных качеств работника, которые будут руководителями поощряться. Среди них большинство руководителей отмечают: лень - 46% опрошенных, недобросовестность - 31%, безответственный и чрезмерно употребляющий алкогольную продукцию по 23 %, конфликтный - 15%, непунктуальный - 8%. Таким образом, противоречий не было выявлено, но выделили такое негативное качество, как употребление алкогольной продукцией. Действительно, в наше время часто встречается такой негативный случай, которого стоило бы избегать, особенно в компании, которая занимается алкогольной продукцией.

Далее мы плавно переходим к ценностям компании. Был поставлен вопрос о том, при каком условии в компании ООО «Омсквинпром» люди работают вместе (рис.6):

Рис. 6 Условия, при которых люди работают вместе

Большинство руководителей (62%) отмечают, что важны общие цели для совместной работы. Также часть руководителей говорит о сплоченности коллектива, без которой нельзя говорить об успешности компании, качественно выполненной работы, а также достижения результатов. Что касается результатов, то 15% респондентов отмечают, что должна быть ответственность на результат. Прежде чем принимать решение, касающееся всего подразделения или предприятия в целом, необходимо заручиться поддержкой руководителя, так как ответственность за неправильно принятое решение лежит не только на самом сотруднике, но и на всем подразделении.

По отношению к себе руководители понимают организационные ценности как: клиентоориентированность - 15% опрошенных, сплоченность коллектива - 15%, профессионализм и стабильность компании - 15%, условия труда - 23%, оплата труда - 31%, образованность - 8%. В свою очередь, по отношению к сотрудникам они выделили: сплоченность коллектива, профессионализм, стабильность, работоспособность, эффективность - по 15%, образованность и комфорт - 8% опрошенных, условия труда и оплата труда - 23% и результативность - 31% (рис. 7):

Рис. 7 Важные ценности для руководителей и сотрудников компании

Таким образом, по данному вопросу можно сделать вывод о том, что руководители подразделений себя оценивают наравне с работниками организации, что говорит о сплоченном коллективе. Кроме того, для работников они выделяют еще и комфорт. По их мнению, если работнику будет комфортно в организации, если его будут удовлетворять вышеназванные качества, что можно соотнести к ценностям, то на предприятии будет стабильность, положительная атмосфера, вследствие чего будет повышаться производительность труда, усиливаться конкурентноспособность компании на рынке труда. Для компании ООО «Омсквинпром» это является немаловажным фактором.

Корпоративный кодекс компании ООО «Омсквинпром» гласит: «Достижение любой стратегической цели складывается из достижения тактических целей и выполнения оперативных задач. Деятельность каждого Сотрудника является важным звеном в достижении Стратегии, поэтому в любой ситуации Сотрудники и Руководство должны работать как одна команда» [10].

Всех сотрудников организации считают большим и сплоченным коллективом, с общими целями, традициями, не зависимо от того, кто какую должность занимает.

Также наиболее важным и ценным на предприятии, по мнению работодателей являются: сплоченность коллектива - 38% опрошенных, перспектива роста - 23%, результат, получение опыта, интересная работа и оплата труда - 15% опрошенных, стабильность, имидж компании, честность, прибыль, качество товара - 8% опрошенных (8% - 1 человек). По этим данным можно сделать вывод, что руководителям подразделений не безразлично в каком коллективе они работают, могут ли они идти по карьерной лестнице, чтобы не потерять интерес к работе. Также немаловажным для них является оплата труда, т.к. руководителей интересует соотношение затрат труда на результат труда (рис. 8).

Рис.8 Важные ценности для предприятия

Руководителям важно, чтобы их ценности не расходились с ценностями предприятия. В случае того, если эти ценности будут расходиться, то 31% руководителей постараются найти компромисс между работой и личными потребностями, 23% опрашиваемых сразу же сказали, что найдут другую работу. Некоторые руководители (31%) сначала попытаются предпринять какие-либо действия по устранению данных противоречий, если же у них это не получится, то после этого они найдут другую работу. Но среди руководителей есть и оптимисты. В данной ситуации (8%) будут совершенствоваться вместе с компанией так, чтобы их ценности совпадали с ценностями компании. Кроме того, прозвучал такой ответ, что руководитель заранее знал в какую компанию устраивался работать и ценности компании тоже знал, а значит, никаких противоречий просто быть не может.

Далее они предложили свои варианты системы бизнес-ценностей, которая бы их устраивала и обеспечила успех компании. А именно: грамотный подбор персонала, особенно на руководящих должностях; максимальная взаимосвязь сотрудников с руководителем, общение «на равных», взаимопомощь и взаимоподдержка. Если в коллективе благоприятная атмосфера, то компания процветает, и успех обеспечен; необходимо, чтобы руководитель был грамотный; в организации был четкий план или система ценностей, а также ориентир на конкретный результат. Некоторые руководители признаются, что единую систему ценностей сделать сложно, т.к. у сотрудников отличаются личные ценности в работе, но при этом все будут довольны хорошим соц. пакетом, новой униформой, вниманием руководства.

После проведения интервью, как мы уже говорили, с руководителями подразделений было проведено тестирование. Руководителям задавалось 3 разных вопроса, которые были ориентированы на организационные ценности (перечень из 20 ценностей). На каждый вопрос были представлены одни и те же ценности. Ответ на первый вопрос нес смысл того, что является ценностями для руководителя, отмеченные ценности во втором вопросе, показывают несовпадение ценностей с ценностями руководителя, а в третьем вопросе - указывают на необходимость развития этих зон.

В конечном итоге, суммируя все данные по этому тесту, можно отметить, для себя 62% руководителя выделяют профессионализм, 38% - качество и эффективность, на каждую ценность, на стрессоустойчивость, стабильность, доходность предприятия и ответственность указали 31% опрашиваемых, целеустремленность, клиентоориентированность и инициативность - 23%, также указали на инновационность и лидерство на рынке - 15% руководителей, также отмечают, что работа должна быть интересной и безопасной - 8% (рис. 9).

Рис. 9. Важные организационные ценности по итогам тестирования

Далее, мы обнаружили, что не все, желаемые для руководителя, ценности присутствуют в организации. К примеру, инициативность, профессионализм и стрессоусстойчивость в компании неярко выражены, кроме того их необходимо развивать. Остальные ценности, из перечисленных раннее, более выражены в компании, что говорит об успешности компании. Но все же есть зоны, которые нужно совершенствовать. Руководители говорили о том, что нужно повышать лидерство на рынке, инновационность, прибыльность (доходность) компании. На данный момент в ООО «Омсквинпром» данные качества не являются проблемой. Компания очень успешная. Но совершенствование данных ценностей говорит о том, что работники организации, а в частности руководители подразделений, стремятся к тому, чтобы их компания, была успешной, занимала лидирующие позиции, поднимался имидж компании,кроме того, это будет говорить о том, что на предприятии ООО «Омсквинпром» работают профессионалы.

Таким образом, наша гипотеза о том, что не все ценности в компании ООО «Омсквинпром» одинаково значимые подтверждается. Кроме того, также подтверждается гипотеза и том, что компании необходимо развивать ценности, касающиеся прибыльности компании и лидерства на рынке. Но частично подтверждается гипотеза о том, что для компании более значимыми являются такие ценности, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. В данном случае руководители для себя выделяют стрессоуствочивость, также по проведенному интервью, сплоченность коллектива является очень важным фактором, от которого зависит достижение целей и результатов предприятия.

3.3 Соотношение фактических и желаемых ценностей

Перед тем как провести анализ фактических и желаемых ценностей, мы определимся с тем, что из себя представляют фактические ценности, а что - желаемые.

Под фактическими ценностями мы понимаем те ценности, которые уже заданны на предприятии, они прописаны в корпоративном кодексе. Данные ценности регулируют взаимоотношения между сотрудниками во благо компании.

Желаемые ценности, это те ценности, которые хотят видеть сотрудники. Но это не значит, что эти ценности полностью отсутствуют в компании, просто они могут быть не так ярко выражены, как это хотелось бы членам предприятия, а также это личные ценности сотрудников.

Итак, если мы откроем корпоративный кодекс предприятия, то мы сразу же поймем, какие ценности у предприятия. А именно, корпоративный кодекс гласит о том, что люди, которые работают на предприятии, являются частью большого сплоченного коллектива с общими целями, традициями и внутренней культурой.

«Корпорация ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в коллектив. Для этого каждый сотрудник принимает условия: максимально эффективно выполнять свои функции и задачи, быть лояльным, постоянно профессионально развиваться, честно относиться к делу, максимально использовать свои силы и способности, что принесет не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду».

Отсюда мы можем выделить такие ценности предприятия, как сплоченность коллектива, лояльность, профессионализм, саморазвитие, прибыль, нацеленность на результат.

Как мы уже видели, множество работодателей раннее уже выделяли прибыль, профессионализм и сплоченность коллектива, т.е. в данном случае фактические ценности совпадают с желаемыми. Профессионализм указали 68% руководителей, а прибыль указало 38% опрашиваемых. Что касается сплоченности коллектива, то мы наблюдали такую картину, что практически в каждом заданном вопросе. Во время интервью, работодатели называли эту ценность. Если будет сплоченный коллектив, у которого общие цели, при этом есть нацеленность на результат, то компанию ожидает успех, что положительно отразится и на её сотрудниках.

Далее саморазвитие, лояльность и нацеленность на результат. В нашем интервью мы тоже сталкивались с такими ценностями, которые выделяют руководители. Каждый работник должен саморазвиваться, выходить на новый уровень. Он должен четко представлять какая перед ним задача, и какого результата он должен добиться, чтобы выполнять свои должностные функции. Лояльность сотрудника все эти качества в себя и включает, т.е. работник должен работать лучшим образом, стремиться соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению целей компании, смирение с теми или иными требованиями компании, верность сотрудника целям и ценностям компании.

Далее остаются только желаемые ценности руководителей, а именно, необходимо развивать стрессоустойчивость сотрудников. В наше время очень много факторов, которые могут воздействовать на психику человека (давление со стороны руководителя, сотрудников, большие нагрузки на работе и т.д.), но он должен быть гибким и подстраиваться под внешнюю и внутреннюю среду, чтобы данные факторы не отразились на его деятельности, а самое главное на здоровье.

Стабильность. Является немаловажным фактором, от которого также зависит успех и имидж компании. Когда в компании все стабильно, что процесс производства идет на автомате, уровень производства не спадает, налаженная система в коллективе, нет постоянной текучести.

Инновационность. Каждая компания должна работать над улучшением продукции и индивидуализацией решений компании, а также над важными инновациями.

Лидерство на рынке. Компания должна проявлять свои лидерские качества, как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников, видеть ясные цели перед собой, развивать в себе потенциал возможностей, и адресно сосредотачивать ресурсы для выполнения направленных на завоевание. лидирующих позиций задач и стратегий.

Интересная работа. Если работа не будет интересной для сотрудников организации, то она потеряет смысл. Сотрудники компании будут вечно чем-то недовольны, получать стресс, и время проводить впустую, лишь бы получить зарплату, при этом у них отсутствие цели помочь компании развиваться и выходить на новый уровень.

Безопасность. Так как у нас производство алкогольной продукции, большинство работников работают на заводе, где очень много факторов, которые могут повлиять безопасность человека (перемещение тяжелого груза, работа на различных оборудованиях и т.д.), поэтому руководство компании обязано позаботиться о безопасности сотрудников, и недопустить появление несчастных случаев.

Ответственность. Компания должна брать на себя ответственность за свои действия, вносить вклад в улучшение жизни тех сообществ, где все работают, это же применительно и к каждому сотруднику компании.

Клиентоориентированность. Мы должны добиваться удовлетворенности потребителей компании благодаря продаже качественных товаров. Мы должны знать, как клиент оценивает качество товара. Кроме того, система взаимоотношений между компанией и клиентами должна быть налаженной. Удовлетворение потребностей клиентов должно быть эффективным.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что желаемые ценности руководителя не полностью соответствуют фактическим, а именно на 63%. Данный показатель нельзя назвать плохим. Он даже превышает половину но компании есть к чему стремиться, как говорится, нет предела совершенству.

3.4 Направления по совершенствованию организационных ценностей

Как показывают различные проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто больше, чем заработную плату. Но сама организация заинтересована в том, чтобы работник был привержен ценностям компании, обеспечивал высокой производительностью труда, инициативностью, вносил свои предложения, для того чтобы компания развивалась и занималась лидирующую позицию на рынке труда. Но сама компания должна учитывать и интересы своих сотрудников, чтобы их замотивировать к труду. Для это проводятся различные исследования, направленные на выявление организационных ценностей и ценностей сотрудников, формализации ценностей и далее их совершенствование. В нашем случае, организационные ценности предприятия уже выявлены, нашей задачей являлось то, чтобы бы их исследовать, сопоставить фактические ценности и желаемые и дать рекомендации по совершенствованию.

В качестве таких рекомендаций может выступать:

· Каскадирование целей. Разработка сбалансированных целей для нижестоящих подразделений, отражение вклада отдельных подразделений в реализацию стратегии, понимание и согласие сотрудников с целями компании и отделов, поощрение самостоятельной деятельности сотрудников и ответственности в реализации стратегии;

· Повышение мотивации персонала за счет прозрачности и четкости выполняемых функциональных обязанностей;

· Непрерывное совершенствование деятельности организации с помощью применения современных инструментов менеджмента качества;

· Для повышения инициативности необходимо: поощрять сотрудников за предложенные идеи; укрепление вертикальной и горизонтальной связи; проводить обучения сотрудников тому, как нужно заниматься совершенствованием той работы, в которой они участвуют;

· Система безопасности должна быть четко разработанной и действовать на основе и в рамках правил, которые предусмотрены законодательством, кроме того, подразделения между собой должны взаимодействовать, подразделение занимающееся безопасностью на предприятии с остальными подразделениями;

· В целях рационального использования рабочего времени и эффективного выполнения задач, должна быть четко определена организация рабочего времени, чтобы избежать нагрузок на сотрудника предприятия, либо недоработок;

· Активное использование инновационных технологий производства.

Таким образом, если мы применим данные рекомендации на практике, то мы сможем сблизить соотношение фактических и желаемых ценностей.

Приложения

Приложение 1

Должностная инструкция менеджера по персоналу ООО «Омсквинпром»

I. Общие положения.

1. Менеджер по персоналу является сотрудником Отдела управления персоналом ООО "Омсквинпром".

2. Должностное лицо относится к категории специалистов.

3. Должностное лицо подчиняется непосредственно Начальнику отдела управления персоналом.

4. В своей деятельности должностное лицо руководствуется Уставом ООО "Омсквинпром", положением о подразделении, распоряжениями непосредственного руководителя, данной должностной инструкцией, действующим законодательством и прочими нормативными документами, имеющими отношение к его области деятельности.

II. Должностные обязанности.

Общие функции:

1. Разрабатывает основные направления работы.

2. Контролирует законность, своевременность и правильность оформления документов.

Специальные функции:

1. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров и пр.).

2. Разрабатывает и внедряет системы нематериальной мотивации работников предприятия.

3. Разрабатывает программы адаптации персонала.

4. Формирует кадровый резерв.

5. Производит анализ трудовых ресурсов корпорации.

6. Определяет и анализирует причины текучести персонала.

7. Осуществляет контроль над соблюдением трудовой дисциплины.

8. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качеств персонала.

9. Формирует и поддерживает корпоративную культуру Корпорации.

10. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников предприятия.

11.Осуществляет мониторинг морально-психологического климата в коллективе и степени удовлетворенности персонала трудом.

III. Права.

Должностное лицо имеет право:

1. Знакомиться с решениями руководства, касающимися своей деятельности.

2. Вносить на рассмотрение непосредственного руководителя предложения по совершенствованию своей работы.

3. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех подразделений для выполнения своих должностных обязанностей.

4. Проходить обучение, повышать квалификацию для более качественного выполнения должностных обязанностей и для осуществления карьерного роста.

5. Участвовать в профессиональных ассоциациях и других общественных организ...