Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы нематериального стимулирования

Совершенствование системы нематериального стимулирования

Исследование мотивации труда персонала организации. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности. Характеристики мотивационного ядра работников. Эффективность существующей системы стимулирования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 08.12.2014
Размер файла 253,0 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Форма обучения: очная

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Оплата труда персонала»

на тему: «Совершенствование системы нематериального стимулирования»

Исполнитель:

студент 4 курса, 1 группы

Руководитель проекта

к.э.н., профессор

Москва - 2014

Оглавление

Введение

1. Теоретическая часть. Теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы

2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика исследуемого объекта

2.2 Исследование мотивации труда персонала организации

2.2.1 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

2.2.2 Определение основных характеристик мотивации труда работников

2.2.3 Анализ мотивационного ядра работников

2.2.4 Определение тесноты связи между удовлетворенностью работников и основными характеристиками мотивации труда

2.3 Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации

3. Проектная часть

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

В публикациях отечественных и зарубежных авторов эта тематика освещена многократно и подробно, что доказывает важность системы мотивации и стимулирования персонала.

Цель курсового проекта: Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации ООО «Хамелеон». мотивация труд персонал работник

Задачи, которые необходимо решить:

1. Кратко изложить основные теоретические положения по теме курсового проектирования;

2. Дать краткую характеристику исследуемой организации;

3. Оценить мотивацию труда персонала на основе анкетирования, проведенного в организации;

4. Разработать предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала.

1. Теоретическая часть. Теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы

Понятие и сущность стимулирования труда

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [4].

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Функции и принципы стимулирования

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции[3]:

1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимулирование базируется на определенных принципах [3]. К ним относятся:

· Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

· Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

· Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

· Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

· Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

· Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Требования к организации стимулирования труда [2]:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация - это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника.

6. Целенаправленное творчество - необходимо сказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

Виды и формы стимулирования

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы [1].

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Виды стимулов

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности [3]. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материальное стимулирование (см. Рисунок 1).

1) Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [1].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

· доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

· надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей;

· компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей;

· премирование - денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2) Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ [1].

2. Нематериальное стимулирование (см. Рисунок 1)[1].

Существует два вида нематериального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

1) Морально-материальные стимулы

· создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

· возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

· стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

· улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

· продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе

2) Морально-психологические стимулы

· Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

· Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

· Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

· Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти.

Рисунок 1. Примерная система стимулирования персонала

В заключение хотелось бы добавить, что стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика исследуемого объекта

Общие сведения об организации

Швейная фабрика «KRISNA» создано в 2002 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей. Основной вид деятельности ООО«ФАРГУС» - удовлетворение материальной потребности среди женщин.

Предприятие имеет цеховую структуру и полный цикл производства. Фабрика имеет различные цеха, специализирующиеся по видам перерабатываемого сырья и изготовляемой продукции: лабораторный цех, конструкторская, раскройный цех, швейный цех, прессовочный цех, склад.

Основными покупателями ТМ «KRISNA» являются жители Москвы, Подмосковья, дальние регионы (Хабаровск, Архангельск, Воронеж, Орел, Тула и Функции по управлению персоналом в ООО «ФАРГУС» возложены на управляющего. Именно управляющий осуществляет организацию и контроль персонала. Непосредственный контроль и организацию производственного процесса осуществляет технолог. Специфика предприятия швейного бизнеса предъявляет особые требования к работающим швеям. Они должны внимательно подходить к каждой одежде, поскольку это влияет на качество, что является очень важным для швейной компании ООО «ФАРГУС». Но для качественной работы швей, не маловажен раскройный цех и т.д.).

Основной вклад несут конструктора, ведь они должны иметь индивидуальный подход к каждой вещи, вносит определенный вклад. Каждая вещ должна быть уникальна, так же она должна хорошо сидеть на женщинах разного возраста. Конструктора должны быть людьми творческими, иметь образование, работать на компьютере.

Схема организационной структуры компании ООО «ФАРГУС» представлена на Рисунке 1.

Сведения о численности и структуре персонала

Учебную практику я проходила в отделе хозяйственных товаров, поэтому качественный и количественный состав работников по уровню образования, профессиям, полу, возрасту, стажу работы в организации представлены по данному отделу (см. Таблица 1-7).

Таблица 1. Численность персонала отдела хозяйственных товаров по категориям:

Категория персонала

Численность

Удельный вес

Руководители

4

25%

Специалисты

3

18,75%

Служащие

7

43,75%

Рабочие

2

12,5%

Итого

16

100%

Почти половина сотрудников относится к категории служащих (43,75%), это, прежде всего, связано с тем, что предприятие осуществляет свою деятельность в сфере торговли.

Таблица 2. Качественный состав работников по профессиям

Профессия

Численность

Удельный вес

Зам. коммерческого директора

1

6,25%

Старший менеджер

2

12,5%

Администратор

2

12,5%

Товаровед

1

6,25%

Зав. секцией

1

6,25%

Продавцы

7

43,75%

Грузчики

2

12,5%

Итого

16

100%

Таблица 3. Качественный состав работников по уровню образования

Уровень образования

Численность

Удельный вес

Общее среднее

4

25%

Среднее профессиональное

5

31,25%

Неоконченное высшее

3

18,75%

Высшее

4

25%

Итого

16

100%

На основе представленной таблицы можно сделать вывод, что большинство сотрудников организации имеют высшее и среднее профессиональное образование. Несмотря на это некоторые работники нуждаются в курсах по повышению квалификации и тренингах.

Таблица 4. Качественный состав работников по стажу работы

Стаж работы

Численность

Удельный вес

1 - 2 года

3

18, 75%

2 - 3 года

6

37, 5%

3 - 4 года

2

12, 5%

4 - 5 лет

2

12, 5%

более 5 лет

3

18, 75%

Итого

16

100%

В основном стаж работников составляет от 2 до 3 лет, т. е. профессиональный уровень персонала не слишком высок. Политика руководства направлена на привлечение на работу скорее молодых работников с незначительным стажем.

Таблица 5. Качественный состав работников по полу

Пол

Численность

Удельный вес

Женский

12

75%

Мужской

4

25%

Итого

16

100%

Как видно из таблицы две трети сотрудников составляют женщины, что в целом традиционно в сфере торговли.

Таблица 6. Качественный состав работников по возрасту

Возраст

Численность

Удельный вес

20 - 30 лет

9

56, 25%

30 - 40 лет

5

31, 25%

40 - 50 лет

2

12, 5%

Итого

16

100%

Сотрудники предприятия в основном имеют возраст 20 - 30 лет, что обусловлено высокой долей молодых сотрудников.

Таблица 7. Использование рабочего времени в организации:

№

Показатели

Количество

1

Календарный фонд времени, дни

366

2

Количество нерабочих дней в том числе:

129

Ш праздничных

12

Ш выходных

117

3

Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд)

237

4

Неявки на работу, дни в том числе:

45

Ш очередные и дополнительные отпуска

28

Ш учебные отпуска

0

Ш отпуска в связи с родами

0

Ш болезни

10

Ш прочие неявки, разрешённые законодательством

0

Ш неявки с разрешения администрации

5

Ш прогулы

2

5

Целодневные простои

9

6

Число рабочих дней за период

183

7

Средняя продолжительность рабочего дня (установленная), часы

8

8

Потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня, часы в том числе:

0

Ш для кормящих матерей

0

Ш внутрисменные простои

0

Ш для занятых на тяжёлых и вредных работах

0

Ш для подростков

0

9

Средняя продолжительность рабочего дня, часы

8

11

Полезный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы

1464

Использование рабочего времени в организации я рассматривала на одного работника. Календарный фонд рабочего времени за 2012 год составляет 366 дней. Номинальный фонд рабочего времени составляет 237 дней.

Полезный фонд времени на одного рабочего составил 1464 часа, что свидетельствует о том, что работник в течение года работал эффективно.

Характеристика состава респондентов, участвующих в анкетировании

В процессе прохождения практики в организации ООО «ФАРГУС», для выполнения данного курсового проекта, мною было проведено анкетирование среди сотрудников отдела хозяйственных товаров. В число опрашиваемых вошли 2 старших менеджера, 2 администратора, 1 товаровед и 5 продавцов.

В Таблице 8 представлена характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

Таблица 8. Характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

№

Структура участников опроса

Удельный вес группы респондентов, в общем количестве участников опроса, %

1.

Гендерная структура

Мужчины

20%

Женщины

80%

Итого:

100%

2.

Возрастная структура

До 25 лет

40%

25-35 лет

30%

35-50 лет

30%

50 лет и старше

0%

Итого:

100%

3.

Образование

Общее среднее

20%

Среднее специальное

40%

Неоконченное высшее

10%

Высшее

30%

Итого:

100%

4.

Использование по квалификации

Работают в должности по профилю полученного профессионального образования

40%

Работают в должности, не соответствующей профилю полученного образования

60%

Итого:

100%

5.

Категория должности

Руководители

20%

Специалисты

30%

Рабочие

0%

Служащие (технические исполнители)

50%

Итого:

100%

2.2 Исследование мотивации труда персонала организации

2.2.1 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

В данном подразделе производится оценка как общей (вопросы №1 анкеты, представленной в Приложении 1), так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (вопросы 4, 6-9, 12, 33, 35-45).

На эти вопросы в анкете предложены 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) - (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).

Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45). Поэтому, для лучшей организации работы анкеты необходимо пронумеровать на первой странице, присвоив каждой анкете порядковый номер.

Эти результаты позволяют рассчитать индекс удовлетворенности (I) по следующей формуле (1):

, (1)

где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число респондентов.

Результаты оценки удовлетворенности работников трудовым процессом представлены в Таблице 9.

На основании Таблицы 9 можно сделать следующие выводы:

Все опрашиваемые респонденты вполне удовлетворены своей жизнью и нынешней работой, а большинство работников данной организации уверены в завтрашнем дне.

По мнению, опрошенных работников, большинство сотрудников компании довольны существующими условиями труда. Работники вполне удовлетворены организацией труда.

Всех опрошенных устраивает их заработная плата. Размер заработка работников организации полностью или частично зависит от их трудовых усилий, от экономического положения организации, а также от образования, профессиональной подготовки и опыта работы.

Таблица 9. Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельность

№№

п/п

Содержание вопроса

Кол-во ответивших по вариантам

Индекс удовлетворенности

1

2

3

4

5

1.

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

6

4

0

0

0

1,6

2.

Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой

5

5

0

0

0

1,5

4.

Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

6

4

0

0

0

1,6

6.

Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

5

5

0

0

0

1,5

7.

Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции

6

2

2

0

0

1,4

8.

Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда

5

5

0

0

0

1,5

9.

Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии

4

6

0

0

0

1,6

12.

Удовлетворяет ли Вы нынешняя продуктивность труда работников

4

6

0

0

0

1,6

33.

Вас устраивает величина Ваших заработков

4

6

0

0

0

1,6

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

35.

- Дирекции организации

1

4

5

0

0

0,6

36.

- Руководителей среднего звена

0

6

4

0

0

0,6

37.

- ИТР (специалисты)

1

9

0

0

0

1,1

38.

- Высококвалифицированных работников

4

5

1

0

0

1,3

39.

- Основной массы работников

1

8

1

0

0

1,0

40.

- Неквалифицированных работников

2

4

4

0

0

0,8

41.

Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать

1

9

0

0

0

1,1

Насколько размер заработка работников предприятия зависит от:

42.

- От их трудовых усилий

10

0

0

0

0

2,0

43.

- От образования, профподготовки и опыта работы

3

7

0

0

0

1,3

44.

- От экономического положения предприятия

3

3

2

2

0

0,6

45.

- От того, насколько администрация заинтересована в работнике

0

1

3

5

1

-0,6

2.2.2 Определение основных характеристик мотивации труда работников

Предлагаемая анкета позволяет исследовать характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.

А). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне ценностного сознания позволяет определить, какой главный смысл видит он в труде как в целесообразной профессиональной деятельности и каких перспектив в идеале (если бы ничего не мешало) ему хотелось бы достичь, осуществляя трудовую деятельность на выбранном профессиональном поприще. Этим исследовательским целям служит блок вопросов об идеальной для себя работе (вопросы №13-26 анкеты), который в ходе обработки информации разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:

1. Содержание работы - (вопросы № 13,20,23,25).

2. Общественную полезность (№ 15,19,24).

3. Оплату труда (№ 14,17,22).

4. Статус работника (№ 18,21,26).

Названные подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и характеризует ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и характеризует прагматическую ориентацию работника на уровне ценностного сознания.

Обработка информации производится по каждому респонденту по группам вопросов. Результаты анкетирования сводятся в расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение 2 и 3).

Используя сводную расчетную ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного и практического сознания работников можно определить основные характеристики мотивации труда работника - тип мотивации, ее силу и направленность.

Тип мотивации работника определяется путем суммирования полученных по каждому респонденту баллов по группам и делением суммы на количество вопросов в группе. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

· сильная мотивация - средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно,

· средняя мотивация - средний балл в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно;

· слабая мотивация - средний балл от 1,59 до 1,0.

Следующая характеристика мотивации - направленность мотивации - также определяется на основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам по следующим критериям:

· мотивация достижения - средний балл превышает 2,5;

· мотивация сохранения - средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5;

· отсутствие мотивации к труду - средний балл не превышает 1,5

Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 10.

Таблица 10. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания

№

по типу мотивации

по силе и направленности мотивации

ср. балл

тип мотивации

средний балл (гр. 28)

сила мотивации

направленность мотивации

ЦО

(гр. 14)

ПО

(гр. 26)

1

2,57

2,5

1

2,36

средняя

сохранения

2

2,43

2,5

3

2,28

средняя

сохранения

3

2,14

2,33

3

2,07

средняя

сохранения

4

1,71

2,83

3

2,07

средняя

сохранения

5

2,57

2,67

3

2,43

сильная

сохранения

6

2,86

3

3

2,71

сильная

достижения

7

2,57

3

3

2,57

сильная

достижения

8

1,86

2,33

3

1,93

средняя

сохранения

9

2,28

2,67

3

2,28

средняя

сохранения

10

2,14

2,67

3

2,21

средняя

сохранения

На основании представленной таблицы «Характеристика мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания» можно сделать следующий вывод: у работников, которые были опрошены, преобладает 3 тип мотивации - прагматическая ориентация (лишь у одного сотрудника мотивация 1 типа); средняя сила мотивации, а также мотивация сохранения, т.е. большинство работников не готовы к переменам, они стремятся к спокойствию и уверенности в будущем. Это может свидетельствовать о плохо разработанной системе мотивации.

Б). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемых практическими требованиями человека к работе.

Работа ведется с блоком вопросов № 48-61. Порядок проведения расчетов и определение основных мотивационных характеристик (типа, силы и направленности мотивации) проводятся аналогично п. А. Структура практических требований позволяет оценить работников в зависимости от значимости их требований к работе именно на данном предприятии и классифицировать персонал по типам, силе и направленности мотивации на уровне практического сознания.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.

Структура практических требований опрошенных позволяет оценить трудовую мотивацию работников в зависимости от силы этих требований и классифицировать респондентов по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к практическим), используя те же критерии, что использовались при анализе структуры ценностного сознания и ценностей труда - тип, силу и направленность мотивации.

Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности представлены в Таблице 11.

Таблица 11. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания

№№

по типу мотивации

по силе и направленности мотивации

ср. балл

тип мотивации

средний балл

сила мотивации

направленность мотивации

ЦО

ПО

1

2,28

2,83

3

2,36

средняя

сохранения

2

1,71

2,67

3

2

средняя

сохранения

3

1,57

2,83

3

2

средняя

сохранения

4

1,57

2,5

3

1,86

средняя

сохранения

5

1,86

2,5

3

2

средняя

сохранения

6

2,57

3

3

2,57

сильная

достижения

7

1,86

2,33

3

1,93

средняя

сохранения

8

1,86

2,17

3

1,86

средняя

сохранения

9

2,0

2,67

3

2,14

средняя

сохранения

10

2,14

2,67

3

2,21

средняя

сохранения

На основе данной таблицы можно сделать следующий вывод: все респонденты на уровне практического сознания имеют 3 тип мотивации, большинство со средней силой мотивации и мотивацией сохранения.

2.2.3 Анализ мотивационного ядра работников

Данная часть исследования нацелена на оценку ценностей труда - на уровне ценностного сознания; практических требований к работе и оценки вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации - на уровне практического сознания.

А). Оценка ценностей труда на уровне ценностного (вопросы №13-26 анкеты) и практического сознания (вопросы №48-61) осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе

На основе средних баллов по данным Приложений 1 и 2 производится ранжирование ценностей труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования занесены в таблицу 12 и 13.

На основе этой таблицы выделяются приоритетные ценности труда.

Таблица 12. Ранжирование потребностей на уровне ценностного сознания

Ранг

Ценности труда

Ср. балл

1

2

3

1

Хорошая работа - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие.

3,0

2-3

Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.

2,9

2-3

Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.

2,9

4

Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.

2,8

5

Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа.

2,7

6-7

Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности.

2,6

6-7

Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.

2,6

8

Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.

2,5

9

Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать.

2,4

10

Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.

2,1

11

Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.

2,0

12-13

Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.

1,8

12-13

Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

1,8

Вывод: на уровне ценностного сознания, хорошая работа для работников - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие; работа позволяющая получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. Работа, которая дает хороший заработок.

Таблица 13. Ранжирование потребностей на уровне практического сознания

Ранг

Ценности труда

Ср. балл

1

2

3

1

Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что захочет...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены