Формирование кадровой политики организации

Размещено на http://www.allbest.ru

НОУ ВПО «Институт законоведения и управления ВПА»

Кафедра управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Управление персоналом организации

Тема: «Формирование кадровой политики организации»

Выполнил

студент группы: 2106

заочной формы обучения

Якимова С.А.

Проверил

Преподаватель: Калинина О.Е.

Тула 2014г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты совместимости персонала предприятия

1.1 Диагностика персонала

1.2 Сущность сплоченности персонала

1.3 Взаимосвязь и построение межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников

2. Анализ совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»

2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Глобус ДВ»

2.2 Диагностика персонала ООО «Глобус ДВ»

2.3 Исследование уровня сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»

3. Расчетная часть

Заключение

Список литературы

Введение

Персонал (кадры) - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются:

– объекты управления;

– его субъекты;

– структура управления;

– методы и процедуры управления.

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и так далее. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой. командный сплоченность совместимость сотрудник

Целью курсовой работы является проведение анализа совместимости персонала в подразделениях.

В соответствии с выбранной темой и целью исследования в работе поставлены следующие задачи:

а) рассмотрение диагностики персонала;

б) раскрытие сущности сплоченности персонала;

в) рассмотрение взаимосвязи и построения межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников;

г) проведение диагностики персонала ООО «Глобус ДВ»;

д) исследование уровня сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ».

Предмет исследования - совместимость персонала фирмы.

Объектом является предприятие ООО «Глобус ДВ» г. Тула.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что в данной работе проведен глубокий анализ взаимосвязи уровней совместимости и межличностных отношений группы, в частности сотрудников фирмы.

1. Теоретические аспекты совместимости персонала предприятия

1.1 Диагностика персонала

Диагностика - это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.

Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов, отличных от желаемых. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:

– текущих проблем и причин их возникновения;

– возможных негативных сценариев развития организации;

– потенциальных источников организационного роста и развития;

– путей изменения сложившейся ситуации.

Часто оценить причины возникновения организационных проблем самостоятельно организации не могут - нужен взгляд со стороны. Хорошо, если кто-то не просто проанализирует возникшие проблемы, но и подскажет возможные решения, основываясь на практическом опыте других организаций. Для выполнения таких работ у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов. Но, как правило, больший эффект дает диагностика, проведенная совместными усилиями консультантов, руководителей и специалистов фирмы.

Диагностики персонала - это не просто поиск излишней численности персонала на основе анализа организационной управленческой структуры с точки зрения необходимости и достаточности должностей и численности персонала для выполнения функций подразделений, с учетом их реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). В ходе такой диагностики выявляются излишние процессы и функции организации, а с ними должности (рабочие места), не соответствующие целям деятельности организации, но при этом не учитываются качественные характеристики персонала.

Диагностика - это установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности.

Выживание в условиях кризиса сильно зависит от состояния трудового потенциала организации, под которым понимается совокупная способность физических и интеллектуальных свойств работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в деятельности фирмы. То есть трудовой потенциал организации является воплощенной в конкретной совокупности личностей рабочей силой, обладающей качественными характеристиками, реализованными и не реализованными в конкретных условиях деятельности. Для организаций становится довольно актуальным вопрос: как в погоне за сокращением затрат не потерять тех работников, от которых зависит успешная деятельность организации? И как управлять оставшимся персоналом, чтобы достичь максимальной эффективности? Ответы на эти вопросы дает анализ рыночной ситуации и диагностика конкурентоспособности фирмы, ее потребительских ценностей, роли персонала в этом процессе и системы управления им в организации. Одним из наиболее важных направлений диагностического анализа развития организации в условиях кризиса является анализ состояния трудового потенциала организации.

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации (ТПО) следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. Детальные исследования ТПО предполагаются в рамках аудита. Тем не менее, исходя из анализа перспектив деятельности организации, ее конкурентных преимуществ, можно сформулировать набор требований к трудовому потенциалу организации. Например, усиление рабочего ядра молодыми работниками или работниками среднего возраста, увеличение доли персонала со средним специальным образованием или доли работников с выраженными инновационными способностями, высоким уровнем работоспособности и так далее.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Одегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов. Например, от трудовых перемещений, в том числе и увольнений работников, от изменения квалификации в результате как ее повышения, так и понижения (потеря умений). Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и так далее.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные) Таблица 1.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации

Внешние	Внутренние
	Организационные	Индивидуальные
Уровень развития отрасли	Стратегия развития организации и наличие бизнес-планов	Наличие потребности в повышении профессиональных знаний и квалификации
Изменение экономической ситуации в регионе	Стратегия и политика управления персоналом (наличие стимулов к развитию ТПО)	Отношение к организации и условиям труда в ней
Изменение положения фирмы на рынке	Уровень развития материально-технической базы производства	Способности к саморазвитию
Изменения в науке и технике под влиянием НТП и социального прогресса	Финансовые возможности организации	Наличие потребностей, мотивов к сохранению и укреплению здоровья
Изменения в законодательстве РФ и мировом	Применяемые формы организации труда и уровень организации условий труда	Тип отношения к труду
Состояние рынка труда региона	Состояние управленческой структуры фирмы	Реализуемое трудовое поведение и др.
Демографические тенденции	Уровень развития службы УП
Состояние рынка образовательных услуг	Уровень развития системы управления персоналом

Так, внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы, что, в свою очередь, повлияет на увеличение численности безработных квалифицированных специалистов на рынке труда. Можно ожидать возвращения квалифицированных специалистов из-за рубежа и городов-мегаполисов.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также возраста, образования и так далее. К организационным факторам общего характера можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и так далее.

Личностные факторы определяют состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5-7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

Получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников:

а) учетные карточки персонала (личный листок по учету кадров (форма N Т-10), алфавитная карточка, личная карточка (форма N Т-2);

б) табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);

в) внутренняя отчетность по труду (форма N Т-1 «Отчет по труду», Приложение к форме N Т-1 «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест» и другие формы);

г) листки нетрудоспособности;

д) статистические отчеты «Сведения о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», внутренние отчеты службы управления персоналом, докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины и тому подобное.

В ходе анализа результатов диагностики о состоянии трудового потенциала организации следует учесть наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Кроме того, целесообразно проанализировать возможности изменения количественных и качественных характеристик персонала с учетом влияния факторов среды.

При анализе результатов диагностики следует обратить внимание на следующие показатели:

а) демографическая структура: средний возраст персонала, наличие возрастных «ям», средний возраст по категориям персонала;

б) профессионально-квалификационная структура: монопрофессионализм, сопровождающийся устареванием знаний, универсальность работников, частота повышения квалификации, наличие профессиональной подготовки, отвечающей современным требованиям;

в) корпоративная культура: наличие целенаправленного управляемого развития, соответствие моделей поведения работников установленным ценностным стандартам.

В заключение следует посчитать общее количество баллов, набранных конкретной организацией в ходе диагностики, и сравнить полученную сумму с максимумом (28 баллов).

Интерпретация результатов:

0-16 баллов - низкий уровень трудового потенциала. Состояние трудового потенциала не соответствует целям управления персоналом и развития;

16,5-22 - деформированное состояние трудового потенциала. Отдельные характеристики превышают или существенно ниже необходимого организации уровня ТПО;

22,5-28 - оптимальное состояние трудового потенциала. Он соответствует требованиям развития организации и целям управления персоналом.

В заключение диагностики следует сделать выводы о необходимости изменений в трудовом потенциале организации и перейти к оценке отдельных работников.

Выявление недостатков и резервов улучшения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является обезличенным процессом при оптимизации численности персонала. Поэтому после такого анализа объективно возникает вопрос о том, кого и как уволить из организации, не нарушая трудового законодательства и обеспечивая дальнейшую работу организации.

Таким образом, решая вопросы оптимизации численности персонала, нельзя избежать оценки индивидуального трудового потенциала работников, для этого нужно организовать и провести аттестацию работников. Но при этом следует учесть состояние совокупного трудового потенциала, которое позволит выявить отклонения в половозрастной структуре персонала, в уровне образования работников, их творческой активности и так далее, а также важно соблюдать требования трудового законодательства РФ.

1.2 Сущность сплоченности персонала

Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых собой людей.

Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.

Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом.

Командная сплоченность - необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

К. Рудестам, А. Александров и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности, представленные на рис. 1.



Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1 - Факторы, способствующие усилению групповой сплоченности

Последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Причины снижения групповой сплоченности:

а) возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление.

Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп. Понятно, что в большой группе такое неизбежно; с этим и связано определенное ограниченное количество (пять-семь, редко - до двадцати) человек в команде. Кроме того, знакомство, дружба, симпатия между отдельными членами группы до начала взаимодействия может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. С этим связана и проблема совмещения «старых» и «новеньких» членов формирующейся команды, которую хотят решить заказчики;

б) неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды.

Например, если лидер затевает интриги, приближает к себе или удаляет от себя тех или иных участников, распределяет полномочия и вознаграждения, исходя из личных пристрастий, а не из компетентности и реальных заслуг коллектива, тем или иным способом манипулирует людьми и информацией, то такая группа рано или поздно перестает быть командой (если вообще можно ее таковой назвать);

в) отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности.

Например, когда задаешь группе обучающихся вопрос: «Является ли, на ваш взгляд, наша группа командой?» - участники отвечают: «Нет, мы не команда: мы все чудесные люди, но разъединены, у нас ведь нет единой цели…». Когда у людей нет объединяющего их будущего, это будущее создается лидером, спускающим цель сверху. Когда единая поставленная лидером цель осознается и принимается - интериоризируется - каждым членом группы, тогда появляется среда для возникновения групповой сплоченности и превращения группы в команду. Если лидер не ставит перед своей группой объединяющей цели, то каждый участник движется по направлению к своей собственной.

Возникающий на этой почве конфликт целей приводит к снижению групповой сплоченности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Необходимо подчеркнуть разницу между феноменом групповой идентификации и сплоченностью.

Групповая идентификация - отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей.

В соответствии с определением команды (ее члены «определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде»), групповая идентификация - важный фактор, позволяющий группе превратиться в команду. Однако зачастую групповая идентификация приводит к неприятным последствиям, проявляющимся в так называемом групповом мышлении.

Групповое мышление - стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой. При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений. Растет уровень конформизма, информация, существенная для деятельности группы, начинает анализироваться тенденциозно, культивируется убеждение во всесилии группы и неоправданный оптимизм.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь во что бы то ни стало сохранить единство группы, на первом этапе люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы членов группы.

1.3 Взаимосвязь и построение межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников

Прежде, чем подойти к вопросу взаимосвязи межличностных отношений стоит подчеркнуть, что самым важным моментом в теме данного исследования является точка зрения Г. Айзенка, который различает 3 уровня психологической совместимости (Таблица 2).

Таблица 2 - Уровня психологической совместимости по Г. Айзенка

Номер уровня	Наименование уровня	Характеристика уровня
Первый	Психофизиологическая совместимость темпераментов	Примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду, согласованность ощущений и моторных актов поведения
Второй	Социальная	Согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи
Третий	Ценностная	Ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи

Ценности - это обобщенные представления о благах и приемлемых способах их получения, на базе которых человек осуществляет сознательный выбор целей и средств деятельности. Ценности личности выступают в качестве основы для формирования жизненной стратегии, во многом определяют линию профессионального развития.

Существуют разнообразные точки зрения, касающиеся определения ценностных ориентаций. Одни авторы считают, что ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.

Другие, что особое значение приобретает связь ценностных ориентаций с направленностью личности, так как система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее взглядов на окружающий мир, на других людей, отношение к себе самой, основу мировоззрения, ядро мотивации и «философию жизни».

Например, Немов Р. С. рассматривает ценностные ориентации как то, что человек особенно ценит в жизни, то, чему он придает особый, положительный жизненный смысл.

Уткин Э. А. в свою очередь определял ценностные ориентации как сознательный регулятор социального поведения личности. Он говорил, что ценностные ориентации играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности.

Ценностные ориентации формируются на основе высших социальных потребностей, и их реализация происходит в общесоциальных, социально-классовых условиях деятельности. Они являются составными элементами сознания, частью его структуры. В связи с этим они подчиняются принципу единства сознания и сознания и деятельности, отмечал С. А. Рубинштейн.

Таким образом, ценностные ориентации (ЦО) - это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Интериоризация ценностей, как осознанный процесс происходит лишь при условии наличия способности выделить из множества явлений те, которые представляют для личности некоторую ценность (удовлетворяют его потребности и интересы), а затем превратить их в определенную структуру в зависимости от условий, близких и далеких целей всей своей жизни, возможности их реализации и так далее.

В ценностные ориентации как психологическом механизме можно выделить три аспекта:

– субъективный;

– интернациональный;

– объективный.

К субъективному аспекту можно отнести приобретение жизненного опыта во всех сферах жизни, самоанализ и рефлексию, удовлетворение собой, духовное развитие, самопознание, воспоминания и грезы.

Интернациональный аспект ЦО - это все ценное, что есть для человека в самом процессе взаимодействия с окружающими людьми и предметами. Например, значимость хороших отношений, жизненный комфорт и хорошая обстановка, сочувствие и сопереживание другим, взаимопомощь и взаимопонимание, дружба и добрые, сердечные отношения, интересные и творческие люди. В объективный аспект ЦО включаются: достижение материальных благ и ценных вещей, быт, социальные блага, привилегии, слава и почет, одежда, машина, культурное окружение. Но, конечно, более всего объективный аспект ЦО характеризуют общекультурные ценности, экзистенциональные ценности, цель и смысл жизни человека. Сюда же можно отнести эстетические и религиозные ценности.

Таким образом, ценностная ориентация - это понятие социальной психологии, под которым понимается: идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценки человеком социальных объектов и событий; способ организации человеком своего поведения в соответствии с осознанными мотивами, возведенными в ранг смысложизненных ориентиров.

В последнем случае ценностные ориентации выступают в качестве индивидуальной идеологии стиля жизни. Они формируются при усвоении социального опыта и проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других элементах внутреннего мира, реализуются в поведении личности. В структуре деятельности ценностные ориентации тесно связаны с познавательными и волевыми сторонами, они обеспечивают устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения. Система ценностных ориентаций составляет содержательную сторону направленности личности и отражает внутреннюю основу ее отношения к действительности. Кроме того, ЦО есть, с одной стороны, конкретное проявление отношения личности к фактам действительности, а с другой - система фиксированных установок, регулирующих поведение в каждый данный отрезок времени.

Следует отметить, что ценностные ориентации - это сложное образование, в котором можно выделить три основных компонента представленных на рис. 2.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2 - Основные компоненты ценностных ориентаций

Когнитивный есть элемент знания, эмотивный - эмоциональная составляющая, вытекающая из оценки; поведенческий - связан с реализацией ценностных ориентаций в поведении личности. Развитые ценностные ориентации - признак зрелости, показатель меры социальности. Устойчивая и непротиворечивая совокупность ценностных ориентаций обуславливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции. Противоречивость ценностных ориентаций порождает непоследовательность в поведении. Неразвитость ценностных ориентаций - признак инфантилизма, господства внешних стимулов во внутренней структуре личности.

В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность.

Ценностно-ориентационное единство - важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и тому подобное. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство - это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям.

В то же время следует обратить внимание и на межличностные отношения, складывающиеся вне трудовой деятельности: в быту, и организуемом неофициальными и официальными группами отдыхе. Все эти отношения создают психологический фон, который облегчает или отягощает выполнение производственных работ.

Нередко случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу.

Такой аффект неадекватности - бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно, начиная с замкнутости, отчужденности от коллектива и безразличного, а чаще всего халатного отношения к делу, затем происходит вспышка аффекта неадекватности. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается с симптомов психологической несовместимости - значит, при умелом управлении сотрудниками, в частности их межличностными отношениями, дезорганизацию можно предотвратить.

Склочник, наушник, ябеда и подстрекатель по характеру несовместим с дружной группой. В этих условиях, под давлением общественных и административных воздействий он будет приглушать и по возможности изживать отрицательные черты характера или уйдет из группы. Но аффект неадекватности может появиться у человека, ранее не проявлявшего отрицательного отношения к группе и к тому делу, которым занимается вместе с товарищами.

Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается.

Следует отметить, что влияние социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников зависит:

– типа организации, то есть является ли она государственной или коммерческой структурой;

– закрытым или открытым учреждением;

– учебным, научным или производственным коллективом;

– образа жизни (сельского, городского), качества жизни членов организации; социальных условий (социально-политических, социально-экономических, социально-культурных) и экологических.

2. Анализ совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»

2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Глобус ДВ»

Общество с Ограниченной Ответственностью «Глобус ДВ» существует с 14 июня 2006 года. ООО «Глобус ДВ» действует на основании Устава, утвержденного общим собранием акционеров от 27.05.2006 года. Данное предприятие находится в частной собственности. Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, может быть участником других обществ, товариществ, объединений и организаций.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.

Место нахождения организации: 300045, Российская Федерация, Тульская обл., г. Тула, ул.Новомосковское шоссе д.16

В соответствии с уставом предприятия ООО «Егорьевские окна» оказывает следующие виды услуг:

– производство, установка пластиковых окон и дверей;

– закупочно-торговая деятельность;

– посредническая деятельность;

– коммерческая деятельность;

– оптовая и розничная торговля товарами;

– производство и продажа стройматериалов.

Предприятие ООО «Глобус ДВ» занимается изготовлением пластиковых окон и алюминиевых конструкций. Пластиковые окна, которые производит предприятие «Глобус ДВ» по праву завоевали уважение профессионалов. Была создана широкая сеть дилеров работающих по всей Тульской области.

Предприятие ООО «Глобус ДВ» предлагает полный спектр услуг по благоустройству балконов и лоджий. Производит профессиональное расширение балконов, качественные строительные конструкции, теплое остекление, наружная и внутренняя отделки, утепление, демонтаж, все подготовительные и пост работы. Огромный опыт работы на рынке, договорные обязательства, гарантия, кредит, цены, которые устраивают покупателей, высококвалифицированный кадровый состав, индивидуальный подход к каждому клиенту, выезд мастера бесплатно.

История производства пластиковых окон насчитывает уже более полувека. Рынок пластиковых окон весьма перспективен, продолжает успешно развиваться и это неудивительно - всем хорошо известны преимущества окон из ПВХ-профиля.

Сегодня компании-производители предлагают окна на любой вкус, любого дизайна и для любых климатических условий. На российском рынке появилось множество компаний, успевших завоевать известность и популярность в народе благодаря высокому качеству своей продукции. Окна из профильных систем MONTBLANC отвечают всем современным требованиям и по праву занимают достойное место среди лучших.

Профиль изготовлен из экологически чистого ПВХ (по мнению сертификационной комиссии, это лучшая по своим характеристикам рецептура). При производстве строго выдерживается толщина внешних стенок профиля - 3 мм, что делает профиль надежным и долговечным. Оцинкованная арматура внутри профиля усиливает прочность конструкции.

Окна MONTBLANC снабжаются удобной, профессиональной фурнитурой ROTO FRANK (Германия) - лидера мирового фурнитурного рынка. ROTO NT- это противовзломная фурнитура серебряного цвета с повышенными защитными характеристиками.

В таблице 3 представлен перечень продукции производимой ООО «Глобус ДВ».

Таблица 3 - Перечень продукции производимой ООО «Глобус ДВ»

Наименование продукции	Характеристика продукции
Пластиковое окно 2-х створка	2-х камерное + м/с. Размер 1280 х 1380
Пластиковое окно 3-х створка	2-х камерное + м/с. Размер 2050 х 1400
Флажок - глухое пластиковое	Окно 2-х камерное. Размер 1320 х 1320+балк. Дверь однокамерная. Размер 700х2050
Дверь	Дверь однокамерная. Размер 700х2050
Дверь	Дверь двухкамерная. Размер 1800х2050
Остекление балконов	Размер 3200х850х1050
Остекление лоджий	Размер 6200х1500

ООО «Егорьевские окна» является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

Заказы от ООО «Егорьевские окна» доставляются покупателю автомобильным путем или самовывозом. Площадь территории цеха составляет 246 кв. м., общая площадь застройки - 1135 кв. м.

Основными конкурентами ООО «Егорьевские окна» являются:

а) ООО «Профит»;

б) ООО «Rehau»;

в) ООО «Окна эталон».

Основными поставщиками являются:

– «СТЛ» г. Москва;

– «Мастер-склад» г. Владивосток;

– «ТБМ» г. Москва;

– «Европром» г. Москва;

– «РТД» г. Санкт-Петербург.

В ООО «Егорьевские окна» внедрена и действует система управления качеством. На выпускаемую продукцию имеются сертификаты соответствия и качества.

Организационная структура управления ООО «Егорьевские окна» относится к линейно-функциональной организационной структуре (рис. 3).

Рисунок 3 - Структура управления ООО «Глобус ДВ»

Численность работников, занятых в производстве пластиковых окон и алюминиевых конструкций ООО «Глобус ДВ» составляет 26 человек согласно штатного расписания. Общим руководством компании занимается генеральный директор, в подчинении у которого находится штат из 25 человека. В составе штатного аппарата числятся: коммерческий директор, главный бухгалтер, инженер-программист, начальник смены, специалист по опросам с использованием полиграфа, начальник цеха, слесари механосборочных работ ПВХ, начальник участка, слесари механосборочных работ ПВХ (установщики конструкций). В 2012 году численность работников ООО «Глобус ДВ» составляет 20 человек.

Организационная структура имеет три уровня:

а) административно-управленческий персонал;

б) цех по производству и установке пластиковых окон;

в) младший обслуживающий персонал.

Линейно-функциональная структура - структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные - обязательные для исполнения, и функциональные - рекомендательные для исполнения.

В данной структуре общий руководитель и руководители подразделений (технического, экономического и др.) разделяют свое воздействие на исполнителей по функциям. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а функциональные руководители оказывают технологическое содействие исполнителям выполняемых работ.

Исполнитель также может часть своих работ передать на нижестоящий уровень и выступать по отношению к нему как линейный или функциональный руководитель.

Достоинства линейно-функциональной структуры управления:

– привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;

– оперативность в решении нестандартных ситуаций;

– быстрый рост профессионализма функциональных руководителей;

– получение непротиворечивых заданий и распоряжений;

– полная персональная ответственность за результаты работы.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления:

а) трудность координации деятельности всех подразделений;

б) большая нагрузка общего руководителя и его аппарата по оперативным вопросам производства и управления.

2.2 Диагностика персонала ООО «Глобус ДВ»

Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие.

Персонал предприятия является самым значимым ресурсом любого предприятия. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятия.

Структура персонала предприятия ООО «Глобус ДВ» представлена тремя основными группами. Наглядно это представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Глобус ДВ» за 2012 год

Наибольший удельный вес в общей структуре персонала ООО «Глобус ДВ» занимают рабочие, а наименьших удельный вес занимают младший обслуживающий персонал. Данные показатели объясняются особенностью деятельности предприятия.

В процессе хозяйственной деятельности данное предприятие привлекает людей. Однако кадры на предприятии находятся в постоянном движении. С целью определения уровня движения персонала произведем оценку его движения в таблице 4.

В результате представленных данных, очевидно, что, в общем, наблюдается снижение среднегодовой численности персонала предприятия ООО «Глобус ДВ». В тоже время увеличилась численность работников отработавших на предприятии более года. Это свидетельствует о повышении уровня стабильности персонала ООО «Глобус ДВ».

Таблица 4 - Показатели движения персонала ООО «Глобус ДВ»

Показатель	Годы
	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, чел.	26	25	23
Число принятых работников, чел.	12	9	9
Число уволившихся работников, чел.	16	10	12
Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.	16	10	12
Число работников проработавших весь год, чел.	10	9	12
Коэффициент стабильности персонала	0,384	0,36	0,522
Коэффициент оборота по приему персонала	0,461	0,36	0,391
Коэффициент оборота по выбытию персонала	0,615	0,4	0,521
Коэффициент текучести кадров	0,615	0,4	0,521

Отрицательной характеристикой движения персонала ООО «Глобус ДВ» является увольнения работников по собственному желанию.

В качестве продолжения изучения движения персонала проведем анализ основных причин текучести кадров ООО «Глобус ДВ» (таблица 5).

Таблица 5 - Анализ причин текучести кадров ООО «Глобус ДВ»

Причины увольнения	Годы
	2010	2011	2012
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Неудовлетворенность уровнем заработной платы	13	81,3	8	80,0	7	58,3
Трудовые конфликты	2	12,5	1	10,0	3	25,0
Отсутствие перспектив карьерного роста	1	6,3	1	10,0	2	16,7
Всего уволившихся	16	100	10	100	12	100

По итогам проведенного анализа основной причиной текучести кадров ООО «Глобус ДВ» является собственное желание работников. Доминирующей причиной собственного увольнения работников является неудовлетворенность уровнем заработной платы. Однако в динамике удельный вес данной причины к концу последнего периода снижается. В то же время увеличиваются случаи прекращения трудовых отношений в результате трудовых конфликтов и отсутствие перспектив карьерного роста.

С целью подробного изучения персонала ООО «Глобус ДВ» представим его основные характеристики по различным критериям в таблице 6.

Таблица 6 - Основных характеристики персонала ООО «Глобус ДВ»

Показатели	Годы	Темп роста, % к 2010 году
	2010	2011	2012
Возрастная структура
18-30 лет	9	9	8	89
30-45 лет	5	4	5	100
45-55 лет	5	5	5	100
Старше 55 лет	7	7	5	71,4
Стаж работы
Менее одного года	12	10	9	75
От 1 года до 5 лет	8	8	8	100
От 5 лет и выше	6	7	6	100
Уровень образования
Высшее образование	5	8	7	140
Среднее образование	21	17	16	76,2

В результате анализа данных таблицы 6 прослеживается повышение качественных характеристик персонала ООО «Глобус ДВ». В первую очередь это связано с повышением доли молодых специалистов в общей структуре персонала предприятия. Изучение основных характеристик персонала привело к выводу, что снизилась доля работников, отработавших в ООО «Глобус ДВ» менее года.

Далее определим эффективность использования рабочего времени ООО «Глобус ДВ». Данные для анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ эффективности использования рабочего времени в ООО «Глобус ДВ»

Показатели	Годы	Темп роста к 2011, %
	2011	2012
		По плану	Фактически	%
Среднесписочная численность работников, чел.	25	26	23	88,5	88,5
Общее число человеко-дней (тыс.), отработанных рабочими	6,56	6,61	5,75	87,0	87,7
Число отработанных всеми рабочими человеко-часов (тыс.)	48,51	51,56	41,4	80,3	85,3
Среднее число отработанных дней, приходящихся на одного работника	252	254	250	98,4	99,2
Среднее число человеко- часов на одного работника	1940,4	1981,2	1800	90,9	92,8
Средняя продолжительность рабочего дня	7,7	7,8	7,2	93,5	93,2

По результатам изучения данных использования рабочего времени в ООО «Глобус ДВ» прослеживается снижение эффективности его использования. Все представленные показатели имеют тенденцию к спаду. Не увеличивается в динамике продолжительность рабочего дня. В последнем периоде она достигает минимального значения.

Фактические значения не только отстают от плана, но и не превосходят прошений период. Следовательно, на предприятии существую причины, объективно мешающие нормально ему функционировать. С этой целью проведем анализ устранимых потерь рабочего времени в ООО «Глобус ДВ» в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика устранимых потерь рабочего времени

Показатель	Годы
	2010	2011	2012
Всего прогулов, в том числе:	2	3	2
на одного работника	0,08	0,12	0,09
Всего отпусков с разрешения администрации, в том числе:	10	13	12
на одного работника	0,4	0,5	0,52
Итого устранимых потерь, в том числе:	12	16	14
на одного работника	0,48	0,62	0,61

Анализ структуры устранимых потерь рабочего времени свидетельствует, что только отпуска с разрешения администрации «сбивают» с нормального хода хозяйственной деятельности. Кроме того, в ООО «Глобус ДВ» зафиксированы случай прогула. Снижение числа указанных отпусков приведет к более эффективному использованию рабочего времени в ООО «Глобус ДВ».

2.3 Исследование уровня сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»

Совместимость - это способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Таким образом, на первом этапе исследования сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ» был применен метод социометрии. Данный метод позволил:

а) выявить структуру межличностных отношений путем определения взаимных чувств, симпатий, неприязни, безразличия и других эмоционально-чувственных явлений среди сотрудников отделов;

б) определить уровень авторитетности лидера, а также место (статус) каждого члена группы в структуре межличностных отношений;

в) дать оценку групповой сплоченности.

Суть социометрической методики состояла в выборе каждым членом группы из ее состава партнера для совместных действий и общения в различных предполагаемых ситуациях.

С этой целью формулировались вопросы, ответы (выборы) на которые позволяют выявить индивидуальное отношение респондентов к другим членам группы по определенному критерию (например, деловому, нравственному, коммуникативному, эмоциональному, ролевому).

Анализ данных позволил получить следующие результаты: в цехе по производству и установке пластиковых конструкций прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива, это достаточно хорошо прослеживается в социометрической матрице, социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных взаимоотношений в группе.

Это своеобразная карта взаимоотношений группы, на которой отражены позитивные и/или негативные выборы, сделанные членами группы, представленная в таблице 9.

Таблица 9 - Социометрическая матрица сотрудников цеха по производству и установке пластиковых конструкций

Сотрудник	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	0	+	-	-	+	-	-	+	-	-
2	-	0			+			-	+	-
3	-	-	0		+		-	-	-	-
4	-	-	+	0		-	-	+		-
5		-	-		0				+
6	-	+	-	-	+	0	-	-
7			-	-			0		+	-
8		-	-	-	+		-	0	+
9		-	-				+		0
10	-	+			+	-		-	+	0
Положительных	0	3	1	0	6	0	1	2	5	0
Отрицательных	5	5	6	4	0	3	5	4	2	5
Всего	6	8	5	3	6	3	6	5	6	5

Из матрицы видно, что отрицательных выборов больше чем положительных. Члены группы находятся в разных статусных положениях: изолированных - нет, 3 человек - в положении отвергаемых, 2 человек - принятых, 4 человек - предпочитаемых, 1 человек является звездой. Для группы, состоящей из 10 человек, 3 члена группы, находящихся в положении отвергаемых является негативным показателем. Данные показатели представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Показатели социометрии цеха по производству и установке пластиковых конструкций

...

Показатель	Социометрия
Звезды	1 человек

Подобные документы

• Особенности межличностных отношений в организации

  Проблемы межличностных отношений в организациях. Оценка отношений между персоналом в туристической фирме "Куда.RU". Рекомендации по повышению эффективности работы группы и команды, ее сплоченности и чувства удовлетворения результатом своего труда.
  
  отчет по практике [87,4 K], добавлен 07.11.2011
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Формирование кадровой политики организации

  Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017
  

• Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата

  Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 17.04.2013
  

• Автоматизация пакета методик для исследования психологической совместимости сотрудников на Красноярской ЖД

  Создание компьютерного комплекса для изучения психологической совместимости персонала Красноярской ЖД: программные средства и диагностические методики; анализ результатов исследования. Экономическая эффективность разработки, экологическая безопасность.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 19.02.2012
  

• Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

  Определение понятия организационной стратегии развития фирмы. Типологические особенности кадровой политики и комплексный анализ управления ее формированием в организации. Особенности реализации менеджмента персонала предприятия в современных условиях.
  
  дипломная работа [101,3 K], добавлен 03.10.2010
  

• Формирование кадровой политики на предприятии

  Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011
  

• Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

  Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики; ее место в управлении персоналом. Определение проблем расстановки и удержания сотрудников на примере ОАО "АК "Транснефть", предложение путей социализации кадровой политики данной компании.
  
  курсовая работа [981,3 K], добавлен 12.03.2011
  

• Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

  Исследование приемов и методов кадровой политики на примере ЗАО "Торговый дом "Юниспектр Трейдинг"" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Характеристика предприятия, стратегические цели организации и стратегия управления персоналом.
  
  дипломная работа [585,1 K], добавлен 10.07.2009
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

  Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
  
  курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014
  

• Формирование кадровой политики организации ОАО "Центргаз"

  Организационно-экономическая характеристика и анализ формирования кадровой политики организации ОАО "Центргаз", ее содержание и взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Разработка и оценка инвестиционного проекта по организации учебного центра.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 21.12.2013
  

• Формирование и развитие кадровой службы в организации

  Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
  

• Особенности психологической совместимости сотрудников компании ООО ТК "Аверс-Трейд"

  Психологическая совместимость как фактор эффективной работы. Диагностика членов коллектива компании ООО ТК "Аверс-Трейд" на психологическую совместимость. Разработка мероприятий по повышению психологической совместимости в исследуемой организации.
  
  курсовая работа [4,9 M], добавлен 30.04.2012
  

• Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

  Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
  
  дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях

  Описание проблем межличностных отношений. Изучение социально-психологических методов управления персоналом. Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации Детский дом с. Корсаково. Предложения по совершенствованию отношений.
  
  курсовая работа [361,8 K], добавлен 17.10.2014
  

• Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

  Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики. Исследование коллектива как социального феномена современной организации, изучение отношений на предприятии ООО "Белый Ветер Цифровой".
  
  курсовая работа [45,3 K], добавлен 24.02.2014
  

• Сплоченность трудового коллектива

  Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Управление группой на примере ОАО "Тайфун"

  Понятия и структура рабочих групп, эффективность их работы. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Тайфун". Анализ и исследование внутригрупповой сплоченности различных подразделений предприятия как показателя управления группой и человеком.
  
  курсовая работа [1,5 M], добавлен 06.11.2010
  

• Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

  Теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Анализ системы управления кадровой политикой на Федеральном казенном предприятии "Авангард". Разработка проекта по его оптимизации, определение экономической эффективности внедрения.
  
  дипломная работа [258,1 K], добавлен 15.05.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам