Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

по предмету «Кадровый менеджмент»

на тему:

Исследования влияния факторов внешней среды на кадровую политику предприятия

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и принципы кадровой политики предприятия

1.2 Типология кадровой политики предприятия

1.3 Факторы внешней среды, оказывающие влияние на кадровую политику предприятия

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ, ВЛИЯЮЩИХ НА КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Оценка внешних факторов влияющих на кадровую политику предприятия

2.2 Формирование кадровой политики в рыночных условиях

2.3 Влияние экономического кризиса на кадровую политику предприятия

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО "КАРТ-БЛАНШ"

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Карт-Бланш" и анализ основных элементов кадровой политики

3.2 Анализ влияния факторов внешней среды на кадровую политику ООО "Карт-Бланш"

3.3 Направления совершенствования кадровой политики предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие, желающее выжить в условиях жесткой конкуренции, должно систематически искать пути совершенствования своей деятельности. В таких условиях хозяйствования следует уделять должное внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия, наиболее важным из которых являются сотрудники.

Залог успешной деятельности предприятия - это персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного развития предприятия.

Составной частью управленческой деятельности любого предприятия является кадровая политика. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия с предпочтениями его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров напрямую связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.

Актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Объект исследования - ООО "Карт-Бланш" - это строительное предприятие, основной деятельностью которой является производство асфальта (шлаки для дорожного покрытия, шлаки для строительства, макадам гудронированный и прочая продукция).

Предмет исследования - исследование влияния внешних факторов на кадровую политику ООО "Карт-Бланш".

Целью исследования является анализ сущности кадровой политики и факторов на нее влияющих на примере данных ООО "Карт-Бланш с разработкой рекомендаций по ее усовершенствованию.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих значение для дальнейшей деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и принципы кадровой политики предприятия

Чтобы глубже понять роль кадровой политики на предприятии, следует обратиться к самому понятию термина "кадровая политика", интерпретируемого учеными в различных вариантах (табл. 1.1).

Из табл. 1.1 видно, что у ученых отсутствует единое понимание сущности кадровой политики. Однако, во всех определениях четко выделяются основные составляющие этого понятия: цель и содержание, реализация стратегии организации (предприятия), систематизация средств управления персоналом, которая реализуется через деятельность кадровых служб, социальный и экономический контекст.

Еще одной общей чертой приведенных в табл. 1.1 определений является восприятие персонала как объекта, на который нужно осуществлять определенное влияние для достижения стратегических целей.

По нашему мнению, такой подход к определению данного понятия не отражает его социальной природы. Кадровая политика формируется и реализуется людьми и для людей. Это свидетельствует о субъектном взаимодействии руководства и работников. Ведь влияние, осуществляемое руководством, на персонал с помощью кадровой политики имеет обратную связь. И наличие именно положительной обратной связи, по нашему мнению, должно отражать определение "кадровой политики".

В связи с этим под кадровой политикой предприятия следует понимать сложный организационно-экономический механизм, который реализует систему интересов руководства с интересами работников и является неотъемлемым элементом обеспечения реализации общей стратегии развития предприятия.

Таблица 1.1

Варианты определения понятия "кадровая политика"

Автор	Определение
Армстронг М. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 831 с.	система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы
Кибанов А. Я. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - Москва: Инфра-М, 2006. - 471 с.	основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности предприятия в целом
Веснин В. Р. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2001. - 351 с.	целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая предусматривает разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом
Кравцова Н. В. Кравцова, Н. В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственного предприятия / Н. В. Кравцова // Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. jobgrade.ru	совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводству, развитию и использованию персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования
Лукашевич В. В. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. - Москва: КноРус, 2007. - 232 с.	главное направление в работе с кадрами; набор принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия
Миляева Л. Миляева, Л. Кадровая политика - методический инструментарий / Л. Миляева, Н. Волкова / Высшее образование в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosec.ru/audit_op/councilsop/15122003/index2.wbp	сложный организационно-экономический процесс, который включает ряд важных мероприятий и процедур по поиску и формированию кадрового потенциала, обеспечению условий его развития и совершенствования; становлению социальной инфраструктуры и т.д.
Травин В.В., Дятлов В.А. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд., М.: Дело, 2007. - 272 с.	система целей, принципов и форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление
Скопылатов И. А. Ефремов О. Ю. Скопылатов, И. А., Ефремов, О. Ю. Управление персоналом. - СПб.: Справочное издательство Смольного университета, 2006. - 289 с.	система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного и ответственного высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде
Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.	основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение его использования и деятельности организации в целом
Стаут Л. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. / Л. Страут. - М.: Добрая книга, 2009. - 536 с.	целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы
Шкатулла В. И. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - М, 2007. - 560 с.	система управленческих решений, с помощью которых формируются, распределяются роли, средства и способы системы управления человеческими ресурсами, которые обеспечивают реализацию национальных интересов, целей и задач в конкретных условиях функционирования механизма кадрового менеджмента

Важное значение должно уделяться элементам кадровой политики, среди которых целесообразно выделить: планирование, разработку мер по привлечению и отбору персонала, предотвращение текучести кадров и анализ причин этого явления, создание постоянно действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, осуществление систематической аттестации персонала и обеспечение карьерного роста, создание резерва на замещение должностей, внесение в количественном и качественном составе рабочей силы оперативных изменений, четкое определение принципов, форм и систем стимулирования и мотивации труда, оптимизация затрат на управление персоналом, определение долгосрочной стратегии управления персоналом.

Не менее важным является определение целей кадровой политики, которые формулируют задачи управления персоналом, обеспечивают выполнение оперативных задач, осуществление повседневной работы по их реализации (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Цели кадровой политики и средства их достижения

Цели кадровой политики	Средства достижения целей
Обеспечение предприятия персоналом требуемого качества	Непрерывное и последовательное планирование воспроизводства кадров; стратегия инвестирования в человеческие ресурсы; подготовка, повышение квалификации, обучение и развитие персонала; профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях; набор и отбор персонала; использования лизинга, аутсорсинга персонала
Обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников	Создание соответствующих условий труда; обеспечение социальной защиты работников; обеспечения нематериальной мотивации работников; повышение качества жизни работников; обеспечение оплаты труда согласно результатам
Рациональное использование кадрового персонала	Увольнение или сохранение работников; проведения дополнительного набора кадров; оценка работы и личных достижений персонала; аутстаффинг персонала
Формирование и поддержка эффективной работы отдельных работников и трудовых коллективов	Профессиональная ориентация и адаптация, применение наставничества и коучинга; создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе; создание доверительных отношений между персоналом и руководством; предупреждение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций; поиск индивидуального подхода к каждому работнику; привлечения персонала к принятию кадровых решений

Стоит отметить, что ключевыми этапами разработки кадровой политики являются:

1) обоснование цели развития кадрового потенциала и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этих целей,

2) разработка и обоснование методических рекомендаций по созданию целевых программ развития организационных комплексов управления человеческими ресурсами,

3) выбор оптимального варианта программы кадровой политики, который предусматривает достижение наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов [ Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - М, 2007. - 560 с., с. 488].

Следовательно, при формировании и реализации кадровой политики должны быть учтены и обеспечены такие функции менеджмента как Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. / Л. Страут. - М.: Добрая книга, 2009. - 536 с.:

планирование, которое включает анализ и оценку текущего состояния кадровой политики с целью выявление проблем, негативных воздействий внешней и внутренней среды, исследования причин текучести кадров и непосредственно планирования кадровой потребности, а также планирование расходов на персонал (набор, отбор, обучение, социальные выплаты);

организация работы персонала: набор и отбор, адаптация, продвижение кадров, формирование кадрового резерва, подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников;

мотивация, которая заключается в обеспечении выплаты заработной платы, предоставление внеочередных отпусков, обеспечении жильем;

координация деятельности как самой службы персонала, так и всех структурных подразделений, с которыми сотрудничает данное подразделение;

контроль стабильности персонала, работы отдела кадров, материального стимулирования по результатам деятельности, выполнение запланированных мероприятий, аттестация персонала.

Было бы неверным воспринимать кадровую политику как нечто неизменное, постоянное. Поэтому считаем, что процесс формирования кадровой политики - это порядок действий, который включает этапы урегулирования и обеспечения выполнения стратегических планов предприятия через эффективное использования персонала, осуществление непрерывного анализа, совершенствование и развитие кадровой работы, а также контроль за реализацией этих задач.

Подводя итоги из выше изложенного, следует сказать, что кадровая политика в современных условиях хозяйствования призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала в работника - обучение, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается в поиске и применения подходов и методов, способных обеспечить желаемый ход событий на предприятии, побудить его работников к производительному труда и создать материальную и психологическую удовлетворенность работников.

Таким образом, проблемы совершенствования теоретико-методической базы формирования кадровой политики является актуальными. При этом исследование типологии кадровой политики и факторов на нее влияющих позволит разработать комплексную программу (концепцию) управления персоналом.

1.2 Типология кадровой политики предприятия

Как было отмечено ранее, реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика определяет генеральное направление (план) и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия и руководителем кадровой службы. При этом основой формирования кадровой политики выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития предприятия и занятости персонала. При этом механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2001. - 351 с..

Главной особенностью реализации кадровой политики на предприятии является то обстоятельство, что значительную часть работы с персоналом должны выполнять сами линейные руководители, а работники кадровой службы обязаны помогать им в этом и обеспечивать соответствующую поддержку.

В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии выделяют следующие типы кадровой политики (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Типы кадровой политики Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2006. - 471 с.

Тип кадровой политики	Краткая характеристика
Пассивная кадровая политика	Руководство предприятия не имеет программы действий по отношению к персоналу, а работа с кадрами заключается в ликвидации негативных последствий. На таких предприятиях отсутствует прогноз спроса в кадрах, отсутствуют средства оценки труда и персонала, отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство при таком типе кадровой политики работает в режиме быстрого реагирования на возникающие конфликтные ситуации. При этом конфликты стремится погасить любыми средствами, как правило, без проведения анализа кадровых проблем, без выявления их причин и возможных последствий
Реактивная кадровая политика	Руководство предприятия осуществляет контроль за негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также применяет меры локализации кризиса. Руководство предприятия ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют в своем распоряжении средства диагностики существующей ситуации
Превентивная кадровая политика	В программах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Кадровая служба таких предприятий обладает не только средствами диагностики персонала, но и инструментами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких предприятий - разработка целевых кадровых программ
Активная кадровая политика	Руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию; кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать реализацию программ в соответствии с параметров внешней и внутренней среды. Однако основания для прогноза и кадровых программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися описанию). Согласно этому выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональная кадровая политика - руководство предприятия имеет как качественную диагностику, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации; авантюристическая кадровая политика - руководство предприятия не имеет качественной диагностики, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют следующие типы кадровой политики Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Н. Велесько, П. Ройш. - Минск: Экоперспектива, 2002. - 352 с.:

открытая кадровая политика - характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли;

закрытая кадровая политика - предприятие ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа работников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности (родства), а также для предприятий, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике представлены в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - Москва: Инфра-М, 2006. - 471 с.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставнико, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой - вполне вероятна "головокружительная карьера" за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

В России в настоящее время предприятиями используются все вышеперечисленные типы кадровой политики. В каждой из них есть свои недостатки. Также, в зависимости от фазы менеджмента, практикуемого на предприятии, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития предприятия.

Однако при выборе того или иного типа кадровой политики руководству следует помнить, что кадровая политика - одно из ведущих направлений развития и процветания предприятия. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное и качественное укомплектование кадрами; эффективное использование умений и навыков каждого работника; создание условий, в которых работник сможет достичь максимального самовыражения; развитие и поддержку на высоком уровне качества жизни, что способствует сохранению хорошего морального климата в коллективе и стимулирует желание у работников к достижению общей цели предприятия.

Общий план кадровой политики должен своевременно корректироваться в соответствии со складывающимися изменениями. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность синергетических эффектов, когда конечный результат деятельности предприятия больше, чем простая алгебраическая сумма отдельных результатов.

1.3 Факторы внешней среды, оказывающие влияние на кадровую политику предприятия

Традиционно факторы, влияющие на кадровую политику предприятия, разделяют на две группы: внешние и внутренние (табл. 1.4).

Таблица 1.4

Факторы развития кадрового потенциала предприятия

Автор	Факторы
Беляцкий Н. П.	Человеческий; информационно-энергетический; системные
Маслов Е. В.	Экзогенные (внешние) факторы: природные; культурно-исторические; политико-правовые; демографические; экономические, социальные; организационные; инновационные; экологические; другие; Эндогенные (внутренние) факторы: развитие различных организационно-правовых форм хозяйствования; материально-технические; управленческие (цели предприятия, производство, научно-техническое развитие, сбыт, санитарно-гигиенические условия труда); эффективный кадровый менеджмент, в том числе непрерывное профессиональное обучение, возможности продвижения на предприятии, мотивация труда, другие
Сырбу А. Н.	Личностный капитал, качество жизни, система нравственности и приоритетов потребностей; мобильность; общее политико-экономическое развитие страны; демографические факторы; факторы экономического роста; и др.
Травин В.В., Дятлов В.А.	Факторы внешнего воздействия: уровень социально-экономического развития страны, региона; состояние рынка труда (национального и регионального) и условия формирования цены рабочей силы; законодательная база, уровень демографического развития страны; социальное и предпринимательское инвестирование;
	Внутренние факторы: уровень социально-экономического развития предприятия; организационная культура и эффективность управления персоналом; мотивация трудовой деятельности и система стимулирования; процесс набора, отбора, обучения и переобучения персонала, условия труда
Кибанов А.Я.	Технико-организационные (обеспеченность средствами организационной и компьютерной техники, характер и содержание труда, организационное построение предприятия и структура управления, уровень квалификации специалистов); Экономические (система хозрасчетных отношений и материального стимулирования, финансовое состояние предприятия и его конкурентоспособность); Социально-демографические
Борисова Е. А.	Внешние факторы: демографические факторы, социальные факторы; экономико-правовые и научно-технические факторы; Внутренние факторы: производственный, финансовый, маркетинговый, управленческий, инновационный, информационный и социально-культурный потенциалы
Армстронг М.	Внутренние факторы: стратегия предприятия; организационная структура управления; морально-психологический климат в коллективе, система мотивации, система оплаты труда и уровень заработной платы, квалификация руководителей и специалистов по работе с персоналом, уровень вооруженности Внешние факторы: конъюнктура рынка труда; трудовое законодательство, уровень доступности образования, качество медицинского обслуживания, уровень развития науки и техники; демографическая ситуации, социальная политика; доступность достоверной информации; менталитет, культура

Однако, помимо традиционного подхода к классификации факторов развития кадрового потенциала, в литературе встречаются и другие классификации. Так, ряд авторов выделяют личностно-индивидуальные факторы, к которым относятся: психологические характеристики (интересы, потребности, коммуникативность, мотивы, ценностные ориентации), состояние здоровья и физиологические характеристики; моральные качества личности и др.

Рассмотренные классификационные признаки, на наш взгляд, формируют обобщенную структуру факторов, состоящую из четырех групп (табл. 1.5):

1) внешних факторов;

2) внутренних факторов;

3) системных факторов;

4) индивидуальных факторов.

Таблица 1.5

Факторы развития кадрового потенциала предприятия Кравцова, Н. В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственного предприятия / Н. В. Кравцова // Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. jobgrade.ru

Название	Факторы
Внешние факторы	Этап экономического развития и трудовое законодательство Демографическая ситуация Развитие социальной сферы Специфика отрасли Престиж области Трудовая мобильность Прогрессивность техники и технологии, фондовооруженность Ситуация в отрасли и динамика ее развития Развитие теории и практики управления персоналом Качество жизни и качество трудовой жизни Конкуренты Покупатели и поставщики товаров Система образования Среднеотраслевая заработная плата Структура рынка труда и эффективная занятость Система социального партнерства Партнеры по коммерческим сделкам Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу
Внутриорганизационные факторы	Оргструктура предприятия Форма собственности предприятия Финансово-хозяйственная деятельность Прогрессивность торгово-технологических процессов Качество управления персоналом Организация и нормирование труда и отдыха Социальная политика предприятия Социальная инфраструктура предприятия Уровень механизации и автоматизации Производственная и трудовая дисциплина Внутренний рынок труда и мобильность персонала Организация и обслуживание рабочих мест Содержание и условия труда
Внутрисистемные факторы	Кадровая политика предприятия Удовлетворенность работников трудом Высокая корпоративная культура Организация работы с персоналом Профессионально-квалификационная структура персонала Социально-демографическая структура персонала Система мотивации Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия Социальные гарантии и льготы Скрытая безработица на предприятии Формы, системы и размер оплаты труда Социально-психологические отношения Стили и методы субъектов управления персоналом
Индивидуальные факторы	Психологические характеристики: интересы, потребности, коммуникативность, мотивы, ценностные ориентации Моральные качества личности Состояние здоровья и физиологические характеристики Уровень образования и профессиональной подготовки Отношение к трудовым обязанностям Дисциплинированность, самоконтроль

Как можно видеть из табл. 1.5, внешние факторы больше влияют на качественные и количественные характеристики кадрового потенциала предприятия. Они связанны с численностью и половозрастной структурой работников предприятия, а также использованием рабочего времени.

Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что развитие кадрового потенциала является составной частью предприятия и находится во взаимодействии с другими системами управления. Кроме того, необходимым условием успешного функционирования предприятия является его баланс с внешней средой. Вместе с этим, системная природа развития кадрового потенциала предопределяет наличие внутрисистемных факторов, поскольку изменения в каждом ее отдельном элементе или их совокупности неизбежно приводят к изменениям в системе в целом.

Третья группа "системных факторов" развития кадрового потенциала формируется с учетом организационной специфики предприятия.

Таким образом, как показали исследования сущности кадровой политики, учет вышеуказанных факторов позволит предприятию выбрать оптимальную концепцию и стратегию развития кадрового потенциала, которые отвечают условиям функционирования предприятия; оценить существующее положение в системе развития кадрового потенциала с точки зрения его адекватности ситуации; спрогнозировать развитие кадрового потенциала на основе ожидаемой динамики факторов.

Глава 2. Аналитическая часть. Анализ факторов внешней среды, влияющих на кадровую политику предприятия

2.1 Оценка внешних факторов влияющих на кадровую политику предприятия

На современном этапе развитие и деятельность отечественных предприятий подвержены воздействию большого количества факторов. Формирование и реализация кадровой политики является составной частью управленческой и производственной деятельности предприятия и также подвергается воздействию внешних факторов, определение которых и является целью данного исследования.

При этом на кадровую политику, на содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов - внешние (по отношению к организации) и внутренние. В свою очередь, внешние факторы могут быть разделены на две группы:

· нормативные ограничения;

· состояние на рынке труда.

Формирование кадровой политики предприятия представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, которые охватывают собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и их конкретное целевое использование в определенных условиях. Результативность этого процесса зависит от личного потенциала работника, как совокупности качественных характеристик человека, которые определяют и границы участия в трудовой деятельности Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Универсальная книга», 2004..

Следует отметить, что в научной литературе недостаточно уделяется внимание вопросам систематизации и классификации факторов, определяющих формирование и использование кадрового потенциала [ Гудсков А.К., Левченко О.М., Орленко Ю.В. Трудовой потенциал и его место в системе рыночных отношений (теоретические аспекты) // Проблемы аэронавигации / Под ред. СМ. Неделько. Вип. 2, ч. 1. - Кировоград: ДЛАУ, 1997. С. 180-189.]. Основными этапам формирования кадровой политики предприятия является анализ факторов внешней и внутренней среды, которые влияют на него.

Факторы - это движущая сила, существенная причина, обстоятельства, влияющие на определенный процесс или явление и изменяющие уровень и динамику производительности.

Действие факторов, их выявление и реализацию необходимо рассматривать в тесной зависимости от природных и общественно-экономических условий.

Природные условия - это та среда, в которой осуществляется общественный процесс производства: природные ресурсы, грант, климатические особенности и т.п.

Общественно-экономические условия определяются характером производственных отношений, развитием рыночных отношений, степенью развития производительных сил, уровнем жизни.

Основной интегральной характеристикой внешней среды организации является глобализация - важнейший современный трансграничный фактор, определяющий перспективы стратегического управления на самых разных уровнях - человека, корпорации, страны Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика: учебное пособие для вузов - М.: АСПЕКТ - ПРЕСС, 2002. - 415 С..

Глобализация - это общий термин, обозначающий все более сложный комплекс трансграничных взаимодействий между физическими лицами, предприятиями, институтами и рынками, формирования единого общемирового, интернационализированного товарного, финансового, информационного пространства, интеграция разных субъектов в общемировые процессы.

Непосредственное влияние на кадровую политику предприятия оказывают основные проявления глобализации:

· расширение потоков товаров, технологий и финансовых средств;

· неуклонный рост и усиления влияния международных институтов гражданского общества;

· растущее сотрудничество стран по вопросам использования общих ресурсов;

· глобальная деятельность транснациональных корпораций;

· трансграничный перенос экологических последствий;

· взаимодействие культурных особенностей разных народов.

Исследователи выделяют следующие факторы, определяющие кадровую политику предприятия, которые можно условно разделить на два уровня:

· макрофакторы (масштабы государства, союза государств, глобальные);

· микрофакторы (масштабы отдельной отрасли).

К макрофакторам специалисты относят:

· экономические факторы;

· налоговую политику государства;

· государственное регулирование в сфере трудовых отношений;

· научно-технический прогресс;

· технико-экономические факторы;

· социально-экономические факторы;

· демографические факторы;

· национальные особенности;

· культурные традиции.

К факторам внешней среды микроуровня влияющим на кадровую политику отдельного предприятия принадлежат:

· кадровая политика предприятий конкурентов;

· конкурентоспособность аналогичных предприятий;

· наличие квалифицированных специалистов у конкурентов;

· территориальные факторы - природно-климатические условия данной местности;

· мобильность населения;

· особенности сферы бизнеса;

· уровень регулирования социально-трудовых отношений в отрасли;

· экологические факторы;

· источники капитала, трудовых ресурсов.

Рассмотрим влияние внешних факторов на кадровую политику предприятия подробнее.

Экономические факторы - это зависимость темпов роста (или снижения) объемов производства продукции (работ, и услуг) с удовлетворенностью собственных потребностей работников необходимых для воспроизведения. К таким потребностям относятся: прожиточный минимум, который определяет стоимость потребления важных материальных благ и услуг, необходимых человеку для поддержания его жизнедеятельности; уровень развития сферы образования - количество вузов государстве, возможность обучения на бюджетной основе, повышение квалификации за рубежом и т.д Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Универсальная книга», 2004..

Еще один внешний фактор, имеющий серьезное влияние на кадровую политику предприятия - налоговая политика государства. Реализация налоговой политики государства может заключается в изменение налогов и налоговых сборов, которые приводят к ухудшению финансового состояния предприятия, а соответственно невозможности обучения за счет средств предприятия.

Законы и государственные органы влияют на предприятие, так как каждая организация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческим объединением. Деятельность организации подпадает под множество правовых ограничений, которые устанавливает государство через законы. Предприятие имеет определенный статус, оно действует в соответствии с налоговым законодательством.

Как бы предприятие не относилась к законодательству, она должна соблюдать законы. Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и подвижностью, иногда неопределенностью и противоречивостью. Помимо прочего, организация должна выполнять не только федеральные законы, но и требования различных государственных органов - Госкомимущество, Госстандарт, санэпиднадзора, Пенсионный Фонд и многих других. Дополнительно усложняют деятельность организации постановления местных органов управления, число которых непрерывно множится. Они также заметно влияют на деятельность предприятия через лицензирование некоторых видов деятельности, давая разрешение на выбор места для офиса, для магазина, для гостиницы, устанавливая тарифы на телефон, электроэнергию и многое другое.

Среди основных правовых достижений в процессе формирования рыночных отношений в России - законодательные акты, регулирующие отношения собственности, предпринимательства, налогообложения, конкуренции, защиты прав потребителей, правовой статус рекламы, товарных знаков и др. К примеру, одним из первых, еще в 1991 г., был принят закон «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

Различные факторы законодательного и государственного характера могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. Национальные и иностранные правительства могут быть для ряда организаций основными регуляторами их деятельности, источниками субсидий, работодателями и покупателями. Это может означать, что для данных организаций оценка политической обстановки может быть наиболее важным аспектом анализа внешней среды. Такая оценка осуществляется через детализацию политических и правовых факторов, влияющих на организацию. Таких факторов много, еще больше их различных сочетаний, поэтому можно выделить наиболее часто встречающиеся при проведении анализа внешней среды:

· изменения в налоговом законодательстве;

· расстановка политических сил;

· отношения между деловыми кругами и правительством;

· патентное законодательство;

· законодательство об охране окружающей среды;

· правительственные расходы;

· антимонопольное законодательство;

· денежно-кредитная политика;

· государственное регулирование;

· федеральные выборы;

· политические условия в иностранных государствах,

· размеры государственных бюджетов;

· отношения правительства с иностранными государствами.

Некоторые из этих факторов влияют на все коммерческие организации, например, изменения в налоговом законодательстве. Другие - только на небольшое количество фирм, действующих на рынке, например, антимонопольное законодательство. Третьи - существенны, прежде всего, для политических организаций, например, расстановка политических сил или результаты выборов. Однако в той или иной степени, прямо или косвенно, политические и правовые факторы влияют на все организации и на кадровую политику предприятия Мельвиль А, Лебедева Н. Как вписаться в XXI век / / Сообщение. 2000. № 1..

Важным фактором является государственное регулирование в сфере трудовых отношений. Этот фактор имеет влияние за счет трудового законодательства относительно правовой защиты работников. Предусматриваются выплаты компенсаций в случае потери работы и дифференциация доходов. А также регулируется уровень безработицы в государстве.

На сегодняшний день актуальным фактором, набирающим силу является научно-технический прогресс. Он влияет на техническую оснащенность рабочего места, уровень использования научно-технических достижений, требует дополнительных знаний работников, а, соответственно, повышение уровня квалификации Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Универсальная книга», 2004..

Технология (как состояние научно-технического прогресса) в качестве внешнего фактора отражает уровень научно - технического развития, который воздействует на предприятие.

Влияние технологических факторов на организацию часто настолько очевидно, что их считают основным двигателем производственного - и шире - социального прогресса. Революционные технологические изменения и открытия последних десятилетий, например, производство с помощью роботов, проникновение в повседневную жизнь человека компьютеров, новые виды связи, транспорта, оружия и многое другое, представляют большие возможности и серьезные угрозы, воздействие которых менеджеры должны осознавать и оценивать. Некоторые открытия могут создавать новые отрасли промышленности и закрывать старые. Хороший пример - изобретение аудиодисков. Гигантские заводы, выпускавшие виниловые грампластинки, подобные подмосковному Апрелевский, закрылись или перепрофилировались, а их рыночную нишу поделили между собой множество небольших производств аудиодисков.

Влияние технологических факторов можно оценивать как процесс созидания нового и разрушения старого. Ускоряемые технологические изменения укорачивают среднюю продолжительность жизненного цикла продукта, поэтому организации должны предусматривать, какие изменения несут с собой новые технологии. Эти изменения могут влиять не только на производство, но и на другие функциональные области, например, на кадры (подбор и подготовка персонала для работы с новыми технологиями или проблема освобождения избыточной рабочей силы, высвобождающейся вследствие внедрения новых, более производительных технологических процессов) или, например, на маркетинговые службы, перед которыми ставится задача разработки методов продажи новых видов продукции.

Не малое значение имеют и технико-экономические факторы. Они способствуют интенсивности использования труда и определяют, каким образом предприятия будут использовать кадровый потенциал работников Бродский С.Ф. Внедрение новых технологических средств обучения и методик в учебном процессе подготовки рабочих / / Нефтяное хозяйство. - 2008, № 9,.

Особое значение имеют социально-экономические факторы. Их отличительная черта состоит в повышении интенсивность труда, придании ему творческого характера.

Характерными особенностями отличаются и демографические факторы. Демографическая ситуация государства характеризует воспроизводство населения по его основным структурным элементам в пространственной и временной определенности. Обеспечение условий развития народонаселения в концепции национальной безопасности Украины рассматривается как один из ее приоритетных национальных интересов. В свою очередь, демографические факторы являются одним из определяющих для обеспечения стабильного и безопасного развития государства.

Факторы национальных и культурно-образовательных особенностей вливают на уровень культуры и трудовую активность населения.

Внешние факторы влияют на стратегию деятельности предприятия и производительность. Так, улучшение правительством налоговой политики, законодательства о труде, социальной инфраструктуры, политики цен, обеспечения более рационального порядка использования природных ресурсов мотивируют соответствующие решения на предприятии по структурному, организационному, технологическому, а также непосредственно кадровому функционированию.

Таким образом, все перечисленные факторы одновременно воздействуют на кадровую политику предприятия. В свою очередь, самым влиятельным фактором в условиях рыночной экономики является образование, представляющее собой наилучшее размещение капитала для личности, семьи, предприятия и общества, и является одним из главных факторов качества кадрового потенциала.

Так как суть кадровой политики заключается в обеспечении эффективного использования персонала, то необходимостью является детальный анализ факторов влияния на эффективность реализации кадровой политики особенно в условиях рыночных отношений и экономического кризиса. Акцентировать внимание также необходимо на том, что результативность использования трудового потенциала следует рассматривать в двух плоскостях: как эффективность работы персонала предприятия; и с позиции эффективности управления при формировании и реализации кадрового потенциала.

Актуальным заданием на сегодняшний день является формирование профессиональных знаний и представлений об особенностях управления персоналом в условиях экономического кризиса и рыночных отношений, двух факторов внешней среды, непосредственно влияющих на всю деятельность предприятий, в том числе на кадровую политику. В связи с экономическим кризисом, особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики.

В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днем. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Симонова И., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учеб. пособие. - М.: Центр Лит Нефть Газ, 2007..

Актуальными на сегодняшний день факторами внешнего воздействия на кадровую политику предприятия являются:

· стабилизация рыночной экономики;

· экономический кризис.

Рассмотрению этих недостаточно изученных факторов, а также принципам их учитывания в управленческой деятельности посвящены следующие разделы данного исследования.

2.2 Формирование кадровой политики в рыночных условиях

В условиях становления рыночных отношений большое значение приобретают такие факторы, как усиление конкуренции товаропроизводителей, разгосударствление и приватизация экономики, развитие малого и среднего бизнеса, финансово-экономическая стабилизация, сильная система социальной поддержки на основе активной структурно-инвестиционной политики в направлении опережающего развития производства потребительских товаров и предоставления услуг, повышение гибкости производства, его восприимчивости к изменениям спроса и технологических новшеств, эффективное формирование занятости населения.

Все эти факторы производительности, которые определяют ее уровень, связанные с трудом, ресурсами, средой имеют непосредственное влияние на кадровую политику предприятия в рыночных отношениях.

Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства.

Современный этап политического и экономического развития не может обойтись без энергичных, творчески мыслящих руководителей, умеющих анализировать ситуацию, четко формировать цели и выявлять альтернативы, владеть методами их объективной оценки, брать на себя ответственность в сложных ситуациях.

От руководителя на этапе проведения радикальных экономических реформ в условиях рыночной экономики требуется переосмысление путей развития экономики и создания целостного хозяйственного механизма. Подбор, обучение и воспитание кадров - одна из основных проблем научного управления экономикой Базаров, Б. Управление персоналом. М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 2008. Это главный элемент кадровой политики, поэтому в работе с кадрами руководителю необходимо придерживаться четкой, продуманной линии.

В рыночной экономике к деловым качествам руководителей относятся, прежде всего, организаторские способности, исполнительство, компетентность, предприимчивость. Профессиональные знания руководителя должны быть на уровне современных требований научно-технического прогресса, он должен уметь организовывать поиск, уметь поставить эксперимент, задействовать ученых и специалистов в реализации сложных решений, создавать творческую атмосферу в коллективе, способствующую широкому развитию инициативы подчиненных, активно находить наиболее целенаправленные пути повышения эффективности и качества определенного участка работы.

В условиях рыночной экономики руководитель должен обладать качествами, которые присущи менеджеру в ведущих странах мира. Прежде всего, это ориентация на эффективность как основной критерий деятельности организации, инициативность, склонность к коллегиальному принятию решений, гибкое реагирование на изменения внешних факторов.

Предъявляя требования к руководителю, необходимо вспомнить, что в ходе перехода от плановой экономики к рыночной изменились основные виды управленческой деятельности. На сегодняшний день основными и главными видами являются:

...