Анализ и изучение организации как субъекта управления на примере ЧПУП "Гомельвторчермет"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Элементы организации и процесса управления

1.1 Понятие организации, её виды

1.2 Сущность управленческой деятельности, объект и субъект управления

1.3 Зарубежный опыт управления организацией

Глава 2. Анализ управления организацией

2.1 Общие характеристики организации

2.2 Составляющие успеха организации, их анализ

Глава 3. Пути совершенствования управления организацией в современных условиях

3.1 Оценка эффективности управления организацией

3.2 Совершенствование системы управления организацией при переходе к рыночным отношениям

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития, выполнения функций управления и способов принятия управленческих решений. Развитие и совершенствование предприятия базируется на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем управления.

Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего, как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами.

Управлять организацией - это значит предвидеть, т.e. прогнозировать, планировать. Поэтому важнейшим элементом предпринимательской хозяйственной деятельности и управления организацией (предприятием) считается планирование и прогнозирование, в том числе финансовое.

Важнейшей задачей в рыночной экономике является удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в высококвалифицированных кадрах, формирование корпуса компетентных государственных служащих и контингента цивилизованных собственников, предпринимателей и менеджеров. Работа в сложных условиях нестабильности экономической ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации руководителей, уровню их профессиональных знаний, обеспечивающих предприятию реальный переход к стратегическому управлению компанией в постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.

Актуальность темы курсовой работы очевидна в современных условиях действительности. Связано это, прежде всего, с переходом от командной модели экономики, при которой планирование осуществлялось централизованно, к рыночным отношениям. Современный рынок предъявляет серьезные требования к предприятию в условия жесткой конкуренции. Сложность и высокая подвижность происходящих на нем процессов создают новые предпосылки для более серьезного применения планирования. Для успешного функционирования организациям стали требоваться точные прогнозы и четкое планирование деятельности. Расширение предприятия, изменение или усложнение деятельности, слияние с другой фирмой, возможное банкротство - все эти факторы говорят о необходимости введения финансового планирования на предприятии. Управление финансами необходимо для того, чтобы определить внутренние резервы фирмы, выявить способы экономии. Финансовое планирование на предприятии включает разработку разнообразных методов для обеспечения компании необходимыми денежными средствами для ее развития и увеличения эффективности финансовой политики фирмы в будущем.

Цель курсовой работы состоит в анализе и изучении организации как субъекта управлении ЧПУП «Гомельвторчермет». Для достижения поставленной цели в работе определены и решены взаимосвязанные задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты организации ЧПУП «Гомельвторчермет» как субъекта упавления;

2) провести анализ и исследовать как субъекта управления;

3) рассмотреть пути совершенствования менеджмента ЧУП«Гомельвторчермет».

Объектом исследования является ЧПУП «Гомельвторчермет».

В качестве методологической основы исследования работы избраны анализ и синтез, методы диалектики, восхождения от общего к частному, анализ литературных источников. Для решения конкретных исследовательских задач в работе используются методы анализа хозяйственной деятельности предприятия.

Цели и задачи предполагают следующую структуру работы. Работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили законодательные нормативные акты Республики Беларусь, научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати по исследуемой проблеме, оперативные, бухгалтерские и статистические данные ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2011-2013 гг.

Глава 1. Элементы организации и процесса управления

1.1 Понятие организации, её виды

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Можно так же привести и другие определения организации:

· Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

· Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

· Объединение людей, совместно организующих программу или цель действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, организация в широком смысле - социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей, а организация в узком смысле - объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. (14, с 13)

Таким образом, термин «организация» употребляется как для обозначения функции менеджмента, так и для обозначения юридического лица.

Как юридическое лицо организация представляет социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных целей. Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей и поэтому имеют различные назначения, размеры, строения и другие характеристики. Например, это может быть предприятие, фирма, учреждение, ведомство или другое трудовое формирование. Именно в таком качестве организация используется в гражданском кодексе Республики Беларусь.

Существует большое количество определений организации как категории юридического лица. Часто организацию представляют как группу людей с общими целями. Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно состоять из не менее чем из двух человек, которые считают себя частью этой группы, иметь, по крайней мере, одну общественно полезную цель, достичь которую можно совместным трудом всей группы.

Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних социальных, а также экономических связей и отношений, отражающих организационную культуру. (26, с 40)

В соответствии с этим все многообразие организаций подразделяется на классы и виды, каждый из которых объединяет предприятия, однородные по тому или иному критерию.

На основании критерия формализации выделяются:

* формальные организации, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы;

* неформальные организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не как не регламентируются. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается неформальной группой (организацией). Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно вырастают из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Когда в них задействовано большое количество людей, власть неофициальной группы заметно усиливается. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения. Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, -- это ее способность действовать или бездействовать.

Несанкционированное установление производственных норм -- это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера заключается в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения. Необходимо иметь в виду, что неформальные организации порождаются основным принципом человеческой психики: они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

Предметом изучения менеджмента являются формальные хозяйственные организации. По формам собственности они могут быть частными о государственными.

По отношению к прибыли организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Первые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, вторые не стремятся извлекать или распределять полученную прибыль между участниками, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям. управленческий деятельность рыночный отношение

Кроме того организации могут быть простыми и сложными, имеющие набор взаимосвязанных целей.

В Республике Беларусь различают следующие организационно-правовые формы.

Партнерство (товарищество) - форма предпринимательской деятельности, основанная на объединении (паевом, долевом) имущества разных собственников. Предпринимательская деятельность осуществляется несколькими лицами. Прибыль или убытки товарищества распределяются между участниками пропорционально их долям в капитале, если иное не предусмотрено учредительным договором. Суть партнерства - объединение не только капиталов, но и усилий.

Различают две организационно- правовые формы предпринимательской деятельности: полное товарищество и товарищество на вере (коммандитное товарищество).

Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников, управление деятельностью товарищества на вере - только полными товарищами (вкладчики не имеют права участвовать в управлении и ведении дел).

Акционерное предприятие (товарищество) - форма предпринимательской деятельности, основанная на объединении имущества, владельцы которого ведут ответственность лишь в пределах вложенных капиталов. Суть акционерных предприятий - объединение капиталов, лиц, а не усилий.

Хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерного общества (открытого или закрытого типа), общества ограниченной или дополнительной ответственностью.

Акционерное общество- это наиболее распространенная юридическая форма, в которой доля (пай) каждого собственника подтверждается ценной бумагой (акцией), а акционеры несут ответственность по долгам фирмы лишь своими акциями. Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции (свободная продажа акций их владельцами), признается открытым акционерным обществом. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди учредителей, признается открытым акционерным обществом.

Уставной капитал общества с ограниченной ответственностью разделен на доли определенных учредительными документами размеров, которые не подлежат обращению и передаче другим лицам (кроме определенных условий). Учредители общества отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правам собственности за закрепленное за ней имущество. Такое имущество является не делимым (не может быть распределено по вкладам, долям, паям), принадлежит ей на праве хозяйственного ведения или оперативного управления и соответственно находится в государственной или частной собственности. Собственник унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, не отвечает по обязательствам предприятия.

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично.

Основой индивидуальных предприятий является индивидуальная форма собственности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Они осуществляют свою инициативную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность, являясь при этом владельцем, руководителем и работником.

Потребительские кооперативы создаются гражданами в целях удовлетворения их потребностей в торговом обслуживании, жилище, дачах, гаражах, социально-культурных и других услугах и относятся к некоммерческим организациям. Это очень демократичная организационно-правовая форма, которая обеспечивает равноправие участников в управлении в независимости от размера из доли и трудового участия в деятельности кооператива. (14, с 24-26)

К некоммерческим организациям относятся различные общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, союзы созданные для удовлетворения различных нематериальных потребностей.

Всем организациям присуще следующее:

· Ресурсы;

· Зависимость от внешней среды;

· Горизонтальное разделение труда;

· Наличие подразделений

· Горизонтальное разделение труда.

В организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая -- это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Для того, чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако, в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджмента. Это, прежде всего, все те организации, а также люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых им целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профессиональные союзы, торговые организации, общества потребителей, правительственные органы и др.

Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.

Под структурой организации понимается состав и соотношение входящих в него подсистем, выделяемых по критериям производственных и управленческих процессов. В соответствии с этим различают структуру производства и управления. В составе последней чаще всего имеются такие функциональные подсистемы, как маркетинг, управление нововведениями, производством, персоналом, финансами.

Главными функциями менеджмента становятся: достижение высокой производительности и эффективности для укрепления духа сотрудничества и вовлеченности работников в дела организации, а также постоянного балансирования интересов основных групп вовлеченных в дела организации лиц, необходимого для укрепления позиций предприятия в обществе. Решение этой задачи достигается за счет эффективного управления организацией.

1.2 Сущность управленческой деятельности, объект и субъект управления

Процесс управления предприятием реализуется через взаимосвязь между субъектом и объектом управления.

Под субъектом управления понимается управляющая подсистема. Субъект управления подает команды (указания, приказы, распоряжения и т. д.) объекту управления, который должен их выполнять. В командах содержится информация о том, как должен функционировать объект управления (когда, каким образом и где он должен достичь поставленных целей). В организации в качестве субъекта управления выступают менеджеры различного уровня.

Объект управления - это управляемая подсистема. Объект управления получает команды от субъекта управления и функционирует в соответствии с их содержанием. Объектом управления в организации являются вся организация, структурные подразделения и отдельные работники. С помощью обратной связи субъект управления получает информацию относительно функционирования объекта управления, что является основанием для выработки новых управленческих команд.

Внешнюю среду организации образуют экономика страны, рыночная конъюнктура, законодательство, органы власти, государственного и муниципального управления, общественные организации, партнеры, конкуренты, СМИ, уровень технологии, моральные ориентиры общества и т. п.

Внутренняя среда организации это ее миссия, цели, задачи, персонал, структура, технологии управления, производства, работы с информацией.

Система управления является важнейшей характеристикой организации. Эта система предполагает функционирование руководителей и объектов управления, каналов для передачи командной информации и информации состояния (обратной связи), целенаправленную переработку этой информации, деятельность по подготовке и принятию управленческих решений.

Объем управленческой деятельности напрямую связан с составом, содержанием и масштабом решаемых организацией задач и может в зависимости от этого выполняться следующим образом:

- при ограниченном круге задач организацией может руководить один из их исполнителей;

- расширение круга задач требует выделения для управления организацией специального человека - менеджера;

- дальнейшее увеличение поля деятельности организации, связанное с умножением и усложнением стоящих перед ней задач, требует создания линейной иерархии и функциональной специализации руководства, появления профессионального управления - менеджмента.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения. Такие исследования проводятся на уровнях: управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек; организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий; самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений [11, с. 127].

Таблица 1.1 - Области знаний управления персоналом

Управление персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней [4, с. 37].

1.3 Зарубежный опыт управления организацией

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны.

Зарубежный опыт управления персоналом накапливался годами. За историю существования менеджмента большинство стран достигли высот в области управления в различных сферах деятельности. Организация собственной модели управления требует детального изучения зарубежной теории и практики и использования их наилучших достижений.

Зарубежный опыт управления персоналом рассматривается в виде системы взглядов, основанных на узловых идеях и научных результатах крупных ученых, экономистов и управленцев. Суть новой системы взглядов на управление персоналом заключается в том, что основные положения внедряются, не приводя к разрушению уже сложившихся структур и методов, а как бы дополняют их.

В последние годы наблюдается переплетение разных моделей управления персоналом: американской, японской и западноевропейской. Важным здесь является системный подход, разработка различных моделей организации, в основе которой лежит управление персоналом. В современном мире в индустриально развитых странах преобладают два противоположных подхода - американский и японский.

Американская модель работает по системе «должность -- работник». Особенность её в том, что:

- персонал рассматривается как источник повышения результативности производства;

- в его подборе учитываются образование и практический опыт, умение работать в коллективе;

- ориентация направлена на узкую специализацию менеджеров и ученых.

Управленческая деятельность здесь ориентирована на механизм индивидуальной ответственности, оценку индивидуальных результатов. Поэтому решения по управлению принимают конкретные лица и, следовательно, отвечают за их реализацию.

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Японская модель работает по системе «работник -- должность». В данной системе сначала происходит первичное изучение сильных и слабых сторон личности работника, а затем осуществляется подбор соответствующего для него рабочего места. Здесь все работники в момент принятия их на работу являются неквалифицированными, но обязательно должны повышать свою квалификацию. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

В Европе и США обязанности специалистов четко определены. Как в американской, так и в японской модели есть свои «плюсы» и «минусы». Поэтому в мировой практике обозначилась тенденция применения смешанной системы управления персоналом.

Как показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки оказывает положительное влияние на деятельность предприятий и организаций, а также содействует самореализации и развитию личности.

Заслуживает внимания процесс управления финансами. Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный привлеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток прибыли используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок. При снижении темпов экономического роста фирмы отказываются от привлеченного капитала, переходят на самофинансирование.

Активную роль в развитии национальной экономики играет государство: разрабатываются общенациональные программы экономического развития; анализируются существующие и перспективные тенденции в структуре экономики; выявляются приоритетные отрасли хозяйства (в XXI в. Япония будет в приоритетном порядке наращивать исследования в следующих направлениях: лазеры, спутниковая связь, наручные телефоны и персональные компьютеры, управляемая термоядерная энергетика).

Подводя итог вышеизложенного, следует отметить следующее:

Организация как система управления - одно из ключевых понятий теории организации, которое связанно с:

- целями;

- функциями;

- процессом управления;

- квалификацией менеджеров;

- распределением полномочий для достижения определенных целей.

В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций. Организация построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, стремящиеся к непрерывному совершенствованию, развитию как системы в целом, так и ее отдельных составляющих.

Глава 2. Анализ управления организацией

2.1 Общие характеристики организации

ЧПУП «Гомельвторчермет» - это мощное современное предприятие,которое специализируется на заготовке и переработке лома и отходов чёрных металлов. Предприятие включает в себя Гомельский, Калинковичский, Речицкий, Жлобинский, Светлогорский и Муляровский цехи, Хойникский участок, а также ремонтно-механический участок.

В 1995 году, после вступления в силу Указа Президента Республики Беларусь от 5 мая 1995 года №179, было образованно Гомельское областное предприятие «Втормет». В 2000 году предприятие переименовано в Республиканское производственное унитарное предприятие «Гомельвтормет».

В 2011 году РУП «Гомельвтормет» вошло в состав производственного объединения «Белорусский металлургический завод» (приказ Министерства промышленности Республики Беларусь от 10.08.2011г. №558).

30 сентября 2011 года создано Республиканское дочернее производственное унитарное предприятие «Гомельвторчермет» ( Государственное предприятие «Гомельвторчермет») путём присоединения к нему РУП «Гомельвтормет».

31 января 2012 года Государственное предприятие «Гомельвторчермет» преобразовано в частное производственное унитарное предприятие «Гомельвторчермет».

Таблица 1.1 Анкетные данные о предприятии

Организация	Частное производственное унитарное предприятие «Гомельвторчермет».
Вид экономической деятельности	Переработка отходов и лома черных металлов
Организационно-правовая форма	Унитарное предприятие
Орган управления	Открытое акционерное общество «Белвторчермет»
Адрес	246007 г. Гомель ул.Советская 123А

Предприятие в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет заготовку и переработку лома и отходов черных металлов; производит поставку лома по нарядам ГО «Белвтормет» предприятиям-потребителям в Беларуси и за ее приделами; оказывает услуги ломосдатчикам по доведению лома до транспортабельного состояния, его погрузке и транспортировке, а также оказывает услуги населению; осуществляет оптовую, закупочную, посредническую и внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами выпускаемой продукции являются:

- кусковой стальной лом 2А, 3А, 2АС;

- пакеты из стального лома 8А, 9А, 10А;

- чугунный лом 17А, 19А;

-легированный лом 3Б26, а также некоторые другие.

Главные потребители продукции - РУП «Белорусский металлургический завод» (около 90% объёма отгрузки), ОАО «ГЛЗ «Центролит»» (около 3% объема отгрузки), ЗАО «Гомельский вагоностроительный завод» (около 2,5% объема отгрузки).

Управление качеством продукции состоит в планировании и осуществлении деятельности по заготовке, переработке и отгрузке металлолома, анализе данных по качеству и результатам деятельности, разработке и выполнению мероприятий по улучшению деятельности предприятия в области качества.

Продукция, выпускаемая частным предприятием «Гомельвторчермет», соответствует требованиям действующих в Республике Беларусь государственных стандартов. Качество металлолома контролируется на всех этапах: заготовка, переработка, отгрузка. Контролируемые параметрами металлолома при заготовке являются: состав, степень чистоты (засоренность безвредными примесями и маслом, проржавленность), взрывобезопасность и радиационная безопасность металлолома. Анализ результатов по приемке поступающего металлолома, отгрузке готовой продукции рассматривается ежемесячно на проводимых руководством совещаниях по итогам работы предприятия и на Днях качества.

Главная цель предприятия - максимальное вовлечение в хозяйственный оборот лома и отходов черных металлов с обеспечением удовлетворения требований и ожиданий потребителей лома и отходов черных металлов, законодательных и других требований, предъявляемых к продукции.

Для достижения этой цели руководство предприятия принимает на себя обязательства по:

- поиску и вовлечению в хозяйственный оборот лома и отходов черных металлов базирующихся на предприятиях и у физических лиц;

- постоянному повышению удовлетворенности потребителей качеством поставляемых предприятием лома и отходов черных металлов;

- повышению результативности системы менеджмента качества через анализ деятельности и выполнение требований СТБ ISO 9001-2009;

- постоянному совершенствованию процессов, технологий и средств производства;

- поиску новых лучших решений на всех уровнях производства и управления;

- повышению компетентности персонала и его вовлечению в деятельность по управлению качеством.

Соблюдение на предприятии настоящей Политики определенно выполнением работ в соответствии с принципами менеджмента качества:

- ориентация на потребителя;

- лидерство руководителя;

- вовлечение работников;

- процессный подход;

- системный подход к менеджменту;

- постоянное улучшение;

- принятие решений основанных на фактах;

- взаимовыгодные отношения с поставщиками.

ЧПУП «Гомельвторчермет» на сегодняшний день располагает необходимой материально-технической базой, позволяющей успешно справляться с плановыми заданиями по заготовке и переработке металла.

Частное предприятие «Гомельвторчермет» ежегодно выполняет планы технического перевооружения, что позволяет наращивать производственные мощности. Приобретается автотранспортная техника, погрузочно- разгрузочное оборудование.

Предприятие осуществляет строительство и реконструкцию административно- бытовых услуг в цехах, что позволяет улучшить условия труда, повысить культуру производства.

Основные показатели деятельности предприятия за 2010-2013 годы представлены в таблицах составленные на основе данных бухгалтерского баланса за 2010-2013 гг., приложений к бухгалтерскому балансу за анализируемый период, отчетов о прибылях и убытках, отчетов о затратах на производство продукции, отчетов о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера:

Таблица 1.2 Основные экономические показатели деятельности ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2010-2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение (+, -)	Темп изменения, %
				3-2	4-2	4-3	3-2	4-2	4-3
Объем произведенной продукции, млн. руб.	223583	251953	497700	28370	274117	245747	113	223	197,5
Затраты на производство продукции, млн.руб В том числе: Материальные затраты млн.руб.	223372 118215	206160 180334	420515 374267	-17212 62119	197143 256052	214355 193933	92 153	188 317	204 207,5
Среднесписочная численность работников,чел.	404	405	406	1	2	1	100,3	100,5	100,3

Анализируя таблицу 1.1 следует отметить, что на ЧПУП «Гомельвторчермет» в период 2010-2012гг. наблюдался рост товарной продукции с 223583 до 497700 млн. рублей . В 2011 году по сравнению с 2010 годом он вырос на 28370 млн.рублей или на 13 %. В 2012 году по сравнению с 2010 годом объём произведенной продукции вырос на 274117 млн.рублей или на 23%, а по сравнению с 2011 годом он вырос на 245747 млн.рублей или на 97,5%. Затраты на производство продукции в 2011г. по сравнению с 2010г. снизились на 17212 млн.рублей или на 8%, однако в том числе на материальные затраты увеличились на 62119 млн.рублей или на 53%. В 2012 году по сравнению с 2010г. затраты на производство продукции увеличились на 197143 млн.рублей или на 88%, в том числе на материальные затраты увеличились на 256052 млн.рублей или на 217%, а по сравнению с 2011 г. материальные затраты на производство выросли на 214355млн.рублей или на 104%, в том числе на материальные затраты увеличились на 193933 млн. рублей или на 107.5 %. В период с 2010 года по 2012 год наблюдается незначительный рост численности рабочих с 404 до 406 человек. Что в процентном соотношении говорит о том, что средняя численность работников за период 2010-2012 гг. увеличилась на 0,5 %.

Таблица 1.2 Основные экономические показатели ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2011-2013 гг.

Показатели	2011 млн.руб	2012 млн.руб	2013 млн.руб	Отклонение (+,-)млн.руб	Темп изменения,%
				3-2	4-2	4-3	3-2	4-2	4-3
Выручка от реализации продукции	162713	388219	455426	225506	292713	67207	239	280	117
Себестоимость реализованной продукции	122675	317018	390533	194343	267858	73515	258	318	123
Валовая прибыль	40038	71201	64893	31163	24855	-6308	179	162	91

Из данных таблицы 1.2 видно, что выручка от реализации в 2012 г. по сравнению с 2011г. выросла на 225506 млн.рублей или на 139%, что является положительной тенденцией. В 2013г. по сравнению с 2011г. выручка реализации выросла на 292713 млн.рублей или на 180%, а по сравнению с 2012г. она выросла на 67207 млн.рублей или на 17%. Себестоимость реализованной продукции в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 194343 млн.рублей или на 158%. В 2013г. по сравнению с 2011г. себестоимость реализованной продукции увеличилась на 267858 млн.рублей или на 218%, а по сравнению с 2012 г. она увеличилась на 73515 млн.рублей или на 23%. Валовая прибыль в 2012 г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 31163 млн.рублей или на 79%. В 2013 г. по сравнению с 2011 г. валовая прибыль увеличилась на 24855 млн.рублей или на 62%, а по сравнению с 2012 г. она снизилась на 6308 млн.рублей или на 9%. Это снижение произошло за счет того, что себестоимость реализованной продукции росло большими темпами, чем объем произведенной продукции.

2.2 Составляющие успеха организации, их анализ

В настоящий момент предприятие обладает необходимым трудовым потенциалом для достижения показателей, планируемых на 2015 год. Политика администрации в области управления персоналом на ЧПУП «Гомельвторчермет» позволила создать в отчетном году предпосылки для интенсивного роста объемных и качественных показателей эффективности хозяйственной деятельности. В настоящее время структура численности работников ЧПУП «Гомельвторчермет», позволяет реализовать цели и задачи предприятия по достижению прогнозных показателей на планируемый период (таблица 2.1)

Таблица 2.1 - структура численности работников

Структура	Среднесписочная численность, чел.
Всего работников (списочная численность)	406
Служащие В том числе:	85
Руководители	37
Специалисты	47
Другие служащие	1
рабочие	324

При использовании трудового потенциала рабочих на ЧПУП «Гомельвторчермет» в 2015 году предполагается проводить политику расширения специализации, что гарантирует гибкость оперативного управления производством. В планируемом году планируется обучить смежным профессиям не менее 20% основных рабочих.

Штатное расписание работников ЧПУП «Гомельвторчермет» на 2013 год формируется в полном соответствии с утвержденной организационной структурой предприятия под планируемую потребность в трудовых ресурсах с учетом ожидаемого интенсивного роста объемных показателей. Комплектование штатов в 2015 году будет производится в соответствии с принципом преимущественного право на прием для работников, имеющих:

- высокую квалификацию;

- высокий или достаточный образовательный уровень;

- высокий образовательный потенциал;

- широкую специализацию (для рабочих);

- опыт, широкий кругозор, соответствующую квалификацию (для служащих);

обладающих высоким уровнем ответственности, дисциплинированности, исполнительности.

На предприятии работает достаточно сплоченный персонал, который имеет следующий уровень образования:

Таблица 1.3 Уровень образования работников ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2012г.

Показатели	Среднесписочная численность, чел.	Служащие в том числе:	Рабочие, чел.
	Руководители, чел.	Специалисты, чел.	Другие служащие, чел.
Всего работников	406	37	47	1	321
В том числе имеют: Высшее образование	76	26	39	-----------	10
Среднее специальное	83	9	8	-----------	66
Профессионально-техническое	156	1	-----	1	154
Общее среднее	84	1	------	---------	83
Общее базовое	8	---------	--------	----------	8

Исходя из таблицы можно отметить, что уровень образования работников достаточно высокий. Почти все руководители и специалисты имеют высшее образование, а более половины рабочих имеют профессионально-техническое образование.

Рассмотрим структуру персонала ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2012 год в виде диаграмм:

Рисунок 2.2 - Возрастная структура персонала ОАО «Электроаппаратура»

Анализируя возрастную структуру персонала можно сделать вывод, что в процессе планирования потребностей организации в рабочей силе стоит сделать упор на набор молодых сотрудников для передачи им опыта боле зрелыми работниками, так как велика доля сотрудников предпенсионного возраста.



Рисунок 2.3 - Соотношение мужчин и женщин в ЧПУП «Гомельвторчермет»

В основном на ЧПУП «Гомельвторчермет» работают мужчины, это обусловлено тем, что в производстве большей частью преобладает работа физическая и тяжелая.

Цель нормирования труда на ЧПУП «Гомельвторчермет» - найти положительные и отрицательные показатели при нормировании рабочего времени работников. Совершенствование и поддержания нормирования труда на высоком уровне, способность внедрению достижений науки и техники, прогрессу технологии, развитию прогрессивных форм организации труда, снижению трудоемкости продукции.

Задачами анализа нормирования труда являются:

1. определение охвата работников нормированием труда по всем категориям работающих и динамики этих показателей.

2. оценки качества действующих норм, включающая анализ материалов, структуры норм, их обоснованности, напряженности, прогрессивности, уровня выполнения и динамики.

3. оценки организации работы по нормированию труда и изучению использования рабочего времени.

4. определение эффективности работы по замене и пересмотру норм, а также общая оценка уровня нормирования труда.

Исходя из задач анализа определяются:

1. круг показателей, количество которых не должно быть большим, так как это затрудняет аналитическую работу, и в то же время достаточными для проведения анализа и обеспечения достоверных выводов;

2. объем аналитической работы, распределение ее между исполнителями, сроки проведения работ.

Перечисленные направления анализа тесно взаимосвязаны. Поэтому немаловажное значение имеет последовательность их осуществления.

Работа по анализу нормирования труда проводится в три этапа:

1. Подготовительный, который включает знакомство с производственными условиями и технологическими процессами в цехах, с организацией труда, с нормировочной документацией. На этом этапе производится отбор информации: отчеты о выполнении норм выработки, сводные данные фотографий и самофотографий рабочего времени, наряды на выполнение работ, отчеты о выполнении организационно- технических мероприятий по снижению трудоемкости, календарные планы по пересмотру норм и т.п.

2. Собственно анализ, который заключается в группировку анализируемых данных, в сравнении их с прошлыми периодами в динамике, в сопоставлении с аналогичными других цехов и подразделений.

3. Общая оценка состояния нормирования труда и разработка мероприятий по установлению выявленных недостатков.

Анализируя технико-экономическую характеристику ЧПУП «Гомельвторчермет» необходимо сделать следующие выводы:

В условиях рыночных отношений ЧПУП «Гомельвторчермет» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на продукцию и из необходимости обеспечения экономического и социального развития трудового коллектива, повышения личных доходов персонала и их семей, роста эффективности производства.

Глава 3. Пути совершенствования управления организацией в современных условиях

3.1 Оценка эффективности управления организацией

За все время работы ЧПУП «Гомельвторчермет» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли металлургии Республики Беларусь.

На ЧПУП «Гомельвторчермет» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел кадров, технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы на ЧПУП «Гомельвторчермет» являются:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах охраны труда, медицинского обслуживания, развитие физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Кадровая служба ЧПУП «Гомельвторчермет» занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкой работы персонала предприятия.

ЧПУП «Гомельвторчермет» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям организации. ЧПУП «Гомельвторчермет» считает главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

В управлении персоналом ЧПУП «Гомельвторчермет» применяются следующие группы методов:

- административно - организационные методы управления;

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно - хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Размер премии составляет:

для рабочих - 80 % от оклада и сдельного заработка;

для ИТР и служащих - 80 % должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100 % должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально - психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно - технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ЧПУП «Гомельвторчермет» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала - за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

В то же время, анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников.

В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЧПУП «Гомельвторчермет» являются следующие аспекты:

в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

в некоторых случаях используется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

...