Пути совершенствования организации оплаты труда на АО НК "КазМунайГаз"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО НК «КАЗМУНАЙГАЗ»

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

2.2. Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

2.3 Анализ организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз»

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

предприятие труд оплата казахстан



ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан - 2050. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы - определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;

2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы заработной платы, используемые в Республике Казахстан

3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда на предприятиях Республике Казахстан;

4. провести анализ организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз».

Объектом исследования в данной дипломной работе является АО НК «КазМунайГаз», основным видом деятельности которого является обслуживание спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

На основании производственных и финансовых отчетных данных произведены расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду" за 2012-2013 г.г. На основании проведенного анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз».

Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном минимуме”, “О республиканском бюджете на 2014 год”, Постановление Правительства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М., Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж.Ш.

Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи дипломной работы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан.

Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз».

В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда предложены основные направления совершенствования оплаты труда в АО НК «КазМунайГаз».

В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.



ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами - спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.

2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.

Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством./4/

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция).

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Также можно выделить такие функции как :

- измерительно-распределительная, которая основана на принципе государственного регулирования;

- ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

- формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель - субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.

Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

полезность ресурса для предпринимателя;

эластичность спроса на труд по цене;

взаимозаменяемость ресурсов;

изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.

В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.

Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2014 год”, он составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092 тенге../5/

Следует отметить, что с 1 января 2013 года в основе всех социальных исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный минимум в размере 7945 тенге, в 2014 году он составил 8861 тенге .

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника той или иной категории работников, за определенный период времени.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:

- сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;

- низкий уровень минимальной заработной платы;

- необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

- отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;

- отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;

- недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.

Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при выполнении следующих условий:

- чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;

- чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:

- создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;

- установление обоснованного минимального уровня заработной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;

- установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий, стипендий;

- определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

- создание законодательной и методической основы реформирования оплаты труда на предприятии разных форм собственности;

- создание эффективной системы налогообложения заработной платы работников хозяйствующих субъектов;

- заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью дальнейшего развития социального партнерства;

- разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для работников;

- разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной рабочей силы;

установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы /15/.

Принципами государственного регулирования являются:

- вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательской способности заработной платы на основе создания законодательных и нормативных актов;

- усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей функции заработной платы;

- воздействие на макроэкономические процессы;

- установление минимальных ставок оплаты труда /15/

Необходимость государственного регулирования заработной платы показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.

Развитие экономики - важнейшее и основное условие для эффективной борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2012 году наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по республике не увеличивался. /4/

Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1 января 2012 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы - 9,5% к численности экономически активного населения.

Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1 января 2012 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2008 годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7%. /4/

Среднемесячная номинальная заработная плата в 2012 году составила 35192 тенге и возросла по сравнению с 2009 годом на 15,6%, а реальная заработная плата - на 8,3%./5/

Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (2006 г.); “О прожиточном минимуме” (2006 г.); “О занятости населения” (2008 г.); “О пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским объединением работодателей (1995-2011гг.); Закон РК “О республиканском бюджете на 2014 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК” (2007 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2007 - 2009 гг. в РК” (2007 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996 г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2014 года.

Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.

С 1 января 2007 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО НК «КАЗМУНАЙГАЗ»

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

АО НК «КазМунайГаз» создано с 1 апреля 2002 года. Предприятие обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия. АО НК «КазМунайГаз» выполняет работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Основными заказчиками АО НК «КазМунайГаз» являются ПФ «Эмбамунайгаз», АО «Разведка Добыча «Казмунайгаз», НГДУ «Жайыкмунайгаз», НГДУ «Доссормунайгаз», НГДУ «Кайнармунайгаз», НГДУ «Прорвамунайгаз», НГДУ «Макатмунайгаз», ТОО «Каспийнефть», ТОО «КурылысГазАксай», СБП «КазмунайгазБурение», ТОО «МунайкурылысЭмба», ТОО «Тенгизнефтегазмонтаж» и другие.

На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности АО НК «КазМунайГаз» за 2012 - 2013 годы в дипломной работе проведем анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-экономические показатели показаны в таблице 1.

По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков. В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс. тенге. Валовый доход в 2013 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с 2012 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2013 году составили 261451тыс. тенге, в 2013 году произошло сокрашение в расходах периода по статье «Выплаты пенсионерам» и «Мероприятии» на 1313 тыс.тенге.В итоге доход от основной деятельности составил в 2013 году 2115 тыс.тенге, а чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2012 году. В целом показатели являются не плохими.

Таблица 1- Основные технико-экономические показатели

АО НК «КазМунайГаз» в 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели	2012 г.	2013 г.	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5
Доход от реализации услуг	536062	537132	1070	100,1
Себестоимость реализованных услуг	273008	273566	558	100,2
Валовый доход	263054	263566	512	100,1
Расходы периода	261009	261451	442	135
- общие и административные расходы	32583	31270	-1313	-95
- расходы по реализации	228426	230181	1755	100,7
Доход от основной деятельности	2035	2115	80	103
Доход от неосновной деятельности	285	330	45	115
Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения	2320	2445	125	105
Расходы по корпоративному подоходному налогу	696	733	37	105
Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения	1624	1712	88	105
Чистый доход (убыток)	1624	1712	88	105

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить повышение производительности: в 2013 г. выработка на одного работника составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2012 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117% выше (таблица 2).

Таблица 2 - Трудовые показатели АО НК «КазМунайГаз»

за 2012-2013 гг.

Показатели	Ед. измер.	2012	2013	Темп роста
				Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5	6
Доход от реализации услуг	Тыс. тенге	536062	537132	1070	100,1
Среднесписочная численность работников, чел.	Чел.	93	79	-14	84
Фактическая численность работников	Чел.	90	77	-13	85
Производительность труда одного работника	Тыс.тенге	5764,1	6799,1	1035	117
Годовой фонд оплаты труда	Тыс. тенге	59049,1	52010,0	-7046,1	88
Среднемесячная заработная плата одного работника	тенге	54675,1	56280,3	1605,2	102

Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с 54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.

Как видно из анализа показателей эффективности использования основных средств, предприятие в 2013г. эффективнее использует основные средства, о чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2012 г. (Таблица 3).

Таблица 3- Показатели эффективности основных средств АО НК «КазМунайГаз» за 2012-2013 гг.тыс.тенге

Показатели	2012	2013	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	3	4	5	6
Доход от реализации продукции, товаров, услуг	536062	537132	1070	100,1
Среднегодовая стоимость основных средств	106008	64103,5	-41904,5	-60
Фондоотдача	5,06	8,4	3,34	1,6
Фондоемкость	0,2	0,12	-0,08	0,6

Из таблицы 5 следует, что управление компанией очень хорошее, об этом свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит. Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное значение в конце 2012 и 2013 года, соответственно 33406 тыс.тенге и 52941 тыс.тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.

Таблица 4 -Показатели величины чистого оборотного капитала АО НК «КазМунайГаз» за 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели	2012 г.	Отклонение (+,-)	2013 г.	Отклонение (+,-)
	На начало	На конец		На начало	На конец
Оборотный капитал	40384	59110	+18726	59110	71559	+12449
Краткосрочные обязательства	14044	25704	+11660	25704	18618	-7086
Чистый оборотный капитал	26340	33406	+7066	33406	52941	+19535

Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).

Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:

А1?П1, А2? П3

Таблица 5-Показатели ликвидности баланса АО НК «КазМунайГаз»

за 2012-2013гг.

	2012 г.	2013 г.	Вывод
	А	П	А	П
А1 ?П1	97978	131384	30229	83170	соблюдено
А2 ? П3	59110	25704	71559	18618	соблюдено

На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс АО НК «КазМунайГаз» за 2012-2013 гг. ликвиден. Так как значение первого равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2013 году за счет собственных средств приобретено 6 ед.техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и оперативных автомашин было выделено 936 тыс.тенге, а также на 30 местный общежитие выделено 5200 тыс.тенге.

Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет собственных ресурсов.

Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.

Показатели ликвидности приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Показатели ликвидности на АО НК «КазМунайГаз» за 2012-2013гг.

№	Показатели	Ед.измер.	2012 г.	2013 г.	Изменение в %
1.	Текущие активы	Тыс.тенге	59110	71559	121
2.	Текущие обязательства	Тыс.тенге	25704	18618	72
3.	Товарно-материальные запасы	Тыс.тенге	22247	35690	160
4.	Денежные средства	Тыс.тенге	3255	1538	47
5.	Коэффициент покрытия		2,3	3,8	1,6
6.	Коэффициент критической ликвидности		1,39	1,8	1,3

Коэффициент покрытия характеризует попытку продемонстрировать защищенность держателей текущих долговых обязательств от опасности отказа от платежа. Предполагается, что чем выше этот коэффициент, тем лучше позиции ссудодателей. С другой стороны, высокий коэффициент покрытия может означать, что руководство работает недостаточно эффективно: наличие неиспользуемых наличных средств, избыточных товарно-материальных запасов, превышающих текущие потребности, или нерациональная кредитная политика, которая приводит к чрезмерному кредитованию. Обычно считается, что для большинства предприятий значение коэффициента покрытия должно составить порядка 2-2,5, поскольку стоимость текущих активов может сократиться даже на 50%, но тем не менее сохраниться достаточный запас прочности для покрытия текущих обязательств.

Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2012 году - 2,3 и в 2013 году - 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие смогло расплатиться с кредиторами.

Показатель “критической” оценки. Это еще более жесткая оценка предприятия и он рассчитывается с использованием только части текущих активов - наличного денежного капитала, легкореализуемых ценных бумаг и дебиторской задолженности, которые сопоставляются с текущими обязательствами. Основная концепция состоит в том, что этот показатель помогает оценить, насколько возможно будет погасить текущие обязательства, если положение станет действительно критическим, при этом исходят из положения, что товарно-материальные запасы вообще не имеют никакой стоимости.

Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы или оказанные услуги. Его оптимальное значение должно быть более 0,7-0,8.

Значения данного показателя за 2012 год - 1,39, 2013 году - 1,8, что значительно выше оптимального уровня. В случае возникновения критической ситуации предприятие сможет (при данных значениях показателя) погасить свои обязательства.

В целом хочется отметить, что активы предприятия обладают достаточной ликвидностью, у предприятия хватает собственных средств.

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность АО НК «КазМунайГаз» производственным персоналом.

Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2012 и в 2013 годах приведена в таблицах 7 и 8. Из таблиц 7 и 8 видно, что АО НК «КазМунайГаз» укомплектован персоналом на должном уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по функциям. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков.



Таблица 7 - Численность работников в 2012 году на АО НК «КазМунайГаз» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	93	100	90	100
Руководители всех уровней	2	2	2	2,2
Специалисты высшего уровня квалификации	14	15	14	15,6
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	74	80	71	78,9
Неквалифицированные рабочие	3	3	3	3,3
Всего работников из них: рабочие	77	83	74	82,2
служащие	16	17	16	17,8

Численность рабочих в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.

Таблица 8-Численность работников в 2013 году на АО НК «КазМунайГаз» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	79	100	77	100
Руководители всех уровней	2	2,5	2	2,6
Специалисты высшего уровня квалификации	14	17,7	14	18,2
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	60	76	58	75,3
Неквалифицированные рабочие	3	3,8	3	3,9
Всего работников из них: рабочие	63	79,7	61	79,2
служащие	16	20,3	16	20,8

На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

Состав работающих по возрасту на предприятии можно оценить оптимальным. Сложившаяся возрастная структура обеспечивает реализацию принципа сочетания опытных работников с молодежью. В 2013 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:

16 - 24 лет:

5 человек или 6,3%

25 - 29 лет:

14 человек или 17,7%

30 - 49 лет:

43 человек или 54,4%

50 и старше: 17 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на АО НК «КазМунайГаз».

Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 9-Прием и выбытие работников АО НК «КазМунайГаз» за 2012 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	90	9	18	62	10
Принято - всего	57	2	3	54	-
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	65	3	3	55	7
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	65	3	3	55	7
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	82	8	18	61	3

Из таблицы 10, также видно, что в 2013 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2013 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 10-Прием и выбытие работников АО НК «КазМунайГаз» за 2013 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	82	8	18	61	3
Принято - всего	34	-	-	33	1
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	37	-	2	35	-
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	37	-	2	35	-
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	79	8	16	59	4

Для полноты анализа эффективности использования фонда времени работников приведем данные по предприятию за 2012 и 2013 год.

Таблица 11-Использование календарного фонда времени работников АО НК «КазМунайГаз» за 2012 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	21608
Число отработанных человеко-часов	172800
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1987
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	750
- учебные отпуска	-
- по болезни	520
- с разрешения администрации	-
- число отпусков в связи с простоем производства	717
из них без сохранения заработной платы	717
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	10350

Использование календарного фонда времени работников АО НК «КазМунайГаз» в 2012 году можно оценить неудовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2012 год на АО НК «КазМунайГаз» нарушение трудовой дисциплины не было, но были простои производства по причинам руководства и по болезни работников.

Таблица 12-Использование календарного фонда времени работников АО НК «КазМунайГаз» за 2013 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	18071
Число отработанных человеко-часов	144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1600
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	1080
- учебные отпуска	-
- по болезни	-
- с разрешения администрации	520
- число отпусков в связи с простоем производства	-
из них без сохранения заработной платы	-
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	9164

Использование календарного фонда времени работников АО НК «КазМунайГаз» в 2013 году можно оценить удовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2013 год на АО НК «КазМунайГаз» нарушение трудовой дисциплины не было, что выступает важным фактором эффективной работы.

2.3 Анализ организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз»

Организация оплаты работников АО НК «КазМунайГаз» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2012г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13 - Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2012 года для расчета сдельной оплаты труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Наименование профессий рабочего устанавливается в строгом соответствии с ГТКС работ и профессий с учетом выполняемой работы на конкретном предприятии. В случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ. Присвоение квалификационного разряда рабочему производится Приказом Генерального директора на основании Протокола квалификационной комиссии.

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Для дежурного персонала, работа которого заключается в обеспечении бесперебойной жизнедеятельности систем предприятия, заработная плата формируется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного рабочего времени. Часовые тарифные ставки для дежурного персонала определяются как отношение установленного должностного оклада к среднемесячному балансу рабочего времени в учетном периоде.

Сумма заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, определенным исходя из утвержденных часовых тарифных ставок, является обязательной. Поощрительная надбавка начисляется на эту сумму.

К оплате по сдельным расценкам подлежит годная и принятая работником ОТК продукция.

Поощрительная надбавка не начисляется:

- ученику;

- работнику в период испытательного срока;

- уволенному работнику в отчетном месяце;

- работнику, имеющему дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор).

Поощрительная надбавка начисляется в размере 50% от суммы поощрительной надбавки, причитающейся согласно ведомости оценки деятельности работника, имеющего дисциплинарное взыскание (замечание). Оплата труда учеников производится для человека принятого со стороны (не являющегося работником предприятия) в первый месяц 7000 (семь тысяч) тенге...