Пути совершенствования организации оплаты труда на АО НК "КазМунайГаз"

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Другие доплаты и надбавки, устанавливаются Решением Совета Директоров.

Одному работнику может быть установлено несколько видов доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.

Доплаты и надбавки могут быть установлены на год, месяц или другой период.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

- текущее премирование;

- единовременное премирование;

- премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

- дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

- один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса “Лучший работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

Другие выплаты

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности производится в соответствии с Законом “О труде в РК” статья 85 и инструкцией “О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя”, утвержденной Постановлением Правительства РК от 11 июня 2006 года № 731.

Оплата за служебные изобретения производится в виде разовых вознаграждений на основании заключенного договора об авторском вознаграждении. Размер вознаграждения устанавливается работодателем по согласованию с авторами.

Оплата труда за дни служебных командировок производится с сохранением заработной платы текущего месяца.

Выплаты производятся за счет средств ФОТ.

Рассмотрим организацию оплаты труда по итогам 2012 и 2013 года по данным таблицы 14 и 15. Из приведенных данных видно, что общая сумма затрат на содержание рабочей силы АО НК «КазМунайГаз» в основном формируются за счет фонда зарплаты в 2012 году он составил 87% и в 2013 году -88,9% и социального налога в 2012 году -10,9% и в 2013 году соответственно 10,8%.

Таблица 14-Затраты АО НК «КазМунайГаз» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2012 год

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы - всего	67875,3	100
Фонд заработной платы - всего	59049,1	87
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме - всего	59049,1	87
фонд заработной платы в натуральной форме - всего	-	-
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату - всего	8826,2	13
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам на строительство, приобретение жилья, улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого помещения и коммунальных услуг	-	-
расходы на проведение культурно-просветительных, оздоровительных и других мероприятий; оплата организациям различного рода услуг здравоохранения, образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам, за счет средств работодателя	-	-
расходы, связанные с обучением работников	-	-
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных учебных организациях образования, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру	-	-
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации	-	-
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	7562,4	10,9
денежные пособия за счет средств организации	100	0,1
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие), выплачиваемые в результате расторжения индивидуально-трудового договора при их высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	-	-
материальная помощь, оказываемая работникам в случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	100	0,1
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	-	-
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	1463,8	2
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам	-	-

Таблица 15-Затраты АО НК «КазМунайГаз» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2013 год

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы - всего	58503,3	100
Фонд заработной платы - всего	52010	88,9
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме - всего	52010	88,9
фонд заработной платы в натуральной форме - всего	-	-
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату - всего	6500,3	11,1
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам на строительство, приобретение жилья, улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого помещения и коммунальных услуг	-	-
расходы на проведение культурно-просветительных, оздоровительных и других мероприятий; оплата организациям различного рода услуг здравоохранения, образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам, за счет средств работодателя	-	-
расходы, связанные с обучением работников	-	-
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных учебных организациях образования, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру	-	-
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации	-	-
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	6305,3	10,8
денежные пособия за счет средств организации	195	0,3
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие), выплачиваемые в результате расторжения индивидуально-трудового договора при их высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	-	-
материальная помощь, оказываемая работникам в случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	195	0,3
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	-	-
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	-	-
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам	-	-

Из таблиц видно, что выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату, по предприятию в пределах допустимых норм.

Как было отмечено, фонд заработной платы формирует более 4/5 стоимости рабочей силы. Поэтому анализу состава этой слагаемой этих затрат будет рассмотрен ниже. Что касается выплат и расходов не включаемых в зарплату, то на предприятии Правилами не регулируются (за исключением социального налога и социальных пособий, выплачиваемых за счет средств работодателя, которые отчисляются по общепринятым нормативам). По нашему мнению, Правила должны бы включать рекомендации по данному вопросу.

Как выше указано более 80% затрат предприятий на содержание рабочей силы приходится на фонд заработной платы.

Представляет интерес состав фонда зарплаты АО НК «КазМунайГаз». Приведем отчетные данные за 2012 и 2013 год. Фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом в 2012 году: руководители всех уровней - 5,6%; специалисты высшего уровня квалификации - 16,9 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75,5%; неквалифицированные рабочие - 2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,6 процентов. Доля зарплаты рабочих - 77,4%.

Таблица 16-Фонд заработной платы АО НК «КазМунайГаз» в 2012 году

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников, тыс. тенге	Среднемесячная заработная плата всего персонала, тенге
	всего	В % к общей сумме
1	2	3	4
Всего по предприятию	59049,1	100	54675,1
в том числе: - руководители всех уровней	3314	5,6	138083,3
- специалисты высшего уровня квалификации	10002,7	16,9	59539,8
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари	44581,5	75,5	52325,7
Неквалифицированные рабочие	1150,9	2	31969,4
из них: - рабочие	45732,4	77,4	51500,4
- служащие	13316,7	22,6	69357,8

Из таблицы 17 видно, что значительных изменений в составе фонда заработной платы предприятия в 2013 году не произошло. В 2013 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Таблица 17-Фонд заработной платы АО НК «КазМунайГаз» в 2013 году

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников, тыс. тенге	Среднемесячная заработная плата всего персонала, тенге
	всего	В % к общей сумме
1	2	3	4
Всего по предприятию	52010	100	56280,3
в том числе: - руководители всех уровней	3062,7	5,9	127612,5
- специалисты высшего уровня квалификации	8817,5	17	52485,1
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари	38971,5	75	55993,5
Неквалифицированные рабочие	1151,3	2,2	31980,6
из них: - рабочие	40122,8	77,2	54812,5
- служащие	11880,2	22,8	61876

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты АО НК «КазМунайГаз» можно признать приемлемой.

Фонд зарплаты по предприятию используется на оплату труда промышленно-производственного персонала, что также заслуживает, по-нашему мнению, положительной оценки. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Организация оплаты труда должна быть нацелена на обеспечение стимулирования эффективной работы всех работников, только при этом обеспечивается эффективная работа каждого члена коллектива. Степень мотивации производительной работы персонала характеризует показатели дифференциации средней зарплаты по их функциональным и квалификационным группам. На комбинате осуществляется дифференциация зарплаты, она направлена на мотивацию высокой производительной работы, повышение квалификации работников, сокращение текучести кадров и повышение трудовой дисциплины.



ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, - это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

Интересно описание основных принципов начисления заработной платы, применяемых в новейших системах оплаты труда:

Первый принцип - стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода. При традиционном подходе основная заработная плата формируется на базе нормативной оценки рабочего места. Однако, современные условия производства и труда требуют значительной гибкости при предъявлении требований к квалификации нанимаемых работников, т.е. на повестке дня стоит вопрос, о так называемой, поливалентности работника, (о его потенциальных возможностях выполнять любую работу смежную в рамках поставленной перед ним рабочей задачи). Этот ''задел'' в сфере профессиональной компетентности находит свое материальное отражение в различного рода индивидуальных надбавках к заработной плате, которые для работодателя имеют еще и то преимущество, что в отличие от индексируемой заработной платы, они носят обратимый характер, а значит, в большей степени способны сохранять свою стимулирующую роль.

Второй принцип - оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. В теории менеджмента все сильнее укрепляется мысль, что рабочее место должно быть приспособлено к работнику, к его возможностям, а не наоборот. Поэтому практика нормирования при организации труда по Тейлору, основана на доскональном измерении параметров труда на данном рабочем месте, отступая перед индивидуальной компетентностью работающих. Рабочее место само по себе должно находиться в постоянной динамике. А базой для формирования оплаты труда становится оценка знаний и потенциальных возможностей человека, причем это характерно не только для периферийной части зарплаты, но и для самой основной зарплаты.

Третий принцип - стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией. Что под этим понимается? При непродуманном использовании идеи индивидуализация заработной платы может возникнуть опасность создания атмосферы конкуренции, и даже враждебности между работниками. Развитие крайне эгоистичных поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно повлиять на эффективность работы и помешать достижению общих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на современных предприятиях необходимо всячески поощрять коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сделать организация труда. Решение трудной дилеммы (выбор между оптимальными формами стимулирования и психологической дискомфортностью для большинства трудящихся) заключается в комбинированном использовании принципов обратимости роста зарплаты и гарантированного минимума стабильности дохода наемного работника, в результате чего, создается позитивное динамическое равновесие между оплатой труда, занятостью, ценами и социальными издержками, с одной стороны, и определенным миром в социальной сфере - с другой.

Следующий момент, который должен характеризировать современную картину сферы материального стимулирования, относится к изменению трудовых отношений, появлению социального партнерства. Эти отношения выравниваются и при этом работодатель и наемный работник в неизмеримо большей степени, чем раньше, становятся равноправными партнерами: один продает свой труд (и свои потенциальные возможности), другой покупает. В связи с этим, должен меняться и сам характер материального стимулирования, который внешне должен приобрести форму торговой сделки.

Общий размер заработной платы должен определяться не до, а после выполнения производственного задания. При этом, естественно, должна сохраняться и гарантированная часть оплаты, устанавливаемая заранее, а качество труда должно играть большую роль, чем раньше.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;

компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;

компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели;

компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;

компенсация за работу на благо экономики в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

характеристика рабочего места или перечень полномочий;

стаж или возраст;

диплом (квалификация);

поведение, дисциплина труда, преданность фирме;

посещаемость;

социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность бригады; чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. В организации оплаты труда по-прежнему доминируют традиционные системы. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности. Другие элементы структуры заработной платы рабочих сдельщиков увеличивают размер прямого сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет этого фактора, то есть удельной заработной платы сдельщиков, сводится к нулю. В условиях обострения конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Следует обратить внимание, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой. Эти функции выполняют вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники и другие. В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. Поэтому было бы экономически целесообразно и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью основным рабочим (сдельщикам).

По традиционным процедурам соотношения роста выработки и изменения прямого сдельного заработка всегда равно единице. Во всех вариантах экспериментальной оценки рост выработки превысил изменение прямого сдельного заработка. Коэффициенты опережения составили от 1, 0 до 1, 56.

В условиях ограниченности инвестиций, предложенные методы управления рассматриваемой пропорции могут стать надежным источником формирования собственных средств Компании для расширения социальных задач коллектива. В конечном счете, и у рабочих-сдельщиков, и у администрации предприятия усиливается экономическая заинтересованность, результатом которой является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Теперь рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная оплата труда.

Однако это вовсе не означает уравнительности в подходе к вопросу о компенсации за результаты труда. Более того, совершенствование организации оплаты труда происходит в направлении усиления ее индивидуализации, то есть прямой зависимости между оплатой и производительностью. В отличие от сдельной формы, индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но и его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Одно из обследований, проведенных во Франции, достаточно наглядно показывает, как различные системы материального стимулирования применяются на практике.

Система участия в прибылях применяется в 70 % фирм; метод оценки заслуг результативности труда - в 36 % фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни - в 39 % фирм; 59 % фирм применяют трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводится всевозможным льготам и косвенным выплатам, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, влияют на уровень доходов. Все косвенные льготы и выплаты можно разделить на три группы, в зависимости от характера и сроков их предоставления.

В первую группу различные формы финансового участия - в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года, либо по истечении более длительного срока (обычно 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от отчислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работниками как индивидуальной, так и на коллективной основе. К индивидуальным выплатам и льготам относятся: оплата представительских расходов; подъемные средства; предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона; награждение туристической путевкой и подарком; оплата профсоюзных взносов.

К коллективным выплатам и льготам относятся: скидка на приобретение продукции собственного производства; предоставление юридических и финансовых консультаций; дотации на питание; семейные пособия; плата за обучение детей; выплаты, связанные с различными формами проведения досуга.

В третью группу входят выплаты и льготы, носящие долгосрочный характер. Это: накопление на персональных счетах; надбавки к пенсии; страхование жизни; медицинское страхование; компенсация за постоянную или временную потерю трудоспособности; пособия по профессиональным заболеваниям; страхование автомобиля; страхование от различных несчастных случаев; оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых; страхование членов семьи. Эта группа играет незначительную роль в индивидуализированной системе материального стимулирования вследствие отсутствия прямого воздействия на текущие результаты труда.

Накопленный опыт показывает, что внедрению на фирме индивидуализированной оплаты труда непременно должна предшествовать аттестация рабочих мест, включающая пересмотр организационной структуры предприятия, определение всех необходимых производственно- хозяйственных функций и обеспечение соответствия между ними и структурой рабочих мест на предприятии. На основе этих данных определяются индивидуальные уровни заработной платы, поощрительные надбавки и премии за достижение соответствующих показателей эффективности труда.

Ярким примером эффективного использования индивидуализированной системы оплаты труда представляет крупная торговая фирма “Коррефур”, владеющая сетью супермаркетов, применяет следующую схему индивидуализированной оплаты. Основой внутрифирменной дифференциации заработной платы служит тарифная сетка. Одна переменная часть заработной платы связана с общими (коллективными) результатами работы фирмы, другая - с индивидуальными результатами труда. Коллективные надбавки выплачиваются по результатам работы за год, результаты оцениваются по росту товарооборота. Параллельно с этим только управленческим работникам, которые составляют около 6 % персонала, начисляются полностью индивидуализированная заработная плата. Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошлый год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой ''вилки'' может достигать 40 %. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном и максимальном размере оплаты ''внутри вилки''. Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда и общая заинтересованность в конечных результатах.

При индивидуализированной системе оплате может несколько снижаться гарантированная часть заработной платы, а также уровень регулярных премиальных надбавок, средний уровень доходов работников фирмы также может быть снижен.

Необходимо отметить, что сейчас, как правило, на французских предприятиях рост индивидуализированной зарплаты сочетается с общим ее повышением, продиктованным ростом стоимости жизни.

На наш взгляд, рассмотренный нами зарубежный опыт организации оплаты труда можно использовать и на исследуемом объекте.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз»

Проведенный нами анализ организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз» показал, что в этой области имеется ряд недостатков. Поэтому необходимо ее совершенствовать в части усиления мотивирующих факторов повышения производительности труда. Направления совершенствования зарплаты могут быть намечены посредством анализа состава фонда заработной платы работников в таблице 18.

Таблица 18- Состав фонда заработной платы работников по предприятию АО НК «КазМунайГаз» за 2013 год

	Фонд зарплаты	в том числе:
		зарплата начисл. по тарифным ставкам и должностным (базовым) окладам	выплаты стимулирующего характера	из них	Компенсацион. выплаты	оплата за неотраб.время	из нее	другие денежные суммы, начисленные к выплате
				надбавки за ыслугу лет	Вознагражден. по итогам года			оплата ежегодн. и дополнительн. трудовых отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск	суммы, выплачив. работникам за счет средств организац. вынужден. работав. неполное рабочее время
Всего тыс. тенге	52010	27856,5	18912,8			515,1	2825,7	2825,7		1892,9
в %	100	53,6	36,4			1	5,4	5,4		3,6

Приведенные данные таблицы позволяют сделать выводы по составу фонда заработной платы.

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и должностным окладам, составляет 53,6% фонда зарплаты, что дает основание считать систему оплаты труда на предприятии увязанной с трудовым вкладом каждого работающего.

На долю выплат стимулирующего характера приходится 36,4% фонда зарплаты. Сложившийся уровень, по нашему мнению, можно признать достаточным. Но данную составляющую оплаты труда можно было бы увеличить.

В то же время было бы правильно оптимизировать величину компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, а также оплату за неотработанное время, надбавки за выслугу лет и сделать вознаграждения по итогам работы за год. Все это мотивировало бы работников данного предприятия. Для этого на предприятии необходимо разработать Положение о премировании. Нами предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).

2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).

3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).

4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.

6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7.Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и “Положения об оплате труда” для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

Кроме необходимости разработки “Положения о премировании”, на наш взгляд, следует разработать “Положение о порядке начисления коэффициента трудового участия (КТУ)”. Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты - Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации. Кроме этого, с 2008 г. в Республиканском бюджете отменена ежеквартальная индексация. В коллективном договоре на предприятии также не учитывалась ежеквартальная индексация. По мнению автора на исследуемом объекте необходимо проводить ежеквартальную индексацию заработной платы, которая позволит смягчить колебания экономики и позволит защитить своих работников от влияния инфляционных процессов, тем самым делает наиболее стабильным мотивацию труда - реальную заработную плату.

Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревновательности вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений. Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.

Путями повышения эффективности производства называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Эффективность производства зависит от совершенствования управления. Здесь необходимо отметить такие факторы, как работа в режиме предупреждения, а не исправления недостатков, преодоление многозвенности в системе управления, автоматизация управленческих процессов; совершенствование организационной структуры; рост квалификации работников системы управления.

Хозяйственные связи предприятия оказывают большое влияние на эффективность его производства, причем особую роль играют связи по обеспечению данного предприятия материалами, сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментами, оборудованием, различного рода услугами, т.е. всем необходимым для осуществления производства.

Для осуществления эффективной деятельности предприятии будет рациональным также проведение следующих мероприятий:

1. Повышение технического уровня производства. В эту группу входят такие мероприятия, как совершенствование применяемой техники и технологии производства, улучшение использования и применение новых видов сырья и материалов, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация и улучшение эксплуатации применяемой техники, повышение качества продукции.

С повышением технического уровня производства обеспечивается не только экономия материальных затрат, но и одновременное снижение трудоемкости производства продукции, а следовательно, уменьшение затрат по заработной плате на единицу продукции. Если рабочий увеличивает выработку не за счет технического усовершенствования, а за счет повышения своей квалификации, то нормы выработки и расценки за изделия не пересматриваются. Повышается зарплата в той же пропорции, что и производительность труда. Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции, а с выпуском продукции увеличивается прибыль предприятия.

2. Совершенствование организации производства и труда. В состав этих мероприятий включаются развитие специализации производства, улучшение его организации и обслуживания, улучшение организации труда, совершенствование управления производством, улучшение использования основных средств, улучшение материально-технического снабжения и использования материальных ресурсов, сокращение транспортных расходов.

Эффективность улучшения организации труда выражается в экономии, возникающей в результате уменьшения простоев и сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм, более рациональной организации рабочих мест, улучшении качества выпускаемой продукции. В данном случае экономия определяется на основе расчетов повышения производительности труда по факторам. Сумма экономии подсчитывается путем умножения числа высвобождающихся рабочих на среднюю зарплату в базисном году (с учетом отчислений на социальный налог, расходов на спецодежду). Однако средняя зарплата должна быть скорректирована с учетом влияния на ее величину отдельных факторов роста производительности труда. Экономическая эффективность выражается в ликвидации потерь в производстве вследствие замены поставки материалов, не соответствующих техническим условиям, в уменьшении расходов на транспортировку, в результате сокращения расстояний и рационализации способов доставки материалов, сырья и топлива.

3. Улучшение использования основных средств. Улучшение использования основных средств, прежде всего, зависит от увеличения времени работы оборудования в календарный период, что достигается путем улучшения ухода за оборудованием, проведения своевременного и качественного ремонта, соблюдения надлежащей технологической дисциплины, устранения несоответствий в производственных мощностях отдельных участков и цехов, уменьшения сезонности в работе. Проведенный нами анализ использования основных средств на исследуемом объекте показал, что используемое оборудование на предприятии требует замены.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на АО НК «КазМунайГаз» улучшиться.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция);

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в итоге получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК "О республиканском бюджете на 2014 год", он составляет 9752 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие АО НК «КазМунайГаз». Основная деятельность предприятия - работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д..

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

АО НК «КазМунайГаз» оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

АО НК «КазМунайГаз» укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков. Их численность в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты АО НК «КазМунайГаз» можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз» и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

Ежеквартальная индексация заработной платы.

Установление льготных для персонала предприятия цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании.

Доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов, дает возможность экономить денежные средства на транспорт

Доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья.

Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами.

Оплата лечения персонала.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.

Провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить их приоритетность для работников разных категорий.

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности АО НК «КазМунайГаз». Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

...