Підвищення ефективності управління персоналом в умовах ринкових відносин

Підвищення кваліфікації:

Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2015 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів обслуговуванню.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ТОВ «КАРАМБОЛЬ».

Підготовка керівних кадрів. Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне значення. Її ціль - розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

3.2 Рекомендації з удосконалення управління персоналом

На основі вивчення стану управління кадрами можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання підприємства. Однак можна внести ряд пропозицій з поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

Так, доцільним буде застосування гнучких тарифних ставок, почасово-преміальної оплати праці; уточнення показників преміювання з метою досягнення певних результатів.

Слід зазначити також позитивний ефект впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівників), що теж починає приносити свої плоди вже на ранніх строках реалізації.

Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану систему контролю робочого часу.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть також оптимізація інформування трудового колективу про стан справ на підприємстві, основних економічних показниках, успіхах і прорахунках.

Крім того, необхідно періодично організовувати психологічний тренінг керівників підприємства для виявлення шляхів вирішення існуючих проблем організації управління підприємством.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації можна віднести наступні:

- автоматизована обробка даних анкетування і тестування потенційних співробітників організації;

- оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимогам, пропонованих організацією під час прийому на роботу;

- підбір, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;

- ведення адміністративної практики організації;

- активна взаємодія з кадровими агентствами;

- оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;

- обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;

- підготовка звітної документації;

- підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;

- аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Рішення основної частини перерахованих завдань можливе з використанням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислювальних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

Створення комплексної автоматизованої системи включає послідовність ряду етапів:

- автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;

- використання пристроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;

- інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;

- об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

Процес проектування і розгортання локальної комп'ютерної мережі є досить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з організаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від неї. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

Використання локальних обчислювальних мереж відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

Багато закордонних фірм мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігатися інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану у найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань [11].

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальній мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві «дух здорового змагання»; ширше вводити привітання співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

Необхідно також звернути увагу на стиль проведення нарад. На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

Варто домогтися того, щоб наради проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівництві створити «групу з управлінського консультування», що поєднує на суспільних початках системно міркуючих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка», а також забезпечать більш зручні умови праці, як для керівників так і для працівників підприємства.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3

Отже в зв'язку з виявленими у попередніх розділах проблемами в системі управління доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

ВИСНОВКИ

Люди - є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу - важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу - підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.

Управління персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом - це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв'язані.

Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.

Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для прфесійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

Конституція України. Прийнята 18.06.96р.- К.: Україна, 1996.- 54с.

Закон України Про підприємництво: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 20.

Закон України Про власність: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 20.

Закон України Про підприємства в Україні: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 24.

Закон України Про оплату праці: “Галицькі контракти“ - 1995р. № 21.

Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера . / За редакцією Р.Дяківа - К.: Міжнародна економічна фундація , 2000

Баканов М.И.Анализ хозяйственноъ деятельности в торговле: Учеб.пособие. - Москва.: Экономика, 1997

Баканов М.ІИ., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Москва.: Финансы и статистика, 1997

Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.

Беляева С.Г., Кошкина В.И. Теория и практика антикризисного управления: Учебник -. Москва,1996

Василенко В.А., Мельник И.Е «Стратегия и инновации в системе менеджмента»: Учеб.пос.- М.: МГИУ, 2001

Евсеев В.И. Экономический механизм управления здоровьем. - К.: УИОЗ, 1998

Василенко В.О Антикризове управління підприємством. Навч. Посібник. - К.: ЦУЛ, 2003

Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000

Ворст Й., Ревентлоу П, Экономика фирми: Учебник: Пер, с дат. - М.: Высш.шк.,1994

Григорьев В.В.,Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М, 1997

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - Москва: ИЭП,1998

Грузинов В.П Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998

Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. - К.: Знання-прес , 2000

Кожекин Г.Я. Синиця Л.М. Организация производства: Учеб. Пособие. - Минск:ИВ Энергоперспектива, 1998

Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. - Л.: Оскарт, 1996

Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 2001

Економічний аналіз: Навч.пос./ За ред.М.Г.Чумаченка. - Київ, 2001

Зайцев Н.Л. Экономика промышленого предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1998

Зубовський В.М. Економіка підприємства Опорний курс лекцій - К.:Європейський університет , 2000

Козанцев А.К., Подлесных В.Н., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учеб.пособие. -М.: ИНФРА - М,1998

Ластовицкий В.О., Миронюк О.В. Ефективність господарювання: оцінка, аналіз, фактори, резерви: Пос. - Чернівці, 1995

Липсиц И. В. Бизнес-план -- основа успеха. Практическое посо-бие.--М.: Машиностроение, 1992

Мірошниченко А.В. Діловий успіх: бізнес-планування та маркетинг.- К.: А.Л.Д.,1997

Міщенко В.Я. Орлов П.А. Пеліхов Є.Ф. Економіка виробничо-підприємницької діяльності: Нав.пос. - Київ, 1995

Менеджмент в малом бизнесе. Бизнес-план.- Москва, 1993

Молодцова О.П. Управління якістю програмної продукції : Нав.пос.- Київ.: КНЕУ , 2000

Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: Учеб.пособие.- 2-е изд.- М.: Финасы и статистика, 1997

Мазаракі А.А. та інші .Економіка торговельного підприємства: Підручник - К.: Хрещатик , 1999

Мец В.О. Економічний аналіз фінансових результатів та фінансового стану підприємства: Нач.пос. - К.: КНЕУ, 1999

Олійник С.У. Стратегія і тактика діяльності промислового підприємства в умовах ринку Київ, 1996

Організація і планування виробництва на підприємствах швейної промисловості: Навч.пос./ Н.А.Адамова,В.А.Йохна, Т.Л.Малова, Т.Є.Пєнкіна. - К.: Вища школа., 1994

Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства.:Підручник - К.: Скарби , 2002

Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб”єктів господарювання . Підручник - Тернопіль : Економічна думка , 2001

Поддєрьогін А.М. Фінанси підприємства: Підр.- Київ, 2000

Пелих А.С. Бизнес-план или как организовать собственный бизнес: Москва, 1998

Примак Т.О. Економіка підприємств : Навч.пос.- Київ, 1999

Савицькая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебн.пособие.- Минск.: Экоперспектива, 1998

Татаркин А.И. Ресурсы хозрасчетного предприятия: Москва, 1989

Терещенко О.О. Фінансова санація та банкрутство підприємств: Підр. - Київ.:КНЕУ, 2000

Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав. пос. - К. : НБУ , Львів : Банківський Інститут ,2000

Тян Р.Б. Планирование деятельности предприятия . Учебное пособие.- К. : МАУП , 1998

Чаюн І.О., Бондар І.Ю. Планування виробничої програми підприємства та її ресурсне обгрунтування : Навчальний посібник.- К. : КНТЕУ , 2000

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева, Т.П.Лизунока и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. - Минск: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1997

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Онопенко.; Под ред. В.Я.Хрипача. - Минск: «Эконопресс»,2000

Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я.Горфинкель, Л.Я.Аврашов, В.В.Адамчук, О.В. Антонова, В.А.Швандар.; Под ред. / В.Я.Горфинкеля, , В.А.Швандара - Москва: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Горфинкель, В.П.Купряков, В.И.Фатеева, В.А.Швандар.; Под ред. В.Я. Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - Москва: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1996

Экономика предприятия: Учебник / И.О.Волков, Н.Б.Акуленко, Ю.Ф.Елизаров, И.Л.Тихомирова и др.; Под ред. О.И.Волкова. - Москва.: ИНФРА -М, 1997

ДОДАТОК А

Дерево цілей управління персоналом підприємства.

ДОДАТОК В

Динаміка структури кадрів ТОВ «Карамболь» за останні 3 роки.

ДОДАТОК Д

Види адаптації та фактори, що на неї впливають.

Размещено на Allbest.ru