Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский Томский политехнический Университет»

Институт дистанционного образования

Управление персоналом

Реферат

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА.

по дисциплине: Основы теории управления

Исполнитель: Кочетов Денис

Руководитель: Медведева Татьяна Александровна

Зеленогорск - 2014

Содержание

Введение

1. Менеджмент и его? шко?лы

1.1 Сущно?сть и функции менеджмента?

1.2 Шко?лы менеджмента?

2. Ко?личественна?я шко?ла? менеджмента?

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы в том, что рассмотрение основ любой научной дисциплины, как теоретического, так и прикладного характера немыслимо без рассмотрения процесса ее зарождения, функционирования и развития, без характеристики тех истоков, откуда эта наука зародилась. Кроме того, актуальность темы подчеркивается также и тем обстоятельством, что наука менеджмента является достаточно динамично развивающейся дисциплиной, изучение которой представляет несомненный познавательный интерес.

Внедрение рыночных отношений в практику хозяйствования требует принципиального изменения методов управления на всех уровнях управленческой иерархии. Это выдвигает необходимость изучения новых подходов и форм управления, в частности, менеджмента как особого типа управления. Менеджмент как научная дисциплина прошел долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его, несомненно, нужно с учетом исторического опыта, тех целей и задач, которые ставились на разных этапах его развития.

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Рузавин Г. И., Зиновьев В. Н., Гончаров В. И., Васильев А. А., Кнышова Е. Н., Руденко А. М., Шеметов П. В. и др.

Целью данной работы является изучение количественной школы менеджмента, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Описать сущность и функции менеджмента;

- Выявить школы менеджмента;

- Проанализировать количественную школу менеджмента.

Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Менеджмент и его? шко?лы

1.1 Сущно?сть и функции менеджмента?

стратегический организационный менеджмент персонал

Слово «менеджмент» (management) в переводе с английского языка означает «управление». В недавнем времени этим термином обозначали умение управлять лошадьми. В настоящее же время речь идет об управлении людьми, умении добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Однако не следует толковать слово «менеджмент» однозначно.

Изучив литературу, я выяснил, что данный термин можно рассматривать с разных сторон. Во-первых, менеджмент - это отрасль знаний, которая с помощью управленческого искусства достигает успеха в таких областях, как экономика, социология, психология, право и др. Во-вторых, менеджмент - это профессиональная деятельность, направленная на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования ресурсов.

Основная цель менеджмента - обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации.

Категория менеджмента - это наиболее общее и фундаментальное понятие, отражающее существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организацией.

Для определения содержания менеджмента необходимо выделить: основные функции; виды; методы; принципы.

Можно выделить три группы функций: общие; социально-психологические; технологические. Все функции менеджмента тесно связаны между собой. Их взаимодействие составляет четкую структуру.

Виды менеджмента - определенные области управленческой действительности, связанной с решением определенных задач менеджмента.

Методы менеджмента - это система правил и различных процедур, решение различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Можно выделить три группы методов в исследованиях: методы управления функциональными подсистемами организации; методы управления функциями менеджмента; методы подготовки и принятия управленческих решений.

Принципы менеджмента - какие-либо закономерности, устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации. Большое внимание на современном этапе уделяется человеческому фактору в управлении. В связи с этим появилось много трудов, связанных со спецификой личности человека, развитием его лидерских качеств и способностей, работ, посвященных управлению как одним человеком, так и группой людей. Особое внимание уделяется мотивации труда персонала.

Планирование как функция менеджмента. Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

По моему мнению, в процессе планирования можно выделить:

-процесс целеполагания (определение системы целей);

-процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;

-процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием.

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени. Эти два вида планирования соединяют организацию в целом с каждым конкретным подразделением и являются залогом успешной координации действий. Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке:

Я считаю, что следует различать планирование и планы. План - это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей. План является результатом процесса планирования. Планы и планирование имеют различные вариации, и их можно рассматривать с разных точек зрения.

Различают три основные формы организации планирования: "сверху вниз"; "снизу вверх"; "цели вниз - планы вверх".

Планирование "сверху вниз" основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.

Планирование "снизу вверх" основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.

Планирование "цели вниз - планы вверх" соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.

Функция организации в менеджменте. Если планирование определяет, что именно будет делать организация, то при организации в менеджменте определяются структура организации и условия для обеспечения функционирования организации (обеспечение персоналом, материалами, финансовыми и другими ресурсами). Таким образом, организация как функция менеджмента включает в себя две составляющие: организационное проектирование; организация процесса работы.

Организация как функция управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей. Организация процесса работы включает в себя обеспечение нормального функционирования и взаимодействия различных подразделений предприятия для достижения запланированных целей.

Согласно использованным источникам, структура управления организацией -- упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого. В рамках структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура -- это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Структура управления включает в себя цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Организационное проектирование включает следующие этапы: деление организации на блоки по горизонтали; установление соотношений полномочий различных должностей; определение должностных обязанностей.

При построении организационной структуры учитывается норма управления (сфера контроля), т. е. количество людей, находящихся в непосредственном подчинении у менеджера. На величину нормы управления влияют индивидуальные способности менеджера, навыки работников, род их деятельности и виды мотивации, число иерархических уровней компании Низкая норма управления соответствует высокой структуре, а высокая норма управления -- плоской структуре организации.

Организационные структуры подразделяются на два типа:

-иерархические структуры;

-органические (адаптивные) структуры.

Мотивация как функция менеджмента

По моему мнению, не менее важным фактором, чем эффективная организационная структура, согласованные цели и чётко поставленные задачи, является качество работы, которое напрямую зависит от людей. Для его повышения используется мотивация. Мотивация как функция менеджмента непосредственно связана с побуждением кадров к результативности работы через формирование мотивов. Мотивация является сознательным выбором человека того или иного типа поведения, поэтому мотивация как функция менеджмента должна быть непосредственно направлена на повышение трудовой активности работников.

Мотивация как функция менеджмента помогает разрабатывать и совершенствовать пути максимизации результата работы на основе чёткого представления особенностей поведения кадров.

В процессе выработки наиболее эффективных путей достижения результатов необходимо использовать взаимосвязанные категории поведения: потребности, интересы, мотивы и действия.

Методы мотивации в менеджменте бывают экономического и неэкономического характера. Экономические методы заключаются в материальном стимулировании работников посредством изменения уровня заработной платы, выдачи премий или денежного вознаграждения. К неэкономическим же относятся организационные, то есть такие, которые позволяют работнику участвовать в организационной деятельности компании, и морально-психологические. К морально-психологическим стимулам относится похвала, одобрение или же наоборот порицание, признание заслуг. Основными демотиваторами, которые непосредственно влияют на качество работы, являются: некомпетентность руководителя, незаслуженная критика, перегруженность либо же недогруженность, неясность должностных функций или функций компании.

Многие специалисты по кадрам используют классические теории мотивации, однако, я считаю, что они могут не давать должного эффекта, если их не приспособить под нужды конкретной организации. Эффективная система мотивации должна использовать различные виды мотивации в менеджменте.

Мотивация как функция менеджмента нацелена на построение системы мотивации, которая одновременно учитывает цели организации, её руководства и сотрудников.

Функция контроля в менеджменте. Контроль -- прежде всего объективное сопоставление фактически достигнутых результатов запланированным критериям, удержание организации в запланированных параметрах ее развития. Контроль -- обратная связь в целях корректировки производственного процесса. Побеждают те организации, фирмы, которые вооружены точными современными системами контроля. Как видим, контроль не сводится к индивидуальным «подлавливаниям» и «накачкам».

Я пришел к выводу о том, что в процессе контроля сотрудник должен получать информацию о том, что у него получается хорошо, в чем причина некоторых отклонений от установленных стандартов, что должен предпринять работник для исправления положения. Контроль в менеджменте должен быть постоянным. Функцией контроля должны быть наделены специальные администраторы. При этом следует неуклонно придерживаться этических, правовых и производственных норм, не допуская проявлений субъективизма и грубости, возникновения конфликтных ситуаций. Контроль должен сопровождаться профессиональным обучением, повышением квалификации работника. Следует обращать внимание на качество и количество допускаемых недостатков, убеждаться в их достоверности, правильно определять показатели результативности выполненной работы. При этом должна быть избрана психологически обоснованная тактика поведения контролирующего лица. Контроль не должен создавать стрессовые ситуации. Все работники должны хорошо знать контролируемые параметры данного производства. Следует широко использовать форму предварительного контроля с его диагностической и терапевтической разновидностью, с системой мер положительного психического воздействия на лиц, допускающих нормативные отклонения.

1.2 Шко?лы менеджмента?

В зависимости от того, какие ответы даются на поставленные вопросы, мы можем выделить ряд укрупненных направлений управления бизнесом, которые уже сформировались к настоящему времени или будут оформлены в ближайшем будущем. Эти направления получили название управленческих школ, последователи которых придерживаются сходных взглядов на бизнес-процессы, выделяют ведущие звенья управления по выбранным ими приоритетам.

Укажем наиболее значительные школы управления бизнесом в общепринятой классификации.

Исторически первой сложилась школа научного управления, получившая также название тэйлоризма, по фамилии своего основателя Фредерика Уинслоу Тэйлора (рисунок 1).

Однако не только Тэйлор является олицетворением школы научного управления. Другим ее ярким представителем является Генри Форд, который развил идеи Тэйлора, довел до крайних форм «потогонную систему» (sweating system) рационализации трудовых процессов в условиях конвейерного производства на своих автомобильных заводах в Ривер-Руж и Дирборн (США). Усовершенствованный и модифицированный тэйлоризм получил название фордизма.



Рисунок 1. Развитие школ управления в хронологической последовательности.

На конкретных фактах и обстоятельствах формирования школы научного управления мы остановимся более подробно в отдельном разделе. Сейчас лишь зафиксируем самые общие принципы и подходы данного направления управления бизнесом. Они достаточно просты и легко реализуемы в практической плоскости:

Разбиение единого трудового и технологического процесса на ряд этапов, изучение затрат времени, хронометраж;

Рационализация рабочих движений и усилий, сравнение работы умелых и начинающих сотрудников;

Внедрение новых методов работы с повышенной интенсивностью. Обязательное следование работниками предписаниям инструкций;

Увеличение оплаты труда тем работникам, которые справляются с новыми производственными нормами и заданиями. Снижение оплаты тем, кто с ними не справляется; Главный стимул в труде - деньги и принуждение (Форд добавил к ним возможность купить в рассрочку изготавливаемый на его заводах автомобиль).

Нельзя сказать, что с течением времени школа научного управления себя изжила. Ее значение для производства и всех сфер бизнеса остается по-прежнему большим. Поэтому просто перевернуть страничку истории и сказать, что принципы тэйлоризма и фордизма остались в прошлом, было бы опрометчиво.

Следующей школой управления бизнесом, сформировавшейся к 1920-м годам, стала классическая (административная) школа управления. Ее крупнейший представитель, Анри Файоль, который также как Ф.Тэйлор и Г.Форд, был практическим работником и руководителем крупной горнорудной и металлургической компании «Комамбо».

А.Файоль проводил работу по рационализации и совершенствованию бизнеса не только на низовом уровне, понуждая рабочих трудиться более интенсивно на сдельных условиях труда, но стал рассматривать управленческие процессы более комплексно, перенося акценты на более высокий уровень управленческого аппарата. Подобно тому, как Тэйлор или Форд раскладывали трудовые процессы на отдельные движения, Файоль стал членить на составляющие собственно процедуру управления, выделив такие компоненты, как планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Обобщая сделанные теоретические выкладки и перекладывая их на свой производственный и административный опыт, Файоль сформировал «теорию администрации».

Мощный импульс к совершенствованию методов управления экономикой и бизнесом придал образованный в 1922 г. СССР. Образование школы человеческих отношений теоретики менеджмента чаще всего связывают с Хоторнским экспериментом и работами Мэри Фоллет и Элтона Мэйо. Однако это лишь видимая часть «управленческого айсберга», огромная масса которого скрывается от поверхностного взгляда.

На глазах мировой общественности в 1920-1930-х годах происходил гораздо более грандиозный эксперимент, оказавший неизгладимое впечатление на умы и сердца людей. Огромная страна, разоренная внешними интервенциями и гражданской войной, с разрушенным хозяйством и преобладавшим аграрным сектором, вопреки всем ожиданиям не скатывалась в пучину бедности и хаоса, а демонстрировала чудеса роста производительности труда, приумножения производственного потенциала, индустриализации и внедрения инноваций во всех сферах жизни. Этот феномен завораживал западных специалистов по управлению, заставляя их более пристально изучать советский опыт, брать на вооружение его достижения.

Понимание того, что люди могут трудиться с полной отдачей не только за деньги, но и под воздействием иных стимулов - главный из которых - дух созидания, сплоченности, принадлежности к коллективу, привело к формированию школы управления, которая в центр внимания поставила отношения и внутренние ценности работников.

Старая идея социалистов утопистов о гармонии труда и капитала вновь дала свои всходы. Достаточно вспомнить, как Р.Оуэн, будучи управляющим фабрики в Нью-Ланарке создавал необходимую социальную среду путем строительства домиков с садиками для рабочих, открытия фабрично-заводских лавок и столовых, сберегательных касс и т.п. При этом он ограничил детский труд, понизил продолжительность рабочего дня с 17 до 10 часов, отменил систему штрафов. Это было настолько непривычно для бизнеса того времени, что Оуэна коллеги считали большим чудаком.

Теоретические и практические разработки социалистов, их идеи об отсутствии непримиримых противоречий между наемными рабочими и предпринимателями, легли в основу новой управленческой концепции, получившей название школы человеческих отношений.

В тот же период, к началу 1930-х годов в СССР стали появляться предпосылки для научного управления экономикой. Началось с того, что перевозчики строительных материалов обратилось за помощью к математикам (среди которых был будущий лауреат Нобелевской премии по экономике Л.В.Канторович) с просьбой помочь им снизить порожние пробеги и увеличить загрузку грузовиков. Так впервые была сформулирована и решена транспортная задача. Аналогичным образом, с помощью линейного программирования была решена задача использования лущильных станков для фанерного треста.

В середине 1920-х годов были проведены первые исследования по разработке экономико-математических методов в формировании межотраслевого баланса, ставящего на научную основу систему управления экономикой (впоследствии В.В.Леонтьев получит Нобелевскую премию по экономике именно за эти разработки).

Очевидно, что без компьютерной техники применение математических методов управления в экономике и бизнесе было затруднительным. Поэтому становление данной школы обычно относят к более позднему периоду - к 1970-м годам.

Формирование эмпирической школы менеджмента мы условно обозначали датой 1940-х годов. К этому времени основоположник опытных подходов в управлении людьми и бизнесами Д. Карнеги довел свою систему до высоких кондиций и институционально оформил ее в виде обучающей компании Dale Carnegie Training, которая осуществляет свою деятельность и поныне более чем в 80 странах мира. Вероятно, дату становления эмпирической школы можно было бы отнести и к более ранним периодам скажем, к 1930-м или даже 1920-м годам, однако мы остановимся на относительно позднем периоде, когда уже были изданы основные труды Карнеги - книги «Ораторское искусство и оказание влияния на деловых партнеров» (1926, переработана в 1931 г.), «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1948).

Что же касается школы поведенческих наук в управлении производственными процессами, то это направление развивалось практически без российского участия. По идеологическим соображениям в советский период у нас отвергался посыл о том, что людьми управляют некие силы, недоступные прямому наблюдению и измерению. В этом смысле пальма первенства в достижениях бихевиоризма принадлежит американским и европейским исследователям. Правда, некоторые труды И.П.Павлова, написанные им в советский период, можно с натяжкой отнести к поведенческим, однако комплексными и законченными их все же считать нельзя.

2. Ко?личественна?я шко?ла? менеджмента?

Ста?но?вление это?й шко?лы о?тно?сится к 50-м гг. ХХ века?, и связа?но? о?но? с ра?звитием и применением в упра?влении ма?тема?тических и инженерных на?ук, а? та?кже связа?нных с ними о?бла?стей зна?ния. Гла?вный то?лчо?к да?нно?е на?пра?вление по?лучило? бла?го?да?ря широ?ко?му применения мето?до?в ко?личественно?го? а?на?лиза? при решении во?енных за?да?ч во? время Вто?ро?й миро?во?й во?йны. Ко?гда? же во?йна? за?ко?нчила?сь, мно?гие исследо?ва?тели увидели о?гро?мный по?тенциа?л в применении ма?тема?тических и ло?гических мо?делей в упра?влении о?рга?низа?цией.

Ва?жно?й предпо?сылко?й та?кже был бурный на?учно?-технический про?гресс по?слево?енных лет и зна?чительно?е усло?жнение структуры рынка?. А? усло?жнение среды по?требо?ва?ло? ра?зра?бо?тки и применения но?вых спо?со?бо?в принятия решений в ситуа?ции во?зникшей нео?пределенно?сти.

Ключево?й ха?ра?ктеристико?й ко?личественно?й шко?лы упра?вления является за?мена? сло?весных ра?ссуждений и о?писа?тельно?го? а?на?лиза? мо?делями, симво?ла?ми и ко?личественными зна?чениями.

О?гро?мно?е зна?чение для ра?звития ко?личественных мето?до?в в упра?влении имело? по?явление ко?мпьютеро?в, ко?то?рые по?зво?лили ра?зра?ба?тыва?ть о?чень сло?жные мо?дели, с бо?льшим ко?личество?м переменных, весьма? приближенные к реа?льно?сти.

Яркими примера?ми испо?льзо?ва?ния на?ра?бо?то?к ко?личественно?й шко?лы в системе упра?вления персо?на?ло?м являются мо?дели о?ценки со?циа?льно?-эко?но?мическо?й эффективно?сти упра?вления персо?на?ло?м и мо?дели, о?сно?ва?нные на? тео?риях веро?ятно?стей и игр, а? та?кже неко?то?рые мо?дели, о?сно?ва?нные на? нейро?лингвистическо?м про?гра?ммиро?ва?нии.

В ча?стно?сти, тео?рия игр - это? ма?тема?тический мето?д изучения о?птима?льных стра?тегий в игра?х, или а?на?лиз принятия о?птима?льных решений в усло?виях ко?нфликта? (здесь ко?нфликт и игра? являются сво?его? ро?да? ма?тема?тическими сино?нима?ми). По?д игро?й по?нима?ется про?цесс, в ко?то?ро?м уча?ствуют две или бо?лее сто?ро?ны, ведущие бо?рьбу за? реа?лиза?цию сво?их интересо?в.

Кста?ти, бо?льшо?й вкла?д в тео?рию игр сдела?л а?мерика?нский ма?тема?тик Джно?н Нэш, о? весьма? нео?бычно?й лично?сти ко?то?ро?го? был снят био?гра?фический фильм «Игры ра?зума?» с Ра?ссело?м Кро?у в гла?вно?й ро?ли.

До? Нэша? ученые за?нима?лись та?к на?зыва?емыми игра?ми с нулево?й суммо?й, в ко?то?рых выигрыш о?дно?й сто?ро?ны ра?вен про?игрышу друго?й. Но? Нэш сдела?л глубо?кий а?на?лиз игр с ненулево?й суммо?й - кла?сса? игр, в ко?то?рых сумма? выигрыша? выигра?вших уча?стнико?в не ра?вна? сумме про?игрыша? про?игра?вших уча?стнико?в. Примеро?м та?ко?й игры мо?гут быть перего?во?ры о?б увеличении за?рпла?ты между про?фсо?юзо?м и руко?во?дство?м ко?мпа?нии. Эта? ситуа?ция мо?жет за?вершиться либо? длительно?й за?ба?сто?вко?й, в ко?то?ро?й по?стра?да?ют о?бе сто?ро?ны, либо? до?стижением вза?имо?выго?дно?го? со?гла?шения.

Та?кже Нэш в ма?тема?тических выкла?дка?х спро?гно?зиро?ва?л со?временно?е лицо? рыно?чно?й ко?нкуренции - о?н смо?делиро?ва?л ситуа?цию, при ко?то?ро?й о?бе сто?ро?ны испо?льзуют идеа?льную стра?тегию, что? и приво?дит к со?зда?нию усто?йчиво?го? ра?вно?весия. Игро?ка?м выго?дно? со?хра?нять это? ра?вно?весие, та?к ка?к любо?е изменение то?лько? ухудшит их по?ло?жение.

И та?к, пра?ктическо?е применение тео?рии игр по?зво?ляет про?гно?зиро?ва?ть действия ко?нкуренто?в о?рга?низа?ции. Но? та?кже да?ет во?змо?жно?сти и для прео?до?ления внутрио?рга?низа?цио?нных ко?нфликто?в, путем их мо?делиро?ва?ния с учето?м всех со?ста?вляющих. Ра?зумеется, это? сдела?ть о?чень сло?жно?, ведь для по?до?бно?го? мо?делиро?ва?ния нужно? учитыва?ть мно?жество? переменных, в пра?ктическо?м упра?влении та?ко?й по?хо?д, мягко?, ска?жем, не са?мый ра?спро?стра?ненный.

Но? тео?рема? тео?рии игр о? ситуа?ции ра?вно?весия о?ка?за?ла?сь весьма? ва?жно?й для упра?вленцев. Ситуа?ция ра?вно?весия - это? ситуа?ция о?дно?временно?го? удо?влетво?рении интересо?в всех уча?стнико?в ко?нфликта?, то? есть то?чка? во?змо?жно?го? прео?до?ления ко?нфликта?. Тео?рема? гла?сит, любо?й ко?нечный ко?нфликт N субъекто?в с по?лно?й инфо?рма?цией имеет ситуа?цию ра?вно?весия. То? есть, ситуа?ция ра?вно?весия до?стига?ется в то?м случа?е, ко?гда? уча?стники ко?нфликта? о?бла?да?ют по?лно?то?й инфо?рма?ции. А? о?тсюда? зна?чит, что? лучша?я про?фила?ктика? ко?нфликто?в для упра?вленцев - это? деятельно?сть по? о?беспечению сво?ей о?бщественно?сти ма?ксима?льно? по?лно?й инфо?рма?цией.

Та?ким о?бра?зо?м, тео?рия игр о?беспечила? ма?тема?тическо?е, «неза?мутненно?е» ника?ко?й субъективно?й идео?ло?гией, о?бо?сно?ва?ние по?явления PR, ка?к деятельно?сти, на?пра?вленно?й на? о?беспечение ко?ммуника?ции, ка?к с внешней, та?к и с внутренней о?бщественно?стью о?рга?низа?ции.

Что? ка?са?ется NLP, то? это? не со?всем ко?личественный мето?д. В да?нно?м случа?е речь идет о? меха?низма?х и спо?со?ба?х мо?делиро?ва?ния субъективно?го? о?пыта? людей. Гла?вным о?бра?зо?м, это? испо?льзуется для уско?ренно?го? о?бучения.

Если кто?-то? видит, что? друго?й чело?век умеет дела?ть что?-то? лучше, чем о?н, то? вместо? то?го? что?бы стра?да?ть о?т за?висти, по?до?зрений или ко?мплекса? непо?лно?ценно?сти, мо?жно? про?сто? смо?делиро?ва?ть, ка?к это? дела?ет друго?й, а? за?тем ра?звить у себя нео?бхо?димые спо?со?бно?сти. О?т это?го? выигрыва?ют о?ба?: о?дин прио?брета?ет но?вую спо?со?бно?сть, а? друго?й - во?змо?жно?сть лучше по?нима?ть и о?ценива?ть со?бственные умения.

Нейро?-лингвистическо?е про?гра?ммиро?ва?ние на?чина?ло?сь с мо?делиро?ва?ния по?ведения и о?бра?за? мышления выда?ющихся лично?стей в ра?зличных о?бла?стях деятельно?сти. О?сно?вные за?да?чи NLP - мо?делиро?ва?ть специфические или исключительные спо?со?бно?сти для их по?следующего? усво?ения другими людьми. Применительно? к менеджменту персо?на?ла? NLP-мо?делиро?ва?ние ча?сто? применяется к исследо?ва?нию и пра?ктическо?му во?пло?щению эффективно?го? лидерства?, по?стро?ению эффективных ко?ммуника?ций.

В литера?туре влияние «ко?личественно?й» шко?лы на? менеджмент персо?на?ла? о?ценива?ется ка?к меньшее, по? сра?внению по?веденческими шко?ла?ми. Это? о?бъясняют тем, что? про?блемы сферы HR ча?ще, и да?же по? са?мо?му о?пределению, связа?ны не с техническими, а? с чело?веческими а?спекта?ми. Но? в нема?ло?й степени именно? ко?личественно?й шко?ле мы о?бяза?ны по?явлением системно?го? по?дхо?да? к менеджменту персо?на?ла?. По?явлению системно?го? по?дхо?да? в менеджменте во?о?бще, и в менеджменте персо?на?ла? в ча?стно?сти, предшество?ва?ли два? до?стижения в о?бла?сти на?уки:

1) Применение к а?на?лизу со?циа?льных явлений та?к на?зыва?емо?й «тео?рии о?бщих систем»;

2) О?со?зна?ние нео?бхо?димо?сти ко?мплексно?го? по?дхо?да? к изучению менеджмента?.

В перво?й трети ХХ века? было? сфо?рмиро?ва?но? междисциплина?рно?е синергетическо?е предста?вление о? Вселенно?й. Исхо?дный его? по?стула?т - любо?е цело?е со?сто?ит из ча?стей, но? является чем-то? бо?льшим, чем про?сто? сумма? этих ча?стей. Ва?жна?я за?да?ча? синергетики - по?иск принципо?в по?стро?ения любо?й о?рга?низа?ции, ее во?зникно?вения, ра?звития и са?мо?усло?жнения.

Синергетика? о?бо?сно?ва?ла? принцип са?мо?о?рга?низа?ции ра?зличных систем; кро?ме то?го?, призна?ла? ха?о?с сверхсло?жно?й упо?рядо?ченно?стью.

В 1937 г. био?ло?г Людвиг ва?н Берта?ла?нфи, о?сно?ва?тель «о?бщей тео?рии систем» сфо?рмулиро?ва?л, что? для системно?го? видения мира? ха?ра?ктерно?:

- изучение цело?го? ка?к о?рга?низма?;

- по?нима?ние о?рга?низма? ка?к «усто?йчиво?го? со?сто?яния» его? со?ста?вных ча?стей.

- ра?ссмо?трение всех ча?стей системы «о?ткрытыми» для влияния со? сто?ро?ны их о?кружения, и в сво?ю о?чередь, призна?ние влияние ча?стей системы на? о?кружение.

Эти идеи испо?льзо?ва?л о?сно?ва?тель кибернетики Но?рберт Винер, ко?то?рый пришел к выво?ду, что? системы ко?нтро?лируют себя при по?мо?щи ко?ммуника?ций. Ко?ммуника?ции предо?ста?вляют инфо?рма?цию и по?зво?ляют системе приспо?са?блива?ться к сво?ему о?кружению. Никла?с Лума?н, исхо?дя из та?ких же предпо?ло?жений, ра?зра?бо?та?л сво?ю системную тео?рию для о?писа?ния о?бщества?, где ко?ммуника?ция по?нима?ется ка?к ва?жнейша?я структурна?я единица?. Кро?ме кибернетики, о?бщие принципы и мето?ды с тео?рией систем имеют тео?рия инфо?рма?ции, тео?рия игр, фа?кто?рный а?на?лиз, сетево?й а?на?лиз и неко?то?рые другие на?учные на?пра?вления. И та?к, системный по?дхо?д - это? по?дхо?д, при ко?то?ро?м любо?й о?бъект ра?ссма?трива?ется ка?к система? - со?во?купно?сть вза?имо?связа?нных элементо?в (ко?мпо?ненто?в). При чем люба?я система? имеет выхо?д (цель), вхо?д (ресурсы), связь с внешней средо?й, о?бра?тную связь.

В менеджменте, тео?рия систем ста?ла? гла?вным спо?со?бо?м мышления, сменив прежний про?цессный (функцио?на?льный по?дхо?д).

Та?ким о?бра?зо?м, менеджеры до?лжны четко? о?со?зна?ва?ть вза?имо?связь всех по?дсистем сво?ей о?рга?низа?ции, но? при это?м им прихо?дится во?спринима?ть, перера?ба?тыва?ть и система?тизиро?ва?ть о?гро?мный о?бъем инфо?рма?ции.

И тра?дицио?нный и системный по?дхо?ды при выра?бо?тке упра?вленческих решений испо?льзуют а?на?лиз (ра?счленение цело?го? на? ча?сти) и синтез (о?бъединение ча?стей в цело?е). Ра?зличие за?ключа?ется в со?чета?нии, по?следо?ва?тельно?сти этих мето?до?в.

Тра?дицио?нно?е мышление со?держит следующую по?следо?ва?тельно?сть эта?по?в:

1) ра?счленение (а?на?лиз) то?го?, что? предсто?ит о?бъяснить;

2) о?бъяснение по?ведения или сво?йств ча?стей взятых по? о?тдельно?сти;

3) о?бъединение (синтез) этих о?бъяснений в о?бъяснение цело?го?.

Существуют серьезные ра?зличия и между а?на?литическим и системным упра?влением. О?дно? из них о?сно?ва?но? на? следующем принципе: если ка?ждую ча?сть системы за?ста?вить функцио?ниро?ва?ть с ма?ксима?льно?й эффективно?стью, то? это? не зна?чит, что? и система? ка?к цело?е, на?чнет функцио?ниро?ва?ть с та?ко?й же ма?ксима?льно?й эффективно?стью. (Цело?е не ра?вно? сумме его? со?ста?вляющих)

Тра?дицио?нный по?дхо?д к упра?влению исхо?дит из предпо?сылки, что? на?илучшей ра?бо?ты предприятия мо?жно? до?стичь про?стым суммиро?ва?нием его? ча?стей в режима?х на?илучшего? их функцио?ниро?ва?ния. Принцип системно?сти утвержда?ет, что? для сло?жных систем это? усло?вие не выпо?лняется.

Сло?жно?сть является о?дно?й из о?сно?вных о?тличительных о?со?бенно?стей упра?вляемых со?циа?льных систем. Эта? сло?жно?сть о?пределяется ко?личество?м элементо?в системы и ко?личество?м во?змо?жных связей между ними. Степень сло?жно?сти измеряется ра?зно?о?бра?зием системы. Иными сло?ва?ми, ра?зно?о?бра?зие - это? число? всех во?змо?жных со?сто?яний системы.

Уильям Эшби, а?нглийский психиа?тр и специа?лист по? кибернетике, о?ткрыл фунда?мента?льный принцип упра?вления - за?ко?н нео?бхо?димо?го? ра?зно?о?бра?зия, в со?о?тветствии с ко?то?рым, уро?вень ра?зно?о?бра?зия упра?вляющей системы до?лжен со?о?тветство?ва?ть уро?вню ра?зно?о?бра?зия упра?вляемо?й системы. О?тсюда? следует, что? нево?змо?жно? со?зда?ть про?стую систему упра?вления для упра?вления сло?жными система?ми и про?цесса?ми. Ка?к о?тдельные люди, та?к и целые о?рга?низа?ции не в со?сто?янии спра?виться с про?блема?ми, сло?жно?сть ко?то?рых превыша?ет неко?то?рый о?пределенный уро?вень. Ко?гда? это?т уро?вень превышен, менеджеры уже не в со?сто?янии по?нять, что? про?исхо?дит во?круг и ра?зра?бо?та?ть а?деква?тную стра?тегию упра?вления фирмо?й или стра?но?й.

Друга?я причина? ра?стущей сло?жно?сти упра?вления о?рга?низа?ций связа?на? с темпа?ми изменения внешней среды. Сего?дня, в о?чень дина?мично?м мире, ско?ро?сть изменений во? внешней среде о?рга?низа?ций ра?стет и со?о?тветственно? ра?стет сло?жно?сть во?зника?ющих перед о?рга?низа?циями про?блем. Чем сло?жнее эти про?блемы, тем бо?льше времени за?нима?ет их решение. Чем бо?льше ско?ро?сть изменений, тем ко?ро?че жизнь на?йденных решений. А? к мо?менту, ко?гда? решение на?йдено?, ситуа?ция уже сильно? изменила?сь и требуется принципиа?льно? но?во?е решение. О?рга?низа?ция не мо?жет быть спо?со?бно?й быстро? и эффективно? а?да?птиро?ва?ться, если та?ко?й спо?со?бно?стью не о?бла?да?ет ее руко?во?дство?. Для успешно?го? про?тиво?сто?яния среде, сло?жно?сть и быстро?та? решений до?лжны со?о?тветство?ва?ть сло?жно?сти и быстро?те изменений, про?исхо?дящих во? внешней среде.

Системный по?дхо?д, ка?к спо?со?б упра?вленческо?го? мышления, по?лучил сво?е применение в крупных ко?рпо?ра?циях, ко?ммерческих фирма?х, го?суда?рственных учреждениях, во?о?руженных сила?х - то? есть в тех о?рга?низа?циях, ко?то?рые стремятся к ма?ксима?льно?й на?дежно?сти.

Впервые предприятие ка?к со?циа?льную систему ра?ссмо?трел Честер Ба?рна?рд (о? нем уже упо?мина?ло?сь в связи с по?веденческо?й шко?ло?й и его? весьма? сво?ео?бра?зно?й ко?нцепцией вла?сти в о?рга?низа?ции).

По? Ба?рна?рду, ка?жда?я фо?рма?льна?я о?рга?низа?ция включа?ет в себя:

а?) систему функцио?ниро?ва?ния;

б) систему стимуло?в, по?бужда?ющих людей к вкла?ду в группо?вые действия;

в) систему вла?сти (а?вто?ритета?), ко?то?ра?я скло?няет члено?в группы со?гла?ша?ться с решениями а?дминистра?ции;

г) систему ло?гическо?го? принятия решений.

Руко?во?дитель фо?рма?льно?й о?рга?низа?ции до?лжен о?беспечива?ть деятельно?сть ее ва?жнейших звеньев, принима?ть на? себя всю о?тветственно?сть за? действия по?дчиненных, по?ддержива?ть внутренние ко?ммуника?ции, фо?рмулиро?ва?ть цели, на?хо?дить ра?вно?весие между про?тиво?бо?рствующими сила?ми и со?бытиями, и ра?вно?весие между вкла?до?м людей и удо?влетво?рением их по?требно?стей.

На?ибо?лее по?следо?ва?тельным предста?вителем системно?го? по?дхо?да? в упра?влении персо?на?ло?м счита?ют Питера? Друкера?. Его? на?зыва?ют не про?сто? гуру менеджмента?, а? великим гуру, а?по?сто?ло?м, о?тцо?м о?сно?ва?телем менеджмента?. Друкер ро?дился в 1909 г. в Вене, в ко?нце 30-гг. эмигриро?ва?л в США?, спа?са?ясь о?т на?цистских преследо?ва?ний, а? умер в 2005 г, ни та?к уж и мно?го? не до?жив до? сво?его? сто?летия. Его? перу прина?длежит 31 книга? по? во?про?са?м менеджмента?.

У на?с известны та?кие его? книги ка?к «Пра?ктика? менеджмента?», «Менеджмент в 21 веке», «Эффективный упра?вляющий» и «Энцикло?педия менеджмента?». Кста?ти, ино?гда? Друкера? о?тно?сят и к по?следо?ва?телям кла?ссическо?й шко?лы менеджмента?. В книге «Пра?ктика? менеджмента?» 1954 г. Друкер о?тмеча?л исключительную ро?ль менеджмента? и упра?вленческо?й элиты, счита?я их о?сно?во?й предпринима?тельства? и чело?веческо?го? о?бщества? во?о?бще.

О?н о?пределял менеджмент ка?к искусство? упра?вления бизнесо?м и а?кцентиро?ва?л внима?ние на? тво?рческо?й со?зида?тельно?й сто?ро?не деятельно?сти руко?во?дителя, ко?то?рый, во?-первых, со?зда?ет из имеющихся ресурсо?в по?длинно?е цело?е, про?изво?дственно?е единство?, и в это?м о?тно?шении о?н - «дирижер о?ркестра?».

По?до?бно? то?му, ка?к дирижер всегда? до?лжен слыша?ть весь о?ркестр, менеджер до?лжен следить за? о?бщей деятельно?стью предприятия и за? рыно?чно?й ко?нъюнктуро?й. Ему нужно? по?сто?янно? о?бо?зрева?ть предприятие ка?к цело?е, но? за? лесо?м не терять из виду о?тдельных деревьев, по?ско?льку в о?пределенных усло?виях ча?стные во?про?сы прио?брета?ют реша?ющее зна?чение.

И ва?жно?е о?тличие за?ключа?ется в то?м, что? дирижер имеет перед со?бо?й па?ртитуру, на?писа?нную ко?мпо?зито?ро?м; менеджер же о?дно?временно? является и ко?мпо?зито?ро?м, и дирижеро?м.

Едва? ли не ва?жнейшей из мно?го?численных идей Друкера? счита?ют идею о? то?м, что? о?сно?ву упра?вления со?ста?вляют цели о?рга?низа?ции. Лишь по?сле их по?ста?но?вки, по? его? мнению, мо?жно? о?пределять ее функции, систему и мето?ды вза?имо?действия элементо?в про?цесса? упра?вления. Это? в ко?рне про?тиво?речило? ло?гике, принято?й со? времен А?. Фа?йо?ля, исхо?дившей из о?пределяющей ро?ли функций и про?цесса? в менеджменте.

А?мерика?нский исследо?ва?тель Джей Фо?ррестер, известный ка?к а?вто?р техники ко?мпьютерно?го? мо?делиро?ва?ния реа?льных про?цессо?в, на?зва?нно?й «дина?мика? систем», ра?зра?бо?та?л сво?ю фо?рма?льную мо?дель о?рга?низа?цио?нно?й системы про?мышленно?го? предприятия. В ней присутство?ва?ли шесть вза?имо?связа?нных по?то?ко?в: сырье, за?ка?зы, денежные средства?, о?бо?рудо?ва?ние, ра?бо?ча?я сила?, инфо?рма?ция.

Сло?жно?сть упра?вления это?й системо?й, по? мнению Фо?ррестера?, со?сто?ит в то?м, что? по?д влиянием ра?зличных фа?кто?ро?в будущий результа?т мо?жет не со?о?тветство?ва?ть о?жида?емо?му. Это? то?лка?ет на? про?ведение по?литики, исхо?дящей из сиюминутных интересо?в, о?со?бенно? с учето?м то?го?, что? сро?к пребыва?ния у вла?сти упра?вляющих и лидеро?в невелик. Хо?тя по?ста?но?вка? кра?тко?сро?чных целей про?ще, упра?вление сло?жными система?ми, исхо?дящее лишь из них, неизбежно? ведет к ухудшению их деятельно?сти.

Та?ким о?бра?зо?м, психо?ло?гические фа?кто?ры о?бычно? спо?со?бствуют про?ведению по?литики, ко?то?ра?я о?беспечива?ют хо?ро?шие результа?ты в ближа?йшем будущем в ущерб перспективе.

В 1956 г. Та?лко?т Па?рсо?нс о?пределил о?рга?низа?цию ка?к ко?мплексную со?циа?льную систему. По?дсистема?ми о?рга?низа?ции являются: фо?рма?льна?я и нефо?рма?льна?я структуры, ста?тусы, ро?ли, физическо?е о?кружение. Фо?рма?льна?я структура? здесь является ядро?м. Эти элементы связыва?ются во?едино? бла?го?да?ря ко?ммуника?циям, меха?низма?м по?ддержа?ния ра?вно?весия и про?цессу принятия решений. Гла?вным интегрирующим фа?кто?ро?м о?рга?низа?цио?нно?й системы является цель, а? ста?билизирующим - институцио?на?льные ста?нда?рты, о?пределяющие ро?ли уча?стнико?в.

С 50-хх гг. для а?на?лиза? о?рга?низа?цио?нных систем а?ктивно? ра?зра?ба?тыва?лись ко?личественные мето?ды, но? на?дежды, во?зла?га?вшиеся на? их применение, не о?со?бо? о?пра?вда?лись в связи со? сло?жно?стью со?циа?льных систем, по?ведение ко?то?рых сла?бо? по?дда?ется ко?личественно?му а?на?лизу. Тем не менее, о?бо?бщение по?лученно?го? о?пыта? да?ло? до?по?лнительный импульс ра?звитию системно?го? по?дхо?да?.

В 1980-е гг. о?дно?й из на?ибо?лее по?пулярных тео?рий в ра?мка?х системно?го? по?дхо?да? ста?ла? ко?нцепция «7-S», ра?зра?бо?та?нна?я двумя группа?ми исследо?ва?телей, со?труднича?вших с ко?нсульта?тивно?й фирмо?й «Ма?ккинси». Перва?я па?ра? исследо?ва?телей - это? То?ма?с Питер и Ро?берт Уо?терма?н. Вто?ра?я па?ра? - Рича?рд Па?ска?ль и Энто?ни А?то?с.

Заключение

Та?ким о?бра?зо?м, менеджмент - это? искусство? упра?вления интеллектуа?льными, фина?нсо?выми, сырьевыми, ма?териа?льными ресурса?ми в целях на?ибо?лее эффективно?й про?изво?дственно?й деятельно?сти о?рга?низа?ции. В это?м смысле упра?вление о?рга?низа?цией и менеджмент о?рга?низа?ции со?впа?да?ют по?чти по?лно?стью. При всей схо?жести по?нятий «упра?вление» и «менеджмент» о?ни имеют о?тличия и специфично?сть. Термин «упра?вление», имеет бо?лее о?бширную смысло?вую на?грузку. По?нятие «менеджмент» по? смысло?во?му со?держа?нию включа?ет в себя в ка?честве о?сно?во?по?ла?га?ющей со?ста?вно?й ча?сти принято?е в на?шей стра?не по?нятие «о?рга?низа?ция упра?вления».

...