Оценка трудового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от трудового потенциала предприятия.

На сегодняшний день в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок. В связи с этим возникает потребность в аудите трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию [5, c. 101].

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это, прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности использования данных ресурсов. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость оценки потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда. Помимо "стоимостного" и "мотивационного" значения оценки кадрового потенциала можно говорить о важности данного процесса в разрезе повышения эффективности всей управленческой деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента [6, c. 20].

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала.

Целью данного дипломного проекта является совершенствование трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть структуру и основные элементы трудового потенциала;

- рассмотреть основные подходы к оценке трудового потенциала предприятия;

- дать краткую характеристику объекта исследования, организационной структуры предприятия, его сильных и слабых сторон;

- провести технико-экономических анализ хозяйственной деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»;

- проанализировать состояние трудового потенциала предприятия МП г. Омска «ДРСУ-2»;

- на основе проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Предметом исследования является трудовой потенциал промышленного предприятия. Объектом исследования является предприятие МП г. Омска «ДРСУ-2».

Статистической базой исследования являются данные бухгалтерской отчетности, отчетность по труду, планово-экономическая информация МП г. Омска «ДРСУ-2».



1. Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Трудовой потенциал как фактор конкурентоспособности, понятие и структура трудового потенциала

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ [3, c. 102].

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия [44, c. 94].

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [2, c. 105].

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

- главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

- члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) [1, c. 200].

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) [47, c. 204].

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение [46, c. 165]. Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную [30, с. 40].Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой [16, c. 202].

Таблица 1

Трудовой потенциал у различных авторов

Автор	Трактовка
Кибанов А.Я.	Считает, что составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение.
Одегов Ю.Г., Бычкин В.Б., Андреева С.Г., П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина	Трудовой потенциал - сложное много структурное социально экономическое образование, взаимосвязанное с окружающей средой. Три основные составляющие: социально-личностная, кадровая и организационная.
Ватутина О.О.	Трудовой потенциал и производительность труда - это идентичные понятия в рамках проблемы оценки инвестиционной привлекательности.
Каныгин Ю.М	Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования.
Авдеенко В.Н., Котлов В.А.	Стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
Колосова Р.П.	Трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда.
Генкин Б.М.	В своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными [40, c. 44-45].

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом [13, с. 25]. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником [20, c. 47].

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. [23, c. 109].

Трудовой потенциал работника включает:

- психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,

- трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;

- работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [21, c. 204].

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» [43, c. 87].

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий [9, c. 204-205].

Трудовой потенциал предприятия - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия. Трудовой потенциал предприятия, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал предприятия.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками [42, c. 37].

Итак, на основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, следствием незавершенности разработки теоретических вопросов.

2. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.

3. Трудовой потенциал предприятия, можно определить как - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

4. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.

5. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

6. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников [18, c. 345].

1.2 Компоненты трудового потенциала

Традиционной для науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах, обычно, используется понятие рабочая сила и человеческий капитал. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала (по Генкину Б.М.) (рисунок 1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Компоненты трудового потенциала

Показатели, характеризующие эти компоненты, относятся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (таблица 2).



Таблица 2

Характеристики трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность Время отсутствия на работе из-за болезней.	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала.	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение.
Нравственность и коллективизм	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов.	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Уровень преступности, социальная напряженность.
Творческий потенциал и активность	Творческие способности Стремление к реализации способностей. Предприимчивость	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации.	Качество продукции. Потери от брака.	Доходы от экспорта. Потери от аварии.
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года.	Количество сотрудников. Количество работы за год одного сотрудника.	Уровень безработицы. Количество часов занятости за год.

Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе.	Доля специалистов с высшим и средним специальным образованием. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в бюджете государства.
Организованность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушения дисциплины. Порядок на рабочем месте. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта [28, c. 87].

Как уже отмечалось выше, компонентами трудового потенциала являются: здоровье, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми возможностями, которые представляет окружающая среда» [10,с.19].

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья.

Итак, имеются основания утверждать, что социально психологические факторы (идеи и ценности общества, доверие к власти, взаимоотношения социальных групп, духовная атмосфера и др.) в наибольшей степени определяют здоровье населения и демографические показатели.

Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов - творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны. В конце ХХ в. творческая деятельность становится наиболее значительным фактором экономического развития. Во всех развитых странах существенно выросла доля лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950-1990 гг. с 36 до 60 %. Количество инженеров за этот период выросло в четыре раза, ученых - более чем в пять раз. Так называемые «белые воротнички» (нерабочие и не фермеры) составляют в США более 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда.

Наибольших успехов в экономическом развитии и повышении качества жизни добиваются те страны, где созданы наилучшие условия для реализации творческих способностей, особенно в сфере науки, изобретательства и рационализации [41, c. 103].

Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. По многим причинам доля российских авторов изобретений в мировом фонде изобретений во много раз меньше доли авторов США и Японии. Особенно велико отставание по электронике, вычислительной технике, производству предметов быта. Однако, следует иметь ввиду, что число патентов характеризует не столько изобретательскую активность, сколько возможности страны в части регистрации изобретений. По ряду причин эти возможности в России значительно хуже, чем в развитых странах.

Практическое значение изобретений определяется их признанием в мире и сферой применения в производстве. Этот аспект характеризуется следующими данными. Из общего количества изобретений, сделанных в России, патентуется за рубежом менее 1%. В США этот показатель составляет 30, в Швейцарии - 40%. Доля разных стран в мировом фонде патентов составляет: США - 30%, ФРГ - 20%, Япония - 10%, Франция - 8%, Великобритания - 7%, Россия - 1,5%. Развитые страны получают от экспорта научно-технических разработок 20-30% валютных поступлений. В России этот показатель в десятки раз ниже. Россия занимает 55-е место по конкурентоспособности промышленности, ее доля на мировом рынке наукоемкой продукции занимает лишь 0,3% [12, c. 67-68].

В Японии, а затем и в других странах, значительное развитие получили кружки качества, участниками которых являются в основном рабочие. Область деятельности таких кружков не ограничена вопросами улучшения качества; они разрабатывают предложения по рационализации практически всех сторон деятельности своего цеха, а иногда и предприятия. Активно используются различные формы материального и морального поощрения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника в десятки раз.

Наибольшие потери для экономики России обусловлены не столько недостаточным количеством изобретений, сколько отсутствием заинтересованности со стороны в их практическом применении. Эта тема не сходит со страниц печати. Однако в течение десятилетий ничего не меняется. Классическим стал пример, с методом непрерывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг. ХХ в., удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90% стали, в ФРГ - 85%, в Южной Корее - свыше 70%, а в России - менее 15%.

Приведенные данные следует рассматривать в конструктивном аспекте - как масштабы резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования творческого потенциала. Для России эти резервы исчисляются сотнями миллиардов долларов.

Следует сказать, что жители России не менее талантливы, чем их западные и восточные соседи. Немало из тех, кто родился в России и СССР, получили всемирную известность, став гражданами США, Франции и других стран (физик Г. Гамов, авиаконструктор И. Сикорский, экономист В. Леонтьев, писатели А.Азимов и др.) Эти факты свидетельствуют о значительном творческом потенциале жителей России. До последнего времени этот ресурс использовался очень плохо, что привело к негативным последствиям для экономики и благосостояния населения [40, c. 213].

Нравственность и коллективизм определяется социальным капиталом[]. Все чаще в научной литературе утверждается, что социальный капитал лежит в основе деятельности и развития организации. При этом отсутствует единое определение социального капитала. Большинство авторов выделяют такую форму социального капитала - социальный капитал, основанный на внутренних и внешних связях группы [15, c. 212]. Ученые ведут дискуссии о структуре социального капитала. Некоторые исследователи выделяют четыре элемента социального капитала - социальные сети, общие норма, ценности и доверие. Другие выделяют три элемента, на основе которых формируется социальный капитал: социальные сети, общие норма и убеждения, а также два обязательных для формирования социального капитала фактора - доверие и правила. Ученые по-разному расценивают влияния доверия на социальный капитал. Ф. Фукуяма приравнивает доверие к социальному капиталу, Р.Д. Патнэм расценивает его как элемент социального капитала, Э.Л. Лессер утверждает, что доверие представляет собой отдельно понятие и может быть как источником социального капитала, так и его результат. Согласно последним исследованиям, в российских организациях уровень доверия составляет 26% [36, с. 201].

Важнейшей характеристикой организованности является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, законопослушностью.

Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными причинами, в том числе традициями и системой воспитания.

Японский опыт организации труда основан на «пяти С»:Сейри (порядочность), Сейтан (опрятность), Сейсо (чистота) Сейкецу (чисоплотность), Сиуке (дисциплина). В России эти принципы хорошо известны, но у нас они обычно только провозглашаются, а в Японии и других развитых странах - выполняются [50, с. 145].

Организованность как компонент трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности.

В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на образование окупаются быстрее, чем на оборудование. Эффективность образования, в конечном счете, определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%.

В специальной литературе и публицистике чаще всего обсуждается количественный аспект отставания России от США и других стран. Здесь, действительно, много проблем, но они обычно заслоняют существенные различия в степени использования полученных знаний на производстве. До последнего времени только 10% выпускников российских технических вузов были заняты собственно инженерной деятельностью. Остальные выполняли обязанности рабочих (свыше 20%), мастеров и других руководителей. Главная проблема в том, что на большинстве предприятий России пока не требуется значительной части тех знаний, которые дают вузы страны [39, c. 223].

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Увеличиваются затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма «Дженерал электрик» расходует более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку 30 млрд. долл. В год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля низкоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий, иностранных фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического процесса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории станы химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями [8, c. 165].

Ресурсы рабочего времени являются важным компонентом трудового потенциала и в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы.

Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности.

В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и рядом других факторов. Практический уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.

В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста в России составляет 16 лет, верхняя - 60 лет для мужчин и 55 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя граница трудоспособного возраста составляет 65 года. В России повышение верхней границы трудоспособного возраста пока нереально, так как средняя продолжительность жизни мжчин составляет 58,5 лет [46, c. 79].



1.3 Методы анализа трудового потенциала предприятия

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм [40, c. 37].

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала предприятия - довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов [35, c. 54].

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность производственного персонала (ЧПП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим - относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени [7, c. 198].

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

, (1)

где ФП - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены [39, c. 55].

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия;

2) объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

3) качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации -- средний разряд рабочих, уровень образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки -- доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия на изготовление продукции» [24, с.203].

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле(2):

, (2)

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; ФМП - фонд материального поощрения; ЗО - затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства [18, c. 131].

Анализ трудового потенциала призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Направления анализа трудового потенциала

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетных и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому уровню	По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической и плановой величин показателей Сравнение необходимого уровня показателей и фактического (например, среднего разряда рабочих)	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении
Степень использования трудового потенциала	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной.	Мероприятия по совершенствованию трудового потенциала предприятия

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Также на основе данного анализа, можно выявить уровень использования трудового потенциала предприятия, и на этой основе предложить рекомендации по его использованию на предприятии или дать рекомендации по его рационализации за счет различных механизмов [22, c. 172].

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста [37, c. 23].

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Т.е. несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [11, c. 213].

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования [17, c. 201].

1.4 Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период)[29, c. 56].

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Ио) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

(3)

Более точным является метод расчета плановой численности производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

, (4)

где Т - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

, (5)

где Т - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.; М - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего [32, c. 32-33].

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей предприятия[19, c. 107].



2. Общая характеристика МП г. Омска «ДРСУ-2»

2.1 Краткая характеристика деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»

МП г. Омска «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие Дорожное Ремонтное Строительное Управление №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог и строительство. Сюда входит следующий спектр услуг:

- аварийно-восстановительные работы;

- реконструкция дорог;

- аренда техники;

- установка бордюрного камня, тротуарного поребрика;

- продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям;

- осуществление контроля и надзора за качеством работ по строительству дорог в г. Омске.

Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре 1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в «ДРСУ-2» (дорожное ремонтное строительное управление №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ОАО, ЗАО, ООО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП г. Омска «ДРСУ-2» в МП г. Омска «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от остановки «Ермак» до ОАО «НПЗ Омский»), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская, Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена (от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская (за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Впереди реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября - от путепровода до окружной дороги.

...