Разработка системы менеджмента строительной компании

6. Управление персоналом и мотивация

На предприятии в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Персонал - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал. Данный термин широко применяется в законодательстве РФ. Персонал является важным ресурсом организации.

Технология управления персоналом включает следующие этапы:

1. Найм персонала

Найм персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя «по случаю». Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения.

Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.

2. Отбор персонала

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

3. Адаптация персонала

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. В компании ООО «Ваш Стиль» новым работникам будут помогать адаптироваться к внутренней среде организации опытные наставники и руководители.

4. Аттестация персонала

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.

Аттестация как процедура оценки персонала на предприятии ООО «Ваш стиль» проводиться ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них являются: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации труда.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

В организации ООО «Ваш стиль» экономические методы мотивации включают в себя: повышение заработной платы и повышение по должности, как результат усердной и добросовестной работы; премии за выполнение плана; оплачиваемый отпуск и больничные.

Неэкономические методы мотивации содержат: привлечение сотрудников к участию в делах организации; лучших работник ежемесячно вывешивают на доску почета; похвала особо отличившихся рабочих.

Важную роль в управлении персоналом организации играет выбор стиля руководства.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Либеральный стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Организация ООО «Ваш Стиль» использует демократический стиль управления. Директор может принимать решения как самостоятельно, так и в результате совещания со своими сотрудниками.

В процессе функционирования организации возникают конфликтные ситуации, которые проявляются в отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Поэтому необходимо разработать ряд мер по их устранению.

Для регулирования конфликтов планируется:

· каждый месяц приглашать психолога для работы с коллективом;

· проводить в коллективе различные психологические игры и тесты, помогающие понять причины конфликта.

Заключение

В результате выполнения курсовой работы была разработана система менеджмента строительной компании.

Строительство - это вид бизнеса, требующий от предприятия огромных материальных, научных, людских и финансовых затрат, которые может себе позволить не каждая фирма. Но, тем не менее, на рынке строительства г. Пензы существует огромное количество строительных фирм, достаточно жестко конкурирующих между собой.

В ходе разработки курсовой работы была разработана следующая миссия строительной компании: надежное и качественное строительство зданий промышленного и общегражданского назначения, а также быстрый и эффективный ремонт зданий с оптимальным соотношением цены и качества (с применением современных технологий и материалов).

Также, важное место занимает и цель организации, которая выражается постоянном приросте потребителей за счет приобретения современного высокотехнологичного оборудования и увеличении объема выполняемых работ.

Анализируя угрозы и возможности внешней среды, а также сильные и слабые стороны внутренней среды, можно сказать, что данное предприятие жизнеспособно. Проблему может вызвать лишь надежность финансового источника, так как это может препятствовать успешному развитию и функционированию организации. Поэтому, для решения этой проблемы, следует искать источники финансирования в виде сотрудничества с другими предприятиями и в форме кредита. Также, для эффективного функционирования организации следует создать организационную культуру, основывающуюся на соблюдении нормативных документов организации, ответственном подходе к работе.

Для данного предприятия выбрана такая организационно - правовая форма, как общество с ограниченной ответственностью. В отличие от других юридических лиц, ООО может состоять из одного учредителя - физического лица. Став учредителем ООО, а также генеральным директором, можно полностью контролировать свой бизнес.

Было выбрано название организации: «Ваш стиль»

В современных условиях, новое предприятие должно работать максимально эффективно, не допуская существенной потери информации, так как это обойдется ей слишком дорого. Потери данной организации минимальны, так как в организации достаточно плоская организационная структура, которая позволяет свести потери информации к минимуму.

Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах: выработки стандартов деятельности организации, подлежащих контролю; измерения и анализа ее результатов, полученных в результате контроля; корректировки хозяйственных, технологических, организационных и других процессов деятельности организации в соответствии со сделанными выводами контроля.

Внешний контроль в организации ООО «Ваш Стиль» осуществляют уполномоченные надзорные службы: государственный пожарный надзор, органы государственного санитарно-эпидемиологического надзора, техническая инспекция труда ФНПР, службы государственного горного и промышленного надзора и прочие.

Внутренний контроль в организации производят начальники отделов и их подчиненные.

Директор осуществляет контроль над деятельностью начальников подразделений, созывая их на совещание. Руководитель каждого отдела также осуществляет контроль над работой своих подчиненных.

На предприятии в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Технология управления персоналом включает в себя: найм персонала; отбор персонала; адаптация персонала; аттестация персонала.

В организации ООО «Ваш стиль» экономические методы мотивации включают в себя: повышение заработной платы и повышение по должности, как результат усердной и добросовестной работы; премии за выполнение плана; оплачиваемый отпуск и больничные.

Неэкономические методы мотивации содержат: привлечение сотрудников к участию в делах организации; лучших работник ежемесячно вывешивают на доску почета; похвала особо отличившихся рабочих.

Организация ООО «Ваш Стиль» использует демократический стиль управления. Директор может принимать решения как самостоятельно, так и в результате совещания со своими сотрудниками.

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2010. - 224 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2010.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. - 3-е изд. - М.: Элит-2000, 2008. - 304 с.

4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебн. пособие. - М.: ИНФРА - М, 2008.

5. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовск. учебник, 2011. - 382 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2011. -264 с.

7. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. - М.: КноРус, 2009. - 272 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. - М.: ИНФРА-М, 2012. -312 с.

9. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА - М, 2011

10. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. - М.: Дело, 2009.

11. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:Экономистъ, 2006.

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: экзамен, 2010. -256 с.

13. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2011. - 496 с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 - 336 с.

15. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2010.

16. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 381 с.

17. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru