Рефлексивные качества руководителя и социально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Федерального агентства по образованию

Поволжская государственная социально-гуманитарная академия

Факультет психологии

Курсовая работа

На тему: "Рефлексивные качества руководителя

и социально-психологический климат в коллективе"

Выполнила: Абрамова Светлана Сергеевна

Научный руководитель: Шарапов В.В.

консультант: Барынкин П.П.

Самара 2014

Содержание

Введение

Глава 1. "Теоретико-методологический анализ подходов к проблеме социально-психологического климата"

1.1 Определение понятия "социально-психологического климата"

1.2 Основные подходы к понятию "Социально-психологический климат коллектива"

1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат

Глава 2. Роль рефлексии в управленческой деятельности

2.1 Понятие рефлексии

2.2 Виды рефлексии

2.3 Рефлексия в управленческой деятельности

Глава 3. "Исследование социально-психологического климата (СПК) в коллективе и рефлексивных качеств руководителя"

3.1 Определение специфики выборки предстоящего эмпирического исследования

3.2 Научно-практический анализ основных составляющих социально-психологического коллектива

3.3 Научно-практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата коллектива

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы: Возросший в настоящее время интерес к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Организационная психология и социальная психология управления являются наиболее динамично развивающейся области психологического знания; изменения в культурной, политической и экономической жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий.

Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействия внутри трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, поэтому повышение состояние социально-психологического климата - одна из ведущих задач руководителя.

Не маловажную роль в социально психологическом климате играет стиль руководства, личностные и профессиональные качества руководителя. Способность руководителя осуществлять "обратную связь" в межличностной коммуникации зависит от развития у руководителя рефлексивных качеств, а также от способности к социальной рефлексии.

Изучение социальной рефлексии руководителей и влияние этой способности на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе лежит в русле современных тенденций развития научно-психологической мысли и является актуальным как в практическом, так и в теоретическом планах.

Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе. социальный психологический рефлексия

Предмет исследования: рефлексивная способность руководителя как детерминанта социально-психологического климата в коллективе.

Цель исследования: обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от степени развития социальной рефлексии руководителя.

Задачи исследования:

1. Проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике исследования.

2. Рассмотреть подходы к изучению социально-психологического климата.

3. Произвести анализ факторов, влияющих на социально- психологический климат.

4. Обосновать положение о зависимости социально-психологического климата в трудовом коллективе от уровня развития социальной рефлексии руководителя.

5. Осуществить анализ понятия "рефлексия" и выявить различия в видах рефлексивных способностей.

6.Установить эмпирический критерий оценки степени сформированности социальной рефлексии руководителя.

7. Построить план эмпирического исследования по определению влияния социальной рефлексии руководителей на социально-психологический климат в коллективе.

8. Провести эмпирическое исследование, обработать и обобщить.

Методы и методики исследования:

1. Теоретический анализ по проблеме исследования.

2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

3. Тест рефлексии. Методика диагностики уровня развития рефлексивности, опросник Карпова А.В.

4. Методика уровня выраженности и направленности рефлексии М. Гранта

5. Статистические методы обработки.

Гипотеза исследования: Рефлексивные особенности руководителя являются важной детерминатой социально-психологического климата коллектива.

Научно-практическая значимость работы:

Результаты курсовой работы можно в определенной степени рассматривать как некоторое руководство по оптимальному формированию рефлексивных качеств руководителя той или иной структуры.

Глава 1. "Теоретико-методологический анализ подходов к проблеме социально-психологического климата"

1.1 Определение понятия "социально-психологического климата"

Существуют несколько определений понятия социально-психологический климат.

Так, Кузьмин Е.С. - доктор психологических наук, описал социальные подходы к планированию социального развития коллективов, считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, уровень управления, преобладающий тон общественного настроения, условия и особенности отдыха и труда в данном коллективе.

Исследуя коллектив, Ломов Б.Ф. (специалист в педагогической психологии, значительное внимание уделял коммуникативным функциям психики, проблемам общения, психологии управления и психологии личности; исследовал взаимосвязи познания и общения, общения и деятельности) включает в понимание психологического климата: психологические механизмы взаимодействия между персоналом -подражание, сопереживание, содействие; межличностные взаимоотношения (симпатия, антипатия, дружба); а также обоюдный эмоциональный и интеллектуальный настрой; совместная деятельность проходит в одном стиле рабочего процесса.[ 24 ]

Представляет интерес концепция Шепеля Виктора Максимовича (доктор философских наук, профессор Педагогической академии после дипломного образования, создатель 4-х научно-исследовательских направлений: менталитетология, управленческая антропология, имиджелогия, ортобиотика), определяет социально-психологический климат как эмоциональные, психологические взаимодействия внутри группы (симпатии, антипатии, эмпатии, общие интересы). Выделил в этом понятии три "климатические зоны": 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2)психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. 3) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе. [46 ]

По мнению Шакурова Р.Х. (российский психолог, специалист в области социальной и педагогической психологии) психологический климат - это прежде всего психологическая сторона коллектива - эмоции, воля, интеллект, сообщающиеся внутри атмосферы коллектива и как социально-психологическая сторона группы - атмосфера коллектива сохраняет единство общих взглядов, интересов и работает, сообщая друг с другом сотрудников.[47]

С точки зрения К.К. Платонова (доктор медицинских и психологических наук, проводил новаторские исследования в области психологии труда) социально-психологический климат - это атмосфера определенной группы, в которой развивается стабилизация эмоционального настроения и мыслительного процесса, от которых зависит степень активности в достижении общей цели.[30]

Парыгин Б.Д. (основоположник научной социальной психологии, специалист в области философско-социологических проблем социальной психологии) вкладывает в понятие социально-психологический климат не только группу, состоящую из разных по психотипу людей, но это сильный психологический потенциал всех участников коллектива, настроенный на достижение общего результата. [ 31 ]

1.2 Основные подходы к понятию "Социально-психологический климат коллектива"

В отечественной психологии выделяют 4 основных подхода понятия социально-психологического климата.

Первый подход (Семенов В.Е., Кузьмин Е.С., Платонов К.К.)[ 17, 8 ] : СПК является общественно-психологическим феноменом, видят его как состояние коллективного сознания, отражает в сознании персонала комплекс явлений, влияющих на условия трудового процесса, взаимоотношения и методы стимулирования подчиненных. Кузьмин Е.С. [ 18 ] считает, что СПК -это особое социально-психологическое состояние небольшой группы людей, отражающее характер, содержание и психологическую направленность сотрудников всей организации.

Второй подход (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова)[ 24, 37 ] : основной составляющей СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Атмосфера коллектива - это настроение, складывающееся в процессе взаимодействия друг с другом.

Третий подход (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин) [ 48, 31 ]: главное в социально-психологическом климате - это стиль взаимоотношений персонала, который складывается в процессе общения друг с другом, и результатом которого являются межличностные отношения (с его социальными и психологическими составляющими каждого из участников коллектива).

Четвертый подход (Л.Н. Коган) [ 19 ] : СПК - это, прежде всего, социально-психологическая совместимость рабочего персонала, сплоченность группы, присутствие общих интересов, традиций, мнений и морально-психологического единства.

Организационный климат - как понятие, использующийся в зарубежной литературе для описания атмосферы группы. С. Паповян резюмировал социально - психологический климат зарубежной литературы и определяет атмосферу группы как набор устойчивых характеристик организации, влияющих на эмоциональные состояния и поведение персонала. Факторы, влияющие на организационный климат - это тактика вознаграждений, риск при принятии решений, вероятность продвижения по службе, эмоциональная атмосфера, рабочие взаимоотношения между руководством и подчиненными.[32]

Фольквайн и Моран выделили 4-ре концептуальных варианта, или перспективы, организационного климата, которые включают:

1) структурную перспективу - организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату как на макроуровне (между подразделениями), так и на микроуровне (между отдельными работниками) (организационный климат - это своего рода ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки);

2) персептивную перспективу - организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий;

3) интерактивную перспективу - особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может и побуждать сотрудников к взаимодействию, и, наоборот, формировать отчуждение;

4) культуральную перспективу - климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом. В ходе этого взаимодействия каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства по принципу пересечения окружностей.

Следует отметить, что, помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих, он носит еще и ситуационный характер, то есть формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре в зависимости от определенных условий и факторов. Тогда можно говорить, что климат образуется непроизвольно и не подлежит формализации как ответная реакция людей (возможно, эмоциональная) на факторы внешней среды, непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства и независимые изменения в окружающей компанию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, взаимоотношения с коллегами, новые назначения, сам процесс деятельности и др. Ко второй группе, своего рода факторам макросреды,- изменение ситуации в стране, какие-либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в его семье, личной жизни человека, с его близкими.[ 45 ]

Свой вклад в организационную психологию внесли такие научные деятели как: В.А. Чикер, который специализируется в области организационного консультирования, индустриальной, организационной социальной психологии, работе с персоналом, оценке и аттестации персонала в организациях, психологических тренингах и Л.Г. Почебут, который является доктором психологических наук, профессором кафедры социальной психологии СПбГУ. В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, изучaя социально-психологический климат, выделяют два уровня:

1-й уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне СПК понимается как устойчивое, стабильное состояние, которое способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективе трудно, но в, то, же время легко поддерживать его на определенном уровне, сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств СПК осуществляются участниками коллектива эпизодически. Подчиненные чувствуют некую стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений (так как состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, так как оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на количество, качество, продуктов их труда, на работоспособность членов группы).

2-й уровень - меняющийся, динамический, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень можно назвать понятием "психологическая атмосфера". Психологическая атмосфера внутри коллектива подвержена временным и быстрым изменениям, и при этом не осознается персоналом в отличие от СПК. Эти изменения ведут к переходу психологической атмосферы в другое, качественное состояние СПК. А именно, изменение атмосферы влияет на работоспособность сотрудника, настроение в процессе трудового дня. В отличии от климата, в котором изменения более заметны, переживаются и осознаются персоналом, и как правило успевают адаптироваться к ним. [ 33 ]

1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат

На основании анализа имеющейся литературы по вышеуказанному аспекту считаем необходимым констатировать, что к основным детерминантам социально-психологического климата можно отнести такие факторы:

а) психологические - характер взаимодействия между подразделениями, характер взаимоотношения персонала между собой,

уровень конфликтности в группах, степень психологической сработанности и совместимости, особенности профессиональной мотивации и карьерных ориентаций сотрудников, характер оценки и восприятия сотрудниками друг друга, особенности корпоративной культуры.

б) организационные - функций между отделениями не должны повторяться, персонал должен быть организационно-сообщаем друг с другом, организационные структуры должны соответствовать управленческим задачам.

в) правовые - соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих управленческую деятельность, во всех должностях должны присутствовать инструкции (должностные) содержания и формы правовых актов, удобство в их применении, с указанием объема прав, обязанностей, ответственности.

г) административные - применяемые руководителем отделений и по организации приемы воздействия на сотрудников, социальная дистанция между руководителем и персоналом; этика взаимодействия исполнительного и управленческого звена.

д) социальные - организация рабочих мест, стимулирование (моральное и материальное) подчиненных, организация обучения и переподготовки сотрудников; наличие социального пакета для персонала.

е) профессиональные характеристики сотрудников - перспектива карьеры и служебного роста, соответствие квалификации сотрудников выполняемой деятельности; укомплектованность и численность персонала, обоснованность расстановки и подбора сотрудников, перспектива повышения квалификации, помощь во вхождении в должность и адаптации сотрудников.

На атмосферу социально-психологического климата в группе влияют факторы микро- и макросреды. К пониманию макросреды относится - внутригрупповая атмосфера, в которой развиваются, строятся трудовые взаимоотношения отношения персонала. Таковыми факторами являются:

а) этнические - присутствие или отсутствие межэтнических конфликтов.

б) систематизированность жизни людей - организация медицинского и бытового обслуживания

в) политическая ситуация в России (стране) - доверие к правительству, осуществление и выполнение экономических и политических и программ

г) региональные - развитие региона на техническом и экономическом уровнях

д) социально-демографические - удовлетворение потребностей производства и общества в трудовых ресурсах

е) состояние экономики в обществе - равновесие между уровнями социального и технического развития.

ж) уровень жизни людей - равновесие между потребительской способностью населения, заработной платой, уровнем цен.

В понимание микросреды можно отнести - духовное и материальное окружение личности в коллективе. Это такие факторы:

1. социально-психологические-субъективные

- неформальная атмосфера - присутствие межличностных споров, дискуссий, сотрудничества, взаимопомощи, психологические особенности и характер сотрудников внутри группы, совместимость друг с другом

- формальная атмосфера - официальные и организационные связи внутри группы, официальные статусы и роли

2. объективные - санитарно-гигиенические, технические элементы управления, входящие структуру организации [ 11 ]

В основе СПК коллектива лежат способности и индивидуальные особенности руководителя, межличностные отношения, общественное мнение (отношения и суждения к фактам и событиям), групповое настроение, которые выполняют важную роль в построении благоприятного СПК в организации. Исследователи СПК объясняют этот феномен через уровень развития и качество взаимоотношений в коллективе, которые являются результатом сходства ценностей, мнений, отношений убеждений. "Неудовлетворенность или удовлетворенность" СПК характеризуются эмпирическими индикаторами, такими как: "сплоченность коллектива", взаимоотношения и выполненной деятельностью в коллективе.

Глава 2. Роль рефлексии в управленческой деятельности

2.1 Понятие рефлексии

Проблема рефлексии является фундаментальной, одной из самых сложных проблем психологической науки. Разработка понятия "рефлексия" повлияла на становление психологии как научной дисциплины. Рефлексия на начальном этапе развития психологии отождествлялась с интроспективной способностью, а в дальнейшем исследователи стали выделять различные формы рефлексии, что в результате привело к пониманию этого феномена как системного образования. Рефлексия возникает у человека как результат определенного уровня развития мышления и самосознания. Благодаря ее появлению отдельные составляющие деятельности и личности, включая само мышление, становятся объектом самопознания: возникают мысли о своих желаниях, целях, о том или ином высказывании или эмоциональной реакции, внутреннем состоянии, в результате личность развивается. То же происходит с личностью и в профессиональной деятельности. Чем большее содержание деятельности личности охватывается рефлексией, тем выше эффект ее развития.

Рефлексия определяется в психологии и как особый психический процесс, и как свойство личности, и как психическое состояние. Как специфическая для человека способность, рефлексия - это принципиально присущая ему возможность восприятия не только внешнего, но и внутреннего мира. Это - способность к самоотражению своей психики, что является основой свойства и феномена сознания. Кроме того, это как бы процесс "мышления о мышлении", когда предметом, объектом мышления становится оно само. Как состояние, рефлексия характеризуется погруженностью человека в свои мысли и чувства, его отстраненностью от окружающих событий и явлений. Рефлексию можно и нужно рассматривать в контексте общения, коммуникации, т.е. в ситуациях, где она обеспечивает понимание себя и другого, формирование образов своего и чужого "Я".[ 20 ]

Рефлексия имеет прямое отношение к способности осознавать происходящее. Процесс осознания субъектом окружающего мира " происходит по мере того, как из жизни и непосредственного переживания выделяется рефлексия на окружающий мир и на собственную жизнь" (Рубинштейн,2000 год) [ 38 ] . В связи с этим исследователи рассматривают рефлексивную функцию как необходимый механизм работы сознания (Карпов, Понамарева, 2002 год; Зинченко, 1991 год; Акопов, 2004 год; Агафонов, 2003,2006 год) [ 21, 12, 1, 2 ]. Вместе с тем, рефлексивная активность реализуется и в русле осуществляемой субъектом деятельности, и в ценностно-смысловой сфере и в общении.

Роль и место рефлексии в мышлении:

-рефлексия есть проявление высокого уровня развития мыслительных процессов (В.В. Давыдов, Н.Г. Алексеев А.З. Зак, Ж. Пиаже, С.Л. Рубинштейн)[ 9, 3, 13, 38 ]:

- рефлексия позволяет человеку сознательно регулировать, контролировать свое мышление, как с точки зрения его содержания, так и его средств (И.Н. Семенов) [41]

- рефлексия есть фактор продуктивности мыслительной деятельности (Я.А. Пономарев, И.С. Ладенко) [ 30, 25] ;

-рефлексия помогает "войти" в ход решения задачи другого человека, осмыслить его, "снять" содержание и, в случае необходимости, внести необходимую коррекцию или стимулировать новое направление решения (С.Ю. Степанов, Ю.Н. Кулюткин) [41,20 ].

Рефлексия - это семейство различных феноменов, объединяющим началом для которых служит изменение субъектной позиции человека по отношению к рефлексируемому явлению, процессу, качеству и т.п.

2.2 Виды рефлексии

В научно-психологической литературе дифференциация видов рефлексии производится, как правило, в зависимости от рода деятельности, которую выполняет субъект. Отсюда возникает различение доминирующих аспектов изучения рефлексии и выделение соответствующих видов рефлексивной способности. Эти виды дают возможность реализовать " обратную связь" субъекта в процессе смысло-жизненной ориентации, изменения Я - концепции личности. Степанов С.Ю. и Семенов И.Н. выделяют следующие типы рефлексии и области ее научного исследования [ 41,42 ]:

1. Кооперативная рефлексия имеет прямое отношение к психологии управления. Кооперативный вид рефлексии исследовался в русле изучения деятельности, в том числе, совместной деятельности (В.В. Рубцов,1996; Н.Г. Алексеев, 1984; Г.Н. Тарлин, 1997, Г.П. Щедровицкий, 2001) [ 39, 26, 44, 49 ]. Психологические знания данного типа рефлексии обеспечивают, в частности, проектирование коллективной деятельности и кооперацию совместных действий субъектов деятельности. Кооперативная рефлексия обеспечивает контроль деятельности, посредством ее анализа с позиции внешнего наблюдателя. Не только деятельность, но и единица анализа деятельности - предметное действие обладает рефлексией (Зинченко 1997г.)[14]. При этом рефлексия рассматривается как "высвобождение" субъекта из процесса деятельности, как его "выход" во внешнюю, новую позицию как по отношению к прежним, уже выполненным деятельностям, так и по отношению к будущей, проектируемой деятельности с целью обеспечения взаимопонимания и согласованности действий в условиях совместной деятельности, что является важной задачей эффективного управления (Тарлин,1997 г.)[ 44 ]. При таком подходе акцент ставится на результаты рефлексирования, а не на процессуальные моменты проявления этого механизма. Выход за пределы деятельности позволяет осуществлять ее коррекцию. В условиях совместной деятельности роль рефлексии еще более возрастает в силу разграничения функций, выполняемых отдельными субъектами деятельности.

2. Интеллектуальный вид рефлексии можно определить как когнитивную функцию, которая имеет тесную связь с мышлением, но выражается в способности субъекта, анализировать, выделять и соотносить с ситуацией собственные действия, осуществлять произвольную регуляцию интеллектуальной деятельности, в умении занять позицию наблюдателя по отношению к своему Я.(Д.Б. Богоявленская, 1983 г., П.Я. Гальперин, 1988 г., В.В. Давыдов, 1986 г., А.Э. Зак, 1978 г., А.В. Захарова, 1982 г., Я.А. Понамарев, 1988 г., Д.Б. Эльконин, 1971 г.) [ 6, 8, 9, 13, 15, 30, 50 ]. Рефлексивные операции когнитивного свойства осуществляются и в межличностном взаимодействии, и в процессе деятельности, и в процессе осмысления жизненной ретро и перспективы личности.

3. Коммуникативная рефлексия получила освещение в социально-психологических работах таких авторов (Г.М. Андреева, 1980г.; А.А. Бодалев, 1983 г.; Б.Ф. Ломов, 1975 г., Матюшкин, 1984 г.; Л.А. Петровская, 1982 г.; А.В. Петровский, 1981,1982г.; Г.А. Виноградова, 1995 г.) [4,5,26,28,34,3,7 ]. В контексте социально-психологического изучения феномена рефлексии рассматриваются вопросы, связанные с факторами, обуславливающими эффективность общения и эффекты восприятии человека человеком. Здесь имеет место размышление за другое лицо; способность понять, что думают другие люди, и осознание человеком того, как он сам воспринимается партнером по общению. Иначе говоря, коммуникативный вид рефлексии в рамках данного подхода понимается как механизм социальной перцепции. Коммуникативный вид рефлексии представляет собой способность к социальной рефлексии (Карпов, 2005г.) [ 22 ], так как именно этот вид определяет возможности субъекта в плане отражения отношений, ожиданий, субъективных позиций партнеров по коммуникации.

Коммуникативный аспект рефлексии несет ряд функций: познавательную, регулятивную и развития. Эти функции выражаются в смене представлений о другом субъекте на более адекватные для данной ситуации, они актуализируются при противоречии между представлениями о другом субъекте общения и его вновь раскрывающимися индивидуальными психологическими чертами. Такое понимание рефлексии однозначно меняет предмет изучения, заключающийся в рассмотрении рефлексивной способности не как обособленного феномена, а как необходимого механизма субъектно- субъектных взаимодействий. Коммуникативный вид рефлексии интегрирует 3 -и компонента: ситуативный компонент, социально-перцептивный компонент и собственно-коммуникативный компонент. Наличие этих компонентов дает возможность быть " чувствительным" не только к партнеру и к себе по коммуникации, но и к ситуационному контексту, в котором происходит межличностное взаимодействие (Лушпаева, 1989 г.) [ 27 ] .

4. Личностная рефлексия, являясь предметом изучения в рамках психологии развития, в русле исследований личности и Я-концепции (И.С. Кон, 1982;; В.И. Слободчиков, Исаев Е.И. 2000; С.Ю. Степанов, 1998) [ 23,43,10 ]. Понимается как способность к регуляции и осмыслению личностью своего социального поведения, стратегий, жизненных планов и тактик развития. Эта способность создает условия для смысло-жизненной ориентировки и пересмотру ценностных представлений. С помощью этого вида рефлексии происходит осознание значимых устремлений, мотивов, значимых переживаний личности, ценностных предпочтений, осуществляется пересмотр событий психобиографии человека.

Личностная рефлексия исследует собственные поступки субъекта, образы собственного Я как индивидуальности. Анализируется в общей и патопсихологии в связи с проблемами развития, распада и коррекции самосознания личности и механизмов построения Я-образа субъекта. И.Н. Семенов и С.Ю. Степанов выделяют несколько этапов осуществления личностной рефлексии: переживание тупика и осмысление задачи, ситуации как не решаемой; апробирование личностных стереотипов (шаблонов действия) и их дискредитация; переосмысление личностных стереотипов, проблемно-конфликтной ситуации и самого себя в ней заново. Процесс переосмысления выражается:

1) в изменении отношения субъекта к самому себе, к собственному "я" и реализуется в виде соответствующих поступков

2) в изменении отношения субъекта к своим знаниям, умениям. При этом переживание конфликтности не подавляется, а обостряется и приводит к мобилизации ресурсов "Я" для достижения решения задачи. [ 10 ].

По мнению Ю.М. Орлова личностный тип рефлексии несет функцию самоопределения личности. Развитие индивидуальности, личностный рост, как сверхличностного образования, происходит именно в процессе осознания смысла, который реализуется в конкретном сегменте жизненного процесса. Процесс самопознания, в виде постижения своей Я-концепции, включающей осмысление и воспроизведение того, что мы делаем, как делаем, почему мы делаем, как относимся к другим, и как они относятся к нам и почему, посредством рефлексии ведет к обоснованию личностного права на изменение заданной модели поведения, деятельности, с учетом особенностей ситуации [29].

Рефлексия собственной деятельности субъекта рассматривается в трех основных формах - в зависимости от функций, которые она выполняет во времени: ситуативная, перспективная и ретроспективная рефлексия.

Ситуативная рефлексия обеспечивает непосредственную включенность субъекта в ситуацию; осмысление ее элементов; координировать и контролировать элементы деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Проявлениями ситуативной рефлексии, например, выступает то, насколько часто человек прибегает к обдумыванию происходящего, как долго он это делает, насколько тщательно готовится к принятию решения, то есть его склонность к самоанализу в жизненных ситуациях [ 21 ].

Перспективная рефлексия включает в себя размышления о предстоящей деятельности, планирование и представление о целях и будущих результатах, выбор наиболее эффективных способов ее выполнения и прогнозирование вероятного исхода деятельности. Например, беспокойство о будущем: тщательное планирование деталей, которые значимы для выполнения предстоящей деятельности, частота мысленного обращения к будущей деятельности.

Ретроспективная рефлексия служит для анализа и оценки уже выполненной в прошлом деятельности, прошедших событий. Здесь человек рассматривает предпосылки, мотивы, причины происходившего, результаты прошлого поведения, его ошибки и возможные их причины. Этот процесс проявляется, например, в том, как часто человек "перебирает в уме" и оценивает прошлые события, размышляет над причинами своих неудач и успехов, насколько он склонен анализировать собственные ошибки и промахи.

В качестве объекта рефлексии может выступать не только сам познающий субъект, но и сознание других людей. Здесь имеет место "размышление за другое лицо", осознание человеком того, как он понимается в качестве партнера по общению, способность понять, что думают другие [ 36 ].

2.3 Рефлексия в управленческой деятельности

Рефлексия в контексте управленческой деятельности является определенной системой способностей, необходимых для оптимизации этой деятельности. Рефлективность специфическим образом проявляется в деятельности руководителя, придавая своеобразие его интеллектуальным и коммуникативным функциям. В зависимости от специфики деятельности активизируются разные элементы этой системы.

В определенных ситуациях и при определенном характере деятельности на первый план выступает рефлексивное самопознание, связанное с самонаблюдением, анализом своего поведения. В другом случае, важным оказывается прогноз последствий управленческих решений, регуляция стратегии достижения ожидаемых результатов деятельности. В третьем случае, первостепенное значение приобретает рефлексия в коммуникации с подчиненными.

Одним из элементов оптимизации управленческой деятельности является переосмысление руководителем процесса этой деятельности, которое состоит из 5-и друг с другом связанных этапов:

а) управленческие воздействия руководителя заменяются на кооперативно-партнерские взаимодействия, которые будут реализовывать долговременные интересы и цели предприятия, что способствует повышению их стабильности и изменения прямого управления в самоуправление

б) руководитель и его сотрудники меняют свои роли на роли, которые обогащают и расширяют внутренние внешние и контакты, проводится тренинг специальных ролевых игр, который называется "Познай других через себя и себя через других"

в) в ходе этого тренинга персонал анализирует свою работу, свои желания в процессе общения друг с другом, переоценивание своих возможностей, своего Я, понимание как другие видят тебя со стороны

г) трансформация рабочего процесса в компанию (организацию) взаимопартнерства, происходящее с помощью делегирования "сверху вниз", "снизу вверх"

д) происходит смена ценностных ориентаций управляющего на иной способ поведения и мышления

Система рефлексивных способностей является "....основой для механизмов рефлексивного управления" (Карпов 2005). Поэтому в завершении следует охарактеризовать понятие рефлексивного управления. Рефлексивное управление в широком смысле - это грамотное, гуманистически ориентированного, психологически обоснованное управление, в основу которого входит психологические закономерностей рефлексии. В более узком смысле можно сказать, что рефлексивное управление - это определенная стратегия воздействия на подчиненных, реализующаяся с помощью собственных способов поведения в каких либо ситуациях на прогнозируемое поведение рабочего персонала [ 40, 22 ].

Глава 3. "Исследование социально-психологического климата (СПК) в коллективе и рефлексивных качеств руководителя"

3.1 Определение специфики выборки предстоящего эмпирического исследования

CПК организации представляет собой сложное социально-психологическое явление. Психологическая атмосфера обусловливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется эстетическими и нравственными эталонами межличностного общения и взаимодействия. Необходимость формирования у руководителя организации понимания значимости управления, рационального сочетания внутренних и внешних факторов социального воздействия на группу и организацию в целом для развития в нем положительного СПК.

Для эмпирического исследования нам необходимо выделить качества, благодаря которым руководитель создаст положительную (благоприятную) атмосферу (СПК) в организации. Это рефлексивные и личностные качества управляющего организацией.

Влияние рефлексии руководителя на СПК является определенной системой способностей, необходимой для оптимизации управленческой деятельности. Это зависит от деятельности, которую осуществляет руководитель, элементы которой проявляются в определенных управленческих ситуациях этой системы. В определенных управленческих решениях значительную роль играет рефлексивное самопознание, реализующееся в самонаблюдении и анализе собственного поведения. А также, в прогнозе последствий управленческих решений, регуляция стратегии достижения целей и результатов деятельности. Или влияние рефлексии в коммуникации с подчиненными.

В предстоящем исследовании, чтобы определить направленность и выраженность самой рефлексии по отношению к коллективу и организации в целом нам необходимо разделить ее на два понятия. Существуют два типа рефлексии: интрапсихическая и интерпсихическая рефлексия. Интрапсихическая направленность (саморефлексия) - внутриличностная, происходящая во внутренних структурах личности, это способность к самовосприятию содержания своей собственной психики (самоконтролю) и его анализу, способность к самооценке. Эта направленность рефлексии позволяет нам понять на сколько контролирует руководитель свои чувства, мысли; умеет объективно посмотреть на себя со стороны, описывает и наблюдет свои переживания и поведение в третьем лице. Интерпсихическая (Социорефлексия) - межличностный, происходящий в психике нескольких участников группы, взаимодействуя друг с другом, проявляется в способности к пониманию психики других членов коллектива; в способности встать на место другого человека, куда включаются такие механизмы: проекция, идентификация, эмпатия. И это ведет к саморазвитию руководителя и позволяет понимать внутренний мир членов коллектива, разрешать образовавшиеся проблемы в процессе работы, мыслить с позиции подчиненных. По словам американского психолога Карла Рорджерса, "быть в состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения "как будто".(51) Из этого следует, что общее свойство рефлективности включает две составляющие рефлексии, и уровень развития этого свойства заключается в двух типах направленности.

На комфортную рабочую атмосферу в группе влияют и личностные качества руководителя. А именно его высокий уровень психической деятельности. Который проявляется в умении работать с людьми, в организаторских способностях руководителя. К таким качествам относятся:

1) воля, но реализующаяся в мягких формах, исключающих принуждение и подавление

2) оптимизм

3) устойчивость взглядов

4) умение убеждать, то есть обладать внушением, воздействовием и изменением мыслей подчиненных

5) наблюдательность

6) способность видеть главное в каждом из членов коллектива, толерантность к недостаткам

7) объективное отношение субъективных оценок

8) умение себя сдерживать, управлять своими эмоциями

9) умение выслушать сотрудника, чётко, содержательно говорить

10) порядочность

11) обладать хорошей памятью, как на лица, так и на определенные события и факты

12) умение реагировать быстро на психологические особенности, интерес к общению с сотрудниками, к поступкам и делам членов коллектива; иметь такое качество как психологическая избирательность, то есть умение отражать психологию подчиненных; развитость анализа собственного поведения и поступков подчинённых, способность поставить себя в ситуацию сотрудника (эмпатия).

13) способность распределения обязанностей с учётом индивидуальных способностей; быстро реагировать в определенной ситуации; быть внимательным к настроениям коллектива; не забывать учитывать особенности взаимоотношений в группе, быть регулятором деятельности (обладать практическим умом)

14) применять в общении психологический такт - умение найти нужный тон, форму общения, естественность поведения

15) быть авторитетом для каждого сотрудника

16) коммуникабельность, приветливость

17) твердость, требовательность, принципиальность (52)

Исходя из личностных качеств руководителя можно сказать, что управляющий, влияя на СПК, должен быть доминантным участником всей организации. Его непосредственное влияние на атмосферу коллектива должно иметь обратную связь у подчинённых.

Рефлективность и личностные качества руководителя влияют:

- на эффективность профессиональных коммуникаций

- на психологическую атмосферу в организации

- на взаимопонимание между управляющим и подчиненными

- снижают социально-психологическую напряженность

Руководитель влияет на социально- психологический климат, то есть на отношение сотрудников к совместной деятельности, на межличностные отношения в коллективе, удовлетворенность условиями и результатами работы, от которых во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

3.2 Научно-практический анализ основных составляющих социально-психологического коллектива

В процессе исследования было выявлено, что рефлексивные качества руководителя являются основной составляющей качеств управляющего организации, характеризуют не только эффективность профессиональных коммуникаций, но и определяют СПК в коллективе; снижают социально-психологическую напряженность, позитивно влияют на взаимоотношения (понимание) между персоналом и руководителем. И наоборот, нежелание руководителя понимать характер отношений с рабочим персоналом ведет к ухудшению атмосферы климата; его "закрытость" снижает мотивацию труда сотрудников и отрицательно влияет на удовлетворенность работой. В результате можно сделать вывод, что степень сформированности рефлексивных качеств руководителя непосредственно влияет на СПК в его организации. Было проведено исследование малой группы(12 человек) Проектно- изыскательской компании Экспресс (специализация "Архитектурно-строительное проектирование".) и ее управляющего для подтверждения этого факта. В ходе исследования было использовано 2 методики определения рефлективности руководителя (см. приложение 2,3) на уровень развития рефлективности в целом и на направленность (социо и само рефлексию). А также методика (см. приложение 1) определения СПК по 3 критериям: эмоциональный, поведенческий, когнитивный компоненты отношений между членами коллектива - для выявления взаимосвязи уровня развития и направленности рефлексии руководителя и климатом, преобладающем в данной группе.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:

Тест №1 Уровень развития рефлексии (см. приложение 2) - 129 баллов (5 стен) - индикатор среднего уровня развития рефлексии.

Тест №2 Направленность (см. приложение 1):

Саморефлексия - 43 из 60 (72%)

Социорефлексия - 40 из 60 (66%)

В итоге получаем соотношение 72% саморефлексии руководителя к 67% социорефлексии, что является незначительным отклонением от нормы, так как наиболее адаптивным соотношением является средний уровень саморефлексии (34% - 66%) к высокому или выше среднего (67% - 100%) уровню развития социрефлексии. Здесь явно просматривается тенденция руководителя подвергать анализу, оценивать и оптимизировать свою деятельность более скрупулезно, чем деятельность всего подразделения или каждого из его членов.

Тест №3 СПК. Эта методика позволяет изучить СПК и отношения внутри коллектива с использованием трех основных компонентов отношений в группе: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном подразделении", "желание - нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - незнание особенностей членов подразделения". Было проведено тестирование, в котором приняло участие 12 сотрудников. Каждый респондент ответил на вопросы теста.

После первичной обработки данных мы получили следующие результаты:

N (количество участников)	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
1	+	0	0
2	0	-	0
3	+	-	0
4	+	0	+
5	+	+	+
6	0	0	+
7	+	+	0
8	+	0	+
9	+	0	+
10	0	0	+
11	0	0	+
12	+	0	+

Исходя из этих результатов мы можем рассчитать среднюю оценку по каждому компоненту. Для расчетов используем формулу:

У(+) - У(-)

Х= n

Где n - количество участников, У(+) - сумма положительных ответов, У(-) - сумма отрицательных ответов, Х - искомый компонент

В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

полностью положительное (+1);

положительное (+0,33 - +1);

противоречивое, неопределенное (-0,33 - +0,33);

отрицательное (-1 - -0,33);

полностью отрицательное (-1).

В итоге:

Эмоциональный компонент: 0,66 - положительный результат

Поведенческий компонент: 0 - неопределенный, противоречивый результат

Когнитивный компонент: 0,66 - положительный результат.

3.3 Научно-практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата коллектива

На основе данных всех трех опросников можно сделать следующие выводы:

Климат, в целом, благоприятный, то есть сотрудникам нравиться работать в этой организации, коллектив поддерживает друг другом трудовые отношения. Однако, остается неясным вопрос о корпоративной культуре, как в этом подразделении, так и в организации. Опрашиваемые, в большинстве, дали неопределенные ответы на вопросы, относящиеся к когнитивному компоненту. Следовательно, мы получаем подтверждения указанного выше несоответствия саморефлексии и социорефлексии руководителя. Руководитель при среднем уровне развития рефлексии направляет ее в своей деятельности в большей степени, чем к деятельности сотрудников.

В результате исследования мы можем сделать вывод об отсутствии влияния рефлексии руководителя на СПК в данной группе. Это может обусловлено как уровнем развития, так и направленностью рефлексии руководителя. В нашем случае мы рассматриваем вопрос о влиянии рефлексии руководителя при ее среднем показателе развития. Руководитель с таким показателем может упустить некоторые моменты в развитии благоприятного СПК. Это может быть также связано и неправильным соотношением показателей социо и саморефлексии. Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации. В качестве рекомендации по оптимизации СПК и для формирования положительного социально-психологического климата в проектно- изыскательской компании. Экспресс целесообразно предложить следующие действия:

- необходимо повышать уровень поведенческого компонента СПК, потому что сотрудники мало общаются между собой в не рабочее время

- следить за процессом формирования психологических компонентов атмосферы климата, а это групповое мнение, настроения, нормы, традиции, ожидания, ценности, установки

- стимулировать творческую активность сотрудников в процессе работы

- более тщательно изучать признаки привлекательности работы персонала для устранения и выявления негативных признаков

- учитывать, что существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой, поведенческим, когнитивным компонентом и социально-психологическим климатом в целом

- уделять внимание больше активным и авторитетным участникам группы

- грамотный подбор персонала, его обучение, расстановка, проведение тренингов и периодическая аттестация руководящих кадров

- формирование первичных групп, учитывая их психологическую совместимость

- разрешение и предупреждение межличностных конфликтов

Заключение

Целью исследования было обоснование и эмпирическое исследование степени зависимости влияния рефлексивных качеств руководителя на социально-психологический климат в коллективе в проектно- изыскательской компании Экспресс. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как рефлексивные качества руководителя благоприятно влияют на психологическую атмосферу в коллективе.

В ходе теоретического исследования, было выявлено, что в психологической науке не существует единого, общепринятого понимания природы социально-психологического климата. Наиболее информативным индикатором СПК в группе является состояние взаимоотношений. Качество и уровень развития взаимоотношений складываются на основе сходства мнений, ценностей, отношений, убеждений. Главными показателями СПК являются "удовлетворенность / неудовлетворенность" выполняемой деятельностью и состоянием взаимоотношений в группе, а также "сплоченность" коллектива. К числу основных детерминант СПК в организации относятся: характер межличностного общения, общественное мнение, эмоциональный настрой, индивидуальные особенности членов коллектива, а также личностные качества и способности руководителя. Важную роль в формировании благоприятного СПК в коллективе играет руководитель. В этом плане имеет значение одно из профессионально-значимых качеств руководителя- рефлексия, являясь системой способностей, включает структурный компонент социальную рефлексию.

Существует статистически значимая зависимость между состоянием СПК в группе и уровнем сформированности рефлексивной способности руководителя.

Из проведенного исследования было выявлено, что степень сформированности рефлексивных качеств руководителя непосредственно влияет на СПК в организации, результаты которого подтвердили правомерность исходной логики обоснования гипотезы. В организации, где руководитель обладает выраженными рефлексивными способностями - более благоприятный СПК.

В нашем случае был рассмотрен вопрос о влиянии рефлексивности руководителя на климат при среднем показателе развития этой самой рефлексивности.

Полученные результаты могут быть использованы в организационном консультировании при разработке стратегий управления организацией, в коучинге руководителей организации, а также в корректировке социально-психологического климата организаций.

Список литературы

1. Акопов Г.В. Проблема сознания в российской психологии. М.Воронеж, 2004.

2. Агафонов А.Ю. Основы смысловой теории сознания. СПб., 2003 Агафонов А.Ю. Когнитивная психомеханика сознания. Самара, 2006.

3. Алексеев Н.Г., Глячков И.Д. Коммуникативные и содержательные аспекты в решении задач на соображение // Рефлексия в науке и обучении. -Новосибирск, 1984.

4. Андреева Г.М. " Закономерности общения и взаимодействия людей" // Социальная психология. М., 1980.

5. Бодалев А.А. Личность и общение. М., Педагогика, 1983.

6. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Р-н-Д, 1983

7. Виноградова Г.А. Нравственно-психологический климат и мастерство учителя. Ижевск, 1995

8. Гальперин П.Я., Данилова B.JI. Воспитание систематического мышления в процессе решения малых творческих задач // Вопросы психологии. 1980

9. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. Опыт теоретического и экспериментального психологического исследования. М., 1986.

10. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.РАГС. 1998

11. Дроздов И.Н. " Психологический практикум по курсу "Психология профессиональной деятельности госслужащих" " : Учебно-методическое пособие - Владивосток: ПИППККГС, 2003

...