Организационная культура в менеджменте
Содержание организационной культуры, ее уровни, принципы формирования (историчности, отрицания, комплексности оценки и др.) и поддержания. Этапы и факторы формирования организационной культуры. Национальные факторы в оргкультуре, модель Хофстида.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.12.2014 |
| Размер файла | 236,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 19.5.1. Группы характеристик организационной культуры [3]
Первая группа -- верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой.
Сюда включаются следующие верования:
· вера в самодетерминацию;
· моральная обязательность за взятые на себя обязательства;
· использование реального и реалистического анализа целей деятельности;
· отношение ко времени как к решающему фактору: уважение своего времени и времени других людей.
Вторая группа выделяется на основе следующей предпосылки: организация есть эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов.
На этот принцип опираются характеристики американского типа организационной культуры такие, как:
· эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института;
· ответственность служащих перед организацией;
· двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;
· уважение всей системы управления;
· уклонение от конфликтов интересов.
Третья группа характеристик организационной культуры отражает способ отбора персонала на вакантные должности, учитывающий их на личные заслуги.
Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам:
· выбор лучшего претендента на определенную должность;
· увольнение сотрудника по причине низкой эффективности его деятельности;
· многочисленные возможности для вертикального передвижения (карьерного роста);
· свобода горизонтального перемещения.
Четвертая группа связана с убежденностью в том, что в принятие решений должно осуществляться на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения данных внутри организации.
Эта группа включает следующие факторы:
· помощь в рациональном принятии решения;
· формирование базы данных;
· свобода выражения мнений.
Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора:
· вера в потенциал сотрудников;
· желательность социального прогресса;
· позитивная установка на труд.
Шестая группа связана с убежденностью в необходимости и возможности постоянного стремления к прогрессу. Эта убежденность реализуется через установки на:
· нормативность любых изменений;
· установление статус-кво;
· значимость результата, конструктивность оценки.
Типология Г. Хофстеда
Голландский социальный психолог Г. Хофстед (по [3]) исследовал национальные культуры. По результатам исследования им была выведена многофакторная модель ценностей (объектом исследования являлась транснациональная корпорация IBM).
Предлагаемая Г. Хофстедом терминология для описания национальной культуры включает в себя пять параметров (общих показателей), которые он назвал "измерениями", поскольку встречаются они почти во всех возможных комбинациях.
1. Индивидуализм -- коллективизм.
2. Дистанция власти (большая -- малая).
3. Неприятие (избегание) неопределенности (сильное -- слабое).
4. Мужественность -- женственность (маскулинность -- фемининность).
5. Ориентация (долгосрочная -- краткосрочная). Представляется, что они не зависят друг от друга. Эти параметры в диадно-антагонистических позициях представляются следующим образом (рис. 19.5.2).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 19.5.2. Показатели национальной культуры (по Г. Хофстеду)
Данные, полученные в ходе обследования работников транснациональной корпорации IBM, позволили Г. Хофстеду присвоить стране, представленной в базе данных, количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений.
Указанные пять измерений были идентифицированы с помощью многомерного статистического анализа (факторного анализа) и теоретических рассуждений. Переменными являлись средние значения или процентные соотношения ответов на различные вопросы о ценностях.
В табл. 19.5.2 приведены списки стран и используемые далее обозначения [3].
Таблица 19.5.2 Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов
|
Страна, регион |
Обозначение |
Переменные культуры страны |
|||||
|
ДВ |
НН |
И-К |
М-А-Ф |
ДО |
|||
|
Австрия |
AUT |
М |
С |
И |
М |
С |
|
|
Великобритания |
GBR |
М |
С |
И |
М |
В |
|
|
Венесуэла |
VEN |
Б |
В |
К |
М |
С |
|
|
Греция |
GRE |
Б |
В |
К |
А |
С |
|
|
Германия |
GER |
М |
С |
И |
М |
С |
|
|
Голландия |
GOL |
М |
С |
И |
Ф |
В |
|
|
Гонконг (Сянган) |
НОК |
Б |
Н |
К |
М |
Н |
|
|
Западная Африка |
WAF |
Б |
С |
К |
Ф |
Н |
|
|
Италия |
ITA |
С |
В |
И |
М |
С |
|
|
Индонезия |
IDO |
Б |
Н |
К |
Ф |
Н |
|
|
Канада |
CAN |
M |
Н |
И |
А |
В |
|
|
Китай |
CHINA |
Б |
С |
К |
Ф |
В |
|
|
Мексика |
МЕХ |
Б |
В |
К |
М |
С |
|
|
Норвегия |
NOR |
М |
С |
И |
Ф |
С |
|
|
Россия |
RUS |
Б |
В |
К |
Ф |
Н |
|
|
Сингапур |
SIN |
Б |
Н |
К |
А |
В |
|
|
США |
USA |
М |
Н |
И |
М |
Н |
|
|
Франция |
FRA |
Б |
В |
И |
Ф |
С |
|
|
Финляндия |
FIN |
М |
С |
И |
Ф |
С |
|
|
Швеция |
SWE |
М |
Н |
И |
Ф |
С |
|
|
Япония |
JPN |
С |
В |
К |
М |
В |
Примечание: Переменные культуры страны (степень проявления: В -- высокая, Н -- низкая, Б -- большая, С -- средняя, М -- малая): ДВ-- дистанция власти; НН-- неприятие (избегание неопределенности); И-К-- индивидуализм -- коллективизм; М--А--Ф -- маскулинность (мужественность), андрогинность, фемининность (женственность); ДО-- длительность ориентации.
Индивидуализм -- коллективизм. Степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот.
Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. На одном конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами очень слабы. Предполагается, что каждый индивидуум движим личными интересами и, возможно, интересами ближайших членов его окружения.
На другом конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами наиболее прочны. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не должен иметь мнений или убеждений, отличных от мнений или убеждений своей группы.
В табл. 19.5.3 приведены сводные данные различий по измерению "индивидуализм -- коллективизм".
Таблица 19.5.3 Сводная таблица различий по параметру индивидуализма (И--К)
|
Страны с низкими показателями И-К |
Страны с высокими показателями И-К |
|
|
Важность подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) |
Важность личной жизни работника (время) |
|
|
Эмоциональная зависимость от компании |
Эмоциональная независимость от компании |
|
|
Более привлекательны крупные компании |
Более привлекательны небольшие компании |
|
|
Моральные обязательства по отношению к компании |
Отношения расчета в отношении компании |
|
|
Студенты считают менее социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
|
|
Менеджеры стремятся к послушанию и порядку |
Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию |
|
|
Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность |
Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность |
|
|
Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности |
Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности |
|
|
Групповые решения считаются более привлекательными, чем индивидуальные |
Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
|
|
Студенты ориентируются в жизни на веление долга |
Студенты ориентируются на радости жизни |
|
|
Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж |
Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность |
|
|
Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм |
Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
|
|
Большая уступчивость в ответ на вопросы о "значимости" |
Меньшая уступчивость в ответ на вопросы о значимости |
|
|
Люди рассуждают в терминах "свой -- чужой": партикуляризм |
Люди рассуждают в общих терминах: универсализм |
|
|
Социальные отношения определяются принадлежностью к "своей" или "чужой" группе |
Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
|
|
Более длительный период ученичества, прежде чем можно претендовать на определенную должность |
Менее длительный период ученичества перед получением определенной должности |
|
|
Большее количество дорожных происшествий на 1000 транспортных средств |
Меньшее количество дорожных происшествий на 1000 транспортных средств |
|
|
Более традиционные способы времяпровождения |
Сравнительно современные способы времяпровождения |
Дистанция власти. Дистанция (зона) власти отражает степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Принципиально важен в этом случае ответ на вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей.
В табл. 19.5.4 приведены характеристики, связанные с дистанцией власти.
Таблица 19.5.4 Сводная таблица различий по параметру дистанции власти (ДВ)
|
Страны с низким показателем ДВ |
Страны с высоким показателем ДВ |
|
|
Родители придают меньшее значение послушанию детей |
Родители придают большее значение послушанию детей |
|
|
Студенты высоко ценят независимость |
Студенты высоко ценят комфорт |
|
|
Авторитарный подход среди студентов является следствием личных особенностей |
Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
|
|
Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными |
Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе |
|
|
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно |
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
|
|
Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать |
Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работу |
|
|
Менеджерам больше нравится начальник, непосредственно участвующий в делах |
Менеджерам больше нравится директивный и мотивирующий начальник |
|
|
Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа |
Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между автократично-патерналис-тким стилем и правилом подчинения меньшинствабольшинству |
|
|
Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки |
Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
|
|
Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством |
Работники боятся выражать несогласие с начальством |
|
|
Работники проявляют большую готовность к кооперации |
Работники менее склонны доверять друг другу |
|
|
Считается, что менеджеры склонны к рассуждениям |
Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям |
|
|
У студентов существуют позитивные ассоциации со словами "власть" и "богатство" |
У студентов существуют негативные ассоциации со словами "власть" и "богатство" |
|
|
Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в процессе управления |
Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления |
|
|
Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы |
Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы |
|
|
Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе |
Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними |
|
|
Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем низкообразованные |
Высоко- и низкообразованные работники в одинаковой степени придерживаются авторитарных ценностей |
Неприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности отражает степень, с которой люди предпочитают действовать как индивидуумы (находясь в условиях свободных социальных связей, сами заботясь о себе и своих близких, думая о себе в терминах "Я", а не часть "Мы"), а не как члены какой-то группы, и наоборот.
В табл. 19.5.5 приведены личностные характеристики, связанные с культурами, обладающими высокими или низкими показателями неприятия неопределенности.
Таблица 19.5.5 Сводная таблица различий по параметру неприятия неопределенности (НН)
|
Страны с низким значением показателя НН |
Страны с высоким значением показателя НН |
|
|
Более низкий уровень тревоги у населения |
Более высокий уровень тревоги у населения |
|
|
Большая готовность жить сегодняшним днем |
Больше заботы о будущем |
|
|
Меньше связанных с работой стрессов |
Высокий уровень связанных с работой стрессов |
|
|
Меньше эмоциональное сопротивление переменам |
Больше эмоциональное сопротивление переменам |
|
|
Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью |
Лояльность по отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
|
|
В качестве работодателей предпочитают небольшие организации |
В качестве работодателей предпочитают крупные организации |
|
|
Меньший разрыв между поколениями |
Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия |
|
|
Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст |
Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
|
|
Более сильная мотивация на достижение |
Менее сильная мотивация на достижение |
|
|
Надежда на успех |
Боязнь поражения |
|
|
Большая склонность к риску |
Меньшая склонность к риску |
|
|
Более сильная ориентация на индивидуальные достижения |
Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения |
|
|
Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста |
Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит |
|
|
Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов |
Иерархические структуры организации необходимо строго соблюдать и относиться с уважением |
|
|
Предпочтение отдается более широким директивам |
Предпочтение отдается четким требованиям и инструкциям |
|
|
Возможность нарушения правил из прагматических соображений |
Невозможность нарушения правил |
|
|
Наличие конфликта в организации -- нормальная ситуация |
Конфликт в организации нежелателен |
|
|
Конкуренция между работниками должна быть честной |
Конкуренция между работниками не одобряется на личностно-психологи-ческом уровне |
|
|
Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению |
Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства |
|
|
Возможно полное делегирование полномочий подчиненным |
Инициативу подчиненных следует контролировать |
|
|
Более высокая толерантность к неопределенности в восприятии других |
Низкая толерантность к неопределенности в восприятии других |
|
|
Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами |
Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
|
|
Иностранцы допускаются в качестве менеджеров |
Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров |
|
|
Большое количество людей готовы к жизни за границей |
Лишь немногие готовы к жизни за границей |
|
|
Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) |
Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) |
|
|
Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
|
|
Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании |
Пессимизм работников по поводу мотивов деятельности компании |
|
|
Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала |
Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала |
* Мужественность -- женственность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными), а общества со слабым разделением ролей женственными (фемининными).
Ключевым является вопрос о распределении ролей между полами.
Любое социальное разделение ролей является в той или иной мере следствием культурных традиций: то, что считается мужским (или женским) делом в одном обществе, может не считаться таковым в другом обществе. Г. Хофстед классифицировал общество по тому, стремится оно минимизировать или максимизировать социальное разделение ролей между полами. Некоторые общества допускают выполнение многих ролей как мужчинами, так и женщинами.
Литература
1. Беляев В.И. Менеджмент: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2009.
2. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие.- М.: Проспект, 2009.
3. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
4. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -- СПб.: Питер, 2001.
5. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. -- М., 1990.
6. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп. Серия "Экономика и управление".- М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2005.
7. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." / Под. Ред. А.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.
9. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.
10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании.-- М.: ООО "Журнал "Управление персоналом"", 2003.
11. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Содержание организационной культуры в работах отечественных и зарубежных авторов. Основные факторы, оказывающие влияние на организационную культуру. Основные принципы, механизмы и методы формирования, поддержания и изменения организационной культуры.
курсовая работа [84,3 K], добавлен 03.06.2015Определение и концепция культуры организации. Уровни организационной культуры. Основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим предприятиям. Результативность методики оценки и формирования организационной культуры ООО "Телеком".
курсовая работа [327,6 K], добавлен 07.05.2011Понятие и функции организационной культуры, ее разновидности и принципы формирования, отличительные особенности и значение. Анализ состояния и система организационной культуры предприятия, порядок ее формирования и поддержания, условия изменения.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 23.07.2013Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Содержание организационной культуры в работах отечественных и зарубежных авторов, факторы, оказывающие на нее влияние. Изучение принципов, механизмов и методов формирования, поддержания, изменения организационной культуры на примере ООО "Минасян Младший".
курсовая работа [217,6 K], добавлен 22.09.2012Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Понятие и сущность организационной культуры, ее типы и функции. Влияние культуры организации на персонал и деятельность предприятия в целом. Факторы внешнего и внутреннего окружения, влияющие на формирование организационной культуры и ее содержание.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 30.08.2010Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012История формирования теории организационной культуры. Организационная культура в системе категорий экономической науки, элементы и принципы ее формирования. Технология формирования организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики.
курсовая работа [412,4 K], добавлен 09.01.2011Характеристика понятия и раскрытие содержания организационной культуры фирмы. Исследование свойств и особенностей структуры организационной культуры. Определение и анализ роли организационной культуры в менеджменте фирмы на примере компании "ГОТТИ".
курсовая работа [35,0 K], добавлен 14.07.2011Понятие и уровни организационной культуры, ее признаки и функциональные особенности, факторы влияния, классификация и типы, принципы управления. Общая характеристика ИП КФХ "Арутюнян", проблемы развития его организационной культуры, пути их разрешения.
дипломная работа [90,5 K], добавлен 14.05.2014Теоретические основы формирования организационной культуры. Виды организационных культур. Методологические основы формирования организационной культуры. Практические аспекты: социологическое исследование организационной культуры промышленных предприятий.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 04.12.2008История развития управленческой мысли. Основные принципы формирования организационной культуры компании, ее функции. Движущие факторы формирования новой корпоративной культуры органзации. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения.
курсовая работа [56,7 K], добавлен 21.06.2011Особенности формирования организационной культуры. Анализ эффективности применяемых в ОАО "Синергия" методов поддержания организационной культуры. Формирование ценностей и идеологии компании. Работа по сплочению коллектива, корпоративное обучение.
курсовая работа [477,7 K], добавлен 22.01.2015Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006Уровни взаимодействия национальной культуры и организации. Подходы и модели изучения национального в культуре. Пять переменных организационной культуры Хофстида. Модель Лэйна и Дистефано, ее сущность и особенности. Организация типа "Z", описанная У. Оучи.
презентация [418,7 K], добавлен 11.06.2011Субстанциональный аспект организационной культуры. Модели организационной культуры. Современная российская организационная культура: истоки и содержание. Корпоративная культура. Типология организационных культур. Дореволюционная организационная культура.
лекция [18,8 K], добавлен 25.02.2009Понятие организационной культуры, ее содержание, уровни и типология. Взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации. Анализ состояния корпоративной культуры на примере фирмы "Полиграфист". Принципы поощрения и наказания.
курсовая работа [41,8 K], добавлен 18.03.2009Теоретические аспекты формирования организационной культуры, ее элементы, функции и виды. Исследование организационной культуры на предприятии ЗАО "Мукомол", ее характеристика и оценка. Процесс формирования корпоративного духа и имиджа организации.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 18.12.2009
