Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на примере ОАО "Российские железные дороги"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

(Филиал МИЭП в г. Мурманске)

Курсовая работа

На тему: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на примере ОАО "Российские железные дороги"

Мурманск 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие, механизмы и способы мотивации и стимулирования

1. 2 Теории мотивации и их классификация

1.2.1 Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

1.2.2 Мотивация персонала с позиции содержательных теорий

1.3 Методы стимулирования и мотивации трудовой деятельности

1.4 Принципы проектирования оптимальных систем мотивации

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования организации

ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД»

3.1 Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования персонала

3.2 Функциональная стратегия развития кадрового потенциала холдинга «РЖД» на период до 2015 года

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их взаимодействием на отношение людей к труду. Ни для кого не секрет, что каждое предприятие (организация) заинтересовано в эффективности своего производства, которое обуславливается структурами экономических систем. В каждой такой системе можно выделить две подсистемы: управляющая и управляемая.

Основная функция управляющей системы - стимулирование труда управляемой системы. Чтобы разработать эффективную систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей к деятельности, какие мотивы составляют их основу.

Тема исследования является актуальной, поскольку одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам стимулирования и мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу.

Но, несмотря на обилие советов и рекомендаций, универсальной схемы не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Данную тему для написания реферата «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» я выбрала потому, что считаю актуальной на сегодняшний день, вопросы стимулирования трудовой деятельности имеют большое значение для руководителей, менеджеров.

Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию и стимулирование персонала в организации.

Задачи: Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Дать определение понятиям «мотив» и «стимул».

Проанализировать наиболее известные теории стимулирования и мотивации.

Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации персонала. Проанализировать действующую в организации систему стимулирования и мотивации персонала на примере ОАО «РЖД».

Проанализировать результаты исследования, на основании которых сделать выводы и предложения.

Объект исследования: мотивация персонала ОАО «РЖД».

Предмет исследования: Исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем стимулирования и мотивации в организации.

Теоретическая база исследования включает в себя труды классиков экономической теории, работы зарубежных и российских ученых в области мотивации трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Курбатова М., Магура М. и др.

Информационную базу исследования составляет документация ОАО «РЖД».

В этой работе описывается механизм и принципы мотивационной и стимулирующей политики в коллективе, необходимой для эффективного управления персоналом организации.

персонал мотивация стимулирование

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие, механизмы и способы мотивации и стимулирования

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более организованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Влияние мотивации на деятельность и поведение человека зависит от множества индивидуальных факторов.

Для всестороннего изучения понятия мотивации рассмотрим 3 аспекта:

а) что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;

б) в каком соотношении находятся внутренние и внешние силы;

в) соотношение мотивации с результатами деятельности человека.

Но перед тем как рассмотреть эти вопросы, необходимо уяснить смысл ключевых понятий, имеющих непосредственное отношение к вопросам рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул.

Потребность - главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой объективно обусловленный запрос в необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения. Из-за необходимости удовлетворить свои потребности люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека (нет потребности - нет и активности). Однако, побудительная сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий. Потребность является первоисточником мотивации. Качество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Мотив (от лат. moveo - двигаю) -- материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов. Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранения этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий.

Не смотря на то, что мотивационная структура является в определенной степени стабильной, она может изменяться, в частности, сознательно в процессе образования, либо воспитания человека.

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Мотивирование - воздействие на человека, целью которого является его побуждение к определенным действиям. Мотивирование является сердцевиной и основой управления человеком. Именно успешное мотивирование во многом определяет эффективность управления. Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».
Помимо основных типов, мотивация может быть:

Внешняя (экстринсивная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности.

Внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности. Положительная, основывается на положительных стимулах (например, «если я сделаю уроки, то получу отличную оценку»).

Отрицательная, основывается на отрицательных стимулах (например, «если я не сделаю уроки, то меня накажут»).

Устойчивая, основанная на нуждах человека.

Неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления.

Стимул играет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могу выступать отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Человек способен реагировать на многие стимулы, причем не всегда делает это сознательно. К тому же на одинаковые стимулы реакция разных людей различна. Поэтому стимулы, сами по себе, не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них.

Использование для мотивирования людей различных стимулов называется стимулированием. Стимулирование имеет несколько форм, одна из самых распространенных - материальное стимулирование.

Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования. Причем, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования людей, приводят к возникновению заинтересованности членов организации в ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия.

1.2 Теории мотивации и их классификация

Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Умозаключения ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, предложенных Тейлором - хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо. Знаменитые эксперименты Э. Мэйо позволили открыть новые направления в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом. К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клелланд.

Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду.

Для понимания смысла теории как содержательной, так и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями как «потребность» и «вознаграждение». Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении»

В контексте мотивации понятию «вознаграждение» придается более глубокий смысл, чем просто деньги и удовольствие. Вознаграждение - это все то, что является ценным для человека. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения и ее относительная ценность различна. Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности. Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.

Понятие внешнего вознаграждения равнозначно понятиям «поощрение» и «премирование», т.е. выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительны отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты.

1.2.1 Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

В основе каждой процессуальной теории лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения какой-либо цели, и его выбор конкретного типа поведения.

Мы уже знаем, что поведение личности во многом определятся потребностями, однако поведение является еще и функцией восприятия и ожидания, которые связаны с конкретной ситуацией. На поведение оказывает влияние и понимание возможных последствий выбранного типа поведения.

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса

Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

Основную мысль теории ожиданий составляет надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей.

Под «ожиданием» понимается оценка, с которой личность оценивает вероятность данного события. В теории ожидания подчеркивается важность трех взаимосвязей с соответствующими им ожиданиями:

Затраты труда - результаты. Результаты - вознаграждение.

Вознаграждение - удовлетворенность.

В связи с тем, что у разных людей разные потребности, конкретное вознаграждение оценивается ими по-разному. Именно поэтому задачей руководства является сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями сотрудников, а также приведение их в соответствие.

Для эффективности мотивации необходимо установление твердого соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением за него. Вознаграждение следует давать лишь за эффективную работу.

Необходимо, также правильно сформировать уровень ожидаемых от подчиненных результатов (он должен быть высоким, но вполне достижимым, реалистичным).

Теория справедливости Дж. Адамса.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно подходят к определению отношения полученного вознаграждения к затраченным

усилиям, соотнося его, затем, с вознаграждениями других людей, которые выполнили аналогичную работу. Если в процессе сравнения выявлен дисбаланс или несправедливость, то человек может войти в состояние психологического напряжения. В таком случае следует мотивировать это сотрудника, снять возникшее напряжение и исправить дисбаланс.

Как правило, люди восстанавливают баланс изменением уровня затрачиваемых усилий, либо попыткой изменения уровня получаемого вознаграждения.

Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

В модели разработанной Л.Портером и Э. Лоулером фигурируют пять переменных:

Затраченные усилия;

Восприятие;

Полученные результаты;

Вознаграждение;

Степень удовлетворения.

Достигнутый результат во многом зависит от того, какие усилии приложил сотрудник для его достижения, от его способностей и особенностей, а также от того на сколько сотрудник осознает свою роль в процессе работы.

На уровень приложенных усилий оказывает воздействие ценность вознаграждений и степень уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к вознаграждению определенного уровня. Достигнутый результат может повлечь как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее вознаграждение (премию).

Удовлетворение является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Таким образом, модель Портера-Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости. Основной вывод этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

1.2.2 Мотивация персонала с позиции содержательных теорий.

Содержательные теории основаны на определении внутренних мотивов, побуждающих людей к определенного рода действиям. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу А. показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Менеджер, для определения активных потребностей, которые движут подчиненными, должен постоянно наблюдать за ними. Основная работа А. Маслоу «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

2. Потребность в безопасности (включает в себя уверенность в будущем). Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2) проводить с подчиненными периодические совещания;

3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4) создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие метры:

1) предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) высоко оценивать и поощрять достигнутые работниками результаты труда;

3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности и квалификации.

5. Потребность в самовыражении (самоактуализации) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Самоактуализация - явление врожденное, оно входит в природу человека. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) Обеспечить подчиненного возможностями для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Схема 1 Классическая пирамида потребностей А. Маслоу

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения и соучастия. Потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.) проявляется в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность в достижении проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше. Сам автор пишет об этом: «Не важно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит достаточную степень инициативы, и не будет награждать его за то, что он делает».

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Работники, обладающие этой способностью любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказание помощи другим людям. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и проч. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

По Ф. Герцбергу существует две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

Первую группу составляют гигиенические факторы: социальные отношения, условия труда, вознаграждение, стиль руководства организации, социально-психологический климат на предприятии;

Во вторую группу входят факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для использования теории Герцберга, менеджер должен составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, дав сотрудникам возможность самостоятельного определения тех, которые они предпочитают.

1.3 Методы стимулирования и мотивации трудовой деятельности в организации

Даже в отличном коллективе высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общих целей, в созданных необходимых для работы условиях, однажды наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемой работе и даже уходят из компании. Конечно, причины могут быть самыми разными, но суть их всегда в одном - недостаток мотивации.

Представим, существующие методы мотивации трудовой деятельности в виде схемы:

Схема 2 Методы мотивации трудовой деятельности

Сегодня многие компании занимаются разработкой серьезных комплексных программ мотивации персонала, которые далеко не всегда работают эффективно, поскольку не учитывают особенности отдельных сотрудников.

Удовлетворенность работой является результатом соотношения мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для работы) факторов.

При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к неудовлетворенности от работы. А только мотивирующие - к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.

Работа приносит максимальную удовлетворенность только когда присутствуют обе группы факторов.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличатся. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от измерений на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

К формам материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Основной формой вознаграждения является заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы, премии. Они заменяют во многих случаях итоговое вознаграждение за год, так называемую «тринадцатую зарплату». Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляю 20% дохода сотрудника в год. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельности организации. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполняемой работы, например, сдельная форма оплаты труда рабочих, и кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Из курса экономической теории известно, что заработная плата подразделяется на номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это та, которую организация выплачивает работнику. Реальная заработная плата - отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов. Поэтому если ваша номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%, то ваша реальная зарплата понизилась на 5%. При такой ситуации заработная плата естественно не будет играть роль мотивирующего фактора, побуждающего к более эффективному труду.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

1.4 Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Основной задачей создания системы мотивации является выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребности и удовлетворение этих потребностей.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии.

Основные принципы проектирования системы мотивации труда:

Система мотивации формировать и обеспечивать поддержание производственного поведения, способствующего реализации корпоративной стратегии;

Гибкость использования методов мотивации и стимулирования;

Приспособленность системы мотивации к меняющейся внешней среде;

Комплексность, т.е. методы мотивации должны охватывать как отдельных работников, так и весь коллектив в целом;

Системность, т.е. взаимная согласованность, увязка, отсутствие противоречий между различными элементами системы мотивации;

Ясность. Сотрудники должны понимать критерии оценки труда и систему вознаграждения за полученные результаты;

Эффективность. Результатом системы мотивации должно стать увеличение степени удовлетворенности, что в свою очередь приводит к активизации деятельности сотрудников для достижения корпоративных целей.

Стратегическую теорию управления человеческими ресурсами каждая организация адаптирует под особенности своего функционирования. Успешность решения этого вопроса оказывает воздействие на стремление подчиненных работать хорошо либо просто отбывать присутственные часы.

Существует две группы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Особенностью теорий мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика организации

Полное наименование Компании: Открытое акционерное общество «Российские железные дороги». Сокращенное наименование Компании: ОАО «РЖД».

ОАО «РЖД» учреждено постановлением правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. №585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность Компании началась 1 октября 2003 г.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. №1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ» ОАО «РЖД» включено в перечень открытых акционерных обществ, акции которых находятся в федеральной собственности и участие Российской Федерации в управлении которыми обеспечивает стратегические интересы, обороноспособность и безопасность государства, защиту нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации.

Основные виды деятельности ОАО «РЖД»:

- оказание услуг по использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и иных услуг, связанных с предоставлением этой инфраструктуры (ее элементов);

- оказание услуг по предоставлению железнодорожных путей необщего

пользования, принадлежащих обществу;

- выполнение работ по эксплуатации, содержанию и ремонту инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования;

- перевозка пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования, в том числе для государственных нужд;

- воинские и специальные железнодорожные перевозки;

- оказание услуг по предоставлению локомотивной тяги;

- погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожных путях общего и необщего пользования;

- сопровождение и охрана грузов в пути следования и на железнодорожных станциях;

- оказание услуг по хранению грузов, в том числе находящихся под таможенным контролем, а также грузобагажа, багажа и ручной клади пассажиров;

- транспортно-экспедиционная деятельность;

- оказание услуг по проведению планового и текущего ремонта;

- технического обслуживания вагонов, контейнеров и локомотивов, по проведению ремонта колесных пар, а также промывочно-пропарочных работ;

- строительство объектов инфраструктуры;

- научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

- содержание социальной сферы и прочие виды деятельности.

Высшим органом управления ОАО «РЖД» является Общее собрание

акционеров. Единственным акционером Компании является Российская Федерация, от имени которой полномочия осуществляются правительством Российской Федерации (ст. 47 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании.

Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется по нескольким ключевым направлениям:

- привлечение и профессиональный отбор персонала;

- регулирование трудовых отношений;

- оплата труда и стимулирование персонала;

- социальная поддержка работников;

- развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников ОАО «РЖД»;

- охрана труда и профессиональная безопасность.

Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих и потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования организации. Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем - это заработная плата

Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы.

Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования по соблюдению мер безопасности - одно из важнейших элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой труда. Это условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора.

В области оплаты труда политика Компании направлена на повышение роли мотивации персонала, стимулирование (материальное и нематериальное), роста производительности труда.

Введенная в Компании с 1 апреля 2007 г. корпоративная система оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» направлена на достижение целей и задач Компании по повышению мотивации труда работников:

- создание мотивационного механизма для привлечения и закрепления квалифицированных кадров в условиях конкуренции на региональных рынках труда;

- создание понятной и объективной системы оценки труда каждого работника;

- исключение производственных, финансовых и социальных рисков от использования трудовых ресурсов;

- повышение материальной заинтересованности и ответственности работников за безопасность движения поездов;

- создание эффективного механизма зависимости заработной платы работника от его вклада в результаты работы структурного подразделения и Компании в целом.

Система оплаты труда построена на принципах обеспечения:

- понимания работниками принципов определения структуры и уровня оплаты труда конкретных работников;

- конкурентоспособности заработной платы на рынке труда;

- максимально объективных показателей оценки деятельности работников;

- соответствия законодательству Российской Федерации.

При этом размер базового оклада не зависит от пола сотрудника и определяется в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.

Данные принципы отражают стремление Компании выйти на качественно новый уровень управления персоналом в условиях реформирования путем совершенствования системы оплаты труда и стремления соответствовать современной практике оплаты труда российских и международных компаний.

При введении корпоративной системы оплаты труда минимальный размер оплаты труда повышен до уровня прожиточного минимума, повышена гарантированная часть заработной платы, что обеспечивает работникам Компании высокий уровень гарантий в области оплаты труда.

Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД», который в связи с образованием ОАО «РЖД», был впервые заключен с отраслевым профсоюзом на 2005 г.

Договор играет ключевую роль в обеспечении стабильной работы трудовых коллективов, способствует эффективному осуществлению развития и реформирования отрасли и является базой для заключения коллективных договоров в филиалах Компании.

Основными целями договора являются повышение эффективности работы Компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.

Главными элементами Коллективного договора являются гарантированное поддержание уровня заработной платы с учетом инфляции, обеспечение надлежащих условий труда, социальная защищенность работников и неработающих пенсионеров.

Основными принципами Коллективного договора являются взаимная заинтересованность, усиление и распределение ответственности между работодателем и работниками за результаты производственно-экономической деятельности Компании, являющейся основой роста благосостояния работников и уровня их социальной защищенности.

Коллективным договором охвачены все 100% работников ОАО «РЖД».

Коллективным договором предусмотрены обязательства работодателя в сфере трудовых отношений, в сфере оплаты труда, в сфере нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха, в сфере развития кадрового потенциала, гарантии высвобождаемым работникам, в сфере социальных гарантий работникам, в сфере оздоровления, в сфере гарантий молодежи, женщинам, детям, семьям, в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам, в сфере улучшения условий и охраны труда, в сфере социального партнерства, в сфере создания условий для осуществления деятельности Роспрофжела.

Особое место в социальной политике ОАО «РЖД» занимает социальная поддержка персонала, предусматривающая предоставление работникам, помимо заработной платы, комплекса социальных услуг, способствующих привлечению и закреплению кадров, повышению их мотивации.

Оказание социальной поддержки работникам в ОАО «РЖД» построено на принципах открытости, прозрачности и адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий, важнейшими из которых являются:

- компенсации и выплаты;

- медицинское обслуживание;

- предоставление лечебно-оздоровительных услуг;

- негосударственное пенсионное обеспечение;

- обеспечение жильем;

- социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;

- предоставление бесплатного проезда железнодорожным транспортом по личным надобностям.

Порядок предоставления социальной поддержки зафиксирован в ряде нормативных документов.

Дополнительные денежные выплаты - выплаты Работникам, оказавшимся в ситуациях, которые обычно не подлежат страхованию, но требуют значительных финансовых затрат;

Корпоративный социальный пакет - возможность Работников пользоваться негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями Компании и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых Компанией;

Индивидуальный социальный пакет - элемент системы социальной поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ (гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых Работникам с целью их привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности своего труда.

Индивидуальный социальный пакет состоит из 3 элементов:

- минимальный индивидуальный социальный пакет;

- адресная корпоративная поддержка;

- компенсируемый социальный пакет.

Минимальный индивидуальный социальный пакет - элемент индивидуального социального пакета, гарантированный и предоставляемый всем Работникам на одинаковых условиях.

Адресная корпоративная поддержка - социальные гарантии, представляющие собой определенные возможности для Работников, в том числе возможность получить льготный кредит на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей. Адресная корпоративная поддержка предоставляется Компанией на долевых с Работником началах.

Компенсируемый социальный пакет - элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к труду.

В основу компенсируемого социального пакета положен принцип «кафетерия», предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. Работнику предоставляется возможность компенсировать в пределах установленного лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов.

Также к материальному стимулированию относятся:

1) Премия, выплачиваемая на основании действующего Положения о трехуровневом премировании работников.

2) Вознаграждение за преданность компании (выплачивается работникам, проработавшим в компании 3 г. - 2 оклада, 5 лет - 3 оклада, 10 лет - 4 оклада и т.д.).

3) Положение для повышения мотивации труда и заинтересованности работников региона Октябрьской железной дороги в выполнении условий соревнований, вовлеченности их в деятельность Компании.

4) К вознаграждениям материального характера, но неденежным относятся подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки») членам РОСПРОФЖЕЛ.

5) В целях установления единого подхода к реализации мер социальной поддержки работников железной дороги и выполнения п.5.2.2. Коллективного договора открытого акционерного общества «Российские железные дороги» введено Положение по оказанию материальной помощи работникам Октябрьской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» на 2014 год при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.

К методам нематериального поощрения сотрудников относятся следующие виды вознаграждений, поощрений.

В сфере условий труда:

1. Обеспечение качественной спецодеждой, спец. обувью, индивидуальными средствами защиты;

2. Организация питания при работе в «окна»;

3. Обеспечение молоком или другими равноценными продуктами работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

4. Медицинское обеспечение работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

5. Наличие оборудованных санитарно-бытовых помещений, помещений для отдыха;

6. Транспортное обеспечение;

7. Предоставление дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда, за ненормированный рабочий день;

8. Эргономика рабочего места;

9. Техническая оснащенность (малая механизация);

10. Транспортная доставка до места производства работ;

В сфере корпоративной культуры:

1. Награды сотрудникам;

2. Чествование победителей отраслевого и дорожного соревнований, ветеранов труда;

3. Проведение корпоративных соревнований и конкурсов (отраслевое соревнование, «Лучший по профессии, …), слетов молодежи;

4. Корпоративные стандарты работы (СМК,…);

5. Корпоративный стиль управления;

6. Распределение трудовых функций;

7. Работа узловых рабочих групп;

8. Почетные грамоты.

9. Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников.

ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД»

3.1 Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования персонала

Как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.

Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

· Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов;

· Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

· Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложение на труд данного вида;

· Надбавки и премии за результативность труда;

· Специальные выплаты;

· Дивиденды - участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Формы оплаты труда.

Традиционные формы труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Выделяют следующие системы оплаты труда.

1) Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществом системы является простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и на разрядах работника. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2) Сдельная форма оплаты труда. Используется на специфических видах работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3) Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде прими и комиссионных). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работником и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, т.к. результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует групповой отдачи.

...