Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на примере ОАО "Российские железные дороги"

4) Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, и отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5) Ставка +надбавка по результатам всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующие более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6) Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работников. Исчисляются по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущество: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7) Участие в прибылях в соответствии с оценкой финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников по делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

3.2 Функциональная стратегия развития кадрового потенциала холдинга «РЖД» на период до 2015 года

Функциональная задача 1. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации:

- Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонал

- Создание действенных механизмов информирования персонала

- Развитие комплексной системы оценки персонала

- Совершенствование системы мотивации и оплаты труда

- Распространение стандартов менеджмента качества в сфере управления персоналом

Функциональная задача 2. Развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге:

- Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом

- Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом

- Развитие оценки деятельности и результативности служб управления персоналом

- Подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом

- Совершенствование системы ЕКАСУТР

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На мой взгляд, крайне необходимым для проведения эффективной политики управления компанией является поведение сотрудников в организации, которое во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных и неписаных, и от этических норм, принятых в данном коллективе, поэтому для управления организационным поведением необходимо формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании.

Поведение работника в организации, а также и поведение группы работников определяется их потребностями, интересами, ценностными ориентациями, а также факторами удовлетворения трудом. Если руководители будут учитывать эти моменты при формировании кадровой политики по отношению к своему персоналу и применять методы стимулирования с учетом ожиданий работников, то деятельность организации будет высококвалифицированной, а труд работников качественным и производительным.

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

Задачи, поставленные в начале работы, выполнены, в первой главе было определено понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, выяснено, каковы современные подходы к организации персонала.

Во второй главе дана характеристика ОАО РЖД, проанализирована кадровая направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию данной системы, оценена эффективность предложенных мероприятий и их значение.

В условиях реформирования железнодорожного транспорта поиск новых мотивов и стимулов к труду особенно актуален, так как железнодорожный транспорт является системообразующей отраслью экономики страны, осуществляющей большую часть перевозок грузов и пассажиров. Основу транспортной системы Российской Федерации составляет железнодорожный транспорт, который призван при взаимодействии с другими видами транспорта, своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, а также формирование рынка перевозок и услуг, связанных с ними.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий. Также в дополнение можно заметить, что в данной организации руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

С каждым годом предприятие развивается и набирает, как экономическую силу, так и социальную. Поэтому возникает потребность в развитии и регулировании эффективного использования потенциала всего коллектива. В этом, несомненно, поможет внедрение новшеств в систему мотивации труда персонала и правильное ее проектирование.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.К. Семенов, В.И. Набоков, Теория менеджмента - Москва издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012 г.;

2. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014-2016 г.г., - Москва, 2013г.;

3. Положение о мерах социальной поддержки работников ОАО «РЖД», членов их семей и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из ОАО «РЖД», а также из организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в Уставной капитал ОАО «РЖД» (распоряжение от 15.09.2004 г. №3294);

4. Концепция жилищной политики ОАО «РЖД»;

5.Официальный сайт ОАО «РЖД» http://www.rzd.ru/;

6. Положение по оказанию материальной помощи работникам Октябрьской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» на 2014 год при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск № ОКТ-118 от 13.03.2014г.;

7. Положение о видах поощрений на Октябрьской железной дороге филиала ОАО «РЖД», утвержденное приказом №ОКТ-254 от 01.06.2013г.

8. Клочков А., KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов - Москва: Эксмо, 2010г.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М. Проспект, 2011

10. Михайлина Г.И., Управление персоналом: учебное пособие по специальности «менеджмент организации» - Москва, 2009г.

11. Ягунова Н., Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления, 2010г., №7, с.86-95

12. Викерстафф С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск, 2009

13. Клочков А., Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом., 2010

14. Кибанов А.Я., Мотивирование и стимулирование трудовой деятельности - Москва: ИНФРА-М, 2009г.

16. Презентация «Нематериальная мотивация как важнейший элемент комплексной системы, 2010г.

17. Презентация «Применение моделей мотивации в соответствии с уровнями управления в организации», 2011г.

18. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. - 5 изд., стереотипн. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2010

19. Гечикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 4 изд., перераб. И доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009

20. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство «Юрайт»; ИД «Юрайт», 2010

21. Основы менеджмента: Учебное пособие/под редакцией проф. В.И. Королева. - М.: ИНФРА-М, 2010

22. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 7 изд., доп. И перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2010

23. Корпоративный социальный отчет президента ОАО «РЖД» В.И. Якунина, 2012

Размещено на Allbest.ru