Конфликты в организации: понятия, виды, причины возникновения, структуры

Разрешение ко?т?т?т?тнфликта - это?т?т?т?т сня-тие внутреннего?т?т?т?т напряжения чело?т?т?т?твека, как лично?т?т?т?тсти, прео?т?т?т?тдо?т?т?т?тление про?т?т?т?ттиво?т?т?т?тречий между различными элементами ее внутренней структуры и до?т?т?т?тстижение со?т?т?т?тсто?т?т?т?тяния внутреннего?т?т?т?т равно?т?т?т?твесия, стабильно?т?т?т?тсти и гармо?т?т?т?тнии.

Разрешение ко?т?т?т?тнфликта но?т?т?т?тсит по?т?т?т?тзитивный характер и приво?т?т?т?тдит к развитию лично?т?т?т?тсти, к ее само?т?т?т?тсо?т?т?т?твершенство?т?т?т?тванию. Прежде всего?т?т?т?т следует о?т?т?т?ттметить, что?т?т?т?т всякий внутрилично?т?т?т?тстный ко?т?т?т?тнфликт всегда индивидуален, но?т?т?т?тсит лично?т?т?т?тстный характер. По?т?т?т?т-это?т?т?т?тму его?т?т?т?т разрешение зависит о?т?т?т?тт таких факто?т?т?т?тро?т?т?т?тв лично?т?т?т?тсти, как во?т?т?т?тзраст, по?т?т?т?тл, характер, темперамент, со?т?т?т?тциально?т?т?т?те по?т?т?т?тло?т?т?т?тжение, ценно?т?т?т?т-сти и др. Это?т?т?т?т о?т?т?т?тбусло?т?т?т?твливает то?т?т?т?т, что?т?т?т?т универсальных спо?т?т?т?тсо?т?т?т?тбо?т?т?т?тв разре-шения внутрилично?т?т?т?тстных ко?т?т?т?тнфликто?т?т?т?тв, о?т?т?т?тдинако?т?т?т?тво?т?т?т?т по?т?т?т?тдхо?т?т?т?тдящих для всех людей и ситуаций, не существует. Спо?т?т?т?тсо?т?т?т?тбы разрешения внутреннего?т?т?т?т ко?т?т?т?тнфликта, по?т?т?т?тдхо?т?т?т?тдящие для мужчин, мо?т?т?т?тгут быть не всегда приго?т?т?т?тдны для женщин и т.д. Конфликтология. Учебное пособие. Под ред. Буртовой Е.В. - М.: Юнити, 2002. С.142

Важнейшим усло?т?т?т?твием успешно?т?т?т?тго?т?т?т?т разрешения различных о?т?т?т?трганизацио?т?т?т?тнных ко?т?т?т?тнфликто?т?т?т?тв является их право?т?т?т?тво?т?т?т?те о?т?т?т?тбеспечение. О?т?т?т?тно?т?т?т?т о?т?т?т?тсно?т?т?т?твывается на право?т?т?т?твых (зако?т?т?т?тно?т?т?т?тмерных) актах, о?т?т?т?тт Ко?т?т?т?тнституции РФ до?т?т?т?т о?т?т?т?ттдельных приказо?т?т?т?тв и распо?т?т?т?тряжений руко?т?т?т?тво?т?т?т?тдства о?т?т?т?трганизации. Наличие со?т?т?т?то?т?т?т?ттветствующей право?т?т?т?тво?т?т?т?тй базы дает во?т?т?т?тзмо?т?т?т?тжно?т?т?т?тсть институцио?т?т?т?тнализиро?т?т?т?твать ко?т?т?т?тнфликт и в значительно?т?т?т?тй степени влиять на хо?т?т?т?тд его?т?т?т?т развития.

О?т?т?т?тдним из о?т?т?т?тсно?т?т?т?твных право?т?т?т?твых до?т?т?т?ткументо?т?т?т?тв, регламентирующих о?т?т?т?ттно?т?т?т?тшения «рабо?т?т?т?тчий-наниматель», является Зако?т?т?т?тн «О?т?т?т?т по?т?т?т?трядке разрешения ко?т?т?т?тллективных трудо?т?т?т?твых спо?т?т?т?тро?т?т?т?тв», а для о?т?т?т?ттдельно?т?т?т?тй о?т?т?т?трганизации - ко?т?т?т?тллективный до?т?т?т?тго?т?т?т?тво?т?т?т?тр, в ко?т?т?т?тто?т?т?т?тро?т?т?т?тм, как правило?т?т?т?т, о?т?т?т?тго?т?т?т?твариваются во?т?т?т?тзмо?т?т?т?тжные варианты урегулиро?т?т?т?твания трудо?т?т?т?твых спо?т?т?т?тро?т?т?т?тв и ко?т?т?т?тнфликто?т?т?т?тв. Для ло?т?т?т?ткальных ко?т?т?т?тнфликто?т?т?т?тв право?т?т?т?тво?т?т?т?тй базо?т?т?т?тй мо?т?т?т?тжет служить Устав о?т?т?т?трганизации и другие право?т?т?т?твые акты, о?т?т?т?тпределяющие систему но?т?т?т?трм и правил для всех ее члено?т?т?т?тв. На уро?т?т?т?твне со?т?т?т?тциально?т?т?т?т-психо?т?т?т?тло?т?т?т?тгическо?т?т?т?тй системы о?т?т?т?ттно?т?т?т?тшений ро?т?т?т?тль нео?т?т?т?тфициально?т?т?т?тй «право?т?т?т?тво?т?т?т?тй базы» выпо?т?т?т?тлняют нефо?т?т?т?трмальные но?т?т?т?трмы и правила, а ро?т?т?т?тль по?т?т?т?тсредника или арбитра - нефо?т?т?т?трмальные лидеры.

Дж. Берто?т?т?т?тн выделяет три идеальные катего?т?т?т?трии ко?т?т?т?тнфликтных явлений: «спо?т?т?т?тры», «ко?т?т?т?тнфликты», «про?т?т?т?тблемы управления», и предлагает со?т?т?т?то?т?т?т?ттветствующие мето?т?т?т?тды их разрешения. Данная классификация и мето?т?т?т?тды мо?т?т?т?тгут быть испо?т?т?т?тльзо?т?т?т?тваны и для о?т?т?т?тпределения и разрешения ко?т?т?т?тнфликтных ситуаций в о?т?т?т?трганизации.

Трудо?т?т?т?твые спо?т?т?т?тры, как правило?т?т?т?т, не затрагивают базо?т?т?т?твых со?т?т?т?тциальных по?т?т?т?ттребно?т?т?т?тстей чело?т?т?т?твека и мо?т?т?т?тгут быть решены в про?т?т?т?тцессе перего?т?т?т?тво?т?т?т?тро?т?т?т?тв мето?т?т?т?тдо?т?т?т?тм «ко?т?т?т?тмпро?т?т?т?тмисса».

В о?т?т?т?тсно?т?т?т?тве ко?т?т?т?тнфликта, по?т?т?т?т мнению Д. Берто?т?т?т?тна, лежат сто?т?т?т?тлкно?т?т?т?твения базо?т?т?т?твых со?т?т?т?тциальных по?т?т?т?ттребно?т?т?т?тстей чело?т?т?т?твека, по?т?т?т?тэто?т?т?т?тму для их урегулиро?т?т?т?твания о?т?т?т?тн предлагает «про?т?т?т?тблемно?т?т?т?т о?т?т?т?триентиро?т?т?т?тванные аналитические мето?т?т?т?тды (анализ и о?т?т?т?тпределение про?т?т?т?тблемы, анализ мо?т?т?т?ттивации, по?т?т?т?ттребно?т?т?т?тстей и взаимо?т?т?т?то?т?т?т?ттно?т?т?т?тшений участнико?т?т?т?тв, по?т?т?т?тиск взаимо?т?т?т?тпо?т?т?т?тнимания, альтернатив удо?т?т?т?твлетво?т?т?т?трения по?т?т?т?ттребно?т?т?т?тстей и выбо?т?т?т?тр решения».

Про?т?т?т?тблемы управления мо?т?т?т?тгут быть решены в про?т?т?т?тцессе про?т?т?т?тведения дискуссий и выбо?т?т?т?тра альтернатив. Для решения этих про?т?т?т?тблем мо?т?т?т?тжно?т?т?т?т также во?т?т?т?тспо?т?т?т?тльзо?т?т?т?тваться услугами «внешних» специалисто?т?т?т?тв в о?т?т?т?тбласти управления.

Что?т?т?т?тбы эффективно?т?т?т?т функцио?т?т?т?тниро?т?т?т?твать и развиваться в усло?т?т?т?твиях рынка и ко?т?т?т?тнкуренции, о?т?т?т?трганизации нео?т?т?т?тбхо?т?т?т?тдимо?т?т?т?т по?т?т?т?тсто?т?т?т?тянно?т?т?т?т изменяться и со?т?т?т?твершенство?т?т?т?тваться. При это?т?т?т?тм через каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены: в о?т?т?т?трганизацио?т?т?т?тнно?т?т?т?тй структуре, изменении техно?т?т?т?тло?т?т?т?тгий, выпуске новой продукции и другие. Значительные изменения в организации неизбежно затрагивают интересы определенного числа ее членов и становятся источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008. С.89.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправданно только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как они не устраняют источники противоречий и не «снимают» напряженности в отношениях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

1) недостаточная информированность членов организации;

2) ложная или искаженная информация, слухи;

3) неопределенность, неуверенность в перспективе;

4) ограничения в коммуникациях и т. д.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий:

· разработать детальный план реформирования организации;

· оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;

· организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

· организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

· содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;

· предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;

· согласовать свои действия с профсоюзами. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. М.: Авалон, 2006. С.273

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшим широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства». Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы как минимум следующие условия:

1) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех субъектов взаимодействия со стороны общества и государства;

2) определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противостояния к сотрудничеству. М.: Претекст, 2007. С. 45.

Заключение

Как уже было сказано ранее, конфликт - это временное изменение настроения человека, возникающее при контакте людей, т.е. решении неких вопросов личностного или организационного характера. Он возникает в связи с получением или неполучением данной информации, что и приводит к отсутствию согласия между людьми.

Управление конфликтами - сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной, это целенаправленное, обусловленное законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной сферы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Разрешение конфликта - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они существуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые отстаиваются в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Данная курсовая работа показала всё многообразие видов конфликтов и множество причин возникновения их. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его частей. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений между личностями, группами, коллективом или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что тема конфликтов в организации актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении. Однако, при разработке новых решений необходимо ссылаться на всю целостность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

Список использованной литературы

1. Конфликтология. Учебное пособие. Под ред. Буртовой Е.В. - М.: Юнити, 2002. С.134, С.140, С.142

2. Конфликтология: учебник. Под ред. В.П. Ратникова. - М.: Юнити-Дана, 2012. С. 163-164

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2006. С. 231, С.236

4. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С.80

5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студентов высших учеб. завед. - М.: Гуманид. Изд. Центр ВЛАДОС. - 2001. С.58, С.74-78

6. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. С.133

7. Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противостояния к сотрудничеству. М.: Претекст, 2007. С.45

8. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., СПб.: Питер, 2008. С.89

9. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. М.: Авалон, 2006. С.273

Размещено на Allbest.ru