Влияние управления персоналом на конкурентоспособность организации СПУ "Антоновка-Агро"

№ п/п	Показатель	Норматив	На начало 2012 года	На начало 2013 года
1	Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	Не менее 0,3	-0,86	-0,84
2	Коэффициент текущей ликвидности	Не менее 1 ,5	0,54	0,54
3	Коэффициент платежеспособности	2	-	-
4	Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств	Не менее 0,85	0,74	0,72

Основанием для признания структуры бухгалтерского баланса положительной, а предприятие платежеспособным является выполнение вышеуказанных показателей.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами ниже норматива и составляет -0,84.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и погашения срочных обязательств. На конец отчетного года это значение ниже минимального уровня.

Коэффициент платежеспособности равен 0, что говорит о неплатежеспособности нашего предприятия.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами имеет значение 0,72, что почти соответствует нормативу.

Таблица 5 - Состояние основных средств СПУ «Антоновка-Агро» на начало 2013 г

№ п/п	Наименование показателя	Стоимость на начало года, млн. руб.	Амортизация, млн.руб.	Степень изношенности, %
1	Здания и сооружения	7088	289	4,1
2	Передаточные устройства	89	2	2,2
3	Машины и оборудование	8560	1127	13,2
4	Транспортные средства	932	117	12,6
5	Инструмент и инвентарь	0	0	0
6	Всего основных средств	19153	1539	8,0

В целом по предприятию основные средства изношены на 8,0%. Устаревшая техника, сельскохозяйственные машины обновляются, процент изношенности уменьшается. За отчетный год процент обновления сельскохозяйственной техники составил - 70%.

Таблица 6 - Анализ заработной платы и труда в СПУ «Антоновка-Агро» за 2011-2012 гг.

№п	Показатели	Ед.изм	2011	2012г	% роста
1	Производство валовой продукции в сопоставимых ценах	Млн.руб	9391	9753	103,9
2	Среднесписочная численность	чел	106	105	99,1
	В т.ч. служащие	чел	24	25	104,2
	рабочие	чел	82	80	97,6
3	Удельный вес численности
	В т.ч. Служащие	%	22,6	23,8	1,2
	рабочие	%	77,4	76,2	-1,2
4	Производительность труда на 1-го работника	Тыс.руб	88594	92886	104,8
5	Среднемесячная заработная плата	Тыс.руб.	1350,6	3346,0	247,7
	В т.ч. служащие	Тыс.руб.	1488,5	3435,7	230,8
	рабочие	Тыс.руб.	1310,3	3318,0	253,2
6	Фонд з/платы всего:	Млн.руб	1721,1	4217,8	245,1
	В т.ч. Персонал основной деятельности, занятый в с/х производстве	Млн.руб	1718,0	4216,0	245,4
	Из него: служащие	Млн.руб	428,7	1030,7	240,4
	рабочие	Млн.руб	1289,3	3185,3	247,1
	Фонд з/платы несписочного состава	Млн.руб	3,1	1,8	58,1

Рост валовой продукции в сопоставимых ценах составил 103,8% .Средняя численность уменьшилась на 0,9% , за счет изменений в составе рабочих. Производительность труда на 1 рабочего увеличилась на 4,8 %, Заработная плата увеличилась 2,5 раза по сравнению с прошлым годом.

При анализе существующей организации СПУ «Антоновка-Агро» были выявлены следующие недостатки:

1. Недостатки, связанные с деловоспроизводством:

-отсутствие некоторых документов в личных делах. Чаще всего это такие документы как: свидетельство о браки и о рождении ребенка; новые должностные инструкции в связи с переводом работника на новую должность;

-неправильный порядок документов в личном деле;

-отсутствие подписей сотрудников банка в распоряжениях о предоставлении отпусков.

-согласно инструкции по заполнению форм документов учета некоторые формы документов заполнены не правильно

2. Недостатки, связанные с условиями труда:

-недостаточно кабинетов для работников отдела кадров. Численность отдела 10 человек и он занимает два кабинета. В одном небольшом кабинете находятся 5 специалистов.

-наличие старого кондиционера в кабинете, который в летнее время не справляется с работой, что сказывается на самочувствии работников;

-отсутствие столовой или кафетерия в здании;

-отсутствие медицинского пункта;

-отсутствие компьютеров, не в каждом отделе они имеются, что значительно замедляют темп работы.

Если в целом посмотреть на существующую организацию, то можно сказать, что она является приемлемой, в таких условиях работает большая часть населения, а то бывает и намного хуже.

Из вышеперечисленных недостатков можно сделать следующие выводы, что необходимо ввести новую должность, которая бы полностью отвечала за формирование личных дел сотрудников. В обязанности, которой бы входила, проверка наличия всех документов в личных делах.

Если же рассматривать другую проблему, связанную с условиями труда, то необходимо профинансировать создание столовой и медицинского пункта в здании, а так же предоставление в отделы компьютеров. А также улучшить условия труда с помощью предоставления отделу кадров дополнительного кабинета.

По-моему эти решения бы увеличили работоспособность работников и улучшили социально-психологический климат в коллективе.

2.2 Оценка влияния социально-психологических методов управления персоналом на конкурентоспособность

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Особого внимания в системе конкурентных преимуществ СПУ «Антоновка-АГРО», как и любой другой организации заслуживает исследование проблем развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность к принятию решений, креативность мышления и т.п.

Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс воздействия социально-психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала «Антоновка-АГРО» должен эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.

Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.

Проведем выборочное социологическое исследование в рамках данной проблемы среди руководителей высшего звена (1 группа- 3чел.), инженерно- технического персонала (2 группа-3 чел), специалистов (3 группа-2 чел.), включая отдельно службу маркетинга (3а группа-2чел.), рабочие (4 группа-3).

Анкета для опроса включает следующие вопросы:

1. Методы отбора персонала.

2. Системы оплаты труда.

3. Соотношение уровня оплаты труда и уровня квалификации.

4. Соотношение уровня оплаты труда и трудовой активности.

5. Соблюдение социальных гарантий работников.

6. Методики мотивации.

7. Удовлетворенность уровнем функционирования канала обратной связи подчиненных с руководством.

8. Степень автоматизации рабочих операций.

9. Уровень инновационной активности персонала (степень выдвижения рационализаторских предложений и их внедрение).

10. Степень активизации образовательной мобильности (потребности и способности работника к непрерывному образованию, обучению и переобучению).

11. Уровень организационной культуры.

12. Психологический климат в коллективе.

13. Степень сопричастности работника с целями предприятия.

14. Уровень качества производимой продукции (услуг).

15. Новые технологии и методы производства и управления.

Представим собранные данные об ответах работников организации по группам в относительном выражении в табл. 7 - 10, полученные путем проставления за ответ

А) -9,5 баллов

Б)- 4,75 баллов

В)- 1,5 балла

суммирования результатов и определения среднего их значения.

Результаты анкетирования позволяют оценить степень удовлетворенности либо неудовлетворенности различными сторонами механизма активизации человеческого ресурса для достижения конкурентоспособного положения предприятия.

Таблица 7 - Усредненная оценка параметров удовлетворенности руководителей высшего звена условиями труда, в баллах

Оценка	№ вопросов анкеты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Неудовлетворит.	-	1,5	-	-	-	-	1,5	1,5	1,5	1,5	-	-	-	1,5	1,5
Удовлетворительная	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75
Хорошая	9,5	-	9,5	9,5	9,5	9,5	9,5	-	-	-	9,5	9,5	9,5	9,5	-

По итогам таблицы очевидно, что в среднем управленческий аппарат организации удовлетворен условиями труда, однако не достаточно удовлетворительными являются: система оплаты труда, степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной активности персонала, потребность работников к непрерывному образованию, степень применения новых технологий и методов производства и управления.



Таблица 8 - Усредненная оценка параметров удовлетворенности инженерно- технического персонала условиями труда, в баллах

Оценка	№ вопросов анкеты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Неудовлетв.	-	-	-	-	-	-	-	1,5	1,5	-	-	-	-	-	1,5
Удовлетв.	4,75	4,75	-	-	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75
Хорошая	9,5	-	9,5	9,5	9,5	-	-	-	-	9,5	9,5	9,5	-	-	-

По итогам оценки параметров удовлетворения инженерно- технического персонала условиями труда таблицы наблюдается аналогичная ситуация, но кроме того существует неудовлетворенность степенью применения методик мотивации, уровнем функционирования канала обратной связи с руководством.

Удовлетворительными признаются степень соотношения уровня оплаты труда, уровня квалификации и трудовой активности.

Таблица 9 - Усредненная оценка параметров удовлетворенности специалистами условиями труда, в баллах

Оценка	№ вопросов анкеты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Неудовлетв.	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Удовлетворит.	4,75	4,75	4,75	4,75	-	-	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	-	4,75	4,75	4,75
Хорошая	9,5	-	9,5	-	9,5	9,5	9,5	-	-	-	9,5	9,5	-	9,5	9,5

На основании таблицы можно отметить, что неудовлетворительной оценки в целом по условиям труда специалистов не существует, однако специалисты считают, что на предприятии не всегда соблюдается соотношение уровня оплаты труда и трудовой активности, не достаточно удовлетворительная степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной и образовательной активности работников, а также степень сопричастности с целями предприятия. Специалисты полностью удовлетворены психологическим климатом в коллективе, соблюдением социальных гарантий, степенью применения методик мотивации в организации.

Таблица 10 - Усредненная оценка параметров удовлетворенности рабочих условиями труда, в баллах

Оценка	№ вопросов анкеты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Неудовлетв.	-	-	-	-	-	-	-	1,5	1,5	1,5	-	1,5	-	-	1,5
Удовлетворит.	4,75	4,75	4,75	4,75	-	-	4,75	4,75	4,75	4,75	4,75	-	4,75	4,75	4,75
Хорошая	9,5	-	9,5	9,5	9,5	9,5	9,5	-	-	-	9,5	9,5	-	9,5	-

На основании таблицы 10 можно отметить, что существует, ряд недостатков, а именно: не достаточно удовлетворительная степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной и образовательной активности работников, а также степень сопричастности с целями предприятия. Рабочие полностью удовлетворены психологическим климатом в коллективе, уровнем организационной культуры, степенью мотивации, соблюдением социальных гарантий.

По данным опроса четырех групп работников СПУ «Антоновка-АГРО наблюдается большой разброс мнений респондентов анкетирования относительно эффективности использования канала обратной связи, при помощи которого руководители могут «слышать» проблемы и идеи сотрудников (большая часть ответов респондентов из числа инженерно-технического персонала), по результатам видно, что назрела необходимость реформ, по мнению руководителей высшего звена, в направлениях совершенствования систем оплаты труда, которые зачастую на практике не позволяют достаточно эффективно оценить реальный вклад работника, а также в направлении применения современных и более эффективных механизмов стимулирования работников. С учетом сегодняшнего бурного развития IT-технологий рабочий процесс в СПУ «Антоновка-АГРО, по мнению большинства анкетируемых, нуждается в дополнительной автоматизации и компьютеризации.

Особого внимания заслуживает использование в современных условиях механизма активизирования потенциала персонала посредством обучения, переобучения и повышения квалификации, которых по данным опроса, не реализуется в СПУ «Антоновка-АГРО в полной мере.

По данным проведенного социологического исследования мнений анкетируемых сотрудников предприятия относительно уровня инновационной активности персонала (степени выдвижения рационализаторских предложений и их внедрения), необходимо обратить внимание на создание механизма по выдвижению рационализаторских предложений персонала на всех уровнях и их внедрению.

Очевидным становиться необходимость максимального использования человеческого ресурса СПУ «Антоновка-АГРО для достижения успеха в конкурентной борьбе и обращение немало внимания проблеме повышения образовательного уровня важнейшего актива -- персонала.

Создание управленческой команды из различных категорий работников приводит к устойчивому развитию организации не за счет снятия состояния нестабильности, а за счет нахождения эффективных путей развития на основе выбора из многочисленных точек зрения в условиях мягких структурных построений внутри команды.

Меры по развитию системы мотивации персонала СПУ «Антоновка-АГРО требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии посредством поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, а также развития системы управления конфликтами.

Проведенное анкетирование также позволяет определить достаточно высокую степень влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность СПУ «Антоновка-АГРО, а именно- гарантия занятости и создание обстановки доверительности, что ведет к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.

Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство кооперативной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с организацией.

Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками.

Вывод: В результате влияния социально- психологических методов управления на развитие коллектива к числу позитивных моментов в СПУ «Антоновка-АГРО можно отнести следующие:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Существенный вклад в создание корпоративной культуры, влияющей на формирование благоприятного климата в коллективе вносит коллективный договор работников организации, заключенный с профсоюзом.

Целями коллективного договора выступают: повышение эффективности работы, усиление ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.

Признавая, что развитие и укрепление экономического Потенциала предприятия, является основой повышения благосостояния работников и отвечает интересам всего общества. Стороны имеют возможность добиваться улучшения экономического и финансового состояния предприятия, увеличения прибыльности объёмов выпускаемой продукции и повышения её качества, роста производительности труда и укрепления трудовой дисциплины, посредством социально-психологических методов управления.

Особого внимания в системе конкурентных преимуществ СПУ «Антоновка-АГРО», как и любой другой организации заслуживает исследование проблем развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность к принятию решений, креативность мышления и т.п.

Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс воздействия социально-психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала СПУ «Антоновка-АГРО должен эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.

Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.



3. Пути повышения конкурентно способности за счет совершенствования социально-психологических методов управления персоналом

3.1 Мероприятия совершенствования социально-психологических методов управления персоналом

Формирование в организации СПУ «Антоновка-Агро» культуры и благоприятствующей стратегии, важно для ее успешной реализации, так как культура обеспечивает дух коллективизма и производственный климат, необходимые для достижения поставленных целей. Культура организации складывается из ценностей и убеждений, разделяемых старшими менеджерами, норм поведения и этики, ожидаемых от всех работников, философии, лежащей в основе генеральной политики, и традиций, поддерживаемых в организации. Так что культура относится к взаимоотношениям в компании, а также к стилю работы в ней.

Здоровая культура СПУ «Антоновка-Агро» будет зависеть от наличия «правильных» этических норм и моральных ценностей, к которым относятся порядочность, адекватные поступки и искренняя забота о тех, кто сотрудничает в компании, ответственное отношение к работе.

Чтобы стать эффективными, этика компании и ценностные программы должны превратиться для персонала компании в образ жизни, приобретенный путем учебы, строгого соблюдения процедур контроля, а также благодаря постоянным усилиям руководства.

В культурах, ориентированных на высокие результаты, ценят людей, добивающихся хороших показателей. Руководству СПУ «Антоновка-Агро» целесообразно разработать Положение о награждении грамотами «Почетный работник» и применить на практике для наилучшего морального стимулирования персонала организации.

Кроме того, чтобы заинтересовать инициативных сотрудников, убедить их в том, что СПУ «Антоновка-Агро» нуждается в переменах и новшествах, необходимо применить следующие методы мотивации:

- индивидов и группы следует поощрять, предлагать работать творчески и проверять инициативу. Культура должна внушать и поощрять желание экспериментировать и вводить новшества. Каждый должен сознавать, что от него ждут новые идеи, и стремиться к постоянному совершенствованию;

- необходимо уважать непривычный стиль работы энтузиастов;

- нужно поддерживать и поощрять многочисленные попытки реализации идей и быть готовыми терпеть ошибки и неудачи. Большинство идей не приносит конкретных результатов, но организация должна учиться на попытках, даже если они закончились неудачей;

- руководители должны использовать различные организационные формы для поддержания идей и экспериментов (управленческие команды, как показал приведенный выше расчет конкурентоспособности различных категорий персонала, рабочие группы);

- менеджерам следует позаботиться о том, чтобы вознаграждение за смелые начинания было достаточно весомым. Сторонники неудачных идей должны получить еще попытку, не наказываться и не ограничиваться в возможностях.

Методы мотивации и системы вознаграждения - это мощные инструменты в руках руководства, обеспечивающие приверженность коллектива делу реализации стратегии. Позитивные методы мотивации обычно срабатывают лучше негативных методов, однако возможно применение и тех, и других.

Реализации стратегии также способствуют моральное и материальное стимулирование.

Для того, чтобы денежные стимулы давали желаемый результат, необходимы следующие условия:

- денежная премия должна составлять существенную долю общего вознаграждения за труд, руководству организации следует пересмотреть Положение о премировании сотрудников, внедрить премирование за рационализаторские предложения, увязанные с результатами, определенными в стратегическом плане;

- система стимулирования должна распространяться на всех сотрудников;

- систему стимулирования следует применять осторожно и честно;

- целевые установки для каждого индивида должны относиться к показателям, на которые данный работник способен лично повлиять.

Специалиста нужно не только привлечь, но и удержать. А для этого недостаточно предложить ему хороший оклад: всегда найдется компания, которая предложит больше. Правильно сделанный компенсационный пакет -- это 50% системы мотивации.

Компенсационный пакет -- это ощутимое увеличение стоимости «зарплатного рубля» для работников организации. Сюда относятся кредиты, добровольное медицинское страхование, материальная помощь, возмещение затрат на образование, оплаченное питание, загородные выезды для служащих и их семей и т. п. То есть все, что увеличивает уровень жизни сотрудников, что разнообразит жизнь работника и что облегчает работу и жизнь сотрудника не через монетарный способ [30,с.237].

Путем внедрения системы компенсационных пакетов можно решить следующие задачи: уменьшение текучки, увеличение уровня жизни персонала без увеличения заработной платы, общее оздоровление коллектива что в свою очередь повысит конкурентоспособность организации.

Кроме того, необходимо улучшать условия труда, организовывать рабочие места посредством приобретения прогрессивного оборудования, приобретением ЭВМ.

Обучение, знания и компетентность персонала являются неотъемлемыми атрибутами интеллектуальной организации и источниками ее развития, необходимо непрерывно обучать сотрудников организации с учетом динамично меняющегося окружающего мира.

Дистанционное повышение квалификации управленческих кадров позволит решить следующие задачи: обеспечить непрерывное повышение квалификации руководителей и специалистов системы потребительской кооперации в необходимых объемах и в требуемые сроки на основе компетентного подхода и инновационного мышления; приблизить по качеству обучение к индивидуальному, по экономической эффективности - к групповому обучению.

Здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием производительной деятельности организации. Безопасность и охрана труда влияет также и на использование рабочего времени, повышения квалификации, организацию труда и профессиональный рост.

Превращение белорусского предприятия в интеллектуальную организацию зависит от многих факторов, но основным из них является внутренний потенциал изменений со скоростями, которые превышают изменения внешних сред организации. Превращение в интеллектуальную организацию неизбежно в условиях открытого взаимодействия с другим миром и обусловлено тем, что каждая организация - это открытая динамичная сложная система.

3.2 Расчет эффективности предполагаемых мероприятий и их влияние на конкуренцию

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В Беларуси на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 рублей, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

В качестве рассмотрим расчет эффективности управления мотивацией персонала на организации СПУ «Антоновка-Агро» в период проведения исследований мотивации труда, по формуле учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

Общее число сотрудников компании 30 человек.

Эффект от уменьшения текучести

В январе 2013 года уволилось 10 человек.

Кт1 = 10/30 = 0,33. В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 2 человека.

Кт2 = 2/30 = 1/15=0,07

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (1 у.е./час) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 400 у.е., и составляют 40 у.е.

Эт = 40 х 30 х (0,33 - 0,07) = 312 у.е.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп = 400 у.е. в месяц на человека. Коб= 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 1000 у.е.

Эоб = 400 у.е. х 2 х 3 - 1000 = 1400 у.е.

Эффект от увеличения производительности труда

Пг = 50,8 у.е.

Па = 50 у.е. - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 30 х 20 х (0,8) = 480 у.е./м

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 312 х 3 + 1400 + 480 х 3 = 3776 у.е.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Эффект от управления нашел свое выражение в следующем виде:

· увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

· удовлетворенности трудом, так как работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект проявился также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

· относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников.



Заключение

В заключение можно однозначно констатировать, что СПУ «Антоновка-АГРО» являет собой пример организаций, эффективный менеджмент кадров которого способствует обеспечению и достижению соответствующего уровня конкурентоспособности организации. Менеджеры принимают решения, кардинально не меняющие сложившийся механизм функционирования, а лишь позволяют сконцентрировать и углубить существующие направления развития, с незначительными, на первый взгляд, но весьма ощутимыми нововведениями. Данная организация благодаря грамотному кадровому менеджменту создала инвестиционную основу для ухода от низко-интенсивных технологий, не обеспечивающих конкурентоспособное производство, и активно внедряет ресурсосберегающие технологии в молочное, мясное скотоводство и растениеводство. Качественное управление персоналом менеджеров, способствует достижению им высокой степени их мотивации и неуклонного роста эффективности.

Используемые в СПУ «Антоновка-АГРО» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Являясь важнейшим стратегическим активом организации, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс воздействия социально-психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала СПУ «Антоновка-АГРО» должен эффективно применяться для достижения бизнес-целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.

Особого внимания заслуживает использование в СПУ «Антоновка-АГРО» механизма активизирования потенциала персонала посредством обучения, переобучения и повышения квалификации, для достижения успеха в конкурентной борьбе.

Целесообразность создания управленческой команды организации проявляется в получении от взаимодействия составляющих ее личностей таких качеств, как возможность принимать более эффективные решения, добиваться снижения риска, создавать новые технологии управления, что не под силу сделать одному специалисту, даже талантливому. Создание управленческой команды из различных категорий работников приводит к устойчивому развитию организации не за счет снятия состояния нестабильности, а за счет нахождения эффективных путей развития на основе выбора из многочисленных точек зрения в условиях мягких структурных построений внутри команды.

Здоровая культура в СПУ «Антоновка-АГРО» будет зависеть от наличия «правильных» этических норм и моральных ценностей, к которым относятся порядочность, адекватные поступки и искренняя забота о тех, кто сотрудничает в компании, ответственное отношение к работе. Чтобы стать эффективными, этика компании и ценностные программы должны превратиться для персонала компании в образ жизни, приобретенный путем учебы, строгого соблюдения процедур контроля, а также благодаря постоянным усилиям руководства.

Размещено на Allbest.ru

...