Анализ оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская государственная геодезическая академия» (ФГБОУ ВПО «СГГА»)

Институт дистанционного обучения

Курсовая работа

по дисциплине «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия»

на тему: Анализ оплаты труда

Выполнила: Ст. гр. ЛЭМз - 41

Миллер Я.А

Проверила: Преподаватель

Куроедова Л.Н

Новосибирск 2014



Содержание

Введение

1. Теоретические и нормативно-правовые основы исследования системы оплаты труда на предприятии

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Основные положения законодательства в области оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда на МУП «Типография»

2.1 Характеристика системы оплаты труда и премирования

2.2 Оценка уровня оплаты труда на предприятии

2.3 Анализ структуры фонда заработной платы

2.4 Анализ экономии (перерасхода) по фонду заработной платы

2.5 Оценка производительности труда

3. Основные направления улучшения системы оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

труд премирование заработный нормативный

Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.

Цель данной курсовой работы - овладение методикой анализа экономических показателей и процессов, закрепление и углубление знаний по специальности, формирование навыков экономического анализа деятельности предприятия и диагностики его финансового состояния.



1. Теоретические и нормативно-правовые основы исследования системы оплаты труда на предприятии

1.1 Формы и системы оплаты труда

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда, ее виды.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

Зпов = Тм / Вр* Вф (3)

где: Зпов - заработная плата;

Тм - твердый месячный оклад (ставка);

Вр - график работы на данный месяц;

Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

1) Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Рсд = Тч(д) / Нв (4)

где: Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд = Тч(д) * Нв (5)

где: Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная система - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс * Оп) (6)

где: Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр (7)

где: Дпр - сумма доплаты;

Зпр - заработок по основным расценкам за работы;

Пвб - процент выполнения исходной базы;

Ппб - процент перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = Стар / Нвыр (8)

где: R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвыр - норма выработки.

R = Стар / Нвыр (9)

где: R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвр - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

- «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей.

1.2 Основные положения законодательства в области оплаты труда

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

- Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);

- Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

- Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

- Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465.

Положения об оплате труда и премирования

Положение об оплате труда - локальный документ, который определяет условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Структура и содержание Положения об оплате труда должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия внесения в него изменений.

Положение об оплате труда является, как правило, приложением к коллективному договору. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к нему. Однако в положение об оплате труда имеет смысл раскрывать следующие основные вопросы:

порядок установления минимальной зарплаты работника;

размеры окладов для отдельных категорий сотрудников в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

правила оплаты труда в зависимости от специфики труда у данного работодателя;

в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

при выполнении работ различной квалификации;

при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

в выходные и нерабочие праздничные дни;

в ночное время;

при сложной, напряженной работе и т.д.;

при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

при простое;

при освоении новых производств (продукции);

нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Из положений данного документа должно быть представление о структуре базовой части заработной платы и порядок ее формирования, использование повременной, сдельной, бестарифной форм оплаты труда, применение коэффициентов трудового участия, условия повышения базовой части оплаты труда, порядок назначения выплат, принципы их расчета, регулярность выплат в виде компенсаций, надбавок, доплат конкретным категориям работников.

Для работников бюджетной сферы могут применяться отраслевые положения об оплате труда.

В Положение об оплате труда работников не следует включать условия оказания им материальной помощи, так же как и оплату вознаграждения по договорам гражданско-правового характера, так как такие договоры предусматривают разовый характер.

Порядок оказания материальной помощи, в том числе ее размеры, устанавливаются отдельным локальным нормативным актом по этому вопросу, поскольку материальная помощь не является составляющей заработной платы.

Положение о премировании - локальный документ, в котором определяются виды премий и показатели, за которые работодатель поощряет работников к достижению более качественных результатов труда.

Данный документ необходим в организации по следующим причинам. Во-первых, премию нельзя включить в расчет среднего заработка, если она не прописана в локальном документе, т.е. она будет считаться как не предусмотренная системой оплаты труда. Во-вторых, документ закрепляет порядок расчета премий и снимает ряд вопросов по источнику выплат премий и отнесению на себестоимость. В-третьих, не надо будет расписывать порядок премирования в каждом трудовом договоре с работником, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждает и письмо Минфина России от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

В составе Положения о премировании нет, можно отметить те моменты, которые должны быть прописаны обязательно:

условия предоставления премий (за высокие достижения результатов труда, перевыполнение плана, за качественные производственные показатели, за высокие профессиональные достижения и прочие…);

круг премируемых работников;

размеры премиальных выплат и шкалу премирования;

порядок расчета премии (в форме фиксированного процента от оклада (тарифной ставки), с использованием КТУ, фиксированный процент от процента перевыполнения плана, абсолютный размер);

периодичность премирования (ежемесячно, ежеквартально, по результатам года, единовременные, иные);

источники премирования (за счет средств работодателя или фонд оплаты труда);

условия снижения премий или лишения премий (выговор, нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение норм труда, прогулы, нарушение правил техники безопасности или охраны труда и прочее);

перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих работников за индивидуальные результаты труда:

количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества и прочие.

Как правило, размеры премии определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты работы организации и максимальными пределами не ограничиваются. Размер премии определяется в индивидуальном порядке и может исчисляться в процентах от должностного оклада или в абсолютных величинах.

Правильный выбор показателей премирования является залогом эффективности систем стимулирования труда. Их выбор предполагает учет условий работы, решаемых задач; при этом важно определить приоритетную задачу, которая и должна найти выражение в основном показателе материального стимулирования, тогда как другие задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей или как условия.



2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика системы оплаты труда и премирования

МУП «Типография» образована в 1918 году. Городская типография, как и все предприятия города, переживала труднейшие времена: упадок производства, отсутствие снабжения, дикие цены рынка, возникновение огромного количества конкурентов. Но, несмотря на это, производство не приостановилось. Старая технология в типографии сохранилось. Все оборудование в рабочем состоянии, на нем изготавливаются многие виды работ, так как возможности его еще не исчерпаны. Для внедрения нового технологического прогресса - офсетного производства, приобретена издательская система, которая дает возможность некоторые виды работ выполнять по более прогрессивной технологии.

МУП «Типография» оказывает следующие виды услуг:

Допечатную подготовку, предполагающую изготовление оригинал-макета, а также верстку будущего полиграфического изделия.

Изготовление рекламной и представительской полиграфии любой степени сложности. Для этого используются машины цифровой и офсетной печати.

Разнообразную послепечатную отделку: тиснение, перфорацию, декорирование готового изделия текстовыми или графическими элементами, очертания которых вырублены насквозь и др.

Лучше всего говорит о фирме ее полиграфия - готовая продукция, пользующаяся неизменным спросом. МУП «Типография» осуществляет изготовление следующих видов полиграфических изделий: бланки форм отчетной документации, блокноты, брошюры, буклеты, визитки, листовки, афиши, фирменные бланки, этикетки, журналы и книги.

Типография из года в год является рентабельным предприятием, которое своевременно рассчитывается с бюджетом по всем платежам и никогда не имеет задолженности по заработной плате.

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы МУП «Типография» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений МУП «Типография» за выполнение хозяйственной деятельности.

Заработная плата на МУП «Типография» складывается из:

- тарифной части (оклад);

- дополнительной оплаты (премии);

- оплата сверхурочных часов, в выходные и праздничные дни;

- прочих индивидуальных стимулирующих выплат.

На предприятии применяется сдельно-премиальная система заработной платы. Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При сдельной оплате мерой оплаты труда выступает выработка продукции, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника за фактическую выработку.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-50% от тарифных ставок (окладов).

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на МУП «Типография» относятся:

тарифно - квалификационные справочники,

тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система МУП «Типография» состоит из следующих основных элементов:

тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 6-й разряд Единой тарифной сетки.

тарифные ставки (оклады). МУП «Типография», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

2.2 Оценка уровня оплаты труда на предприятии

Для оценки уровня оплаты труда и динамики показателей заработной платы на МУП «Типография» рассмотрим значения следующих показателей:

- фонд заработной платы работников (в том числе рабочих и служащих);

- среднемесячный уровень заработной платы работающих (в том числе по категориям - рабочих и служащих);

- зарплатоёмкость продукции (затраты заработной платы на 1 рубль реализованной продукции).

Показатели уровня оплаты труда сведем в таблицу 1.

Таблица 1 - Анализ уровня и динамики показателей оплаты труда на МУП «Типография»

Показатели	2008 год	2009 год	Изменение
1. Фонд заработной платы годовой, руб.	1 860 846	1 892 900	32 054
1.1 Фонд заработной платы рабочих, руб.	1 130 192	1 145 076	14 884
1.2 Фонд заработной платы служащих, руб.	730 654	747 824	17 170
2. Среднесписочная численность работников, чел.	14,6	12,5	-2,1
2.1 Рабочих, чел.	10,5	9,0	-1,5
2.2 Служащих, чел.	4,1	3,5	-0,6
3. Средняя заработная плата одного работающего, руб. в месяц (с. 1 : 12) : с. 2	10 621,3	12 619,3	1 998,0
3.1 Средняя заработная плата одного рабочего, руб. в месяц (с. 1.1 : 12) : с. 2.1	8 969,8	10 602,6	1 632,8
3.2 Средняя заработная плата одного служащего, руб. в месяц (с. 1.2 : 12) : с. 2.2	14 850,7	17 805,3	2 954,6
4. Средняя заработная плата по отрасли (Владимирская область), руб. в месяц	9 808,9	11 150,6	1 341,7
5. Прожиточный минимум по области, руб. в мес.	4 815,0	5 433,0	618,0
6. Выручка от реализации продукции, руб.	3 743 642	3 834 471	90 829
7. Зарплатоёмкость продукции, руб. (с.1 : с.7)	0,50	0,49	-0,01

По результатам проведенных расчетов можно судить о динамике фонда заработной платы. В 2009 году годовой фонд заработной платы работающих увеличился по сравнению с 2008 годом на 1,7% (32 054 руб.), из них ФЗП рабочих - на 1,3% (14 884 руб.), ФЗП служащих - на 2,3% (17 170 руб.).

Средняя заработная плата одного работающего также возросла на 18,8% (1 998 рублей). Причем у рабочих - на 18,2% (1 632,8 руб.), у служащих - на 19,9% (2 954,6 руб.). Увеличение заработной платы связано с уменьшением среднесписочной численности работников (на 2,1 чел.). В связи с кризисной ситуацией работники типографии переведены на сокращенный рабочий день.

Средняя заработная плата в МУП «Типография» была выше средней заработной платы по отрасли во Владимирской области в 2008 году на 8,3% и еще больше увеличилась в 2009 году (на 13,2%). То же можно сказать и о соотношении средней заработной платы в МУП «Типография» и прожиточного минимума во Владимирской области.

Выручка от реализации товаров увеличилась на 2,4% (90 829) руб., а зарплатоёмкость уменьшилась на 2% (0,01 руб.). Т.е. заработная плата, приходящаяся на 1 руб. реализованной продукции в 2009 году уменьшилась.

В связи с сокращением рабочего времени, и соответственно повышением эффективности его использования, уменьшилась трудоемкость продукции, а значит и зарплатоёмкость. Таким образом, в основном экономия получена со снижением трудоёмкости продукции.

2.3 Анализ экономии (перерасхода) по фонду заработной платы

Важным направлением изучения заработной платы является анализ показателей абсолютной и относительной экономии (перерасхода) по фонду заработной платы по сравнению с предыдущим годом.

Абсолютная экономия рассчитывается путем сопоставления фактического фонда заработной платы в отчетном и предыдущем году:

, руб.

Результат расчета со знаком «+» говорит о перерасходе, результат со знаком «-» - об экономии фонда заработной платы.

Расчеты ведутся по фонду заработной платы персонала в целом и отдельно - по фонду заработной платы рабочих и служащих. При этом раскрывается влияние абсолютной экономии (перерасхода) по фондам заработной платы рабочих и служащих на величину абсолютной экономии (перерасхода) по фонду заработной платы в целом.

Таблица 2 - Расчет абсолютной экономии (перерасхода) по фонду заработной платы

Показатели	2008 год	2009 год	Измене-ние
Фонд заработной платы годовой, руб.	1 860 846	1 892 900	32 054
Фонд заработной платы рабочих, руб.	1 130 192	1 145 076	14 884
Фонд заработной платы служащих, руб.	730 654	747 824	17 170

Выявлен абсолютный перерасход по фонду заработной платы рабочих и служащих в размере 32 054 руб.

Абсолютная экономия (перерасход) заработной платы возникает в результате воздействия двух факторов: численности работников и средней заработной платы. Для оценки их воздействия используется формула:

...