Совершенствование организации нормирования и оплаты труда на предприятии

Таблица 1 - Состав и структура товарной продукции в Костанайском филиале ТОО «Азамат»

Отрасли и виды продукции	2008	2009	2010	2011	Отклонение (+;-) 2011 к 2008
	Тыс.тнг	%	Тыс.тнг	%	Тыс.тнг	%	Тыс.тнг	%	Тыс. тнг	%
Заготовка древесины, всего	29230	42,4	24974,7	42,3	31381,3	38,03	40759,7	38,2	+11565,7	-4,2
В т.ч. пиловочник	9896,7	14,3	6408,1	10,9	8307,7	10,1	10800	10,1	+903,3	-4,2
Стройлес	12382,1	17,9	10894,4	18,5	13344,1	16,1	17347,3	16,2	+4965,2	-1,7
Жерди	1145	1,6	953,2	1,6	1344,3	1,6	1747,6	1,6	+602,6	-
Дрова топливные	5616	8,1	5100	8,6	8178,4	9,3	10632	9,9	+5016	+1,8
Дрова технологич.	190,2	0,27	161,9	0,27	206,8	0,25	268,8	0,25	+78,6	-0,02
Пр-во пило-материалов и изделий, всего	32534,5	47,2	27600	46,8	42133	51,1	54772	51,2	+22238,4	+4
В т.ч. доска обрезная	11084,3	16,1	9370,2	15,8	15384,6	18,5	20100	18,7	+8915,7	+2,6
Доска необрезная	16939,2	24,5	14200	24,1	21153,8	25,3	27500	25,7	+10560,8	1,2
Блок оконный	305	0,44	292	0,49	288,5	0,38	375	0,35	+7,0	-0,09
Рейка фигурная	38,5	0,05	32	0,05	44,6	0,05	58	0,05	+19,5	-
Вагонка	1028,7	1,5	984,3	1,6	1338,5	1,6	1740	1,6	+711,3	+0,1
Плинтус	57	0,08	40	0,06	63	0,07	82	0,07	+25	-0,01
Штакетник	463	0,67	380	0,64	557,7	0,67	725	0,67	+262	-
Горбыль деловой	825,3	1,2	776,1	1,31	1140	1,3	1482	1,38	+565,7	+0,18
Горбыль дровяной	876,1	1,3	800	1,35	963,4	1,2	1252,4	1,2	+376,3	-0,1
Рудстойка	525	0,76	450,4	0,76	641,2	0,78	833,5	0,78	+308,5	+0,02
Яичные комплекты	392,4	0,56	275,2	0,46	557,7	0,66	725	0,67	+332,6	+0,11
Прочая прод-я	7235,5	10,5	6425,3	10,9	8985,7	10,6	11331,4	10,6	+4095,9	+0,1
Итого	69000	100	59000	100	82500	100	106900	100	37900	-

Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает производство пиломатериалов и изделий и в среднем составляет 49,05%. Доска обрезная и доска необрезная занимают наибольший удельный вес при производстве пиломатериалов и изделий и в среднем за 4 года составляют 17,3% и 24,9% соответственно. Остальные пиломатериалы и изделия занимают незначительный процент в структуре товарной продукции.

При заготовке древесины наибольший удельный вес занимает стройлес и составляет в среднем 17,2%

Кроме того в 2011 году по сравнению с 2008 годом наблюдается тенденция увеличения производства всех видов товарной продукции.

Важным показателем, характеризующим условия ведения производства, являются размеры предприятия, в соответствии с таблицей 2.

Таблица 2 - Производственные параметры ТОО «Азамат»

Показатели	Годы	Отклонение (+;-) 2011 к 2008
	2008	2009	2010	2011
Стоимость товарной продукции, тыс. тнг	69000	59000	82500	106900	+37900
Денежная выручка от реализации, тыс. тнг	69300	61500	81500	133020,3	+63720,3
Среднегодовая стоимость производств.основных средств, тенге	71783699	90976466	401115888	483125468	+411341,77
Среднегодовая численность работников, человек	176	158	182	210	+34
Общая земельная площадь, га	48520	48520	48520	48520	-
В т.ч. лесные земли	36147	36278	36278	36278	+131
Из них покрытые лесом	29485	28857	29270	29152	-306
Непокрытые лесом	6662	7421	7008	7126	+464
Нелесные земли	12373	12242	12242	12242	-131
Из них пашни	1399	2701	2701	2701	+1302
Сенокосы	7735	6036	5191	5436	-2299
Пастбища	2134	2401	3246	2946	+812
Прочие земли	1105	3304	1104	1159	+54

По данным таблицы видно, что в 2011 году по сравнению с 2008 годом стоимость товарной продукции увеличилась на 37900 тыс. тнг. Кроме этого, увеличилась денежная выручка на 63720,3 тыс. тнг. или на 52%. Среднегодовая численность работников возросла на 34 человека.

Общая земельная площадь не меняется в течении 4-х лет. Площадь лесных земель увеличилась на 131 га.

Площадь земель покрытых лесом каждый год меняется, это связано с лесными пожарами. В 2011 году по сравнению с 2008 годом площадь земель покрытых лесом уменьшилась на 306 га.

Площадь сенокосов в 2011 году уменьшилась на 2299 га, а площадь пашни увеличилась на 1302 га, пастбищ на 812 га, прочие земли на 54 га.

Немаловажное значение при характеристике производства имеют показатели уровня производительности труда. Рассмотрим сложившийся уровень производительности труда в Костанайском филиале ТОО «Азамат» по таблице 3.

Таблица 3 - Динамика показателей производительности труда.

Показатели	Годы	Отклонение (+;-) 2011 к 2008
	2008	2009	2010	2011
Стоимость товарной продукции на 1 среднегодового работника, тнг	392045,5	373417,7	453296,7	509047,6	+117002,1
На заготовке древесины	358780,9	413715,8	419711,7	432532,8	+73751,9
На производстве пиломатер.	2595399,1	2595399,5	2477427,2	2369718,3	-225680,8
В целом по производству	607386,2	675582,2	587362,6	529047,3	-78338,9
Стоимость товарной продукции на 1 чел-час затрат труда	191,4	182,3	221,3	248,55	+57,15
На заготовке древесины	175,2	202	204,9	205,1	+29,9
На пр-ве пиломатериалов	1267,3	1267,3	1209,7	1157,7	-109,6
В целом по производству	296,6	330,4	286,8	248,55	-48,05
Затраты труда на 100 тнг. Товарной продукции, чел-час	0,52	0,55	0,45	0,4	-0,12
На заготовке древесины	0,57	0,5	0,49	0,48	-0,09
На пр-ве пиломатериалов	0,081	0,079	0,08	0,08	-0,001
В целом по производству	0,33	0,3	0,32	0,31	-0,02
Затраты труда на производство 1м3 продукции, чел-час	2,84	2,87	2,83	2,8	-0,04

При рассмотрении таблицы 3 можно сделать вывод, что стоимость товарной продукции на 1-го среднегодового работника увеличивается на заготовке древесины. При производстве пиломатериалов и изделий стоимость товарной продукции снижается. Такие же изменения происходят при определении стоимости товарной продукции на 1 чел-час затрат труда.

Затраты труда на производство 1м3 продукции и затраты труда на 100 тнг. товарной продукции в целом по производству снижаются.

Главным критерием эффективности производственной деятельности предприятия является возможность при наименьших затратах получить максимальную выгоду, в качестве которой в условиях рыночных отношений выступает прибыль. Рассмотрим уровень рентабельности в Костанайском филиале ТОО «Азамат».

Таблица 4 - Рентабельность производства в Костанайском филиале ТОО «Азамат».

Показатели	Годы	Отклонение (+;-) 2011 к 2008
	2008	2009	2010	2011
Общая сумма прибыли по хозяйству, тыс. тнг	5750	241	6020,2	3236,7	-2513,3
Уровень рентабельности в целом по производству, %	9,09	0,4	7,87	3,01	-6,08
Себестоимость товарной продукции, тыс. тнг	63250	58999,7	76479	103663,3	+40413,3

Анализируя данные таблицы видно, что общая сумма прибыли предприятия в 2011 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 2513,3 тыс. тнг.

Уровень рентабельности снизился с 9,09% в 2008 году до 3,01% в 2011 году, т.е. на 6,08%

Себестоимость товарной продукции возросла на 40413,3 тыс. тнг.

Общие положения об оплате труда на предприятии устанавливают требования к документообороту, сопровождающему расчеты с персоналом по оплате труда.

Расчеты по заработной плате осуществляются на основании штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых в организации. Кроме того, работникам, занятым на производстве, основанием для начисления зарплаты являются наряды, карточки учета выработки и т.п [5, с.152].

Рассмотрим подробнее документальное оформление и учет личного состава предприятия. В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам [8, с.407].

Учет численности ведется на основании первичных документов. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Прием на работу персонала оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда (Приложение А). В приказе должны быть указаны наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием.

Трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Согласно Трудовому Кодексу, по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон [2].

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Таким образом, трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должно быть включено следующее:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими среднего образования в общеобразовательном учебном заведении;

2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных Трудовым Кодексом Республики Казахстан [2].

Как уже было рассмотрено выше, прием на работу персонала оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку [8, с.409].

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей выработки, расчетно-платежных ведомостей и других документов.

Основным первичным документом по учету рабочего времени является табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (Ф. № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (Ф. № Т-13). Табель применяется для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, а также для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего дня (времени), для расчетов с ними по заработной плате и для получения данных об отработанном времени [9, с.197]. С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины.

Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или мастером и передается в расчетный отдел бухгалтерии для расчета заработной платы. Табель можно вести раздельно по категориям работающих, а в пределах категорий - в порядке табельных номеров или алфавита.

Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опозданий и т.д., либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Число дней и часов указывается с одним десятичным знаком. По окончании месяца в табель записываются итоги отработанных часов каждым работником, подсчитываются дни неявок и явок на работу. Эти данные суммируются по категориям работников и в целом по табелю. Дни неявок на работу расшифровываются по их видам (причинам) [9, 197].

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев устанавливается по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха.

Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные по предприятию данные, характерные для определенного отчетного периода, используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии.

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки, ежегодные отпуска, целосменные, внутрисменные простои, неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых на вредных для здоровья производствах, прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы.

Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду.

На многих предприятиях успешно используются приемы рационального учета отработанных часов. В табелях отражают только отклонения от нормальных условий работы: невыходы на работу определяются, например, по отсутствующим пропускам; учет рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только неотработанных часов. На основании данных о невыходах на работу и неотработанных часах определяется отработанное время.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы по первой главе дипломной работы:

1. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах.

2. Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации.

3. Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

4. Учет личного состава осуществляются на основании следующих первичных документов: штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых в организации.

2.2 Организация труда на предприятии ТОО «Азамат»

Под организацией труда понимается совокупность мероприятий, обеспечивающих систематическое повышение производительности труда на основе эффективного использования всех вещественных факторов производства - средств труда, предметов труда и рабочей силы.

Основной формой организации труда рабочих в Костанайском филиале является бригадная форма. Бригады состоят из рабочих смежных профессий, выполняющих определенный комплекс технологических операций и работающих по единому наряду, исходя из общего для всех производственного плана с оплатой труда за конечные результаты работы.

Организационные формы бригад (звено, малая комплексная бригада, укрупненная комплексная бригада), их численный и квалификационный состав, число и последовательность технологических операций устанавливаются лесничим с учетом местных условий, состава насаждения, среднего объема хлыста, системы применяемых машин и объема производства.

В настоящее время на предприятии работают малые комплексные бригады, они являются одной из наиболее эффективных форм организации труда. Так как такие бригады работают по единому наряду, появляется материальная заинтересованность всех её членов в конечных результатах труда.

Руководство бригадой осуществляет бригадир. Он решает вопросы, связанные с организацией труда в бригаде и осуществляет контроль за выполнением сменного задания, за качество выполняемых работ.

Бригадир получает наряд-задание, карту организации труда и технологическую карту.

В наряд-задании указывается вид, объем, место и сроки выполнения работ, средства труда, состав бригады, нормы выработки и расценки. Технологическая карта содержит наименование вида рубок, место проведения, объем и площадь, расположение деляны, способы и средства выполнения операций.

Организация труда рабочих в бригаде устанавливается в соответствии с технологическими картами.

Расстановка рабочих в комплексной бригаде и распределение обязанностей производится, исходя из удельного веса трудоемкости работ по операциям.

Важным условием высокопроизводительной, ритмичной работы бригады является правильная организация, обеспечение и обслуживание рабочих мест.

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Введение обоснованных режимов труда и отдыха - необходимое условие правильной организации рабочих мест.

Режимы труда и отдыха подразделяются на годовые и недельные. Годовые предусматривают предоставление оплачиваемых отпусков для работающих на производстве продолжительностью 30 календарных дней, независимо от выполняемой работы и занимаемой должности.

По заявлению работника администрация имеет право предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы сроком до 3-х месяцев и учебные оплачиваемые отпуска работникам, обучающимся в учебных заведениях согласно справки-вызова.

Продолжительность рабочей недели на предприятии - 41 час. Неделя состоит из 5-ти рабочих дней от понедельника до пятницы.

После 8 часов отработанных с начала смены, работник выполняет сверхурочную работу на условиях добровольности, кроме исключительных случаев: посадка лесных культур, посев зерновых, сенокос, уборка урожая.

Согласно письменного распоряжения руководителя предприятия, некоторые работники обязаны являться на службу в выходные и праздничные дни, работа за которые компенсируется в соответствии с Законом «О труде РК»

Рабочее время и время отдыха рабочих и служащих определяется правилами внутреннего распорядка, согласованных с профкомом:

Начало работы: 8.00

Отдых: 10.00 - 10.20

Обеденный перерыв: 12.00 - 13.00

Отдых: 15.00 - 15.20

Окончание работы: 17.00

Данный режим трудового распорядка является наиболее оптимальным, позволяет эффективно использовать фонд рабочего времени, повышая производительность труда.

Администрация предоставляет обеденный перерыв для всех категорий работников в течении 1 часа и 20-ти минутных перерыва отдыха в течении смены.

Для отдельных категорий работников предусматривается ведение гибкого графика.

К трудовым ресурсам относится та часть, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства, в частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «отчетность по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Наличие трудовых ресурсов в Костанайском филиале за 2008 - 2011 годы можно представить в виде таблицы.

Таблица 5 - Наличие трудовых ресурсов

Должность	2008	2009	2010	2011	Отклонение (+, -) 2011 к 2008
А	1	2	3	4	5
Начальник филиала	1	1	1	1	-
Зам. начальника	1	1	1	1	-
Гл. инженер	1	1	1	1	-
Экономист	1	1	1	1	-
Бухгалтер	6	6	6	6	-
Секретарь	1	1	1	1	-
Инспектор ОК	1	1	1	1	-
Гл. механик	1	1	1	1	-
Агроном	1	1	1	1	-
Мастер леса	4	4	4	4	-
Мастер цеха	3	3	3	3	-
Лесоруб	30	26	32	35	45
Станочник	13	11	14	14	+1
Рабочий пилорамы	9	8	10	11	+2
Плотник	7	6	7	10	+3
Раскряжовщик	4	4	4	5	+1
Слесарь	4	4	4	6	+2
Тракторист	24	21	25	28	+4
Водитель	18	16	19	23	+5
Сварщик	3	3	3	4	+1
Кочегар	6	6	6	8	+2
Электрик	3	3	3	4	+1
Сторож	9	7	9	9	-
Повар	5	4	5	7	+2
Табунщик	2	2	2	3	+4
Техничка	8	6	8	8	-
Рабочий заправки	3	3	3	3	-
Рабочий гаража	3	3	3	4	+1
Крановщик	1	1	1	1	-
Продавец	1	1	1	1	-
Зав. клубом	1	1	1	1	-
Библиотекарь	1	1	1	1	-
Всего	176	158	182	210	+34

По данным таблицы видно, что в 2011 году наблюдается увеличение трудовых ресурсов на 34 человека по сравнению с 2008 годом. Это связано прежде всего с увеличением объемов производства предприятия.

Имея данные о наличии трудовых ресурсов на предприятии можно проанализировать потребность и фактическую обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, представленную в таблице. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами выражается в процентах, как отношение 2011 года к 2008 году и к плану.

Таблица 6 - Потребность и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	Численность, человек	2011 год в % к
	2008 год	2011 год
		План	факт	2008 год	плану
1. Постоянные рабочие	118	133	139	117,8	104,5
2 Сезонные и врем. Рабочие	10	10	10	100	100
3. Инженерно-технич. рабоч.	12	15	16	133,3	106,6
4. Служащие	9	11	13	144,4	118,2
5. Младший обслуживащ. Персонал	11	11	12	109,1	109,1
6. Пожарно-сторож. Охрана	8	10	10	125	100
7. Рабочие занятые в подсобном хозяйстве	8	10	10	125	100
8. Всего	176	200	210	119,3	105

По данным таблицы, видно, что на предприятии фактическая численность работников превышает плановую на 10 человек или это 5%, в том числе избыток постоянных рабочих - 6 человек, ИТР - 1 человек, служащих - 2 человека, МОП - 1 человек.

Фактическая численность других категорий работников соответствует плановой.

Одновременно с этим общая численность работников хозяйства по отношению к базисному году увеличилась на 19,3%, в том числе и постоянных работников на 17,8%, ИТР - на 33,3%, служащих на 44,4%, МОП - на 9,1%, пожарно-сторожевые охрана и рабочие подсобного хозяйства на 25%. Фактическая численность сезонных и временных работников плану осталось на уровне базисного года.

Определяющее значение для выполнения плана по численности характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение и движение ее текучести.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Кпр = количество принятого на работу персонала

ср. списочная численность персонала (1)

Кпр = 19 = 0,09 210

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = количество увеличившихся работников (2)

Ср. списочная численность персонала

Кв = 16 = 0,08 210

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктк = количество работников уволившихся по собственному желаниюи за нарушение трудовой дисциплины (3) ср. списочная численность персонала

Ктк = 14 = 0,07 210

4. Коэффициент постоянства состава персонала

Кпс = количество работников, проработавших весь год (4) ср. списочная численность персонала

Кпс = 186 = 0,9 210

Коэффициент оборота рабочих по приему и по выбытию, показывают, что данные процессы способствовали росту численности работников.

Текучесть рабочей силы приносит не только экономический, но и социальный ущерб предприятию, так как не стабильный коллективом труднее управлять, вести учет кадров, изучать нужды и запросы людей.

Необходимо также изучать причины увольнения работников. Из общего количества уволившихся - 16 человек: 2 лесоруба - в связи с призывом в армию, сторож - за нарушение трудовой дисциплины, 10 человек по собственному желанию и 3 человека в связи с уходом на пенсию.

Систематический анализ причин движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).

Таблица 7 - Использование фонда рабочего времени

Показатели	2008 год	2011 год	Отклонения (+, - )
		план	факт	От 2008 года	От плана
Среднегодовая численность	176	200	210	+34	+10
Отработано за год 1 рабочим: дней	220	220	201	- 19	- 19
Часов	1760	1760	1608	- 152	- 152
Ср. продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
Фонд рабочего времени, часов	309760	352010	337680	27920	- 14320

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

2.3 Оплата труда на предприятии

Анализ действующей практики учета расчетов с персоналом проведен на материалах ТОО «Азамат», которое зарегистрировано в Департаменте юстиции и внесено в государственный реестр по № 19267-1930-ТОО(ИУ) от 22.06.2006.

Форма собственности анализируемого предприятия частная. Товарищество с ограниченной ответственностью имеет самостоятельный баланс; печать с указанием своего наименования на государственном и русском языках. Товариществу присвоен РНН 302010265336.

Текущий банковский счет № 029467926 в КОФ АО «Народного Банка Казахстана». Валютный счет в евро №006070239 в КОФ АО «Народного Банка Казахстана». Валютный счет в долларах США №005070560 в КОФ АО «Народного Банка Казахстана».

Штатное расписание, учет рабочего времени, формы и системы оплаты труда, условия премирования и т.п. на предприятии ТОО «Азамат» установлены самостоятельно при разработке учетной политики и положений о персонале, вознаграждениях и оплате труда, руководствуясь Трудовым Кодексом РК. Бухгалтерская служба ТОО «Азамат» ведет первичную документацию, рассчитывает заработную плату, производит начисления, удержания и заносит результаты расчета в расчетные ведомости (книга начислений заработной платы). На каждого работника в бухгалтерии заведен лицевой счет, куда ежемесячно заносятся итоги из расчетной ведомости с указанием произведенных начислений и удержаний. Лицевой счет является накопительной ведомостью по каждому работнику и служит основанием для определения дохода, среднего заработка, начисления пенсий и пособий.

При начислении заработной платы и других выплат бухгалтерская служба предприятия руководствуется:

- Законом «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» Республики Казахстан от 28.02.07г.

- Налоговым кодексом Республики Казахстан от 31.12.06 г.;

- Инструкцией о порядке исчисления средней заработной платы работников, утвержденной постановлением Правительства РК от 29.12.2010г. №1942;26

- Учетной политикой предприятия и приложениями к ней;

- Штатным расписанием предприятия.

Операции по начислению заработной платы включают в себя следующее:

- начисление основной заработной платы;

- исчисление премий, доплат;

- начисление пособий по временной нетрудоспособности;

- начисление отпускных.

Основная заработная плата на предприятии ТОО «Азамат» начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами согласно штатному расписанию предприятия. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

Рассмотрим начисление основной заработной платы персоналу ТОО «Азамат». На предприятии применяется повременно-премиальная и косвенно-сдельная формы оплаты труда. В косвенно-сдельной форме начисляется заработная плата трем узкопрофильным специалистам-ремонтникам, выполняющим работы по обслуживанию и ремонту производственной техники, остальному персоналу предприятия, состоящему из рабочих и административного персонала, заработная плата начисляется в повременно-премиальной системе оплаты труда.

Труд административного персонала в количестве 12 человек (директор ТОО, главный бухгалтер, бухгалтер, инженер по сбыту, специалист отдела сбыта, главный инженер, начальник механико-энергетической службы, начальник производственного отдела, начальники смен) оплачивается согласно должностного оклада, установленного в штатном расписании. Труд остальных рабочих в количестве 54 человека (69 - 12 - 3) оплачивается согласно установленных в штатном расписании часовых тарифных ставок с учетом квалификации и выполняемых обязанностей.

Рассмотрим примеры начисления основной заработной платы всех вышеперечисленных категорий персонала предприятия.

1. Бухгалтер ТОО с должностным окладом 75000 тенге отработала в сентябре 2012 года 19 рабочих дней. Для административного персонала на данном предприятии пятидневная рабочая неделя.

В данном случае применяется простая повременная система оплаты труда, и заработная плата работнику начисляется по установленному окладу за фактически отработанное время.

- определяем средний дневной заработок: 75000 / 20 рабочих дней = 3750 тенге.

- начисляем основную заработную плату за фактически отработанные дни: 3750 тенге х 19 рабочих дней = 71250 тенге.

2. Работник ДСФ (дробильная фабрика) 4 разряда с часовой тарифной ставкой 170 тенге, установленной в индивидуальном трудовом договоре, отработал в сентябре 2012 года 168 часов. В данном случае также применяется повременная система оплаты труда. Основная заработная плата работника за отработанные часы составит: 168 х 170 = 28560 тенге.

3. Мастеру ремонтной бригады начисляется заработная плата в размере 50% от средней заработной платы рабочих ДСФ за истекший месяц. Средний заработок рабочего ДСФ в августе 2007 года составил 68500 тенге. В данном случае применяется косвенно-сдельная система оплаты труда. Фактическая заработная плата мастера ремонтной бригады составит: 68500 х 50% = 34250 тенге.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Все это объединяется под общим названием - выплаты стимулирующего характера [8, с.416].

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Процент премии в ТОО «Азамат» устанавливается индивидуально с учетом выполнения плана производственной программы, причем персонал, труд которых оплачивается косвенно-сдельно, не премируется, поскольку в базу для исчисления им заработной платы уже входят премиальные рабочих ДСФ. Например, в сентябре 2007 года персонал ТОО «Азамат» в размере 20% от фонда заработной платы.

Документально начисление премии отражается также в расчетной ведомости по оплате труда.

Поскольку производственный процесс на предприятии ТОО «Азамат» непрерывный, рабочие производственного отдела, операторы погрузочно-разгрузочной техники, водители и работники ДСФ работают посменно. Средняя смена состоит из 12 часов и может включать в себя сверхурочные часы, выходные и праздничные дни, а также в ночные часы.

В соответствии с законодательством Республики Казахстан, оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере, оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже, чем в двойном размере. Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере [6, с.75].

Например, оператор погрузчика 4 разряда, имеющий часовую тарифную ставку 160 тенге, отработал в сентябре 2012 г. 26 часов ночной работы.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время.

Плата за ночные часы на предприятии в коллективном договоре установлена в двойном размере часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. Таким образом, доплата за ночные часы составит 160 тенге х 26 часов х 2 = 8320 тенге.

Рассмотрим начисление основной заработной платы, доплат за ночные часы, а также премиальных на примере одной смены производственного отдела. Расчетная ведомость приведена в Приложении Б.

В соответствии с законодательством Республики Казахстан всем работникам ТОО «Азамат» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит заявление работника о предоставлении трудового отпуска и приказ руководителя. Приказ заполняется в 2 - х экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. На основании приказа о предоставлении отпуска, отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, бухгалтерия производит расчет отпускных. Продолжительность трудового отпуска 18 рабочих дней.

Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).

В соответствии с Инструкцией о порядке исчисления средней заработной платы работников, утвержденной постановлением Правительства РК от 29.12.2010 г. № 1942, исчисление средней заработной платы производится во всех случаях, когда законодательством гарантировано сохранение (выплата в денежной форме) средней заработной платы, кроме случаев, когда законодательством установлен специальный порядок ее расчета (при исчислении пенсий, сумм возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей):

- при расчете компенсации (выходного пособия) работникам, высвобождаемым при расторжении индивидуального трудового договора в случаях ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), а также сокращения численности или штата работников;

- при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок;

- при оплате отпуска или выплате компенсации за неиспользованный отпуск;

- при оплате времени служебной командировки;

- при расчете времени вынужденного прогула или при выполнении нижеоплачиваемой работы;

- в других случаях, связанных с сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, социального пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан [10].

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно законодательству.

Под расчетным периодом понимается период продолжительностью двенадцать календарных месяцев (год) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев (года).

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д.

Средний дневной заработок для оплаты ...