Вплив рівня оплати праці на ефективність функціонування підприємств індустрії гостинності

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

1.1 Загальна характеристика оплати праці

1.2 Теорії заробітної плати

1.3 Заробітна плата в сучасних умовах

РОЗДІЛ 2. ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «****» ТА АНАЛІЗ РИНКУ РЕСТОРАННИХ ПОСЛУГ

2.1 Аналіз ринку ресторанних послуг

2.2 Аналіз організаційно-економічної та фінансово-господарської діяльності ТОВ «*****»

2.3 Аналіз оплати праці на підприємстві

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Процес удосконалення форм і систем оплати праці

3.2 Застосування мотиваційних засобів на підприємствах

3.3 Пропозиції щодо удосконалення застосованих форм оплати праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ



ВСТУП

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності самого виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Об'єктом роботи є розкриття економічного змісту поняття «заробітна плата», аналіз заробітної плати в сучасних умовах, розгляд співвідношення між продуктивністю праці та зарплатою в України, продуктивність праці та заробітна плата на макро- й мікрорівнях, рівень заробітної плати.

Предмет дослідження - підприємство ТОВ «****», засноване у 2013 році і розташоване у м. ****.

У першому розділі буду розкрито поняття заробітної плати, надана загальна характеристика оплаті праці, функції заробітної плати, проаналізовано заробітну плату та ринок праці, також була надана характеристика впливу заробітної плати на ефективність праці.

У другому розділі буде охарактеризовано ресторан «****» та загальна організаційно-економічна характеристика, буде проаналізована структура підприємства і представлений аналіз цінової політики, буде зроблений фінансовий аналіз діяльності ресторану та охарактеризована форма та система оплата праці на підприємстві.

У третьому розділі будуть запропоновані заходи щодо підвищення ефективності оплати праці на підприємстві ТОВ «****».

У четвертому розділі проаналізовані умови праці на робочому місці (підрозділі підприємства) та розроблені заходи з охорони праці, дається оцінка захисної споруди за місткістю у разі несприятливих обставин в районі, де знаходиться ресторан «****».

Головна мета дипломного проекту полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і функцій заробітної плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці, вплив рівня оплати праці на ефективність роботи підприємства і державне регулювання зарплати. Основними завданнями є:

уточнити сутність, значення та зміст стосовно заробітної плати і оплати труда;

розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною;

розглянути питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати;

визначити взаємозв'язок між продуктивністю праці та її оплатою в Україні;

провести аналіз діяльності підприємства ТОВ «****»;

розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці;

розробити рекомендації з оплати труда та підтримки її розвитку на ТОВ «****»;



РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМ ТА СПОСОБІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Загальна характеристика оплати праці

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1] (Додаток А).

Основна заробітна плата визначається, як винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата -- винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій [2].

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу -- нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників [3].

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками [4].

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [5].

Є такі форми оплати праці: почасова форма оплата праці і відрядна форма оплати праці. На підприємствах застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці [6].

Рис. 1.1 - Сучасні форми та системи оплати праці

Застосування почасової оплати праці потребує:

точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності [7].

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо [8].

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт [9].

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними -- здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо [10].

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Відрядна форма оплати праці. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці [11].

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Преміальна система оплати заробітної плати працівників. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання [12].

Передбачено також премії за спеціальними системами і положеннями, які є заохочувальними виплатами.

Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповідно до структури заробітної плати є заохочувальною виплатою. Правове регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється локальними нормативними актами -- колективним договором, положеннями про порядок і умови її виплати [13].

Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду, умови її надання, порядок встановлення безперервного стажу роботи в певній організації та стажу роботи за обліковий період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або частково) винагороди.

Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачуватися.

Функції заробітної плати. Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. На нашу думку, найважливішими з них є такі [15].

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результа­ти роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць. В Україні відмінність в рівнях заробітної плати по галузях не відповідає співвідношенням у складності праці.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом [18].

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили [21].

Рис. 1.2 - Види заробітної платні

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, яку отримає працівник за виконання роботи. Але для людини праці важлива не сама по собі грошова сума, а та кількість благ, яку можна придбати за неї. Реальна заробітна плата -- це сукупність товарів і послуг, які може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату [22].

Через функції заробітної плати розкривається її функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства, здійснюється регулювання оплати праці. Основними цілями регулювання оплати праці є:

забезпечення кожному працівникові життєво-необхідного рівня споживання;

збереження реального рівня заробітної плати;

встановлення тісного взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці;

досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати [23].

Як вважають прихильники теорії граничної корисності, на оплату праці впливає закон спадної продуктивності праці й капіталу, відповідно до якого за незмінного розміру капіталу кожен новоприйнятий працівник виробляє менше продукції, ніж прийнятий раніше. Продуктивність праці останнього працівника в цьому разі є граничною продуктивністю праці. За таких умов заробітна плата збігається з тим продуктом, який можна приписати граничній праці, тобто вона дорівнює вартості продукту, виробленого граничним працівником.

Отже, система матеріального стимулювання праці в умовах ринкових відносин повинна виходити з класичного принципу "противаг і балансів". При цьому основою зростання рівня заробітної плати має бути підвищення граничної продуктивності праці. Проте заробітна плата, збільшуючись разом із зростанням граничної продуктивності праці, зростає не такою самою мірою, якою зростає продуктивність.

1.2 Теорії заробітної плати

Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії в факторів виробництва Ж.Б. Сея. У XX ст. Її розробку найбільш повно продовжив американський економіст Дж.Б. Кларк. Щоб відокремити у продукті капіталу частку капіталу, він використовував закон знижувальної продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу (тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент, коли праця останньої додаткової групи працівників не пренесе капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати, на його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці праці нібито є повною [26].

Англійський економіст А. Маршалл, П. Самюельсон та інші також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва, що визначається «граничним» продуктом - додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва, запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що окремі західні економісти, хоч і визнають теорію «факторів виробництва», але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей [27].

Соціальна теорія заробітної плати яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства. У метологічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартоті стосовно товару «робоча сила», його купівлі-продажу [28].

Із теорією заробітної плати тісно пов'язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела вартості і додаткової вартості. У зв'зку із цим необхідно розглянути погляди класичної школи політекономії та концепції експлуатації сучасних економістів.

На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбер (XVIIIст.) заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. В. Петті стверджував: "Закон мав би забезпечувати працівнику тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він працюватиме вдвічі менше, ніж міг би працювати, а це для суспільства є втратою тієї самої кількості праці" [29].

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом "від продажу своєї праці іншим" і що вона "обмежена необхідним мінімумом для його існування... тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя". Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами, встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати [30].

Другий етап еволюції класичної політекономії пов'язаний з ученням А. Сміта, який зазначав: "За наявності високої заробітної плати можна завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької заробітної плати". Разом з іншими ученими він сформулював теорію фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень середньої заробітної плати [31].

Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору відповідає свій доданий продукт і прибуток.

Автор "Капіталу" К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою "робочою силою", а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його сім'ї, її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов'язана з рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили. Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності [32].

Подвійна природа поглядів притаманна Д. Рікардо. він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Рікардо одночасно вважав, що робітник капіталісту працю. Але в цьому випадку він отримував би повний еквівалент своєї праці, який дорівнює всій створеній робітником вартості [33].

1.3 Заробітна плата та ринок праці

Макроекономічні показники заробітної плати. У багатьох країнах функціонують закони про мінімальну заробітну плату, що регламентують мінімально допустиму межу оплати праці, якої зобов'язані дотримуватися всі роботодавці. Для більшості найманих працівників установлений мінімум нічого не важить, оскільки їхня заробітна плата перевищує його. Проте для некваліфікованих і недосвідчених працівників встановлена мінімальна заробітна плата може перевищувати її рівноважний рівень. Унаслідок цього попит на таку робочу силу формується на рівні, нижчому, за її пропозицію, що спричинює безробіття. Дослідження американських науковців показали, що в разі збільшення мінімальної заробітної плати підлітків на 10% їх зайнятість зменшується від 1 до 3 % [34].

Ефективна заробітна плата. Згідно з теорією ефективної заробітної плати високий рівень оплати праці є необхідною передумовою підтримання високої продуктивності праці. Тому, щоб не спричинити зниження продуктивності праці, підприємці в умовах виникнення надлишку пропозиції робочої сили не завжди зацікавлені зменшувати заробітну плату до рівноважного рівня [35].

Вплив заробітної плати на продуктивність праці пояснюється декількома аспектами.

Висока заробітна плата зменшує плинність кадрів, оскільки зменшує бажання робітників звільнятися з даного підприємства чи змінювати професію з метою працевлаштування на іншому підприємстві з вищою заробітною платою. Чим більшу заробітну плату встановлює підприємець своїм працівникам, тим більше в них з'являється стимулів працювати на цьому підприємстві. Це зменшує плинність кадрів і протидії зниженню продуктивності праці.

Від заробітної плати залежить якість працівників, використовуваних підприємством, що породжує конкуренцію між підприємствами за найкращих працівників. Якщо підприємство встановить своїм працівникам відносно нижчу заробітну плату, то найкращі з них перейдуть на інші підприємства. Це знизить середню якість персоналу підприємства і продуктивність праці. Тому, встановлюючи своїм працівникам заробітну плату понад рівноважний рівень, підприємство підтримує продуктивність праці на конкурентному рівні.

Підприємство не може ефективно контролювати інтенсивності роботи своїх працівників, від рівня якої залежить продуктивність праці. Тому для стимулювання високої інтенсивності праці потрібно встановлювати високу заробітну плату [36].

Механізм функціонування ринку праці включає взаємодію продавців трудових послуг і покупців. Попит на працівників визначається попитом на продукцію, яку вони виробляють, і заробітною платою. Пропозиція праці також залежить від рівня заробітної плати.

Механізм функціонування ринку праці в ринковій економіці більш досліджений, ніж в економіці перехідного періоду.

Нинішній етап трансформації економіки України характеризується, як етап стабілізації і структурної перебудови. Ринок праці на цьому етапі продовжує формуватися, як основний елемент економічної системи, що чутливо реагує в цілому на всі процеси в суспільстві. Механізм функціонування українського ринку праці має свої особливості і деформації, які, в основному, пов'язані із трансформаційним періодом. Необхідно відмітити, що такий компонент саморегуляції ринку праці, як заробітна плата не приведена у відповідність із вартістю робочої сили і деформує попит і пропозицію [37].

На думку багатьох українських економістів, слід підвищити середньомісячну зарплату, тому що, економічне зростання виробництва розпочнеться тільки при високій заробітній платі. Інші вчені стверджують, що підвищення її на сучасному етапі ще більше негативно вплине на економіку України. З економічної теорії відомо, що загальний рівень зайнятості в країні визначається середнім рівнем заробітної плати [38].

Практика формування середнього рівня заробітної плати в економіці України має деякі відхилення від теоретичної бази. Протягом останніх років рівень середньої плати падає, але зайнятість не збільшується.

Згідно з класичною теорією попит на робочу силу є спадною функцією від реальної заробітної плати, а пропозиція праці - зростаючою функцією від реальної заробітної плати. За таких умов будь-яке порушення рівноваги на ринку праці усувається за допомогою коливань реальної заробітної плати. При цьому причиною нерівноваги на ринку праці, тобто циклічного безробіття, є надмірна заробітна плата, яка перевищує рівноважну величину. На думку прихильників класичної теорії, таке безробіття швидко усувається, оскільки конкуренція між робітниками примушує їх погодитися на зниження заробітної плати до рівноважного рівня. Якщо певна частка робітників не захоче найматися на роботу за зниженої заробітної плати, то таке безробіття вважається добровільним і тому не є безробіттям [39].

У кейнсіанській теорії попит на робочу силу залежить не від заробітної плати, а від сукупного попиту. Це означає, що сукупний попит зумовлює не лише обсяг реального ВВП, а й ту кількість праці, яка необхідна для його виробництва. Тому попит на працю є зростаючою функцією від сукупного попиту. На відміну від класиків, у прихильників кейнсіанської теорії пропозиція праці є зростаючою функцією від номінальної заробітної плати. Проте остання не здатна викликати зменшення пропозиції праці, оскільки, на думку Кейсна, вона не може змінюватися в бік зниження. Отже згідно з кейнсіанської теорією заробітна плата не є інструментом усунення безробіття [40].

Регулювання заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом [41].

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці [42].

Регулювання оплати праці (мінімальна заробітна плата). Ми вже підкреслювали, що питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні [43].

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення "гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю...". Однак діяльність міжнародної організації праці у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів [44].

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Мінімальна заробітна плата станом на 01.01.2014 рік становлює 1218 гривень [14] (Додаток Б).

Вплив заробітної плати на ефективність праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві [45].

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися завдяки технічному переоснащенню виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов [46].

Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку відчуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язків між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.

Також існують величезні перекоси в оплаті праці як за галузями, так і усередині них за професійно-кваліфікованими групами працівників.

Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств і їх керівниками.

Велика диференціація заробітної плати має негативні сторони: наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість усередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці та виробництва [47].

Наявна практика затримки заробітної плати різко підвищила значущість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворювання робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не була пов'язана з результатами праці. Це привело до того, що організація виробництва позбавилася одного з могутніх важелів підвищення ефективності та повноправності виходу на світовий ринок. Тому, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих [48].

Заробітна плата може діяти як чинник, що не стимулює, а, навпаки, гальмує розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою.

Нормування праці допомагає встановлювати науково обгрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.

За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв'язок кількісних і якісних показників праці з заробітком працівників. Вони визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченні працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва [49].

Рівень заробітної плати на значній частині підприємств навіть не досягає прожиткового мінімуму. Основна об'єктивна причина - складний фінансовий стан переважної більшості підприємств.

Підвищення ефективного виробництва - основне завдання функціонування будь-якого підприємства. Ефективність виробництва являє собою співвідношення результатів і сукупних витрат, досягнення високих темпів зростання заробітної плати, вишукування резервів підвищення продуктивності праці механізмів підвищення рівня оплати на підприємствах [50].

Політика в області оплати праці являється складовою частиною політики управління підприємством, і від неї в значній мірі залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата являється одним із важливих інструментів, які дозволяють раціонально використовувати робочу силу. Особливо

Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включається в робочий час. Необхідно забезпечувати ріст продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому, що це є неодмінною умовою розвитку виробництва, продуктивних сил.

Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати не може бути стабільним на протязі тривалого періоду часу, так як в процесі виробництва постійно змінюються фактори, які визначають величину цих показників, а також економічні можливості підприємства по виплаті заробітної плати, відповідно затратам праці [51].

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства [52].

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється [53].

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

При проведенні аналізу необхідно брати до уваги, що окремі фактори зростання продуктивності праці по-різному впливають на зміну середньої оплати праці робітників. При впровадженні заходів, спрямованих на вдосконалення організації праці і виробництва, підвищується їх інтенсивність, поліпшується використання робочого часу і в кінцевому результаті має місце більш високий приріст середньої зарплати проти її приросту при впровадженні техніко-технологічних заходів

Серед найбільш істотних факторів зменшення витрат слід відзначити підвищення продуктивності праці за рахунок переозброєння виробництва й впровадження нової техніки, застосування більш якісних матеріалів, ліквідація браку, простоїв та невиробничих витрат, застосування форм оплати праці, що стимулюватиме зростання продуктивності праці. Всі ці заходи дозволяють зменшити рівень собівартості продукції та підвищувати рентабельність підприємства [54].

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва. Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. Отже, система матеріального стимулювання праці в умовах ринкових відносин повинна виходити з класичного принципу "противаг і балансів". При цьому основою зростання рівня заробітної плати має бути підвищення граничної продуктивності праці. Проте заробітна плата, збільшуючись разом із зростанням граничної продуктивності праці, зростає не такою самою мірою, якою зростає продуктивність. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації робітників.



РОЗДІЛ 2. ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «****» ТА АНАЛІЗ РИНКУ РЕСТОРАННИХ ПОСЛУГ

2.1 Аналіз ринку ресторанних послуг у місті ****

Останніми роками у ресторанній справі намітилася тенденція до синтезу кухонь різних етносів у рамках одного закладу (підприємства) одного меню, що дозволяє запропонувати гостям закладу (підприємства) громадського харчування максимум гастрономічного різноманіття. Це здійснюють ресторани із слов'янською, європейською кухнями та кухнею Карибського басейну, орієнтальною кухнею, кухнями зі спрямуванням "Схід - Україна"," Захід - Україна", "Схід - Захід" тощо. В ресторанній справі немає меж досконалості, тому з'являються нові види послуг: послуги сомельє, години фортуни та щасливі години для гостей; гастрономічні шоу; урочиста презентація страв; бар-шоу; рибалка та кулінарне приготування у присутності гостя; караоке; кімнати для паління; знижки постійним клієнтам; виїзний кейтерінг з організацією дозвілля та широким спектром різноманітних послуг.

Рис. 2.1 - Віртуальне опитування



Опитування проводилось для того, щоб дослідити проблематику якості обслуговування в ресторанах. Опитування показало, що самим проблематичним місцем є тривале очікування замовлень, а саме 65%. Навіть самою незначною проблемою виявився неправильний (нечестний) розрахунок.

Ресторани національної кухні за типом власності найчастіше є незалежними, їх власники намагаються запропонувати щось “гостреньке” місцевим мешканцям та гостям, а представникам національної діаспори - нагадати їх батьківщину. Такі ресторани функціонують чи не у кожній країні світу, спеціалізуючись на приготуванні національних страв.

Що ж до України, то сьогодні ресторанна справа перебуває лише на стадії зародження. Такий вид бізнесу залишається привабливим як довгострокова інвестиція з вірогідною прибутковістю в 15-20% або незалежно від збитковості як іміджевий інструмент його власника. Вже існуючі ресторани нині розподілилися в трьох основних нішах, нерівних за обсягами і кількістю гравців - ресторани середнього рівня і ресторани “високої кухні”, ресторани швидкого обслуговування. Найбільше ресторанів припадає на так звану нішу “ресторанів середнього рівня”, оскільки, як зауважують ресторатори, що з авторськими ресторанами “високої кухні” можна стати відомим, а із серійними - багатим. Аудиторія відвідувачів ресторанів нижчого і середнього рівня перевищує аудиторію дорогих ресторанів. Утім, ніша ресторанів iз середньою ціновою пропозицією в Україні не лише не перенаселена, а й не до кінця сформована.

Серед ресторанів національної кухні в Україні перевага надається українській - 36,8%. Проте значна увага приділяється і італійській кухні - 21%; французька, кавказькій, японській по 7,9%; всі інші - 19%.



Рис. 2.2 - Діаграма різних видів національної кухні в Україні

...