Вплив рівня оплати праці на ефективність функціонування підприємств індустрії гостинності

Таблиця 2.19 - Аналіз середньої заробітної плати

Показник	За планом	Фактично	Абсолютне відхилення (2-1)	В % до плану (2:1)•100
А	1	2	3	4
1. Фонд оплати праці працівників основної діяльності, тис. грн.	10035,6	20100	+10064,4	200
2. Середньооблікова чисельність працівників основної діяльності, осіб	8	8	0	100
3. Тривалість робочого періоду, дні	219	210	-9	96
4. Тривалість робочого дня, год.	15	15	0	100
5. Середньорічна заробітна плата, грн.:
5.1. одного робітника (1:2)	1254,4	2512,5	+1258,1	200
6. Середньогодинна заробітна плата одного робітника, грн. (5.1:(З•4))	0,38	0,80	+0,42	210

Аналіз чисельності

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих,

Що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний - який відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний - який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів.

Для аналізу динаміки чисельності та руху робочої сили необхідно:

-проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники: коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу, коефіцієнт постійності;

-за результатами аналізу роблять відповідні висновки. Для характеристики руху персоналу розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників і занесемо їх в таблицю 2.20:

коефіцієнт обороту по прийому працівників (Кпр):

Кпр = Чп / Ч середн.

де Кпр. - кількість прийнятого персоналу на роботу;

Чп - кількість працівників, які працювали весь рік;

Чсередн. - середньооблікова чисельність персоналу.



коефіцієнт обороту по вибуття (Кв):

Кв = Чз / Чсередн;

де Чз - кількість звільнених працівників з організації за певний період;

Чсередн - середньооблікова чисельність персоналу.

коефіцієнт плинності кадрів (Кт.к):

Кт.к = (Чз - Чн.з)/Чсер;

де Чз - кількість працівників, що звільнилися з організації протягом певного періоду;

Чн.з. - неменуче звільнені;

коефіцієнт стабільності складу персоналу (Кп.с):

Кс = Ч1/Чсер,

де Ч1 -чисельність працівників зі стажем роботи в організації більше одного року (за певний період);

коефіцієнт загального обороту кадрів (Кз.о):

(Кз.о) = (Чп + Чз) /Чсер

де Чп. і Чз. - чисельність прийнятих і звільнених.

Таблиця 2.20 - Аналіз руху робочої сили на ТОВ “****” за 2012-2013 роки

Показники	2012 рік	2013 рік	Відхилення
			+ / -	%
1. Середньооблікова чисельність осіб	5	8	+ 3	160
2. Прийнято на роботу протягом року	5	8	+ 3	160
3. Вибуло працівників:	2	5	+ 3	250
- по поважних причинах	1	3	+2	300
- за власним бажанням	1	2	1	100
- за порушення трудової дисципліни	-	-	-	-
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання %	1	1	0	100
- з вибуття %	0,4	0,62	+ 0,22	155
5. Коефіцієнт плинності кадрів %	0,4	0,62	+ 0,22	155
6. Коефіцієнт загального обороту %	0,75	0,77	+ 0,02	102,7
7. Коефіцієнт постійності %	1,4	1,62	+ 0,22	116

Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття не змінився у 2013 році порівняно з 2012 роком.

Коефіцієнт обороту з вибуття зріс у 2013 році на 0,22 або на 155% порівняно з 2012 роком.

Плинність кадрів у 2013 році підвищився порівняно з 2012 роком на 0,22 пунктів або на 155%.

Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона збільшує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів змінилась, отже зниження продуктивності праці не відбувається.

Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу дають позитивну характеристику його використання та їх можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці (Додаток В).

Аналіз використання робочого часу та продуктивності праці

Слід пам'ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві необхідно:

- проаналізувати втрати робочого часу- непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;

- проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;

- обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві;

Таблиця 2.21 - Аналіз використання робочого часу на ТОВ “****” за 2012-2013 роки

Показники	2012 рік	2013 рік	Відхилення
1.Фонд оплати праці працівників основної діяльності, тис. грн.	10035,6	20100	+10064,4
1.Середньооблікова чисельність робіт-ників осіб	5	8	+ 3
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів	219	210	- 9
- годин	1642,5	1596	- 46,5
3.Середня тривалість робочого дня.год	12	15	+ 3
4. Фонд робочого часу тис.год	765,4	750,1	- 15,3

1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком - при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 2.21.

2. Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) - для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу.

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

1. Вплив збільшення чисельності на фонд робочого часу (позитивний фактор):

(+ 3) х 219 х 12 = + 7,8 тис.год.

2. Вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор):

(- 9) х 8 х 12 = - 0,8 тис.год.

3. Вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу (позитивний фактор):

(+ 3) х 8 х 210 = + 5,0 тис.год.

разом: + 7,8 + 5,0 - 0,8 = 12 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників, фонд робочого часу збільшився на 7,8 тис.год; за рахунок збільшення тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 5,0 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 0,8 тис.грн. Резерв підприємства 0,8 тис.год. підприємству необхідно розробити заходи щодо збільшення днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

Аналітичне дослідження діяльності ТОВ “****” показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги виробництва продукції. Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.

Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.

Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість). На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.

Аналіз продуктивності праці

Зростання продуктивності праці, за інших рівних умов, сприяє покращенню всіх техніко-економічних і фінансових показників діяльності підприємства.

Продуктивність праці вимірюється у:

-- натуральних вимірниках -- використовується для підприємств з однорідною продукцією, тобто там, де виробляється один вид продукції або близьких за споживчою вартістю різнойменних видів продукції;

-- трудових вимірниках -- використовується для оцінки трудомісткості окремих видів продукції;

-- вартісних -- найпоширеніші, придатні для оцінки продуктивності праці на будь-якому підприємстві.

Використання вартісних вимірників продуктивності праці передбачає оцінку обсягу продукції за різні періоди у порівнянних цінах.

Виробіток як показник продуктивності праці визначається за формулою:

де W -- продуктивність праці (середній виробіток);

Q -- обсяг виготовленої продукції;

Т -- витрати часу на виробництво продукції.

Зворотною характеристикою середнього виробітку є трудомісткість:

де t -- трудомісткість продукції -- витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

В залежності від прийнятої одиниці робочого часу визначають середній годинний, середній денний, середній місячний, середній квартальний і середній річний виробіток.

Перші два показники визначаються тільки для робітників шляхом ділення обсягу продукції відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів; решта -- шляхом ділення обсягу продукції на середньооблікову чисельність працівників основної діяльності за відповідний період.

Між розглянутими вище середніми показниками існує взаємозв'язок:

де Wо.д. -- виробіток продукції на одного працівника основної діяльності;

Тр.п. -- тривалість робочого періоду;

Тр.д. -- тривалість робочого дня;

Wг -- середньогодиниий виробіток;

d -- частка робітників в загальній чисельності основного персоналу.

Аналіз продуктивності праці передбачає:

-- оцінку виконання плану і динаміки продуктивності праці;

-- вивчення впливу факторів на рівень продуктивності праці;

-- дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших показників;

-- виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці.

В табл. 2.22 наведена методика визначення рівня і аналізу продуктивності праці.

За даними табл. 2.22 план продуктивності праці за всіма показниками успішно виконаний. Значно виросли показники продуктивності праці у порівнянні з попереднім періодом. Незважаючи на скорочення чисельності працюючих і відповідно затрат робочого часу, обсяг продукції у порівнянні з плановим завданням зріс на 5500 тис. грн., а у порівнянні з попереднім роком -- на 8360 тис. грн.

Звідси, збільшення обсягу продукції обумовлено інтенсивними факторами -- зростанням продуктивності праці.

Розглянемо вплив трудових факторів на зміну обсягу продукції.

Оскільки виробіток на одного працюючого (ТУ) визначається як відношення обсягу продукції (Q) до середньооблікової чисельності працівників , то

За наведеною факторною системою) і даними табл. 2.22 нижче проведено факторний аналіз зміни обсягу продукції під впливом змін чисельності працюючих і продуктивності праці за методом абсолютних різниць.

Загальна зміна обсягу продукції у порівнянні з планом становить:

= 25500-20000 = 5500 тис. грн.,

в тому числі під впливом змін:

а) чисельності працюючих

= (8 - 7) • 5492 = 5492 тис. грн.,

б) продуктивності праці

= (8 - 7) • 8 = 8 тис. грн.

Балансова перевірка:

= 5492 + 8 = 5500 тис. грн.,

тобто збігається з загальною зміною обсягу продукції.

Від'ємний знак зміни обсягу продукції під впливом чисельності працюючих пояснюється таким чином: якби продуктивність праці залишилась на рівні планового завдання, то внаслідок скорочення середньооблікової чисельності працівників обсяг продукції збільшився б на 5492 тис. грн. Зростання ж продуктивності праці забезпечило збільшення обсягу продукції на 8 тис. грн.

Таблиця 2.22 - Аналіз продуктивності праці

Показник	Попередній період	Звітний період	Відхилення від:	В % до:
		За планом	Факт-о	плану (З-2)	попередн. періоду (З-1)	плану (3:2)*100	поперед нього періоду (3:1)*100
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Випуск прод., тис. грн.	17140	20000	25500	+5500	+8360	127,5	148,7
2. Срдн.-облік. ч-ь:
2.1. робітників, осіб	5	7	8	+1	+3	114,2	160
3. Кіл-ь відпрац.:
3.1. люд.-годин, тис.	1642,5	1580	1596	+16	-46,5	87,3	87,5
3.2. люд.-днів, тис.	219	220	210	-10	-9	95,5	95,9
4. Трив. роб. періоду,дні (3.2:2.1)	43,8	31,4	26,25	-5,1	-17,5	83,5	59,9
5. Трив. роб.дня, год.(3.1:3.2)	7,5	7,2	7,6	+0,4	+0,1	105,5	101,3
6. Сер-ній виробіток:
6.1. 1 робітн., грн. (1:2.1)	3428	2857,1	3187,5	+330,4	-240,5	111,5	92,9
7. Середньо-годин. виробіток робітн., грн. (1:3.1)	10,4	12,6	16	+3,4	+5,6	126,9	153,8
8. Середньоденний виробіток робітн., грн. (1:3.2)	78,2	90,9	121,4	+30,5	+43,2	133,5	155,2

Аналіз форми та системи оплати праці на підприємстві

На підприємстві існує суворий контроль над використанням фонду заробітної платні, це обумовлено тим, що більша частина фонду заробітної платні входить до собівартості продукції та впливає на розмір одержаного прибутку. Крім того, фонд заробітної платні є основою для розрахунку податків до бюджету.

У ТОВ «****» організація діяльності по оплаті праці полягає у наступних видах робіт:

- розподілення нарахованої заробітної платні, премій, допомог;

- утримання з заробітної платні та інших виплат;

- складання зводу заробітної платні та інших виплат на підприємстві.

Розподілення нарахованої заробітної платні, премій, допомог за напрямками витрат здійснюється у таблиці, в якій на основі згрупованих за місяць первинних документів вказують рахунки, що дебетуються, субрахунки, коди об'єктів аналітичного обліку витрат та статей розходів, на які відносяться відповідні суми, як вхідні, так і ті, що не входять до фонду заробітної платні.

Усі оформлені табелі та первинні документи щодо нарахування заробітної платні, допомог, премій до встановленого строку надаються до бухгалтерії, де перевіряється повнота заповнення необхідних реквізитів документів, наявність підписів усіх посадових осіб, правильність застосування тарифних ставок, окладів, відрядних розцінок, надбавок тощо. Неправильно та неповно оформлені вертаються на виправлення або на дооформлення.

Перевірені документи оброблюються на ЕОМ або ж вручну, при цьому інформація про нарахування заробітної платні, допомог, премій по кожному робітнику переноситься з первинних документів на його особистий рахунок, де групується за видами оплат та місяцями. На особистому рахунку відбиваються щомісячні утримання з виробітку робітника по кожному їх виду. Для цього використовуються відомості про видачу заробітної платні, ставки податку на прибуток та обов'язкових страхових внесків, виконавчі листи та інші первинні документи.

З особистих рахунків переносяться дані про нараховану заробітну платню, утримання, суми до видачі на руки у розрахунково-платіжні відомості, що підписуються начальниками цехів та бухгалтерії, які проводили розрахунки. На лицевій стороні відомості вказуються строк виплати, суми до виплати, ставляться підписи керівника підприємства та головного бухгалтера, після чого відомості реєструються та передаються до банку з платіжним дорученням.

Із загальної суми нарахованої за місяць заробітної платні, допомог та інших доходів робітника проводиться утримання податку на прибуток та обов'язкових страхових внесків до Фонду соціального страхування та до Пенсійного фонду, заборгованості наймачу, утримання за письмовим дорученням самого робітника тощо.

На початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів, тобто погодинно-преміальна система оплати праці, яка належить до погодинної форми оплати праці.

Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував - більше отримав.

Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:

праця оплата послуга підприємство

Таблиця 2.23 - Шкала коефіцієнтів по заробітній платі

Обсяг реалізації, грн.	Відсоток заробітку, %
До 5000	3
5100 - 7000	6
7100 - 9000	10
9100 - 11000	12
11000 - 15000	14

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому. Керівництво отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому.

На сьогоднішній день аналізоване підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, прибиральниці, охоронці, директор) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди, тобто підрядно-прогресивна система оплати праці -- це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними підрядними розцінками, тобто мінімальна заробітна плата, що становить 1218 гривень, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді встановлена мінімальною заробітною платою з відсотком від обсягу реалізації продукції, тобто використовується підрядно-преміальна система -- це різновид підрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія. Преміювання складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі, робота в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.

Щодо чайових в ресторані, крім виплати коефіцієнтів по заробітній платі (табл. 2.23), вони розподіляються індивідуально. Наприклад, офіціант чи бармен обслуговує клієнтів, за столиками, закріпленими за ним, на протязі усього прибування клієнтів у ресторані, то офіціант чи бармен індивідуально отримує чайові після закінчення трапези клієнтів. Ці отримані чайові ніяк не показуються в базі та не розподіляються між іншими колегами. Тому обслуговуючий персонал зацікавлений на вищому рівні подати свою послугу клієнту, так як крім заробленої заробітної плати по коефіцієнтам від обсягу реалізованої продукції робітники отримають ще й чайові.

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що у порівнянні з 2012 роком зменшилася сума чистого прибутку на 79,5 тис.грн. або на 795%. Виручка від реалізації продукції збільшилася на 629 тис.грн, а собівартість реалізованої продукції збільшилася на 280,5 тис.грн. Всі ці показники характеризують роботу підприємства позитивно. Вартість майна впродовж періоду збільшилася на 235,6 тис.грн., за рахунок збільшення необоротних активів на 43,3 тис. грн. і за рахунок збільшення оборотних активів 186,1 тис.грн. Збільшення оборотних активів відбулося в основному за рахунок збільшення запасів на 178,2 тис.грн. Оборотні кошти підприємства використовуються ефективно. Протягом 2013 року для здійснення одного обороту коштів потрібно було 106 днів. Отже спостерігаємо прискорення оборотності коштів. Підприємство на кінець 2013 року має загальний розмір капіталу 240,7 тис.грн. За останній рік спостерігаємо його збільшення на 235,6 тис.грн. Більше 10 % у валюті балансу підприємства на кінець року займає власний капітал, його розмір становить 20,7 тис.грн. чи 12,8 % від сукупного капіталу. Позиковий капітал при цьому складає 220 тис.грн. Це говорить про те, що всі поточні зобов'язання можуть бути погашені власним капіталом, що характеризується позитивно. У звітному періоді прибуток валюти балансу склав 30% за рахунок збільшення виручки від реалізації на 629 тис.грн. або на 29,8%, але відбулося зменшення фінансового результату від звичайної діяльності на 75,3 тис.грн. Це свідчить про погіршення ситуації на підприємстві. За 2013 рік сталося збільшення питомої ваги «Оборотних активів» в активі підприємства з 35,43 % до 65,1%. Збільшення валюти балансу на кінець року на 3121 тис.грн. свідчить про пожвавлення розмірів фінансово-господарської діяльності. Зміни в балансі свідчать про покращення фінансового стану підприємства. Також було зміцнення платоспроможності підприємства та зрушення в бік покращення структури активів і пасивів. Коефіцієнт ліквідності коштів у розрахунках складає на кінець 2013 року 0,03. Це означає, що коштів, отриманих від боржників достатньо для погашення поточної заборгованості, що характеризується позитивно. Порівняно з 2013 роком середній розмір капіталу підприємства збільшився на 46,2 %, однак темп його зміни є вищим ніж темпи зменшення прибутку, що свідчить про неефективне використання ресурсів підприємства. Фонд оплати праці персоналу основної діяльності збільшився у порівнянні з попереднім періодом на 190964,4 грн. На цю суму вплинуло три фактори - зміна чисельності, середньої заробітної плати і час роботи підприємства (у 2012 році підприємство працювало лише 2 місяці). 6281,1 грн. збільшення фонду оплати праці відбулося за рахунок збільшення чисельності працівників на 3 чол., при цьому збільшення середньої заробітної плати на залучило 8720,8 грн. Позитивним показником також є збільшення продуктивності праці на 49,1 грн/чол. або в 2 рази, цьому посприяло збільшення чисельності працівників і збільшення середньої заробітної плати. Коефіцієнт обороту з прийняття не змінився у 2013 році порівняно з 2012 роком. Коефіцієнт обороту з вибуття не зріс у 2013 році на 0,22 або на 155% порівняно з 2012 роком. Плинність кадрів у 2013 році підвищився порівняно з 2012 роком на 0,22 пунктів або на 155%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона збільшує продуктивність праці на підприємстві.



РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Процес удосконалення форм і систем оплати праці

За ринкових умов господарювання чинне законодавство забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. При дослідженні проблеми оплати праці на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

- кваліфікаційного рівня працівника;

- коефіцієнта трудової участі;

- фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

З розвитком ринкових відносин на підприємствах використовується оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій прописані умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бут прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина

комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

В нашій сфері послуг починає з'являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання - загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання - кількість фішок у співробітника.

Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

На сучасному етапі започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні

елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

Можна запропонувати з метою ефективного використання робочої сили застосовувати колективні форми організації та оплати праці.

З ринкових умов господарювання появились і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід та досвід вітчизняних підприємств, нові форми оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і прижилися на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної сітки, оплати праці залежно від обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.

Розглянуті у дипломному проекті форми і системи оплати праці не є остаточними і обов'язковими. Кожен керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну роботу підприємства і відношення людей до роботи та стан фірми в цілому.

3.2 Застосування мотиваційних засобів на підприємства

Як зробити так, щоб працівники ресторану були зацікавлені в кінцевих результатах бізнесу не менше, ніж безпосередні власники? Сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси - які можуть надаватися як грошима, так і в інших, найрізноманітніших формах.

Правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачою на процвітання ТОВ «****».

Але бонуси можуть стати необґрунтованим витрачанням грошей. І гірше за все, якщо вони будуть даватися невиправдано працівникам, які зробили для підприємства менше, ніж їх колеги. Може виникнути ситуація, коли «кращі гравці» команди підприємства загублять зацікавленість в якісній та ефективній діяльності. Тому, якщо керівництво ТОВ «****» вирішить ввести в практику роботи видачу працівникам бонусів, в першу чергу, їм слід звернути увагу на їх планування та розподіл.

Щоб отримати найбільший ефект від розподілу бонусів, керівництву необхідно прив'язати їх до ясно визначених цілей. Найкращим часом для визначення цілей вважається початок року. Ці цілі повинні бути конкретними, досяжними, важливими для прогресу бізнесу. Надалі необхідно послідовно зробити такі кроки для визначення ефективних цілей при розподілі бонусів:

1. Визначити цілі відносно працівників.

Працівники є найкращим джерелом інформації відносно того, які посади забезпечать найбільшу продуктивність, оперативність або інші бізнес-цілі. Включення працівників в процес визначення цілей також дає можливість звільнитися від незадоволеності, яка може виникнути від розходження в розумінні доцільності того або іншого розподілу бонусів між працівниками та старшими менеджерами.

2. Переглядати цілі якомога частіше.

Робити це доцільно як мінімум раз в півроку, щоб впевнитися в тому, що визначені цілі все ще мають сенс і що працівники мають мотивацію. Неможна не зважати на таку інформацію.

3. Визначати цілі конкретно.

Не можна визначати мотиваційні цілі як, наприклад: «Працювати краще», так як загальна ціль не полягає в наданні інструкції працівнику, які кроки він повинен зробити. Наприклад, керівництво може поставити завдання для відділу маркетингу збільшити завантаження готелю на 5 % або запропонувати офіціантам збільшити розмір середнього замовлення на також суму. Необхідно ставити цілі, які заставляють працівників працювати на успіх підприємства. Не варто автоматично думати, що бонуси напряму пов'язані з зростанням продаж або прибутків. Наприклад, в поточному році для підприємства може бути важливим скорочення витрат або зростання рівня якості послуг. В залежності від того, як розуміються сьогодні найбільш важливі завдання підприємства, можуть коректуватися і конкретні цілі.

4. Впевнитися в тому, що цілі досяжні.

Більшість керівників прагнуть визначити цілі, які виявляються дуже високими для досягнення, і з часом це призводить до незадоволення та втрати мотивації у працівників, що зовсім залишає сенс будь якого визначення цілей.

Але навіть, якщо цілі не визначені перед працівниками на початку року, це не означає, що доцільно відмовитися від преміальних виплат. Є багато інших причин, які можна прийняти до уваги, виплачуючи бонуси працівникам за результатами року, або за результатом будь-якого конкретного заходу. Керівник завжди може прийняти виважене рішення відносно преміювання співробітників, якщо зможе знайти відповідь на такі питання:

- Чи можу я собі дозволити виплату бонусів?

Немає нічого надзвичайного в тому, що Ви не виплачуєте бонуси кожний рік. При відсутності прибутку, бонуси, як правило, не виправдані.

- Чи хочу я заохочувати своїх працівників ?

Бонуси - це інструмент для залучення та збереження хороших працівників. Якщо Ви схвильовані тим, що зможете загубити будь-якого з працівників у зв'язку з недостатньою матеріальною привабливістю роботи в вашому підприємстві порівняно з іншими, це обов'язково повинно бути враховано при прийнятті рішень про преміювання. З врахуванням достатньо динамічного розвитку готельного та ресторанного бізнесу в останні роки,

багато керівників зіштовхнулися з ситуацією, коли їх найкращі працівники можуть отримати пропозиції від нових підприємств, які відповідно стануть конкурентами вашого або ресторану. Відповідно необхідно першочергово визначити коло людей, котрі формують «золотий кадровий фонд» та розробити таку політику, яка б прив'язала їх до постійної роботи в підприємстві - навіть у вигляді бонусів будь якої частини володіння бізнесом.

Скільки ж відповідно потрібно платити додатково за ефективну для підприємства роботу?

Власник ресторану чи директор повинен намітити скільки ж потрібно платити додатково за ефективну для підприємства роботу, справедливо призначати розміри бонусів групам працівникам та завжди мати обґрунтування відносно їх розмірів. Працівники будуть обговорювати розміри премій і тому несправедливо призначені розміри бонусів обов'язково призведуть до спорів або навіть до судових позовів. Коли власник чи директор виплачує бонуси, він повинен впевнитися в тому, що він готов до обґрунтування їх розмірів. Це обґрунтування повинно бути не суб'єктивним, вимірювальним та орієнтованим на ефективність виконання роботи. Коли виплачуються бонуси, потрібно дати дайте всім зрозуміти, що бонус - це додаткова оплата, яка не завжди можлива. Якомога коректніше поясніть працівникам, що виплачується їм бонус у якості нагороди тільки за результативну для підприємства роботу.

При цьому кінець року - це не єдиний час для виплати бонусів. Більшість власників малого бізнесу вважають, що незалежно від того, виплачуються бонуси або ні, також повинні забезпечуватися періодичні заохочування за добре зроблену роботу. Бухгалтерам часто дають премії в кінці податкових періодів, інші підприємці видають премії в результаті завершення великої роботи або сезону ділової активності для того, щоб продемонструвати визнання відповідальності та працездатності працівників.

Навіть, невелика за розмірами премія, може багато значити для будь-якого працівника, так як вона демонструє, що власник чи директор ресторану визнає його відповідальну працю. Якщо немає зайвих грошів для виплати бонусів, то маленький бонус або бонус у формі відгулу також буде корисним. Деякі експерти вважають, що виплата бонусів в кінці року не є хорошою ідеєю, оскільки породжує в середині компанії синдром «мені заплатили більше, ніж тобі». В якості альтернативи рекомендується виплачувати бонуси відразу після успішного досягнення робітником певної цілі. При цьому дуже важливо слідкувати за тим, щоб працівники, які за власною ініціативою досягли великих замовлень для ресторану, або внесли пропозицію по зменшенню витрат, оптимізації роботи в середині підприємства, отримали б не тільки грошову премію, але й попали б на своєрідну «дошку пошани». Неможна забувати, що фактор морального заохочення для більшої частини людей так само важливий, як і матеріальні блага. Адже, моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього доцільно використати: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи можна підсилити вплив моральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування.

3.3 Пропозиції по удосконаленню застосованих форм оплати праці

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Тому для робітника є доцільним збільшувати обсяги виробленої продукції, обсяг продажу чи прибуток, для того, щоб отримати більш високий заробіток.

Введення японської системи оплати праці, суть якої в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників.

Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси - які можуть надаватися як грошима, так і в інших, найрізноманітніших формах.

Отже, правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачою на процвітання ТОВ «****».

Отже, підсумовуючи сказане, ми обрали такі шляхи підвищення ефективності оплати праці на підприємстві:

ввести комісійну форму оплати праці, яка встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства (обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток) на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника;

ввести японську систему оплати праці, по закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану;

сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси - які можуть надаватися як грошима, так і в інших, найрізноманітніших формах. Правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачою на процвітання ТОВ «****».



ВИСНОВКИ

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації робітників.

За зробленим аналізом, можна зробити висновок, що організаційно-економічна та фінансово-господарська діяльність ТОВ «****» характеризується позитивно.

Отже, ми обрали таки шляхи по удосконаленню застосованих форм оплати праці:

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку

працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на

величину якого справляють вплив результати трудової діяльності

працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на

підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника. Тому для робітника є доцільним збільшувати обсяги виробленої продукції, обсяг продажу чи прибуток, для того, щоб отримати більш високий заробіток.

Введення японської системи оплати праці, суть якої в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси - які можуть надаватися як грошима, так і в інших, найрізноманітніших формах. Отже, правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачою на процвітання ТОВ «****».



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України «Про оплату праці» [Електронний ресурс]: zakon.rada.gov.ua/go/108/95-вр

2. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

3. Борисов Е. Ф. Экономическая теория, Москва: Юристь, 1999.

4. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1999.

5. Економічна теорія: Політекономія: Підруч. / За ред. В. Д. Бази-левича. -- Київ: Знання-Прес, 2001.

6. Иохин В. Я. Экономическая теория: Учебник, Москва: Юристь, 2000.

7. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

8. Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. №3 - 1999 р.

9. Міністерство праці та соціальної політики України, науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежноcті від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства, Київ: 1999.

10. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

11. Нестеренко О. П. Історія економічних вчень: Курс лекцій: 3-тє вид., стереотип. -- К.: МАУП, 2002.

12. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.

13. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.

14. Мінімальна зарплата (Україні) [Електронний ресурс]: http://index.minfin.com.ua/index/salary/

15. Елементи організації заробітної плати [Електронний ресурс]: http://buklib.net/books/26272/

16. Савченко А.Г., Макроекономіка: 2-ге вид., без змін, Київ: КНЕУ, 2007.

17. Верховна Рада України [Електронний ресурс]: www.rada.gov.ua

18. Державна служба статистики України [Електронний ресурс]: www.ukrstat.gov.ua

19. Прусова Л.Г. Основы рыночной экономики.- К.,1993,-304 с.

20. Никифорова А. О соотношении роста производительности труда и заработной платы.- Общество и экономика. -2001. -№7-8. -95-110с.

21. Литвин Б.М., Скочиляс С.М., Стефан З.Б. -Аналіз господарської діяльності в будівництві. - Економічна думка, 2000. -75с.

22. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 - ВР//відомості ВРУ. - 1996. - № 30.

23. Закон України "Про оплату праці" від 20 квітня 1995 р.

24. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. - К.: Каравела, Львів: Новий світ - 2000, 2001. - 212 с.

25. Варналій З.Сю Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. - 285 с.

26. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

27. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького - Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 - 320 с.

28. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред А.В. Шенеди. - К.: Знання - Прес, 2001. - 335 с.

29. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. - К.: МЯУП, 1998. - 274 с.

30. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. - Львів. Інтелігент-Захід, 2005. - 295 с.

31. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: Праця, 1997.

32. Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник - Львів: Новий світ - 2000, 2004.

33. Примак Т.О. Економіка підприємства. К.: Вінар, 2002. - 176 с.

34. Протопопова В.О., Полошський А.Н. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2003. - 220 с.

35. Ткаченко В.А. Економіка підприємства. ЦУЛ, 2003. - 288 с.

36. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ - 2000, 2004.

37. Фінанси підприємств: Підручник. / за ред. А.М. Поддєрьогіна - К.: КНЕУ, 2004. - 460 с.

38. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник - К.:КНЕУ, 2000 -248 с.

39. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник. -- М.: Высшее образование, 2008. -- 513 с.

40. Егоров В.В. Средний заработок. Порядок расчета. - Налоговый вестник, 2010.- 288 с.

41. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2009. - 656 с.

42. Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2009. - 442 с.

43. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет на малых предприятиях - Проспект, 2010.- 640 с.

44. Корсетская Е.В. Зарплата и налоги - АйСи Групп, 2010. - 256 с.

45. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Высшая школа, 2009. - 287 с.

46. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-445 с.

47. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 471 с.

48. Никитин В.Ю. Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. - 12-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. -160с.

49. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. -М: Мастерство, 2007. - 332 с.

50. Расстрыгина И.А. Заработная плата: удержания и выплаты. - Финансовая газета. - 2008. - 48 с.

51. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -М.: ИНФА-М, 2008. - 512 с.

52. Савицкая Г.В, Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. -М.: Инфра-М, 2009. -- 394 с.

53. Скамай Л.Г., М.И.Трубочкина. Экономический анализ деятельности предприятий: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 296 с.

54. Филина Ф.Н. Справочник работника малого предприятия - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008, 320 с.

55. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 259 с.

56. Економічний аналіз, частина II управлінського аналізу [Електронний ресурс]: http://subject.com.ua/economic/analysis/29.html

57. Сучасні форми і системи оплати праці персоналу на підприємстві [Електроннийресурс]: http://www.referatua.org.ua/category_content.php?c=business_economy&id=233&s=9

58. Основи управління персоналом підприємства [Електронний ресурс]: http://ua.textreferat.com/referat-21846-1.html



ДОДАТОК А

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про оплату праці

(Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121)

Розділ I

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Заробітна плата

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у

грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або

уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним

роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов

виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,

результатів його праці та господарської діяльності підприємства.



ДОДАТОК Б

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про оплату праці

(Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121 )

Розділ I

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 3. Мінімальна заробітна плата

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений

розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче

якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,

погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати,

надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією,

обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм

власності і господарювання.



ДОДАТОК В

Організаційна структура

Размещено на Allbest.ru

...