Мотивация трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В современных условиях изучение ценностной сферы молодежи в системе трудовых отношений приобретает особую актуальность в силу изменяющейся роли личности в социальной и производственной структуре общества. Те предпосылки развития ценностной сферы личности, которые в настоящий момент закладываются в подрастающее поколение, будут реализованы в будущем.

1. Сущность мотивации трудовой деятельности

Вопросы мотивации трудовой деятельности персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Теоретические проблемы мотивации трудовой деятельности достаточно глубоко изучены.

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Авторы дают различные определения мотивации но, на мой взгляд, наиболее полным и современным является следующее:

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

1.1 Мотивы труда

Понятие мотива труда

В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;

этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, Т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Виды мотивов

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Структура процесса формирования мотива труда

Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:

1) потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2) благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовая деятельность, необходимая дня получения блага;

цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Потребность надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, Т.е. получение желаемого блага.

Потребности играют важную роль в развитии человека. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, чтобы всегда все было, а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось. Потребности имеют активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их.

Благо - это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации.

Классификация благ

1. По натуральным характеристикам:

- продукты;

- услуги;

2. По содержанию (сущности) блага:

- материальные;

- нематериальные;

3. По степени удаленности от конечного потребления:

- потребительские;

- ресурсы;

4. По длительности использования:

- кратковременные;

- долговременные;

5. По характеру потребления:

- частные;

- общественные.

Для того чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности, работников должна связывать трудовая деятельность.

Трудовая деятельность - это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.

Посредством трудовой деятельности с помощью орудий производства человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.

Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы во многих случаях обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, определив цену своей трудовой активности.

1.2 Стимулы труда

Понятие стимула труда

Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование трудовой деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Процесс стимулирования

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование - это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, но и побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Виды стимулирования

Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования - материальное и нематериальное. В данном аспекте стимулы труда - элементы системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Материальное стимулирование:

1. Денежное:

- организация оплаты труда;

- система участия в прибыли и капитале (% с продаж).

2. Неденежное:

- разработка социального пакета (льготы);

- участие в собственности (акции).

Нематериальное стимулирование:

1. Моральное - регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание:

- система информирования персонала (расширенные совещания, презентация успешных проектов, внутренний пиар);

- организация корпоративных мероприятий;

- официальное признание заслуг (выделение лучших, церемония награждения);

- регулирование взаимоотношений в коллективе (морально-психологичекий климат).

2. Организационное (трудовое) - регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности работой в данной организации:

- повышение качества трудовой жизни (изменение объема и содержания работы);

- управление карьерой (целенаправленное повышение, перемещение, мотивация роста);

- вовлечение персонала в процесс управления;

- организация трудовых соревнований.

3. Свободным временем - регулирование поведения работников на основе изменения времени занятости:

- предоставление дополнительного времени отдыха;

- установление гибких режимов рабочего времени

- применение гибких форм занятости (сезонная, неполная, свободная).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативы трудовой деятельности. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только тогда, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика организации

ИП Никурашин И.В. - сеть магазинов спортивных товаров по г. Москве.

Первый магазин был открыт 5 октября 1999 года. В 2002 году было открыто еще два магазина. Так же новые магазины были открыты в 2005 и 2007 годах. В настоящий момент сеть состоит из 5 магазинов со своими складскими помещениями и одним главным складом.

Благодаря стабильному сотрудничеству с поставщиками и отлаженной работе персонала организация успешно закрепилась на рынке.

ИП Никурашин И.В. занимается продажей одежды и обуви для спорта и отдыха и сопутствующих к ним товаров. Ассортиментный ряд включает в себя: кроссовки, кеды, сандалии, кепки, майки, шорты, носки, спортивные костюмы, специальные спортивные сумки (дорожные, походные, для гольфа, тенниса т.д.).

В год организация ИП Никурашин И.В. продает около 27 тысяч единиц продукции.

В организации занято 76 человек. Каждый сотрудник работает со знанием дела и является профессионалом в своей области.

ИП Никурашин И.В. сотрудничает самыми известными брендами по всему миру. Поставщиками товаров являются такие фирмы, как: Adidas, Nike, Puma, Reebok, Columbia, Dr Martens, Caterpillar.

Информацию о себе организация предоставляет в виде наружной рекламы по городу и непосредственно перед магазинами.

Общее руководство и организация работы возложены на Директора предприятия. Это связано с небольшими размерами организации и узкой сферой деятельности.

В обязанности Директора входит обеспечение выполнения предприятием своих обязательств, в том числе выполнение условий трудовых договоров. Он рассматривает и утверждает все проходящие в организации процессы и решения.

В непосредственном подчинении Директору находятся Менеджеры магазинов, Главный бухгалтер, Начальник отдела кадров и Начальник склада.

В подчинении у Менеджера магазина находятся кассир, продавец, приемщик, грузчик, уборщица и охранник.

Обязанности Менеджера магазина напрямую связаны с выполнением функций по управлению персоналом. Он обеспечивает соблюдение дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих, проводит адаптацию и обучение новых сотрудников магазина. На него так же возложена функция обеспечения охраны труда и безопасности жизнедеятельности персонала, работающего непосредственно в магазинах. Менеджер так же ответственен за организацию и рационализацию продаж, наличие полного ассортимента товаров в магазине. Он принимает участие в подготовке и заключении Коллективных договоров, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии, подготавливает заключения по предложениям о привлечении работников предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности.

Главный бухгалтер контролирует выплату заработной платы в установленные сроки, ведет финансовую отчетность всей организации. Находящиеся у него в подчинении сотрудники занимаются финансовым положением отдельных магазинов.

Основные функции по управлению персоналом выполняет отдел кадров, находящийся в подчинении Начальника отдела кадров.

Начальник отдела кадров осуществляет руководство работой по планированию и нормированию труда, организации его оплаты и материального стимулирования, согласуя свои решения с Главным бухгалтером.

Начальник отдела кадров принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда через правильное сочетание экономических и административных методов руководства, применение принципов материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, а так же занимается разработкой, заключением и следит за выполнением Коллективного договора.

Начальник склада руководит работой приемщика, грузчика, логиста, водителя и охранника, трудящихся на складе. Он ответственен за дисциплину и порядок на своем участке, охрану труда и пожарную безопасность. Так же он следит за тем, чтобы на склад своевременно осуществлялись поставки от поставщиков и в магазины.

Кроме того, Директору подчиняются Менеджер по закупкам и маркетингу, отвечающий за рекламную политику и договоры с поставщиками, и Секретарь, в обязанности которого входят функции личного помощника Директора, осуществление и прием звонков и подготовка документации.

Таким образом, на предприятии выполняются практически все функции, связанные с управлением персоналом, но они возложены на руководителей различных отделов. Это затрудняет создание единой кадровой политики, стратегии работы с персоналом, замедляет процесс принятия решений. Кроме того, нецелесообразным является совмещение должности Менеджера по закупкам и Менеджера по маркетингу, так как состав функций по этим направлениям деятельности разнороден и каждое из них включает высоко трудоемкие функции, и приводит к временным потерям и снижению качества принимаемых решений.

В Таблице 1 приведены основные технико-экономические показатели деятельности организации за 2 года.

Таблица 1 Основные технико-экономические показатели деятельности организации ИП Никурашин И.В.

Показатели	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.
Объем выпуска продукции	тыс. руб.	226823	221046
Стоимость реализованной продукции	тыс. руб.	328418	312339
Себестоимость изделий	тыс. руб.	326963	292532
Прибыль (валовая)	тыс. руб.	82615	60364
Прибыль от реализации	тыс. руб.	9455	8307
Выполнение плана реализации продукции	%	96	87
Рентабельность	коэффициент	37	27
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	125113	124148
Численность руководителей	Чел.	9	9
Численность специалистов	Чел.	8	7
Численность других служащих	Чел.	1	1
Рабочие, всего, в т.ч.: основные вспомогательные	Чел.	25 33	23 31
Выработка на одного работника	т.руб./чел.	92	97
Фондоемкость	тыс. руб.	0,555	0,474
Фонд заработной платы	тыс. руб.	30544,2	26217,1

Объем выпуска продукции в денежном выражении и прибыль от реализации снизились, так же снизилась на 10 % рентабельность производства. Можно предположить, что это произошло под влиянием экономического кризиса. У населения стало меньше денежных средств, и соответственно люди стали реже совершать покупки.

Сокращение численности персонала может быть так же связано с кризисными явлениями. Так же можно предположить, что под страхом попасть под сокращение оставшийся персонал начал больше стараться, что подтверждается значительным уменьшением фондоемкости и увеличением выработки на одного работника.

На предприятии достаточно высокий уровень текучести, который может быть обусловлен тяжелыми и вредными условиями труда или низким уровнем заработной платы.

Деятельность организации ИП Никурашин И.В. полностью соответствует экологическим стандартам. Все помещения организации соответствуют санитарным нормам.

Коллективным договором утверждены условия охраны труда и безопасности жизнедеятельности работающих, а так же полагающиеся работникам компенсации и льготы.

2.2 Анализ численности и структуры персонала

В Таблицах 2 и 3 приведены данные, характеризующие численность работников ИП Никурашин И.В. по подразделениям.

Таблица 2 Данные о списочной численности на 16.05.07.

Наименование подразделения	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего
Дирекция	1		1		2
Бухгалтерия	1	5			6
Реклама и поставки		1			1
Отдел кадров	1	2			3
Склад	1			8	9
Магазин 1	1			10	11
Магазин 2	1			10	11
Магазин 3	1			10	11
Магазин 4	1			10	11
Магазин 5	1			10	11
Итого	9	8	1	58	76

Таблица 3 Данные о списочной численности на 16.05.08.

Наименование подразделения	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего
Дирекция	1		1		2
Бухгалтерия	1	4			5
Реклама и поставки		1			1
Отдел кадров	1	2			3
Склад	1			8	9
Магазин 1	1			10	11
Магазин 2	1			10	11
Магазин 3	1			10	11
Магазин 4	1			8	9
Магазин 5	1			8	9
Итого	9	7	1	54	71

В 2008 году произошло сокращение численности рабочих, а именно двух охранников и двух продавцов. Причиной этого является падение спроса на продукцию в связи с кризисной ситуацией в стране. Поэтому руководством было принято решение перевести два менее рентабельных магазина на 5-дневную рабочую неделю, в которых было сокращено по одному продавцу и охраннику. Таким образом, с объемом продаж стал справляться один продавец, а рабочий день сократился с 12 до 8 часов.

Так же было решено сократить одного бухгалтера и поручить ведение отчетности в двух менее рентабельных магазинах одному бухгалтеру.

Ниже приведены сведения о составе работников по образованию, возрасту и стажу работы.

Таблица 4 Данные о среднем возрасте работников на 16.05.07.

Наименование подразделения	Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие	Всего
	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр
Дирекция	-	-	1	41	-	-	1	29	2	35
Основное производство	50	35	5	39,6	-	-	-	-	55	35,4
Вспомогательное производство	8	35,1	1	45	-	-	-	-	9	36,2
Исполнительный аппарат	-	-	2	39,5	8	33,5	-	-	10	34,8
Итого	58	35	9	42,4	8	33,5	1	29	76	35,6

Таблица 5 Данные о среднем возрасте работников на 16.05.08.

Наименование подразделения	Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие	Всего
	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр	К-во	Ср/взр
Дирекция	-	-	1	41	-	-	1	29	2	35
Основное производство	46	34,8	5	39,6	-	-	-	-	51	35,3
Вспомогательное производство	8	35,1	1	45	-	-	-	-	9	36,2
Исполнительный аппарат	-	-	2	39,5	7	33,1	-	-	9	34,7
Итого	54	34,9	9	42,4	7	33,1	1	29	71	35,4

Средний возраст работников ИП Никурашин И.В. составляет 35 лет, что говорит о наличии на предприятии сотрудников с хорошим опытом работы. Особенно это характерно для руководящих должностей на производстве, где средний возраст составляет 40 лет. С другой стороны, средний возраст рабочих и специалистов исполнительного аппарата составляет 30 - 35 лет, т.е. предприятие активно привлекает молодых специалистов.

Изменение среднего возраста работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом незначительно.

Таблица 6 Структура персонала по образованию на 18. 05.08.

Уровень образования	Рабочие	Служащие	Специалисты	Руководители
Среднее общее	37	-	-	-
Среднее специальное	8	-	-	-
Н/ высшее	9	1	-	-
Высшее	-	-	7	9

Структура персонала по образованию удовлетворительна. Все руководители имеют высшее образование, что свидетельствует об их компетентности. Большинство рабочих имеет общее среднее образование.

Таблица 7. Структура персонала по стажу

Стаж, лет	2002 год, чел.	2007 год, чел.
45	6	13
42	3	5
37	2	3
10	5	14
7	1	6
6	3	2
5	8	6
4	1	16
3	1	3
2	4	4
1	8	4

Данные о стаже работников за 5 лет отражают положительную тенденцию в работе предприятия. Увеличилось число сотрудников с большим стажем работы, что говорит о повышении лояльности персонала и стабильности работы предприятия.

В Таблице 8 представлен график режима работы организации.

Таблица 8 Режим работы (в часах и сотых долях часа).

	Начало работы	Перерывы	Окончание работы	Продолжительность рабочей смены
	График 2раб/2вых
Продавцы, кассиры, охранники	10	12 (0,5) 17 (0,33)	22	12
	График 5раб/2вых
Остальной персонал	10	0,75	19	8

Продолжительность рабочей смены в предпраздничные и праздничные дни сокращается на 1 час. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Об изменениях в режиме работы издаются соответствующие приказы и указания для всех отделов организации.

В Таблице 9 представлен нормативный фонд рабочего времени. В 2006-2007 годах величина потерь рабочего времени за счет целодневных и внутрисменных простоев и невыходов на работу была незначительна. В 2008 году интенсивность работы была снижена в связи с кризисом и сокращением сотрудников.

Таблица 9 Фонд рабочего времени

	2007 год	2008 год
Рабочее время, часов и сотых долей часа	2003,75	1976
Количество рабочих дней	271	256

В Таблице 10 приведены данные о текучести кадров по кварталам.

Таблица 10 Данные о текучести кадров.

	2 квартал 2007 года	2 квартал 2008 года
Состояло по списку на начало периода	64	76
Принято за период	12	-
Уволено за период (по причине сокращения)	-	5
Состояло по списку на конец периода	76	71

По данным не прослеживается тенденции в изменениях численности персонала предприятия по кварталам, связанных с текучестью кадров. В 2008 году было произведено небольшое сокращение численности персонала. Согласно Положению об отделе кадров и Должностным инструкциям кадровых работников на отдел кадров возложена обязанность помогать высвобождаемым работникам в последующем трудоустройстве, взаимодействовать по этому вопросу со службами занятости и биржей труда. Фактически эта функция не выполняется. Однако сокращенные работники были уволены по всем правилам и получили необходимые компенсации.

2.3 Характеристика и анализ системы управления

Основой для проведения анализа системы управления персоналом ИП Никурашин И.В. являются документы, ее характеризующие, и интервью с сотрудниками отдела кадров.

Основными нормативными актами, регламентирующими деятельность отдела кадров, являются Положение об отделе кадров и Регламент по работе с персоналом структурных подразделений.

Положение определяет порядок образования, задачи, функции, права, обязанности и организацию работы структурных подразделений.

Инструкция (регламент) устанавливает правила, регулирующие отдельные стороны управленческой деятельности служб, структурных подразделений и должностных лиц.

Регламент по работе с персоналом структурных подразделений определяет сроки, последовательность и порядок оформления основных документов и служебных записок, разрабатываемых руководителями подразделений предприятия и подаваемых персоналом в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

В нем также определены следующие функции отдела кадров:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия персоналом.

2. Расстановка и эффективное использование руководящих работников и специалистов в отделах.

3. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

4. Организация теоретического и практического обучения персонала.

5. Проведение аттестации и переаттестации сотрудников.

6. Периодическое проведение оценки успешности обучения с индивидуальной итоговой аттестацией резервиста и готовности занять руководящую должность.

7. Участие в согласовании Коллективного трудового договора.

8. Учет количественного состава работников предприятия.

9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

10. Ведение учета стажа работы персонала предприятия.

11. Осуществление учета рабочего времени, оформление документов по отпускам за отработанное время в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

12. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

13. Подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия, представление их в органы социального обеспечения.

14. Осуществление учета за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением персоналом правил внутреннего трудового распорядка.

15. Оформление и учет поощрений за успехи в работе.

16. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Следует отметить, что эти функции несколько отличаются от функций возложенных на отдел кадров в соответствии с Положением об отделе кадров, и являются разбросанными по отделам и присвоенными их руководителям. Следовательно, возможно возникновение конфликтов на почве разночтения в понимании функциональных обязанностей отдела кадров.

Также в Регламенте прописан порядок работы руководителя отдела с основными документами отдела кадров, который представлен в Таблице 11.

Таблица 11 Порядок работы руководителя отдела с основными документами отдела кадров

№	Документ	Ответственный	Действия	Визирование/ утверждение	Срок
1	Заявление о приеме на работу	-Начальник ОК -Специалист УП	- Направление кандидата на медкомиссию - Оформление документов на прием работника за день до фактического начала работы - Издается приказ	- Начальник ОК - Руководитель отдела - Главный Бухгалтер -Директор	1 день
2	Заявление о расторжении трудового договора (увольнении)	-Специалист УП - Руководитель отдела	- Оформляется в отделе кадров, регистрируется и направляется непосредственному руководителю подразделения - Оформление обходного листа - Издается приказ	- Руководитель отдела - Начальник ОК - Директор	за 2 недели
3	Заявление о предоставлении отпуска	- Руководитель отдела - Специалист УП	- Оформляется лично работником - Издается приказ	- Руководитель отдела -Начальник ОК - Директор	за 10 дней
4	Служебная записка на нарушителя трудовой дисциплины	- Руководитель отдела -Начальник ОК	- Оформляется руководителем отдела с приложением объяснения нарушителя и актом, составленным в присутствии комиссии	- Руководитель отдела	По факту нарушения

В состав системы управления персоналом входит отдел кадров, состоящий из Начальника отдела кадров и двух специалистов по персоналу.

Деятельность кадровых работников регламентируется соответствующими Должностными инструкциями.

Следует отметить, что согласно регламентирующей документации организационная структура отдела кадров соответствует Рисунку 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Оргструктура отдела кадров

На основе Положения об отделе кадров, Должностной инструкции начальника отдела кадров и Должностной инструкции специалиста по персоналу была составлена схема функциональных взаимосвязей отдела кадров с другими отделами организации ИП Никурашин И.В., заполненная Начальником отдела кадров (Таблица 12).

Таблица 12 Схема функциональных взаимосвязей отдела кадров с другими отделами ИП Никурашин И.В.

Функции	Директор	Начальник отдела кадров	Специалист по УП	Главный бухгалтер	Менеджер магазина	Начальник склада	Менеджер по закупкам и маркетингу
Разработка перспективных и текущих планов комплектования предприятия всеми категориями кадров	Р	О	ПУ	С	УСП	УСП	П
Анализ рынка труда с целью определения источников комплектования предприятия кадрами		С	ПУ				ПСУ
Подбор, отбор и расстановка кадров	Р	ОС	ПУ	С	С	С
Проведение адаптации работников		ОР	У		У	У
Организация обучения персонала		ОР	ПУ		С
Организация деловой оценки персонала, аттестации		ОР	ПУ		С
Работа с кадровым резервом	Р	ОС	ПУ		ПУ
Разработка системы оплаты труда и материального стимулирования работников	Р	СУ	О	РС	П	П
Разработка системы мотивации работников		ОУ
Оформление приема, увольнения, перевода сотрудников в соответствии с трудовым законодательством	С	РО	ПУ	С
Учет личного состава предприятия		Р	ОУ		П	П
Хранение и заполнение трудовых книжек, установленной документации по кадрам		РС	ОУ
Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников		ОС	ПУ
Осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины и ПВТР	Р	О	ПУ		У	У
Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров		ОРС	У
Выдача различного рода справок сотрудникам		ОРС	У	П	П	П
Доведение информации по важнейшим кадровым вопросам до всех категорий работников	Р	ОСУ	ПУ
Участие в разработке кадровой политики предприятия	Р	ОСУ	П	С
Составление графиков сменности выходов на работу сотрудников предприятия, очередных отпусков		Р	ОСУ		ПС	ПС
Подготовка документов по пенсионному страхованию		ОРС	ПУ	ПС
Контроль за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности		РО	П		ОУ	ОУ

При составлении данной таблицы были использованы следующие условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию; необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции.

По данным Таблицы 12 прослеживается перегруженность Начальника отдела кадров контрольной и руководящей функциями. Чрезмерное внимание этим функциям повышает временные и трудозатраты. Необходимо делегировать полномочия по руководству рядом функций специалистам по УП.

В Таблице 13 представлено функциональное разделение труда в отделе кадров и трудоемкость выполнения функций.

Таблица 13 Функциональное разделение труда в отделе кадров ИП Никурашин И.В.

Функции	Начальник отдела кадров	Специалист по УП	Трудоемкость функции (раз в месяц)
Разработка перспективных и текущих планов комплектования предприятия всеми категориями кадров	О	ПУ	12
Анализ рынка труда с целью определения источников комплектования предприятия кадрами	С	ПУ	5
Подбор, отбор и расстановка кадров	ОС	ПУ	18
Проведение адаптации работников	ОР	У	2
Организация обучения персонала	ОР	ПУ	3
Организация деловой оценки персонала, аттестации	ОР	ПУ	4
Работа с кадровым резервом	ОС	ПУ	1
Разработка системы оплаты труда и материального стимулирования работников	СУ	О	2
Разработка системы мотивации работников	ОУ		2
Оформление приема, увольнения, перевода сотрудников в соответствии с трудовым законодательством	РО	ПУ	5
Учет личного состава предприятия	Р	ОУ	5
Хранение и заполнение трудовых книжек, установленной документации по кадрам	РС	ОУ	14
Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников	ОС	ПУ	1
Осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины и ПВТР	О	ПУ	15
Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров	ОРС	У	8
Выдача различного рода справок сотрудникам	ОРС	У	11
Доведение информации по важнейшим кадровым вопросам до всех категорий работников	ОСУ	ПУ	1
Участие в разработке кадровой политики предприятия	ОСУ	П	2
Составление графиков сменности выходов на работу сотрудников предприятия, очередных отпусков	Р	ОСУ	3
Подготовка документов по пенсионному страхованию	ОРС	ПУ	9
Контроль за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности	РО	П	6

Самыми трудоемкими являются функции «Подбор, отбор и расстановка кадров» и «Осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины и ПВТР», что связано с вынужденным сокращением численности персонала.

При этом функции «Проведение мероприятий адаптации работников» и «Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников» выполняются гораздо реже по сравнению с функциями найма и увольнения. Это говорит о том, что на предприятии не разработана система адаптации и, как правило, не принимаются меры по трудоустройству высвобождаемых работников.

В целом функциональное разделение труда в системе управления персоналом можно охарактеризовать как рациональное. При этом следует отметить чрезмерный контроль Начальника отдела кадров над специалистами и недостаточное участие в выполнении функций.

2.4 Анализ системы управления мотивацией персонала

В должностных инструкциях кадровых работников и положении об отделе кадров присутствует пункт, возлагающий на них обязанности по разработке и применению системы мотивации сотрудников.

При построении схем функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда функция мотивации также была отмечена.

На самом деле, в ИП Никурашин И.В. не разработана система мотивации сотрудников.

В организации существует только материальное стимулирование работников - проценты с продаж, премии по итогам периода. При общей ощутимости для организации эти надбавки к окладу оказываются несущественными для сотрудников. Об этом говорит невысокий уровень мотивации работников. И, как известно - денег всегда мало. ...