Система стимулирования персонала в организации

Поскольку текучесть кадров в организации относительно невелика, нет необходимостиразмер стимулирующих выплат ставить в зависимость от стажа работы сотрудников. Исключение составляет такая должностная категория как курьеры, так как именно из их числа за последние 3 года наблюдается основная смена персонала. Следовательно, с целью поддержания постоянства кадрового состава и снижения затрат на обучение вновь принятых курьеровможно предложить для них следующий вариант оплаты труда: оклад плюс доплата за выслугу лет, которая рассчитывается исходя из коэффициента стажа работы в организации (К_стаж), где К_стаж1 = 0,05 (при длительности работы в фирме от 1 года до 2 лет), К_стаж2 = 0,1 (2 - 5 лет работы) и К_стаж3 = 0,2 (свыше 5 лет). Вновь принятый курьер, стаж работы в организации которого составляет менее одного года, получает только оклад.

Несколько иной вариант оплаты труда можно предложить для мастеров по ремонту оргтехники, поскольку их индивидуальный вклад в общую прибыль организации можно рассчитать. Следовательно, зарплату им можно начислять, отталкиваясь от результатов их работы.

Предлагаемая система оплаты труда мастеров ООО «Кипарис» представлена в таблице 10.

Так, мастерам по ремонту оргтехники уместно предложить фиксированный оклад в размере 14 000 рублей плюс ежемесячную надбавку в размере 5% от совокупной стоимости произведенного им за этот период ремонта (без учета стоимости запчастей и комплектующих материалов). В среднем каждый мастер в месяц выполняет работу на общую сумму в 100 000 рублей, следовательно, надбавка их будет составлять примерно 5 000 рублей, а общая заработная плата - порядка 19 000 рублей. Данная цифра, соответственно, может изменяться в зависимости от индивидуальных показателей работников.

Начисление заработной платы мастеров-заправщиков картриджей целесообразно производить по несколько иной схеме, а именно - в зависимости от перевыполнения ими ежедневной нормы выработки, установленной руководством фирмы.

Рассмотрим подробнее данную схему.

Таблица 10

Предлагаемая система оплаты труда мастеровООО «Кипарис»

№ п/п	Должность	Фиксиро-ванная часть оплаты (оклад), руб.	Вид стимулирующей выплаты	Формула расчета оплаты труда	Частота стимули-рующей выплаты
1	Мастер по ремонту оргтехники	14 000	Надбавка5% от совокупной стоимости произведенного им ремонта за месяц (Рем?)	Окл. + (0,05 Ч Рем?)	Ежеме-сячно
2	Мастер-заправщик картриджей (стационар-ный)	14 000	Доплата свыше установленной нормы выработки (50 картрид-жей в день) на основе сдельной расценки за единицу произве-денной продукции (заправку картриджа) в зависимости от объема выработки сверх нормы	Окл. + (14 Ч Vвыр/мес)	Ежеме-сячно
3	Мастер-заправщик картриджей (выездной)	14 000	1) Доплата свыше установлен-ной нормы выработки (35 карт-риджей в день) на основе сдель-ной расценки за единицу произ-веденной продукции (заправку картриджа) в зависимости от объема выработки сверх нормы; 2) Компенсация транспортных расходов (Трансп.р.)	Окл. + (20ЧVвыр/мес) + + Трансп.р.	Ежеме-сячно

Так, каждый мастер-заправщик (стационарный) ежедневно в среднем производит обработку пятидесяти картриджей. Однако бывают такие дни, когда нагрузка возрастает и приходится выполнять гораздо больший объем работы, причем, чем быстрее, тем лучше, поскольку от количества обработанных картриджей зависит общая выручка организации.

Руководителем ООО «Кипарис» уже давно определена ежедневная норма выработки по заправкам, которая составляет для стационарных мастеров именно 50 картриджей за рабочий день. Тогда рассчитаем оплату за изготовление единицы продукции (обработку одного картриджа), то есть величину сдельной расценки Р_сд1, исходя из нормы выработки продукции:

Р_сд1 = Т_д / Н_выр,

где Р_сд1 - сдельная расценка за единицу выполненной работы для стационарных мастеров;

Т_д - дневная тарифная ставка рабочего; Н_выр - дневная норма выработки.

Дневная тарифная ставка (Т_д) за 20 рабочих дней при окладе в 14 000 рублей будет равна:

Т_д = 14 000 / 20 = 700 руб/день, тогда Р_сд1 = 700 / 50 = 14 руб/ед.

Таким образом, стоимость одного обработанного мастером картриджа сверх установленной нормы выработки будет составлять 14 рублей за единицу выполненной работы. Тогда общая формула расчета ежемесячной заработной платы стационарного мастера-заправщика будет иметь вид:

ЗП₁ = Окл + 14 Ч V_{выр/мес} ,



где ЗП1 - заработная плата стационарного мастера-заправщика; Окл - фиксированный оклад; V_{выр/мес} - ежемесячная выработка (количество заправленных картриджей) сверх установленной нормы. То есть, если ежедневно сотрудник будет обрабатывать на 10 картриджей больше установленной нормы, то за 20 рабочих дней это составит 200 единиц, или 14 Ч 200 = 2 800 рублей в месяц в денежном эквиваленте в качестве доплаты, а общая заработная плата составит 14 000 + 2 800 = 16 800 руб/мес.

Аналогичным образом можно рассчитать величину сдельной расценки (Р_сд2) для выездных мастеров при установленной норме выработки в 35 картриджей в день (учитывая временные затраты на перемещение по городу):

Р_сд2 = 700 / 35 = 20 руб/ед.

Тогда общая формула расчета зарплаты выездного мастера будет выглядеть следующим образом:

ЗП₂ = Окл + 20 Ч V_{выр/мес} + Трансп.р.,

где ЗП₂ - заработная плата выездного мастера; Трансп.р. - компенсация транспортных расходов за бензин. Таким образом, при ежедневном превышении установленной нормы выработки в 35 картриджей на 10 единиц в течение 20 рабочих дней общая сумма оплаты труда выездного мастера будет равна: 14 000 + 20 Ч 200 + Трансп.р. = 18 000 + Трансп.р.

Необходимо также отметить, что при данной системе оплаты труда необходим постоянный учет за индивидуальной выработкой каждого мастера. Эту функцию можно возложить на сервисного инженера, который станет ежедневно принимать и обрабатывать отчеты мастеров (на предварительно разработанных бланках учета выполненных работ) об объеме проделанной работы.

Данная система оплаты будет стимулировать индивидуальную выработку сотрудников, их заинтересованность в результатах своего труда и организации в целом, что должно благоприятно отразиться на повышении производительности персонала и, как следствие, увеличении общей прибыли ООО «Кипарис». Кроме того, повышение уровня заработной платы персонала данной фирмы будет произведено не за счет увеличения ее постоянной части (оклада отдельного сотрудника), а посредством введения стимулирующих выплат, зависящих от труда самих работников. Фиксированная же часть заработной платы будет создавать у людей чувство уверенности и защищенности, гарантию оплаты их труда.

Детально разработанная система оплаты труда персонала позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность сотрудников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, и, самое главное, будет способствовать увеличению общей прибыли организации.

3.2 Разработка программы морального стимулирования персонала

Одной из важнейших характеристик системы управления организацией и трудовым коллективом и элементом нематериального стимулирования персонала является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).

Участие работников в управлении - это программа стимулирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы.

В результате проведенного анализа системы стимулирования персонала в ООО «Кипарис» был сделан вывод о том, что недостатки имеются и в сфере морального стимулирования, поскольку недовольство трудового коллектива вызывает тот факт, что персонал практически не принимает никакого участия в управлении организацией, в принятии решений относительно деятельности ООО «Кипарис». Так указали 96% респондентов. Это, в свою очередь, зачастую вызывает недопонимание и конфликтные ситуации в ходе работы, причем, как между сотрудниками и руководством, так и внутри коллектива.

Для устранения данного недостатка можно предложить разработку программы принятия управленческих решений на основе привлечения в управление персонала организации.

Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов и работников показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

- улучшается использование человеческого потенциала организации;

- преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы;

- повышается мотивация работников к труду;

- повышаются производительность и эффективность труда;

- повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

- при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;

- развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание быть задействованными (в той или иной форме) в управлении организацией, в происходящих в ней процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности фирмы.

ООО «Кипарис», учитывая выявленные в ходе исследования недостатки, целесообразно было бы рекомендовать привлекать в дальнейшем работников организации к выполнению важнейшего вида управленческой деятельности -- к подготовке и принятию управленческих решений.

На практике это может осуществляться в ходе проведения регулярных собраний как всего трудового коллектива фирмы, так и руководителей отдельных подразделений.

С помощью внутрифирменных собраний можно поддерживать связи внутри компании и проводить в жизнь принятые решения, сверять степень приближения к целям и разрушать барьеры между отделами. Если регулярно не проводить собрания в организации, то возникает проблема слухов, которая приводит к разобщенности и неуверенности сотрудников в завтрашнем дне, а затем и к потере управляемости.

Практически каждый сотрудник фирмы имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, руководителю ООО «Кипарис» следует организовывать собрания так, чтобы у работников не пропало желание реализовать свои планы.

Рекомендуемая периодичность их проведения и круг решаемых вопросов представлены в таблице 11.

Качественно организованное и проведенное собрание позволяет:

оперативно решить текущие проблемы;

замотивировать персонал на выполнение плана;

собрать мнения и протестировать планируемые изменения;

сформировать из коллектива команду;

продвинуть организацию вперед наиболее быстро и почти задаром.



Таблица 11

Периодичность проведения собраний персонала ООО «Кипарис»

№ п/п	Вид собрания	Периодич-ность проведения	Решаемые вопросы	Участники собрания
I.	Плановые:
	1. Ежегодное	1 раз в год (конец года)	- подведение итогов года; - годовой отчет о проделанной работе и о достигнутых результатах; - стратегические вопросы, их обсуждение и решение	Весь персонал организации
	2. Ежемесяч-ное	1 раз в месяц (конец месяца)	- подведение итогов месяца; - информирование всех сотрудников о про-шедших событиях и планируемых измене-ниях; - координация деятельности всех отделов организации; - поднятие боевого духа команды; -обмен мнениями, информацией и предложе-ниями по оптимизации работы фирмы; - обсуждение и решение спорных вопросов, рассмотрение альтернативных вариантов их решения	Весь персонал организации
	3. Еженедель-ное	1 раз в неделю (конец или начало рабочей недели)	- индивидуальные результаты работы за прошедшую неделю (по подразделениям); - анализ дебиторской задолженности; - анализ возражений и пожеланий клиентов; - обсуждение текущих проблем и сложностей в работе отделов; - предложения сотрудников по оптимизации работы отделов; - изменения в порядке работы подразделений; - планы на следующую неделю	Генераль-ный директор, руководите-ли подразделе-ний
	4. Ежедневное («пятиминут-ка», «летучка»)	Ежедневно в начале рабочего дня	- текущие вопросы по деятельности организации; - вводные установки, указания и устные распоряжения; - координация и корректировка планов сот-рудника в течение дня, выделение главных задач дня	Целевые группы или отдельные сотрудники по усмотрению директора
II.	Внеплановые	По мере необходи-мости	- решение внеочередных вопросов по деятельности организации	Целевые группы или отдельные сотрудники по усмотрению директора

Итак, на внутрифирменных собраниях:

- работникам нужно предоставлять право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

- сотрудникидолжны участвовать в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности фирмы (подразделения), производства (реализации) продукции и другим; решающее слово в любом случае остается за руководителем;

- работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

- персоналдолжен участвовать в вынесении предложений по совершенствованию его собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

Участие трудового коллектива в подготовке и принятии управленческих решений способствует:

1. увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;

2. привнесению большего опыта в обсуждение проблем;

3. обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;

4. в конечном счете, повышению качества принимаемых управленческих решений.

Таким образом, взаимодействие работников и работодателей на стадии принятия решений ведет к снижению количества трудовых споров, усиливает заинтересованность в результатах деятельности предприятия, выполняя, тем самым, стимулирующую роль.



ГЛАВА 4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Кипарис» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Увеличение прибыли организации после внедрения новой системы материального стимулирования персонала происходит в результате повышения уровня переменной части заработной платы, а именно - внедрения системы премирования и надбавок в оплату труда, что ведет к повышению заинтересованности персонала в результатах своей работы и, как следствие, росту производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий персонал организации должен стать более активным.

Рекомендованные мероприятия носят затратный характер и направлены на увеличение объема общей выручки и, соответственно, валовой прибыли ООО «Кипарис». Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую валовую прибыль на 15 %.

Годовой объем валовой прибыли до проведения рекомендуемых мероприятий (П_вал1) по итогам прошедшего 2011 г. составлял:

П_вал1 = В₁ С₁ = 28 690 370 19 491 510 = 9 198 860 руб.,

где В₁ выручка за базовый период (2011 год), С₁ себестоимость продаж за базовый период (2011 год).

Таким образом, планируемая валовая прибыль (П_вал2) будет равна:

П_вал2 = П_вал1+ 15% П_вал1 = 9 198 860 + 1 379 829 = 10 578 689 руб.

Рассчитаем затраты на внедрение новой системы оплаты труда персонала и представим их в таблице 12.

Заработная плата персонала ООО «Кипарис» с учетом стимулирующих выплат будет рассчитываться следующим образом:

- Старший менеджер и сервисный инженер: фиксированный оклад + 0,1 % от прибыли за период времени, который равен трем месяцам. Сумма годовой чистой прибыли за истекший период составила 356 000 руб. Итого в год:

20 000 *12 + 0,1% *356 000 = 240 000 + 3 560 = 243 560 руб.

Таблица 12

Затраты на внедрение новой системы оплаты труда персонала ООО «Кипарис»

№ п/п	Категория персонала	Став-ка	Постоянная часть (оклад) ФОТ в год, руб.	Переменная часть ФОТ в год, руб.	Общий размер ФОТ за год, руб.
1	Старший менеджер	1	240 000	3560	243 560
2	Бухгалтер	1	144 000	3560	147 560
3	Сервисный инженер	1	240 000	3560	243 560
4	Маркетолог	1	144 000	3560	147 560
5	Менеджер оптовых продаж	2	216 000	22 182	238 182
6	Менеджер сервисного отдела	3	168 000	28 508	196 508
7	Продавец-кассир	2,5	120 000	26 032	146 032
8	Курьер	1 1 1	120 000 120 000 120 000	- 6 000 24 000	120 000 126 000 144 000
9	Мастер по ремонту оргтехники	2	168 000	60 000	228 000
10	Мастер-заправщик картриджей (стационарный)	4	168 000	33 600	201 600
11	Мастер-заправщик картриджей (выездной)	3	168 000	33 600	201 600
ИТОГО	23,5	3 876 000	594 408	4 470 408

- Бухгалтер и маркетолог: фиксированный оклад + 0,1% от прибыли за предшествующий квартал.Итого в год:

12 000 *12 + 0,1% * 356 000 = 144 000 + 3 560 = 147 560 руб.

- Менеджеры оптовых продаж (2 человека): фиксированный оклад + 0,1% от суммы отгруженного за месяц товара. Сумма отгрузки за 2011 год составила 22 182 000 руб.Итого в год:

18 000*12 + 0,001 * 22 182 000 = 216 000 + 22 182 = 238 132 руб.

- Менеджеры сервисного отдела (3 человека): фиксированный оклад + 0,4% от суммы совокупного ремонта оргтехники за месяц.Годовой размер данного показателя за прошедший период составил 7 127 000 руб.Итого:

14 000*12 + 0,004 * 7 127 000 = 168 000 + 28 508 = 196 508 руб.

- Продавцы-кассиры (3 человека, один из которых зачислен в штат организации на полставки): фиксированный оклад + надбавка 0,4% от суммы кассовой выручки в месяц. За истекший год размер кассовой выручки составил 6 508 000 руб.Итого в год:

10 000*12 + 0,004 * 6 508 000 = 120 000 + 26 032 = 146 032руб.

- Курьеры (3 человека): фиксированный оклад + надбавка за выслугу лет исходя из коэффициента стажа работы в фирме К_стаж.

Учитывая, что один из курьеров работает в ООО «Кипарис» менее года, надбавка для него не предусмотрена. Егозаработная плата за год будет исчисляться следующим образом: 10 000 * 12 = 120 000 руб.

Для другого сотрудника коэффициент стажа К_стаж1 будет равен 0,05, следовательно, оплата за год будет составлять:

10 000 * 12 + 0,05 * 10 000 = 120 000 + 6 000 = 126 000 руб.

Третий курьер работает в данной фирме уже более 5 лет, следовательно его К_стаж2= 0,2.Итого в год:

10 000* 12 + 0,2 * 10 000 = 120 000 + 24 000 = 144 000 руб.

- Мастер по ремонту оргтехники (2 человека): фиксированный оклад + 5% от совокупной стоимости произведенного им ремонта за прошедший месяц. В среднем каждый из мастеров производит ремонт оргтехники на сумму порядка 100 000 руб., тогда фонд оплаты труда за год (ФОТ) для данной категории персонала составит:

ФОТ = 14 000 * 12 + 0,05 * 100 000 *12 = 168 000 + 60 000 = 228 000 руб.

- Мастер-заправщик картриджей стационарный (4 человека):

фиксированный оклад + доплата за превышение нормы выработки (50 картриджей в день) на основе сдельной расценки за единицу произведенной продукции (она равна 14 руб./ед.). При внедрении новой системы оплаты труда предполагается рост производительности на 20%, следовательно, норма выработки будет превышена на 10 единиц изделия в день (или на 2 400 шт. в год). Тогда:

ФОТ = 14 000 * 12 + 14 * 2 400 = 168 000 + 33 600 = 201 600 руб.

- Мастер-заправщик картриджей выездной (3 человека):

фиксированный оклад + доплата за превышение нормы выработки (35 картриджей в день) на основе сдельной расценки за единицу произведенной продукции (20 руб./ед.). В данном случае также предполагается рост производительности труда и превышение плана работы на 20%, то есть на 7 картриджей в день, или на 1 680 шт. в год. Следовательно:

ФОТ = 14 000 * 12 + 20 * 1680 = 168 000 + 33 600 = 201 600 руб.

Суммы общих затрат и дополнительных, представляющих собой совокупность стимулирующих выплат, на внедрение новой системы оплаты труда персонала ООО «Кипарис» также представлена в таблице 8.

Соотношение затрат на оплату труда персонала ООО «Кипарис», а также объемов валовой прибыли в базовом (2011 году) и расчетном (2012 году) периодах можно представить в виде диаграммы на рисунке 17.



Рис. 17. Соотношение затрат на оплату труда и объемов выручки ООО «Кипарис» в базовом (2011 году) и расчетном (2012 году) периодах

Как видно из рисунка 9, затраты на оплату труда при внедрении предложенных мероприятий возрастут. Но увеличение их произойдет за счет введения переменной (стимулирующей) части фонда оплаты труда, а не постоянной (оклада). При этом наблюдается заметное увеличение выручки от реализации.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница между планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Э_эф= Д V_вырЗ_реал , (1)

где Э_эф - экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

Д V_выр - планируемый показатель прироста выручки от реализации после внедрения мероприятий и только под их влиянием, руб.;

З_реал - затраты на реализацию мероприятий, руб.

Д V_выр= V_выр2V_выр1 , (2)

где V_выр2 - планируемый показатель выручки от реализации после внедрения мероприятий и только под их влиянием, руб.;

V_выр1 - выручка от реализации за последний период, руб.

Рассчитаем планируемый показатель прироста выручки от реализации товаров и услуг после внедрения разработанных мероприятий и только под их влиянием по формуле (2):

Д V_выр = 34 428 44428 690 370 = 5 738 074 руб.

Далее рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле (1):

Э_эф = 5 738 074 - 4 470 408 = 1 267 666 руб.

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным - когда затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным - если затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными - затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на совершенствование системы оплаты труда персонала ООО «Кипарис» в размере 4 470 408 руб. должны увеличить товарооборот на 1 267 666 руб.

Эффективность затрат на заработную плату может быть определена с помощью показателя рентабельности R (коэффициента экономической эффективности) предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

R = (Э_эф / З_реал)*100%, (3)



где Э_эф - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

З_реал - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Рассчитаем рентабельность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда по формуле (3):

R = (1 267 666 /4 470 408) * 100% = 28,8 %

Итак, коэффициент экономической эффективности от внедрения новой системы оплаты труда персонала, равен 0,28.Следовательно, на один рубль, вложенный в проведение разработанных мероприятий, ООО «Кипарис» получит 0,3 рубля выручки.

Применение предложенных мероприятий в ООО «Кипарис» должно играть стимулирующую роль, обеспечивая повышение уровня производительности труда, за счет которого, в свою очередь, будет происходить рост объемов реализации товаров и услуг фирмы.



ГЛАВА 5. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

Правовое обеспечение дипломного проекта включает в себя различные правовые аспекты правового регулирования трудовых отношений применяемые в организации, заработная плата, гарантии, предоставляемые работодателем в процессе мотивации персонала, а также иные способы поддержки и поощрения предприятием работников.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- разрешению трудовых споров и т. д.

Основные понятия и определения оплаты труда регулируются статьей 129 ТК РФ.

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми, актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -- гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд -- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В статье 130 ТКРФ отражены основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Статья 131 ТК РФ регулирует основные формы оплаты труда. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ оплата по труду - заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной оплаты и других условий оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается в соответствии со статьей 133 ТК РФ одновременно на всей территории российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы регулируется статьей 134 ТК РФ и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях -- в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 ТК РФ:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе, повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

В соответствии со статьей 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого сотрудника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об обшей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором иди трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях (статья 137 ТК РФ), предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157).

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления в соответствии со статьей 139 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (статья 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором в соответствии со статьей 144 ТК РФ.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, -- органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, -- органами местного самоуправления.



ГЛАВА 6. КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

При написании данного дипломного проекта были использованы следующие программные средства: продукты Microsoft Office: Word, Excel, Power Point.

Текстовый редактор MS Word является популярным и мощным редактором. Он предназначен для подготовки как простых документов, деловых писем, профессиональной документации, так и документов большого объема с таблицами, формулами, графиками, рисунками.

С появлением каждой новой версии офисного пакета, текстовый редактор MS Word становится проще в использовании.

При написании дипломного проекта данный текстовый редактор был использован для того, чтобы:

- набрать текст на русском или иностранном языках;

- сохранить текст на диске в виде файла или загрузить его с диска тогда, когда он понадобится для работы;

- отредактировать текст или проверить правописание;

- оформить текст соответствующим образом;

- напечатать текст или отправить его по электронной почте.

При проведении различных вычислений электронных таблиц и построении на их основе диаграмм в дипломном проекте была использована программа Microsoft Excel. Областью ее применения является выполнение расчетов как в бизнесе, так и в быту. Поэтому программу Microsoft Excel часто применяют при использовании в работе различных таблиц, списков, бланков, при заполнении которых производятся вычисления по формулам.

С помощью Microsoft Excel можно проанализировать полученные численные данные, применяя удобные встроенные инструменты, а также представить расчеты в графическом виде. В расчетах можно использовать более 400 математических, статистических, финансовых и других специализированных функций, связывать различные таблицы между собой, выбирать произвольные форматы представления данных, создавать иерархические структуры и т.д.

При работе с большими таблицами в дипломном проекте требовалось установить связь между данными разных рабочих листов, а также свести данные с нескольких листов на один итоговый лист. Для решения подобных задач в Excel предусмотрено много способов связывания данных.

При связывании рабочих листов в ссылке на ячейку (по сравнению с обычной записью) дополнительно указано имя рабочего листа, на котором она находится. Имя листа и адрес ячейки разделяются при этом символом «!» (восклицательный знак). Таким образом, чтобы использовать в формулах ссылки на ячейки (или диапазоны ячеек), находящиеся на другом рабочем листе, необходимо указать в ссылке дополнительно имя листа.

Большую помощь при обработке и анализе информации оказывает ее графическое представление, поскольку графики и диаграммы воспринимаются намного легче, чем столбцы сухих цифр. Именно поэтому для лучшего восприятия информации, при написании дипломного проекта было построено много графиков, таблиц и различных диаграмм.

В Excel используется два типа диаграмм: внедренная диаграмма и диаграммные листы. Внедренная диаграмма применяется, когда исходные данные и диаграмму необходимо отобразить на одном листе. Соответственные диаграммные листы используются, когда графическое представление данных требуется расположить на отдельном листе рабочей книги. Построение графического изображения производится на основе ряда данных - группы ячеек с данными в пределах одного столбца или строки таблицы. Для диаграммы можно использовать несколько рядов данных.

Необходимо отметить, что при работе с диаграммами можно изменять не только параметры и опции, задаваемые в диалоге мастера диаграмм, но и параметры элементов самой диаграммы при помощи команд в меню Формат. Например, можно изменить цветовую настройку и подписи легенды диаграммы, добавить к графическому представлению числовые значения из заданного диапазона и т.д.

Рис. 18 Пример диаграммы с заданными параметрами

В пакет офисных программ MS Office фирмы Microsoft, наиболее популярный среди пользователей, входит программа создания презентаций MS Power Point, позволяющая достойно подготовиться к выступлению. С ее помощью можно создавать презентации различных типов: на экране, на слайдах и на бумаге. Эта программа также была использована при написании дипломного проекта, в частности для создания презентаций.

При запуске на экране появляется окно с предложением создать презентацию разными способами - с помощью мастера автосодержания, шаблона или на основе пустой презентации.

Можно вставлять рисунки и отсканированные фотографии из других приложений (это называется импортированием графики). Изображение откроется в приложении Microsoft PhotoEditor, где его можно изменить. Помимо рисунков можно вставлять в слайды таблицы и диаграммы.

Кроме того, при поиске информации, необходимой для написания дипломного проекта, были использованы различные интернет - браузеры.

Чтобы получить информацию или услугу в WWW, ее надо прежде всего разыскать. Для поиска информации в Сети используются специальные поисковые службы (обычно поисковая служба - это компания, имеющая свой сервер, на котором работает некая поисковая система), умение пользоваться ими, собственно говоря, и составляет умение пользоваться Интернетом.

Все поисковые системы WWW основаны на гиперссылках. Обращаясь к поисковой службе, нужно сформулировать запрос, в котором формально описать то, что необходимо найти. Проведя нужные операции, служба формирует Web-документ, состоящий из гиперссылок, ведущих к ресурсам WWW, соответствующим нашему запросу. Затем нужно просто выбрать, какой из гиперссылок лучше воспользоваться.

На сегодняшний день существует два основных способа «ориентации» в Web-пространстве: во-первых, с помощью так называемых поисковых систем (Rambler, AltaVista, Yandex) и, во-вторых, по электронным каталогам (Weblist, Yahoo, DMOZ, Mavica-Net). Последние отличаются от поисковых серверов тем, что ссылки на конкретные сведения в них составляют люди, а не компьютерные программы. Такой метод обработки информации значительно повышает точность поиска.

Также для поиска необходимой информации при написании дипломного проекта были использованы такие справочные правовые системы, как «Консультант Плюс», «Гарант» и информационная правовая система серии «Кодекс».

Все системы семейства «Консультант Плюс» можно разделить на 4 группы: справочные правовые системы по федеральному и региональному законодательству, по международному праву и справочные системы поддержки принятия решений. В каждой системе «Консультант Плюс» есть перечень всех справочных правовых баз с указанием примерного количества документов в базе на определенную дату. Все системы семейства «Консультант Плюс», как и запуск любого Windows-приложения, осуществляется двойным щелчком мыши по ярлыку Консультант Плюс.



Рис. 19 Справочная правовая система «Консультант Плюс»

Принцип работы с меню программы соответствует общему принципу работы Windows-приложения. Выделяется 3 этапа работы с системой «Консультант Плюс»:

1) формирование запроса на поиск набора документов;

2) работа со списком найденных документов;

3) работа с текстом документа.

Другая популярная среди пользователей справочная правовая система - «Гарант». В системе «Гарант» имеются следующие виды поиска: по реквизитам, по ситуации, источнику опубликования, классификатору, по словарю терминов. Также в системе «Гарант» имеется целая группа малых и больших информационно-правовых блоков, из которых можно выбрать все необходимые и составить индивидуальный комплект, в котором будет осуществляться сквозной поиск документов. Комплект «Гарант-Максимум» включает все блоки по федеральному законодательству и один блок регионального законодательства. В данный комплект входят документы по всем разделам законодательства: уголовное, административное, международное право, а также судебная и арбитражная практика и др.



Рис. 20 Справочная правовая система «Гарант»

Информационные продукты системы «Кодекс» включают профессиональные юридические системы, системы судебной и арбитражной практики, специализированные справочные системы и электронные правовые справочники. Независимо от количества подключенных информационных баз работа осуществляется в едином информационном пространстве, связанном гиперссылками.

Поиск документов связан по его атрибутам (названию, виду документа, дате принятия и т.д.), по контексту (по любым словам, включая их логическую связь, или фразе, содержащимся в документе), также имеются интеллектуальный поиск и поиск по ситуации.

Следует отметить, что на исследуемом предприятии также периодически пользуются описанными выше справочно-правовыми системами. Кроме того, на предприятии, как и на многих других, установлено и используется специализированное программное обеспечение для обеспечения основного (технологического) процесса, (управление производством, управление поставками и т.п.), вспомогательных процессов на предприятии (управление персоналом, управление складом и т.д.), обеспечение для системы управления на предприятии (электронный документооборот, факс-сервер, электронная почта). Необходимо выделить программу «Парус» под Windows, созданную на базе систем «Парус 4.31» и «Парус 5.11», которую могут использовать предприятия различного профиля деятельности. Она позволяет автоматизировать не только бухгалтерский учет, но и финансово-хозяйственную деятельность предприятия, а также основные торговые бизнес-процессы и простейший складской учет.

Информационные системы на предприятии должны отвечать следующим основным требованиям:

1) иметь достаточную мощность входа, переработки и выхода информации, чтобы обеспечить ею все управленческие уровни;

2) быть оперативными, чувствительными и четкими, способными к быстрой перестройке, обусловленной изменениями условий производства;

3) форма данных должна быть предельно ясна персоналу того управленческого уровня, которому эта информация предназначена;

4) «гарантировать» в пределах установленных временных интервалов достоверность информации;

5) информационные системы должны обладать свойством перспективной адаптивности - ориентированы на возможные изменения в количественных и качественных показателях поставляемой ими информации.

Создание и внедрение информационных систем, отвечающих вышеприведенным требованиям, позволит снизить перегрузку руководителей всех уровней, сделает управленческий процесс более четким и качественным, повысит роль управленческого фактора в интенсификации производства.

Размещено на Allbest.ru

...