Особливості менеджменту в товариствах з обмеженою відповідальністю

СП ТОВ «Нива» очолює директор. Він здійснює керівництво підприємством в цілому, тобто репрезентує підприємство у будь-яких організаціях та закладах, розпоряджається в межах чинного законодавства його майном та засобами, укладає договори, відкриває в банках розрахункові рахунки тощо.

Першим заступником директора є головний інженер. Він керує науково-дослідними та експериментальними роботами, безпосередньо відповідає за удосконалення техніки та технології виробництва. В його обов'язки входить також технічна підготовка та обслуговування виробництва, розробка заходів щодо підвищення якості продукції та дотримання технологічної дисципліни.

Економічну службу на підприємстві очолює головний економіст (заступник директора з питань економіки). Він відповідає за організацію планової роботи на підприємстві. Підпорядковані йому відділи здійснюють контроль за виконанням планових завдань, проводять аналіз діяльності підприємства. У його компетенції знаходяться також питання фінансів, організації праці та заробітної плати.

Головне завдання начальника виробництва -- це забезпечення виконання планів підприємства. З цією метою начальник виробництва та підпорядкований йому виробничий відділ розробляють оперативні плани випуску продукції для кожного цеху, забезпечують ритмічну роботу по їх виконанню, здійснюють контроль та регулювання перебігу виробничого процесу.

Маркетингові функції вивчення попиту, ринків збуту, реклами, просування товарів, а також матеріально-технічного забезпечення виробництва покладені на заступника директора з комерційних питань. Заступник директора з кадрових та соціальних питань відповідає за реалізацію кадрової політики підприємства. Він, зокрема, займається питаннями відбору персоналу, його професійної орієнтації та соціальної адаптації, навчання, підвищення та пониження в посаді, переведення, звільнення.

Декілька підрозділів апарату управління підприємства підпорядковані безпосередньо директору. Облік виробництва, контроль за використанням засобів та дотриманням фінансової дисципліни, складання звітів та балансів, розрахунки з робітниками та службовцями здійснює бухгалтерія. Функції контролю якості продукції, запобігання браку, розробки та впровадження систем управління якістю покладені на незалежний від будь-якого заступника директора Відділ технічного контролю. Реалізацію діловодства на підприємстві, тобто приймання вхідної документації, її реєстрацію, облік, розподіл, організацію внутрішнього документообігу, відправку та зберігання документів забезпечує канцелярія.

Директору підприємства також безпосередньо підпорядковані начальники цехів, які здійснюють технічне та господарське керівництво відповідним цехом. До складу апарату управління цеху входить заступник начальника цеху з підготовки виробництва. Він займається питаннями розробки технологічних процесів, забезпечує дільниці необхідною документацією та оснасткою. Помічник начальника цеху з виробництва здійснює оперативне керівництво виробничими процесами. Механік цеху організує ремонт устаткування та нагляд за його експлуатацією. Економічну роботу в межах цеху очолює економіст, а питаннями нормування та оплати праці займається нормувальник.

Начальник цеху здійснює управління виробництвом за допомогою майстрів виробничих дільниць, які вже безпосередньо або за допомогою бригадирів організують працю виконавців.

2.4 Соціально-психологічні складові системи менеджменту

В СП ТОВ «Нива» спільна діяльність людей здійснюється у межах встановлених (технологічних, технічних, соціотехнічних, професіональних, загальних та конкретних) функцій. При цьому, співробітники товариства здійснюють певну, більш або менш формалізовану, встановлену систему та послідовність дій у заданих умовах. Діапазон цей досить широкий, однак має більшу або меншу частину рутинних (звичних) операцій. Стратегічна діяльність спрямована на порушення цієї ситуації. Водночас варто пам'ятати, що стратегії розробляються та виконуються працівниками організації, кожен з яких має свої інтереси, потреби, уподобання, які, в свою чергу, більше або менше відповідають усталеним формальним та неформальним відносинам всередині організації, які склалися у попередньому періоді (рис. 2).

Рис. 2. Формальні та неформальні відносини людини в організації

Неформальні відносини є необхідною складовою діяльності організації. Цими відносинами управляє керівництво СП ТОВ «Нива» , тобто ціле-спрямовано формує їх, змінює для встановлення гармонії в товаристві, що сприяє досягненню цілей, виконанню стратегій. Існують загальні та специфічні елементи, які впливають на формальні та неформальні відносини.

Загальними елементами, які характеризують спільні риси будь-якої організації, опікуються майже всі керівники, розробляючи згідно з теоретичними дослідженнями та практичним досвідом різні види управлінського впливу, причому найчастіше використовуються інструменти організаційно-розпорядного типу, наприклад, у формі відповідних документів (наказів, інструкцій, положень тощо). Специфічні елементи визначаються складом персоналу в організації, симпатіями та антипатії людей один до одного, загальними інтересами та потребами, ритуалами та традиціями. Сполучення загальних та специфічних елементів у відносинах людей впливає на такі загальні та особливі характеристики організацій як організаційна культура, поведінка тощо. Так само це відбивається і у діяльності окремих фахівців. З одного боку, робітник має певні формалізовані повноваження для виконання встановленого обсягу та спрямованості робіт, з іншого, щоб виконати цю роботу, він має оцінювати ситуацію в якій вона виконується, брати до уваги необхідність взаємодії з колегами, прораховувати різні варіанти розвитку подій, оскільки важко запрограмувати всі обставини [10, с. 342] .

Як відомо, організація -- це сукупність людей, що спільно працюють для досягнення загальних цілей. В ній працівник вступає у складний спектр відносин з іншими людьми -- з одним треба порадитись, іншому -- нагадати про обов'язки, комусь -- пообіцяти сприяння тощо. Вплив на ці відносини та стосунки дозволяє створити підвалини більш або менш успішної стратегічної діяльності і потребує приділяти увагу при розробці та реалізації «стратегічного набору» соціально-психологічному забезпеченню стратегічного управління (СПЗ СУ). СПЗ СУ має на меті сприяння розвитку організації у відповідності до обраних стратегій.

СПЗ СУ дає необхідні результати в умовах соціалізацїі діяльності товариства. Соціалізація діяльності СП ТОВ «Нива» полягає у наступному:

· досягненні розуміння стратегічної орієнтації організації усім персоналом;

· створенні умов за яких кожен робітник є готовим вести стратегічні перетворення;

· готовності персоналу брати участь у приписаних прийнятими стратегіями діях ;

· творчому пошуку нових шляхів та заходів вирішення стратегічних проблем як окремих фахівців, так і колективу.

Соціально-психологічне забезпечення (СПЗ СУ) стратегічного управління -- сукупність структурних і динамічних характеристик міжособових, групових, міжгрупових та організаційних взаємовідносин усередині та поза межами товариства, що включає сукупність конкретних відносин власності, субординаційних та координаційних відносин, які обумовлені правовими та організаційно-культурними нормами, за допомогою яких підприємство використовує (або ні) ті можливості, що їй надає середовище, сприяє (або ні) досягненню стратегічних цілей.

Рис. 3. Вплив розуміння сутності стратегій на ступінь її реалізації

Стратегічне управління зазнає краху, якщо міцно вкорінені зв'язки та пріоритети управлінських працівників та іншого персоналу підприємства ворожі або суперечать потребам, передбаченим системою стратегічного управління. Це проявляється у блокуванні всіх стратегічних заходів замість того, щоб сприяти їм. Система СПЗ СУ покликана сприяти досягненню відповідного балансу між сприйманням стратегії та нових характеристик діяльності підприємства, наприклад:

· соціальної структури та відповідного перерозподілу прав, обов'язків і відповідальності в ОСУ;

· організаційних, технічних, економічних та інших навичок персоналу та організації, необхідних для подальшого їх функціонування;

· способів розподілу ресурсів різних видів між співвиконавцями стратегій;

· системи стимулювання та винагороди;

· технологічних прийомів, операцій та процедур управління;

· складових організаційної культури, які привносить нова стратегія.

На СП ТОВ «Нива» враховуються особливості функціонування системи соціально-психологічного супроводження стратегічних цілей, а також той факт, що товариство є не простою сумою особистостей, що до неї входять, а синтезом стосунків між ними, які породжують нову потенційну організаційну силу.



Розділ 3. Шляхи покращення менеджменту в товариствах з обмеженою відповідальністю

3.1 Удосконалення системи мотивації за рахунок нових систем оплати праці

Під час дослідження діяльності товариства було виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми.

У діяльності товариства з обмеженою відповідальністю СП «Нива» не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку товариства з обмеженою відповідальністю СП «Нива» можна запропонувати введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві. Це позитивне зрушення в більшій мірі спонукатиме робітників до продуктивної , плідної праці та зацікавить у виконанні першочергових завдань, що підвищить результати діяльності товариства.

В результаті дослідження використання матеріальних стимулів в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива», було виявлено, що на підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Тому для збільшення продуктивності та якості праці і обсягів виробництва доцільно запроводити поєднання комбінованої та комісійної форм оплати праці. Для рядових робітників найбільш ефективною, на мій погляд, є комбінована форма оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці: відрядна-добре стимулює зростання обсягів виробництва, а почасова - більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи; а також усуває їх можливі недоліки.

Поряд з комбінованою формою оплати праці, для робітників, професії яких мають підприємницьку діяльність, користуючись світовим досвідом, я пропоную використовувати комісійну форму з/п. Ця форма оплати праці враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір з/п певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

В товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» диференція з/п взалежності від кваліфікації, знань, досвіду врахована недостатню.

За виконання функцій керівника працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоїти технікам та технічним виконавцям, 5 і в категорії - випускникам вузів. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно врахувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) запроводити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявлено, що відчуття збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3-5% тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати, допустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при середньому значенні близько 30%).

У діяльності товариства не досить широко застосовується преміювання, а саме: не застосовується разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. З метою усунення цього недоліку доцільно запровадити одночасні винагороди за особливі успіхи, які прискорюють досягнення кінцевих результатів діяльності в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива». Запропонована коректива підвищить зацікавленість працівників у самовідданій праці та слугуватиме стимулом для творчого підходу до трудового процесу.

Результати дослідження використання в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» методів мотивації праці виявили значні недоліки у застосуванні не тільки матеріального, але й морального стимулювання трудової діяльності. Важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на підприємстві, а усна подяка та підбадьорення застосовуються керівниками досить рідко. Крім того, обстеження приміщень показало відсутність дошки пошани, що на мою думку, з суттєвим недоліком у застосуванні стимулів для покращення трудової активності колективу.

Кожен керівник повинен бути не тільки висококваліфікованим спеціалістом у своїй галузі, але й бути хорошим психологом, вивчати психологічні особливості своїх підлеглих та вміло застосовувати на практиці психологічний вплив на працівників. Тому, з метою усунення вище вказаних недоліків, я пропоную керівникові пройти курси психолога, які допоможуть йому більш повно та вдало застосовувати методи морального стимулювання. Можливо тоді він зрозуміє, який могутній вплив на людину справджує сама банальна подяка та підбадьорення, особливо якщо вони звучать з вуст свого керівника. Також доцільним я вважаю влаштувати "куток робітника", в якому буде висіти дошка пошани, а також похвальні листи то грамоти передових робітників. Це є не моєю думкою, о майбутнім впливом та стимулюванням до підвищення якості та продуктивності праці. Адже молоді працівники будуть орієнтуватися на досвідчених, шанованих у колективі своїх колег, досягти Їх рівня кваліфікації та досвіду. А це в свою чергу поведе до високого рівня дисципліни у колективі та підвищить особисту зацікавленість рядовою працівника у інтересах товариства.

Значну увагу керівникові слід приділити вибору стилю керівництва: демократичному, ліберальному чи авторитарному. Як відомо з досвіду зарубіжних форм, важко дотримуватись якогось одного стилю, тому керівники намагаються вміло поєднувати стилі керівництва, але базуватися на якомусь одному з них [11, c. 142].

На мою думку, найбільш ефективним та прийнятним є демократичний стиль управління. Адже керівник не нав'язує свою волю підлеглим допускає, щоб підлеглі вільно висловлювали свою думку, пропонували свої варіанти вирішення тих чи інших проблем. У цьому стилі найбільш відображається функція менеджменту мотивація, і саме за цього стилю найбільш повно використовуються керівником методи морального стимулювання праці, І саме тому я пропоную використовувати в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» демократичний стиль керівництва. Керівник повинен давати підлеглим доручення не в формі наказу, а у формі особистого прохання, причому деякі деталі залишити працівникові вирішити на власний роздум. Це стимулюватиме робітників до творчої праці, збільшить усвідомлення Їх своєї значущості у процесі виробництва та спонукатиме підлеглих до більш свідомого та відповідального ставлення до поставлених перед ними задач.

3.2 Удосконалення діяльності підприємства за рахунок маркетингової діяльності

Першочергову роль грають стратегічні проблеми. На підприємстві в цілому і в керівництва існує недостатнє уявлення про завдання й функції маркетингу, відсутнє бачення його ролі в комерційному успіху справи. Необхідно щоб усе співробітники підприємства знали про цілі підприємства і докладали всіх зусиль її досягнення.

На жаль, маркетинговою діяльністю в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» займається лише її заступник директора з комерційних питань і цей факт є дуже невтішний для подальшого економічного розвитку даного підприємства.

Якомога швидше потрібно запроваджувати маркетингову діяльність в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива», оскільки роль маркетингу для підприємства зросте, і відсутність навіть консультанта по маркетингу, зайнятий у цій сфері не зможе якісно, і своєчасно виконувати ті обов'язки, котрі з на нього покладено, і підприємство терпітиме збитки, втративши потенційних клієнтів. Щоб недопустити цього, необхідного організувати групу маркетингу.

У разі зростання конкуренції виробники товарів та послуг дедалі більшого значення надаватимуть маркетингу, у найближчому майбутньому в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» групу маркетингу слід виділити в самостійний відділ маркетингу, який включить у собі аналітичне бюро, бюро прогнозування і планування маркетингу, бюро вивчення ринку і збуту, бюро реклами.

З упровадженням в організаційну структуру управління відділу маркетингу буде реальним розширення асортименту продукції, оскільки передбачити, прогнозувати попит можна завдяки постійному вивченню потреб споживчого ринку, щоб розробляти і пропонувати саме те, що він потребує.

Активна робота відділу маркетингу є запорукою ефективної діяльності підприємства, оскільки він безпосередньо займається пошуком реальних споживачів продукції і на як наслідок отримання доходів від її продажу.

Першим кроком по дорозі створення відділу маркетингу для підприємства є визначення її системи організації. Найпростіший і поширеної організацією відділу маркетингу є функціональна організація, яка має підтримувати і розвивати існуючі ринки і товарні марки підприємства.

Побутують різні думки щодо значення маркетингу для підприємства. На деяких підприємствах служба маркетингу - звичайний відділ, працюючий які з іншими підрозділами. Інколи маркетологи впадають у в іншу крайність, стверджуючи, що відділ маркетингу - головний функціональний підрозділ компанії. Такі маркетологи впевнені, що саме відділ маркетингу має визначатися місію, продукцію та ринки збуту підприємства і керувати іншими функціональними підрозділами у процесі обслуговування покупців.

Основним ж орієнтиром у компанії можна вважати покупця. Підприємство неспроможне існувати й процвітати без покупців, тому їхнє залучення і утримання є головним завданням. Покупців приваблюють обіцянками, а утримують виконанням цих обіцянок. Відділ маркетингу формулює обіцянки і забезпечує їхнє виконання. Проте, оскільки реальне задоволення покупця залежить і від інших відділів, все функціональні підрозділи мають працювати спільно, аби домогтися задоволення покупця заслужити його найвищу оцінку. Відділ маркетингу грає координуючу роль роботі всіх підрозділів над рішенням завдання задовольнити покупця [12, c. 67].

Отже, відділ маркетингу здійснює нефункціональне (пряме) управління підрозділами компанії, а спеціальне (методологічне). Інакше кажучи, відділ маркетингу аналізує, планує, організовує й контролює виконання маркетингових функцій, властивих кожній підрозділу компанії.

Слід зазначити, що в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» відбудуться певні зміни в організаційн структурі, коли створиться група маркетингу. Як зазначалося раніше, на підприємстві не має навіть консультанта з маркетингу. З урахуванням моїх пропозицій, група маркетингу буде створена найближчим часом, а також буде проведене навчання співробітників товариства з обмеженою відповідальністю СП «Нива» основам маркетингу, що в перспективі окупиться і призведе до покращення економічного становища на даному підприємстві.



3.3 Шляхи покращення організаційно-правових складових менеджменту (контрактна форма найму)

Проблема побудови організаційної культури як фундаменту для підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства є надзвичайно актуальною. Тільки вибудувавши організаційну культуру належного рівня, можна очікувати підвищення продуктивності праці персоналу та ефективності менеджменту.

Іноді організаційну культуру ототожнюють з культурою організації. Поняття “організаційна культура” відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невід'ємною складовою поняття “організаційна культура” є оцінні атрибути (“висока”, “середня”, “низька”, “наявна”, “відсутня” тощо) [19, с. 476]. Таким чином, ми погоджуємося із Хмілем Ф. І., що культура організації не може так ототожнюватися, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також вважати рівнозначними феномен культури організації із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації - одна з організаційно-правових форм господарювання в ринковій економіці.

Сучасні менеджери підприємств розглядають свою організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість і полегшувати спілкування. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб всі співробітники розуміли і дотримувалися її.

Організаційну культуру розглядають як інструмент управління. Богатырев М. відстежив вплив організаційної культури на складові організаційного розвитку, так і навпаки (табл.3.3.7) [13, с.67-69].



Таблиця 3.3.7 Складові організаційної культури [13, с.67-69].

Організаційна культура як інструмент управління
Управлінський вплив організаційної культури	Управлінський вплив на організаційну культуру
- організаційна структура - організаційна практика - організаційна поведінка і стиль керівництва - організаційні процеси - темпи розвитку організації - система критеріїв для заохочення Працівників - реакція керівників на критичні ситуації в організації - критерії відбору призначення, просування і звільнення працівників	- кадрова політика - місії і цінності організації історія виникнення і розвитку - досвід використання інструментів - формальні положення філософського існування організації

Організаційна культура є суттєвим чинником підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства. Вона здатна впливати як на імідж організації, бути чинником мотивації працівників, так і на організаційні процеси, темпи розвитку організації, тобто створювати певні переваги над конкурентами.

Тому контрактна форма найму є однією з сходинок для реалізації організаційної культури на підприємстві.

Громадяни України реалізують своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору, контракту, угоди з власником або уповноваженою особою про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Застосування контрактної форми наймання працівників на роботу є питанням, яке, на думку автора, найбільш не врегульоване законодавством України, в зв'язку з чим на практиці виникають спори між громадянами та власником або уповноваженою особою з приводу правомірності застосування контрактної форми при прийомі працівників на роботу, умов контракту та порядку його продовження, розірвання.

Розглядаючи історію виникнення контракту, за допомогою якого громадяни реалізують своє конституційне право на працю, слід зазначити, що вперше термін контракт як особливий вид трудового договору в Україні почав застосовуватися з 1990 року. Сфера його застосування визначалась досить конкретно статтею 19 Закону СРСР "Про підприємства в СРСР" від 04 червня 1990 р. № 1529-1, відповідно до якої, при найнятті (призначенні, обранні) керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади, яку він займає, з урахуванням гарантій, передбачених законодавством.

У трудове законодавство термін "контракт" було введено Законом Української РСР "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки" № 971-12 від 20 березня 1991 р. У відповідності до вказаного Закону в Кодекс законів про працю були внесені зміни та доповнення і стаття 21 КЗпП України була доповнена третьою частиною, відповідно до якої контракт визнавався особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Було визначено, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

У такій редакції частина 3 статті 21 КЗпП України застосовувалась до 13 січня 2000 року.

Київська міська рада професійних спілок звернулася із запитом до Конституційного суду України щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 Кодексу законів про працю України, оскільки є наявність неоднозначного розуміння при застосуванні окремими органами державної влади, а також підприємствами, установами та організаціями положення, за яким сфера застосування контракту визначається законодавством. Вона вважала, що поняттям "законодавство" охоплюються лише закони, а тому тільки ними повинна встановлюватися сфера застосування контракту, а не підзаконними актами, зокрема указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України тощо[17, c. 14].

Конституційний суд України, розглянувши справу за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок, вирішив, що термін "законодавство", що вживається в частині З статті 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, Конституційний суд України визнав за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Законом України від 24 грудня 1999 року "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" були внесені зміни в частину З статті 21 КЗпП України. Було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законами України.

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі за № 06/2-4/66 від 6 травня 2000 р. надрукувало перелік законів, якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту, де зазначило, що укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та протирічить вимогам Конвенції МОП № 158 (1982 p.), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 р.

Таким чином, сфера застосування контрактної форми наймання значно звужується, оскільки укладення трудового договору у формі контракту з працівниками, що працюють на підприємствах, в установах, організаціях, які не включені до переліку, не передбачається, якщо є навіть обопільна згода сторін на укладення контракту[14, c. 118-119].

При укладанні контракту, якщо це передбачено в прямій формі в законі України, належить керуватися Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", а також Типовою формою контракту з працівником, затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 15 квітня 1994 р. № 23, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за № 84/298, з подальшими змінами та доповненнями, Типовою формою контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 з подальшими змінами, Типовою формою контракту з Головою правління відкритого акціонерного товариства, наказом Фонду державного майна України від 6 жовтня 1995 р. № 1234, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 2 листопада 1995 року за № 396/932 з подальшими змінами.

Відповідно до пункту 3 статті 24 КЗпП України контракт укладається обов'язково в письмовій формі. Виходячи зі змісту статті 24 КЗпП України та Типової форми контракту, власник або уповноважений ним орган і працівник, укладаючи трудовий договір у формі контракту, підписують документ, який має цілком конкретну назву "контракт", причому контракт повинен бути підписаний обома сторонами в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються в кожної сторони контракту.

Непідписання контракту однією із сторін тягне за собою визнання його неукладеним.

З метою здійснення контролю за додержанням умов контракту, за згодою працівника копію укладеного контракту може бути передано профспілковому або іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси.

У тексті контракту визначається, з якого часу він набуває чинності: з дати підписання його обома сторонами або з конкретної дати, що погоджена сторонами.

Частиною 3 статті 24 КЗпП України встановлено, що укладання контракту оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу, тобто, після підписання контракту власник або уповноважений ним орган видає наказ по підприємству про зарахування працівника на роботу на підставі контракту[16, c. 51-54].

Типова форма контракту з працівником визначає його зміст.

Змістом контракту є права, обов'язки та відповідальність сторін.

У контракті також визначаються умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, режим робочого часу та часу відпочинку, тривалість відпустки та інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов'язань, прийнятих на себе сторонами контракту, строк дії контракту та підстави його припинення або розірвання. У контракті також можуть встановлюватися підвищені гарантії та компенсації, пільги, не встановлені чинним законодавством.

Умови контракту не повинні погіршувати становище працівників, порівняно з чинним законодавством, угодами, колективним договором. Якщо такі умови будуть внесені в контракт, вони вважаються недійсними на підставі статті 9 КЗпП України.

Особливістю контрактної форми наймання працівників на роботу є те, що контракт є строковим трудовим договором. Саме про контракт йдеться в статті 23 КЗпП України (строковий трудовий договір укладається в "інших випадках, передбачених законодавчими актами"). На цій підставі норма частини 2 статті 391 КЗпП України (трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк) не поширюється на строкові трудові договори, в тому числі на контракти.

Крім цього, в Типовій формі контракту з працівником у загальних положеннях підкреслюється, що контракт є строковим трудовим договором.

Виходячи зі змісту частини 2 статті 23 КЗпП України, контракти можуть переукладатися з працівниками неодноразово, якщо з цього приводу буде досягнуто обопільної згоди його сторін. За два місяці до закінчення строку дії контракту його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Відповідно до частини 3 статті 21 КЗпП України в контракті визначається строк його дії, причому законодавство України не встановлює ні мінімального, ні максимального строку його чинності за виключенням терміну дії для керівників державних підприємств. З керівниками державних підприємств контракт може укладатися терміном від 1 року до 5 років[18, c. 4].

Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії.

Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з яким зобов'язаний ознайомити працівника під розписку.

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення строку його дії тільки за наявності поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, та у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У випадку дострокового розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у випадках, передбачених законодавством, працівники звільняються з роботи за підставами, передбаченими статтями 40, 41 КЗпП України.

Закон допускає також дострокове звільнення працівників з підстав, не передбачених законодавством, але встановлених контрактом. У такому випадку контракт розривається за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених контрактом та чинним законодавством[17, c. 14].

Слід зазначити, що в товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» трудові відносини відбуваються згідно контрактної форми найму.



Висновок

Метою написання курсової роботи було дослідити особливості менеджменту в товариствах з обмеженою відповідальністю, на прикладі конкретного ТОВ СП «Нива

В результаті написання курсової роботи було охарактеризовано особливості управління в товариствах з обмеженою відповідальністю (ТОВ).

Об'єктом дослідження було обране товариство з обмеженою відповідальністю СП «Нива», як типове підприємство Вінницької області.Основними джерелами інформації, які послужили для написання курсової роботи були річні звіти господарства про фінансові результати, баланс підприємства, звіти основних економічних показників роботи підприємства.

В загальному по підприємству можна сказати, що валова продукція у 2012 році порівняно з 2011 зросла на 9002,7 грн., товарна продукція зменшилась на 9730,3, відповідно виручка від реалізації продукції також зменшилась на 46319,9 грн., при цьому валовий дохід зріз на 653,1 тис.грн.; склад земельних угідь не змінився, але змінилась площа, вона зросла на 3542,14 га. Фондозабезпеченість та фондоозброєність зросла на 57,0% та 168,0% відповідно, що свідчить про розвиток підприємства і інтенсифікацію виробництва. Фондомісткість зросла на 74,1%, що є негативним явищем. Фондовіддача зменшилась на 41,9%, цей показник є меншим за фондозабезпеченість і фондоозброєність, що свідчить про не зовсім ефективне використання засобів виробництва. Норма прибутку зменшилась на 76,9%.

Економічні показники за минулі роки та за звітний період зображено на таблицях, які супроводжуються описом та висновками. В результаті аналізу виявлено, що товариство не досить повно використовує як матеріали так і моральне стимулювання праці. Не застосовується принцип забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт; використовується почасова форма оплати праці, яка не є ідеальною; недостатньо врахована диференціація з/п в залежності від кваліфікації, знань, досвіду; не досить широко застосовується преміювання тощо. У використанні моральних стимулів виявленні такі недоліки, як відсутність дошки пошани; не практикується вручення похвальних листів та грамот; досить рідко застосовується керівником усна похвала та підбадьорювання. Незважаючи на недоліки, в останній час на товаристві з обмеженою відповідальністю СП «Нива» спостерігаються позитивні зрушення у застосуванні методів стимулювання праці, які зазначені у третьому розділі курсової роботи.

З метою ліквідації вище вказаних недоліків, я вношу певні пропозиції по вдосконаленню діяльності організації у напрямку використання матеріальних та моральних стимулів праці, кожна пропозиція супроводжується детальним обгрунтуванням.

Для підвищення ефективності діяльності товариства з обмеженою відповідальністю СП «Нива» я пропоную:

введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві;

запровадження поєднання комбінованої та комісійної форм оплати праці;

видача спеціальної надбавки працівникові за виконання функцій керівника;

врахування необхідності забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника;

запровадження сходинок трудової активності в межах кожного розряду;

впровадження одночасних винагород за особливі успіхи;

пройти керівникові курси психолога;

влаштування «куточка працівника»;

застосування усної похвали та підбадьорення;

використання вручення похвальних листів та грамот;

застосування демократичного стилю управління

створити на підприємстві групу маркетологів;

провести навчання співробітників товариства з обмеженою відповідальністю СП «Нива Переяславщини» основам маркетингу тощо.

Я сподіваюсь, що використання вищеперерахованих пропозицій дозволить товариству з обмеженою відповідальністю СП «Нива» ширше використовувати виробничі потужності та підвищити ефективність управлінської праці, що сприятиме підвищенню прибутковості та добробуту працівників товариства.



Література

1. Андрійчук В. Сучасна аграрна політика: проблемні аспекти / В. Андрійчук, М. Зубець, В. Юрчишин. - К. : Аграр. наука, 2005. - 140 с.

2. Баланюк І. Ф. Науково-прикладні аспекти розвитку аграрних відносин у регіоні Карпат / Баланюк І. Ф. - К. : ІАЕ УААН. - 2000. - 104 с.

3. Баланюк І. Ф. Реформування в аграрному секторі регіону / Баланюк І. Ф. - К. : ІАЕ УААН, 1999. - 270 с.

4. Галанець В. Г. Територіальні особливості розвитку регіонального АПК : монографія / В. Г. Галанець, М. С. Хом'як. - Л. : Укр. технології, 2004. - 224 с.

5. Копитко В. І. Реформування та регулювання економіки регіонального агропромислового комплексу : монографія / І. В. Копитко. - Л. : [б. в.], 2005. - 550 с.

6. Мальська М.П. Корпоративне управління http://pidruchniki.ws/12800528/menedzhment/tovaristva_obmezhenoyu_vidpovidalnistyu#726

7. Батіг А.І. та ін. Планування та організація діяльності аграрного підприємства: Посібник/За ред. А.І. Батіг. - К.: Аграрна економіка, 2003. - 425 с.

8. Березівський П.С., Михалюк Н.І. Організація виробництва в аграрних формуваннях. Навч. посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 560 с.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. ІІ том

10. Шершньова З. Є. -- Підручник. -- 2-ге вид., перероб. і доп. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 699 с. http://buklib.net/books/28897/

11. Н.П. Любомудрова Національний університет “Львівська політехніка”

12. Організація бізнесу - Скібіцький О.М. http://pidruchniki.ws/1965010342077/menedzhment/organizatsiya_marketingu_pidpriyemstvi

13. Варуха Г. Контрактна форма наймання на роботу // Справочник кадровика. -2003. -№ 6. - С. 67-69

14. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник/ Анатолій Колот,; М-во освіти і науки України, КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. -Вид. 2-ге, без змін. -К.: КНЕУ, 2006. -336 с.

15. Михайлов С.І., Кабаченко Н.Г.,Заєць Г.В. та інші Економіка аграрного підприємства. - К.:Укр. Центр духов. культури, 2005 - 396 с.

16. Луценко А. Некоторые аспекты применения контрактной формы трудового договора // Підприємництво, господарство і право. - 2001. - № 1. - C. 51-54

17. Питання застосування контрактної форми трудового договору // Юридичний Вісник України. - 2006. - № 5. - C. 14

18. Сахненко М. Контрактна форма трудового договору : Порядок укладання контракту // Юридичний Вісник України. - 2001. - 15-21 лютого. - C. 4

19.Тубелець, Ірина Контрактна форма трудового договору // Справочник кадровика. - № 4. - C. 5-9

Размещено на Allbest.ru

...