Анализ управления конфликтами на предприятии (на примере НОУ ДПО "НАСК им. И.А. Каберова" ДОСААФ России)
Понятие сущность и виды конфликтов. Выявление причин возникновения конфликтных ситуаций с целью определения методов и путей их предотвращения и конструктивного их решения. Анализ управления конфликтами на предприятии путем анкетирования и беседы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.01.2015 |
| Размер файла | 84,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Директор руководит деятельностью заместителя директора по учебно-воспитательной деятельности, начальника ПДС (парашютно-десантной службы), инструкторов, бухгалтера, врачей, водителей, заведующего складом, пилотов, техников.
Решение планово-экономических и финансовых вопросов осуществляет бухгалтер. В его компетенцию входит решение вопросов оплаты труда, материального стимулирования. Он отвечает за систему бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность организации, начисление заработной платы работникам предприятия, осуществление контроля за выполнением договоров, а так же за расчет и анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
Также, в обязанности бухгалтера входит:
- участие в обработке бухгалтерских первичных и сводных документов, составлении производственных отчетов;
- обеспечение ведения архива и сохранности документов;
Заведующий складом осуществляет руководство хозяйственной деятельностью, решение вопросов материально-технического обеспечения, организацию работ по хозяйственному обслуживанию, взаимодействие и органами пожарной безопасности.
Заместитель директора по учебно-воспитательной деятельности следит за организацией работы, а так же контролирует работу, связанную с проведением парашютных прыжков, ведет прием и учет учащихся и персонала, производит оформление, заполнение, учет и хранение трудовых книжек, оформляет документы, необходимые для ведения образовательной деятельности, разрабатывает и представляет на утверждение должностные обязанности всех сотрудников.
В обязанности начальника ПДС (парашютно-десантной службы) входит:
- регулирование и контроль работы инструкторов, врачей, водителей, пилотов и техников;
- ведение документов, необходимых для авиационной и парашютной деятельности;
- оформляет все парашютные документы спортсменов, допуски на совершение прыжков, присвоение спортивных разрядов и званий;
- занимается организацией и проведением всех спортивных мероприятий;
- отвечает за все парашютные и авиационные происшествия, приведшие к травмам или гибели, или являющиеся предпосылкой к ним (в т.ч. уголовная ответственность).
Начальник парашютно-десантной службы - это спортсмен с очень большим опытом, кандидат в мастера спорта, на счету которого более 2300 прыжков с парашютом. Именно он решает, будут ли проводиться прыжки (в зависимости от погодных условий, разрешений находиться в воздушном пространстве и пр.), а также - будет ли допущен до совершения прыжков тот или иной учащийся или спортсмен.
Инструктора (пятеро в штате) - это опытные спортсмены из числа бывших учащихся. Занимаются подготовкой и обучением, проведением тренажей, укладкой парашютов.
В обязанности врачей (двое) входит ведение всех медицинских документов и допусков спортсменов, оказание первой медицинской помощи в случае травм, плановая проверка перед каждыми прыжками.
Также, в спортивном клубе работают два пилота (управление авиационным транспортом), три техника (техническое обслуживание, контроль, ремонт) и два водителя (доставка парашютной техники и/или спортсменов до аэродрома).
Ввиду специфики деятельности Новгородский авиационно-спортивный клуб не является обычным учебным заведением. Персонала в нем мало (как и учащихся), но, несмотря на это, конфликты возможны даже в таком небольшом коллективе.
В настоящее время в НАСК работают 19 человек.
В НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» большая часть персонала имеет высшее или средне-специальное образование и лишь 1 человек без образования.
Показатели квалификации персонала представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Показатели квалификации персонала
Классификация персонала по должности:
а) директор -1 человек;
б) заместитель директора по учебно-воспитательной деятельности - 1 человек;
в) начальник ПДС - 1 человек;
г) инструкторы - 5 человек;
д) бухгалтер - 1 человек;
е) врач - 2 человека;
ж) пилоты - 2 человека;
з) техники - 3 человека.
и) водитель - 2 человека
к) заведующий хоз. частью - 1 человек
Текучести кадров в организации не наблюдается.
2.2 Анализ конфликтов в НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» ДОСААФ России
В первую очередь необходимо было выяснить, ведется ли фиксация конфликтов в каких-либо документах. Как таковой фиксации в документах не имеется и анализ проводился путем беседы и анкетирования сотрудников.
Согласно результатам анкетирования, в процессе деятельности НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» разногласия, которые перерастают в конфликты, возникают довольно редко. По длительности протекания они кратковременные, если вопрос касается организации работы, зарплаты и каких-либо личных интересов. Затяжные конфликты, связанные иногда с серьезными психологическими переживаниями, имеют отношение к вопросам безопасности жизни и здоровья учащихся (например, спортсмен во время проведения прыжков получил травму, происходит обязательный дальнейший разбор причин, который может повлечь за собой серьезные разногласия).
Охарактеризуем персонал по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.
Директор и сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.
Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений.
Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.
Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.
Сотрудники, согласно анкетированию и беседе, в большинстве считают основной причиной возникновения конфликтов неправильную организацию работы. Также, многие указали свой вариант в анкете - неправильное (с их точки зрения) распределение заработной платы.
Говоря о неправильной организации работы, сотрудники пояснили, что имеют ввиду проблемы с организацией спортивных мероприятий, сложности с режимом работы (основное рабочее время, т.е. прыжки и полеты, ненормированное из-за погодных условий), отсутствие пунктуальности и собранности у учащихся (считается, что это во многом зависит от инструкторов и начальника ПДС) и другие вопросы, связанные именно со спортивной деятельностью. Как показало анкетирование, проблемы, связанные с рядовыми рабочими вопросами (распределение обязанностей, вопросы руководства, делегирование полномочий, личные качества сотрудников, борьба за должности - то есть все то, что является «проблемными зонами» в других организациях) в НАСК практически никогда не возникают.
Как показал анализ по управлению конфликтами в НАСК, директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но также опрос выявил, что в коллективе существуют недомолвки между директором и начальником ПДС. Начальник парашютно-десантной службы считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения финансирования (вместо удовлетворения просьб о покупке новой техники распределяет деньги на оплату долгов перед коммунальными службами).
В целом, директор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе.
Причиной скрытого конфликта в коллективе стали неэффективные действия руководителя по распределению оплат за коммунальные услуги, то есть - неправильная организация работы. Но заявить о ней открыто сотрудники не решаются, так как вопрос финансирования учебного заведения до сих пор не закрыт. Одно время НАСК был на грани разорения и сейчас руководитель считает, что выплата долгов важнее, чем обновление техники. У начальника ПДС это вызывает негативные эмоции, так как здесь опять встает вопрос безопасности, который связан также и с качеством технического обеспечения деятельности. По результатам проведенной беседы можно сделать вывод, что сотрудники считают эту проблему «замкнутым кругом» и поднятие ее открыто означает не решение, а конфликт. Грамотного выхода из проблемы пока не найдено.
В организации нет психолога, или человека с психологическим образованием, поэтому процесс управления конфликтами упрощен. Он включает в себя только регулирование и решение фактического конфликта, этапы профилактики, диагностики и прогнозирования - отсутствуют.
Процесс регулирования, состоящий из трех этапов (признание, легимитизация, институализация) в этой организации охватывает только первые два. Рабочие группы по регулированию конфликтного взаимодействия не создаются, возможно, из-за того, что штат сотрудников очень небольшой.
Из представленных в теоретической части работы структурных методов решения конфликта в НАСК используются (по результатам анкетирования и беседы) следующие:
1. Разъяснение требований к работе.
Периодически проводятся организационные собрания (в котором принимают участие и некоторые спортсмены), где дается разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника, какой дисциплины ждут от учащихся, оговаривается уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены процедуры и правила всей работы.
2. Установление общеорганизационных комплексных целей.
Вся работа организации направлена на достижение общих целей и все в этом заинтересованы.
Пример: по результатам исследования выяснено, что спортивная организация существует на самофинансировании, то есть на тех деньгах, которые платят обучающиеся спортсмены за прыжки и обучение и которые платят люди, совершающие первый развлекательный прыжок с инструктором. Эти деньги идут на оплату коммунальных услуг, зарплаты сотрудникам, обслуживание техники и прочие обязательные траты.
На проведение же спортивных мероприятий (соревнований, показательных выступлений) деньги выделяются управлением Новгородской области. Чтобы получать эти деньги, необходимо соответствовать спортивным показателям и критериям, которые невозможно достичь, без проведения постоянных прыжков и тренировок, обеспечения безопасности и хорошей дисциплины. Таким образом, достижение важных целей (соревнования и повышение с их помощью спортивного мастерства) непременно связано с обеспечением достижения всех небольших «подцелей», которого можно добиться, только работая слаженно и сообща.
Выводы по главе 2
1. Анализ управления конфликтами на предприятии проводился на примере НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» ДОСААФ России. Это негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования, которое специализируется на спортивной деятельности и занимается подготовкой и обучением спортсменов-парашютистов. Деятельность учебного заведения связана с высокими рисками, поэтому большинство конфликтов связано с обеспечением безопасности спортсменов.
2. Сотрудники открыто решают спорные и конфликтные вопросы. В целом, отношения в коллективе построены на взаимном доверии и уважении, руководитель является для всех безусловным авторитетом, но и мнение каждого сотрудника также учитывается. Все конфликты решаются быстро и являются конструктивными, так как приводят к улучшению работы.
3. Спортивный клуб имеет серьезные финансовые проблемы, решение которых в одном вопросе обязательно приведет к их появлению в другом. Погашение долгов против технического обеспечения - причина скрытого конфликта в организации. Вопрос не поднимается открыто, так как пути его решения пока не найдены и поднятый конфликт, скорее всего, станет деструктивным.
4. По итогам экспериментального исследования можно сделать вывод о том, что высокая потребность в безопасности и правильной организации работы у членов данного коллектива ведет к формированию у них открытой, наступательной тактики поведения в конфликтной ситуации.
5. Используемые в организации методы управления конфликтами: регулирование (включает в себя признание и легимитизацию) и решение с использованием следующих структурных методов: разъяснение требований к работе и установление общеорганизационных комплексных целей.
Заключение
На основе проведенного теоретического анализа выяснено, что конфликт - это столкновение противоположно направленных целей интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.
Проведенный анализ управления конфликтами путем анкетирования и беседы показал, что в процессе деятельности НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» периодически возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:
- директором и начальником ПДС;
- директором и остальными сотрудниками;
- между сотрудниками организации.
Все сотрудники НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» открыто заявляют о проблемах, если считают, что они есть. Причиной такого поведения в конфликтах является понимание того, что последствия неразрешенных организационных, материальных, технических и других вопросов могут быть гораздо серьезнее, чем финансовые лишения и увольнение. Все эти вопросы тесно связаны и с обеспечением безопасности.
Как удалось выяснить путем беседы, в существующем скрытом конфликте принимают участие только директор и начальник ПДС.
Для разрешения скрытого конфликта в коллективе можно рекомендовать во-первых, обозначить проблему открыто; во-вторых, обеспечить наличие правовых и других нормативных процедур разрешения финансовых вопросов; обозначить регламент действий каждого сотрудника, участвующего в конфликте и имеющего возможность повлиять на финансовые вопросы организации; привлечь лица со стороны, если собственных ресурсов не хватает для решения финансовых вопросов.
Список литературы
1. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Дело, 2009.- 340 с.
2. Волобуева И.В. «Анализ программ подготовки начинающих парашютистов в аэроклубах и парашютных клубах России и Украины», Российский государственный университет физической культуры, спорта и туризма (РГУФКСиТ), М., 2006
3. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР» 2012.-256с.
4. Елистратова Т.Г. Резервный потенциал - источник роста человеческого капитала организации // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы : материалы международной научно-практической конференции. -Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2012. - № 2. - С. 306-314
5. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с.
7. Малыхина М.А. Сотрудники - основной капитал компании - // Управление персоналом. - 2012. - № 2. - С. 18-19.
8. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Феникс, 2013 . - 447 с.
9. Программа № 2 Подготовка спортсменов-парашютистов категории "В" ООО АК "Авиа-Союз" ". - Днепропетровск, 2001. - 19 с.,].
10. Спортивный кодекс ФАИ Раздел 5 - парашютный спорт. 2007. - 36с
11. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 с.
12. Управление организацией: Учебник /Под общ.ред. Поршнева А.Г., Румянцевой О.М., Соломатина Н.А.-М.: ИНФРА-М, 2005.
13. Управление персоналом. В 5-ти кн. М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. 129 - 301с.
14. Шойгу Ю.С. Психология экстремальных ситуаций, М.: Смысл, 2007. - 319 с.
Приложение 1
Организационная структура НОУ ДПО «НАСК им. И.А. Каберова» ДОСААФ России
конфликт управление анкетирование
Приложение 2
Анкета
1. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?
а) очень часто
б) периодически
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить
2. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?
а) определенно, да
б) возможно
в) определенно, нет
г) затрудняюсь ответить
3. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?
а) это происходит очень часто
б) периодически оказываюсь участником конфликта
в) иногда приходится участвовать в конфликте
г) мне удается избегать конфликтов
д) затрудняюсь ответить
4. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?
а) конфликты полностью поддаются регулированию
б) иногда контролировать конфликты не удается
в) часто контроль невозможен
г) в нашей организации конфликты практически не управляемы
5. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?
|
Применяется часто |
Иногда применяется |
Не применяется |
||
|
1. Правовой (с помощью нормативно-правовых актов) |
||||
|
2. Организационный (за счет изменения организации работы) |
||||
|
3. Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции) |
||||
|
4. Силовой (применение физического воздействия) |
6. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?
|
Имеют абсолютное влияние |
Частично участвуют в разрешении |
Не участвуют в разрешении |
||
|
Собственники |
||||
|
Высшее управление |
||||
|
Среднее управление |
||||
|
Рядовые работники (укажите должность) |
7. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)
а) борьба за владение собственностью организации
б) несправедливое распределение привилегий
в) несправедливая оплата труда
г) высокие амбиции некоторых работников
д) неправильная организация работы
е) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий)
ж) чувство зависти у работников друг к другу
з) низкий уровень профессионализма некоторых работников
и) борьба за должность
к) свой вариант________________________________________________
8. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?
|
Полностью изменил бы |
Требуются определенные изменения |
Сохранил бы как есть |
||
|
По организации работы |
||||
|
По составу руководства |
||||
|
По основным направлениям деятельности организации |
||||
|
По системе оплаты труда |
9. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?
а) довольно часто
б) периодически возникают
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить
10. Как часто Вы поступаете «на зло» руководству?
а) Довольно часто
б) Иногда приходится
в) Почти никогда
г) Затрудняюсь ответить
11. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)
а) конкретные работники
б) высшее руководство
в) трудовая инспекция
д) суд
е) профсоюз
ж) сторонние силы (личные связи)
12. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:
|
Все время |
Иногда |
Никогда |
||
|
1. Коллег |
||||
|
2. Руководства |
||||
|
3. Клиентов |
||||
|
4. Других |
13. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей организации?
а) собственника
б) высших управляющих
в) среднего звена управления
г) рядовых работников
д) затрудняюсь ответить
14. Если правда на стороне слабого, то как чаще всего поступают ваши работники?
а) защищают слабого
б) занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиваться
в) защищают сильного
г) трудно сказать, когда как
15. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?
а) все время
б) часто
в) изредка
г) затрудняюсь ответить
16. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения?
17. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работниками Вашей организации?
18. Кто, по Вашему, реально управляет Вашей организацией?
а) Сам(и) собственник(и)
б) Руководитель
в) Чужой со стороны
19. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации если поставить в руководство идеальных управляющих?
а) произойдут радикальные позитивные изменения
б) какие-то изменения должны произойти
в) навряд ли от этого что-то изменится
г) нас все устраивает ничего менять не надо
20. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание?
а) на недостатки во взаимоотношениях руководства с подчиненными
б) на недостатки в организации работы
в) на неэффективную систему вознаграждения
г) на угрозу разорения организации
21. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками?
22. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?
а) обязательно нужен такой специалист
б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов
в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся
г) затрудняюсь ответить
23. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?
а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются
б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда
в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы
г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы
д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими
е) работники жалуются в высшие инстанции
24. Сколько лет уже функционирует Ваша фирма?
а) до 3-х лет
б) 4-7
в) 8-10
г) 11-15
д) 16 и выше
25. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?
а) у нас все спокойно
б) есть определенные очаги напряжения
в) в коллективе очень напряженные отношения
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Принципы формирования конфликтных ситуаций, понятие управления конфликтами. Анализ существующих особенностей, функций, причин и типов конфликтных ситуаций на предприятии ООО "ТД "Петровские колбасы". Рекомендации по управлению в данной организации.
курсовая работа [121,2 K], добавлен 03.11.2014Понятие и основные причины возникновения конфликтов на предприятии. Характеристика основных видов конфликтов. Оценка поведения сотрудников в различных конфликтных ситуациях. Совершенствование процесса управления конфликтами на примере магазина "Простор".
курсовая работа [226,9 K], добавлен 10.03.2015Анализ природы, причин возникновения и классификации конфликтов в организации. Обзор социально-психологических методов предотвращения конфликтов. Предупреждение конфликтных ситуаций на организационно-управленческом уровне. Способы управления конфликтом.
презентация [331,5 K], добавлен 07.03.2016Понятие и причины конфликтов на предприятии, их классификация. Оценка механизма управления конфликтами в ООО "Чулочно-трикотажная фабрика", анализ причин конфликтных ситуаций. Способы и методы совершенствования управления конфликтами в организации.
курсовая работа [58,9 K], добавлен 26.01.2013Анализ контроля предотвращения и устранения конфликтных ситуаций в коллективе. Изучение видов, причин возникновения конфликтов и возможных путей их решения. Разработка эффективных методов мотивации служащих, направленных на предотвращение конфликтов.
курсовая работа [46,1 K], добавлен 07.06.2011Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017Понятие конфликта, структура, концепции и типы конфликтов на предприятии. Современные методы управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО "Энергия-ЗС", методы их разрешения.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 09.09.2012Конфликт, его сущность, причины и пути разрешения. Анализ методов разрешения конфликтов и эффективности профилактики стрессов, используемых на предприятии. Рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами и стрессам для ЗАО "Гранд".
дипломная работа [186,5 K], добавлен 14.06.2012Понятие, типы и причины конфликтов, стрессов. Предпосылки возникновения данных явлений на предприятии. Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в ООО "Илона-Тур", их оценка, разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию системы управления ими.
курсовая работа [163,6 K], добавлен 10.04.2014Основные причины конфликтов в организации, их типология. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Производственная компания". Анализ методов разрешение конфликтов.
курсовая работа [543,0 K], добавлен 11.02.2013Выявление причин, сущности, роли и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации. Исследование состояния конфликтных ситуаций в ООО "Визит-М". Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.
курсовая работа [368,6 K], добавлен 12.07.2011Понятие конфликтов, их классификация, структура и типы в организациях, содержание основных теорий, методы и принципы управления. Исследование причин возникновения конфликтов на предприятии, разработка должностных инструкций как меры их предотвращения.
дипломная работа [106,2 K], добавлен 23.10.2014Сущность и содержание конфликтов; особенности их возникновения с туризме. Особенности управления конфликтами в туристических фирмах. Повышение культуры обслуживания как фактор снижения конфликтных ситуаций. Профилактические меры предупреждения конфликтов.
курсовая работа [47,4 K], добавлен 12.11.2012Сущность, структура и функции конфликтов. Причины их возникновения и динамика развития. Анализ конфликтных ситуаций в организации. Определение психологического климата группы. Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в коллективе.
курсовая работа [320,8 K], добавлен 21.01.2016Виды, причины и последствия конфликтов. Понятие конфликтных личностей. Отношение оппонентов к конфликтной проблеме. Управление конфликтами: содержание, инструменты, стратегии разрешения. Особенности управления конфликтами в турфирме "Вокруг света".
курсовая работа [66,0 K], добавлен 10.04.2015Причины и методы управления конфликтами в трудовом коллективе. Организационная культура предприятия. Анализ межличностных отношений и методов руководства разногласиями в КБ "Банк Москвы". Конструктивное управление конфликтов путем стратегии вмешательства.
дипломная работа [1013,5 K], добавлен 23.09.2011Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002Влияние конфликтов на деятельность организации. Природа, причины, типы конфликтов, модели управления ними. Функции менеджмента в разрешении конфликтных ситуаций. Разработка предложений по созданию эффективной системы управления конфликтами на предприятии.
курсовая работа [75,9 K], добавлен 30.09.2012Понятие, структура и виды конфликта, исторические концепции его изучения; конфликтная ситуация. Отечественный и зарубежный опыт управления конфликтами в России и за рубежом: критерии и оценки. Исследование управления конфликтами на примере ООО "Сиб-Эст".
дипломная работа [91,8 K], добавлен 16.10.2010Сущность конфликтов в организации. Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 18.12.2013
